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1、为全面贯彻落实体现科学发展观要求的地方党政领导班子和领导干部综合考核评价试行办法，近年来，我旗根据实绩考核中存在的问题，有针对性地在考核目标设置、日常监控、考核评价方式方法以及考核结果运用等方面进行了一些新的尝试，通过破解干部实绩考核中的“三大难题”，努力使考核工作向科学、准确、公信、实用方向迈进。一、破解考核目标设置趋同、缺乏针对性的难题，在分类分层考核上动脑筋针对近年来考核目标设置不尽合理，缺乏针对性等问题，我们在总结以往考核工作经验基础上，积极创新分类考核方式方法，大大提高了实绩考核的真实性、准确性和公信力。(一)探索分分类考核核，增强强考核的的科学性性。20004年年以来，我我们对苏苏
2、木乡镇镇场的考考核尝试试过几种种分类法法：一是是农区、牧牧区两分分法，二二是乡镇镇、苏木木、农牧牧场三分分法，三三是中心心城镇、重重点苏木木乡镇、一一般苏木木乡镇、国国营农牧牧场四分分法。实实践证明明，这些些分类方方法都不不尽合理理。主要要问题是是由于各各地的资资源条件件相差较较大，客客观上存存在发展展不平衡衡问题。过过去的几几种分类类法基本本是围绕绕行政区区划类别别而定，缺缺乏对资资源基础础、发展展潜力等等现实因因素的考考虑，从从而导致致资源成成为评级级论绩的的决定因因素。220066年，新新一届旗旗委调整整了全旗旗经济发发展布局局，把资资源禀赋赋接近、各各类产业业趋同、发发展速度度并行的的
3、地区确确定为同同一类经经济区，全全旗共划划分三个个经济区区，形成成了东、中中、西三三个经济济板块。这这一经济济发展战战略的实实施，既既为实绩绩考核工工作提出出了新的的课题，也也为其催催生了一一套新的的机制和和模式。从从20007年开开始，我我们一改改过去简简单地执执行行政政区划分分类考核核的传统统做法，制制定并推推出了一一套按三三大经济济板块进进行考核核的全新新办法。一一方面考考核重点点上不再再“一锅煮煮”，工业业、农牧牧业、商商贸业各各有侧重重；考核核目标设设定上，不不搞一刀刀切，更更加贴近近各地实实际。另另一方面面，因各各地发展展重点不不同赋分分比例各各有侧重重。这样样，既照照顾了资资源优
4、势势，又对对发展主主导产业业起到了了导向作作用。这这种考核核办法有有效地克克服了单单纯打资资源牌的的弊端，起起到了既既鞭打快快牛，又又鞭策后后进的良良好效果果。(二二)实施施层级考考核，体体现考核核的层次次性。在在考核指指标的设设置过程程中，针针对不同同类型领领导班子子和不同同职位领领导干部部的特点点进行要要素分析析，合理理地组合合各项指指标，客客观地体体现各类类、各级级之间固固有的层层次性。旗旗直单位位科级领领导班子子按行政政机关、党党群机关关、企事事业单位位、条管管单位进进行考核核。对领领导干部部我们根根据职务务层次和和职位特特点设定定考核目目标，不不同职务务层次的的领导干干部考核核素质要
5、要求各不不相同，对对苏木乡乡镇场领领导干部部分党政政正职、党党委副职职、政府府副职和和后备干干部四个个层次；旗直单单位领导导干部分分正职、副副职和后后备干部部三个层层次。对对于正职职领导干干部，重重点考核核“驾驭全全局能力力”、“科学决决策能力力”、“民主作作风”等针对对性较强强的目标标；对于于副职领领导干部部，则突突出“团结协协作能力力”、“深入基基层指导导工作”和“组织协协调能力力”等内容容；对于于后备干干部则重重点考核核“敬业精精神”、“政策水水平”、“业务能能力”等，并并通过定定期进行行综合知知识测试试，掌握握后备干干部的政政策理论论水平，提提升后备备干部的的综合素素质。(三三)运用用
6、综合考考核，注注重考核核的公认认性。在在分类分分层设置置考核目目标时，能能量化的的量化，难难以量化化提出定定性要求求。并综综合运用用定量和和定性相相结合的的方式进进行考核核。在定定量考核核指标的的计分上上，实行行“未完成成指标扣扣分，但但超指标标不再加加分”，以防防止“数字层层层加码码”和片面面追求高高指标、高高速度。在在定性指指标的考考核上，设设计了民民主推荐荐和群众众满意度度最低限限标准，对对领导班班子民主主测评低低于700分的直直接定为为“实绩一一般”单位，对对民主测测评低于于85分分的领导导干部不不得评为为“优秀”，存在在较严重重问题或或本单位位民主测测评低于于60分分的领导导干部直直
7、接定为为“基本称称职”或“不称职职”，以体体现群众众的公认认性。同同时设置置综合分分析环节节，做到到既看客客观条件件，又看看主观努努力；既既看成绩绩、效果果，又看看成本、代代价，以以体现科科学考核核、全面面考核、综综合考核核。 二、破破解年终终一次考考核定实实绩，缺缺乏准确确性的难难题，在在日常监监控上做做文章针对以以往重年年终考核核、轻日日常监控控；重集集中检查查、轻过过程管理理；重定定量分析析、轻定定性判断断的“三重三三轻”的问题题，进一一步加大大日常监监控的力力度，创创新监控控的方式式方法，做做到垂直直监控、横横向监控控与相互互监控的的结合，确确保职能能部门监监控、综综合部门门监控、考考
8、核部门门监控落落到实处处，取得得实效。(一)实行监监控结果果定期公公示和季季度通报报制度。各苏木乡镇场的招商引资、财政收入、农牧业产业化、工业经济等重点经济目标的完成情况，由监控单位按季度在我旗新闻媒体进行公示的同时，需向旗委考核办报送，考核办通过考核动态下发到各苏木乡镇场、旗直各单位和县处级领导，接受各地区、各单位和全旗广大干部群众的互动监督。在公示期内，如有反映监控结果与实际不符，经实绩考核领导小组核实，监控单位年终不得评为“实绩突出”单位，单位主要领导年度考核不得评为优秀。这一制度的实施，既是对苏木乡镇各项经济指标完成情况的监控，也是对职能部门履行职责的监控，是双监控，双促进。既防止了弄
9、虚作假现象的发生，又扩大了监督范围，使广大群众的知情权、参与权、监督权得到真正落实，确保日常监控结果的真实、准确。(二二)实行行全旗拉拉练大检检查和经经济调度度会通报报制度。我旗每年对苏木乡镇场经济和社会发展工作都要进行两次由四大班子领导带队，旗委考核办、旗委督查室、旗政府督查室负责同志，旗直科局负责人，苏木乡镇党政正职参加的大规模的拉练检查。主要是根据年初制定的责任目标，采取实地核查的方式对各地的重点工作运行情况进行全面检查。检查后召开全旗经济调度会议。总结工作，肯定成绩，查找不足，评价优劣，并对下一步工作进行安排部署。通过拉练检查，各苏木乡镇场互学互评，自我加压。两办督查室和考核部门了解和
10、掌握的考核目标运行情况，为年末客观、公正地评价领导班子和领导干部的工作实绩奠定了基础。(三三)实行行旗级领领导专项项调研督督查和考考核部门门跟踪监监控制度度。近两两年，我我们对新新调整的的科级班班子、年年度考核核存在问问题的班班子以及及一些重重点工作作，实行行旗级领领导专项项调研督督查制度度。班子子建设的的调研督督查由旗旗委书记记、副书书记、组组织部长长带领相相关部门门负责人人根据实实绩考核核结果有有针对性性地进行行，以调调研的形形式了解解掌握班班子调整整后的运运行情况况及存在在的问题题，同时时也是对对领导班班子和领领导干部部工作的的督促和和检查。重重点工作作的督查查由旗委委常委带带队组成成督
11、查组组分片进进行。今今年上半半年，我我们对基基层党建建、作风风整顿、信信访、编编制以及及设施农农业建设设工作进进行了专专项督查查。这种种督查方方式，既既有利于于掌握考考核目标标的运行行情况，又又能及时时发现问问题并给给予解决决，有效效地促进进了各项项工作的的开展，同同时又能能起到对对职能部部门的监监督作用用,从而而提高了了职能部部门对此此项工作作评价的的准确度度。考核核部门对对上年年年末考核核中发现现存在问问题的班班子进行行重点监监控，通通过反馈馈考核结结果、诫诫勉谈话话、半年年考核等等方式，深深入了解解改进情情况，有有效地促促进了班班子的团团结协作作和整体体合力的的发挥。 三、破破解考核核结
12、果约约束力不不强、缺缺乏实效效性的难难题，在在严格奖奖惩上下下功夫针对过过去干与与不干、干干多干少少、干好好干坏一一个样的的问题，几几年来，我我旗把实实绩考核核与干部部选拔任任用、交交流调整整、奖优优罚劣有有机结合合起来，形形成凭实实绩用干干部、调调班子的的用人导导向。从从而充分分调动了了广大干干部的工工作积极极性，提提升了干干部领导导发展的的能力。(一)阶段考考核与集集中考核核相结合合，增强强考核的的约束力力。以往往实绩考考核年底底“算总帐帐”缺乏经经常化约约束措施施，近两两年旗委委考核办办将存在在问题较较多的科科级班子子进行重重点监控控，如去去年被评评为“实绩一一般单位位”的档案案局、安安
13、监局实实行半年年考核，及及时了解解和掌握握存在问问题的整整改情况况及目前前班子运运行状况况，及时时向旗委委反映情情况，为为领导的的决策提提供依据据。同时时将领导导班子和和领导干干部半年年考核民民主测评评和考核核组评价价情况按按40%的比例例计入年年末考核核汇总得得分。根根据学校校的工作作特点，从从去年开开始对学学校实行行学年度度考核，并并听取主主管局的的意见。由由组织部部长及时时对考核核情况进进行反馈馈，指出出存在的的问题和和整改建建议，促促使学校校日常加加强管理理、寒暑暑假查找找不足、学学年度改改进问题题。近期期我们又又对5所所学校的的科级领领导班子子和领导导干部进进行了学学年度考考核，发发
14、现去年年存在问问题的班班子有了了明显改改观，班班子的凝凝聚力、战战斗力明明显增强强，群众众的满意意度明显显提高。对对学校的的学年度度考核，领领导班子子和领导导干部的的民主测测评和考考核组评评价情况况按600%的比比例计入入年末考考核汇总总得分。做做到既“算总帐帐”又“记小分分”。(二二)实行行实绩公公示与实实绩公议议并举，增增强考核核的公信信度。从从进一步步保证群群众对干干部实绩绩考核的的知情权权、监督督权、参参与权、选选择权出出发，根根据年初初确定的的领导班班子实绩绩考核目目标和职职位要求求，制定定每位科科级领导导干部的的岗位职职责目标标。每位位科级干干部将岗岗位职责责目标的的完成情情况形成
15、成书面材材料定期期在公开开栏中进进行公示示，公示示后适时时召开由由综合部部门或职职能部门门负责人人参加的的评议会会议。今今年试行行对农口口各部门门的领导导干部的的工作实实绩进行行公议，采采取苏木木乡镇场场分管领领导评议议旗直业业务科局局领导干干部，旗旗直相关关科局领领导干部部评议苏苏木乡镇镇场分管管农林牧牧水的领领导干部部的方式式进行，将将评议结结果按百百分制赋赋分按适适当比例例计入年年末考核核汇总得得分。公公示和公公议并举举，既增增强了考考核的真真实性和和准确性性，又增增强了考考核的公公信力。(三三)综合合评奖与与分类设设奖相统统一，增增强考核核的实效效性。220066年以来来，我旗旗对被确
16、确定为“实绩突突出单位位”的苏木木乡镇场场、旗直直单位授授予综合合奖，连连续三年年被评为为“实绩突突出单位位”的领导导班子被被授予“优秀领领导班子子”荣誉称称号，并并给予重重奖。同同时还设设招商引引资、工工业经济济、设施施农牧业业等十多多项单项项奖；年年终综合合考评定定为“实绩一一般单位位”的，停停发领导导班子成成员年终终奖励工工资，取取消党政政领导班班子成员员当年评评优评先先资格。被被一票否否决的科科级领导导班子，其其单位不不得评为为“实绩突突出单位位”，且单单位主要要领导不不得评优优授奖。220066年旗委委、政府府斥资1180多多万元对对年度实实绩考核核突出单单位和招招商引资资、固定定资
17、产投投资、财财政收入入等单项项工作业业绩突出出的单位位及个人人予以重重奖；对对工作业业绩突出出的7名名领导干干部由副副职提任任正职，将将实绩突突出单位位的322名领导导干部调调整到了了重要领领导岗位位任职，将将工作业业绩平平平或存在在问题的的5名领领导干部部调离了了重要领领导岗位位。20007年年，旗委委又拿出出2600万元奖奖励“实绩突突出单位位”和单项项工作业业绩突出出的单位位及个人人，对重重点工作作采取以以奖代补补的方法法进行了了重奖，推推进了专专项工作作的开展展；对被被评为“实绩一一般”单位的的5名领领导干部部取消了了评优资资格，停停发了年年终奖励励工资。我我们依据据考核结结果，严严格
18、兑现现奖惩，形形成了“凭实绩绩调班子子、用干干部”的正确确导向，进进一步优优化了班班子、激激发了干干部的工工作积极极性。完善绩效考考核 创创新选任任机制近年来，民民和县委委认真贯贯彻落实实党政政领导干干部选拔拔任用工工作条例例要求求，不断断规范干干部选拔拔任用方方式，扎扎实推进进干部人人事制度度改革，通通过扩大大民主、完完善考核核、推进进交流、加加强监督督，把一一批政治治上靠得得住、工工作上有有本事、作作风上过过得硬、人人民群众众信得过过的干部部选拔到到领导岗岗位上，在在全县树树立了德德才兼备备、以德德为先、崇崇尚实干干、重视视基层、鼓鼓励创新新、群众众公认的的正确用用人导向向，为县县域经济济
19、社会又又好又快快发展提提供了强强有力的的组织保保障。一、培培选干部部注重一一线化，坚坚持正确确引导干干部。坚持干干部在基基层成长长、从基基层选拔拔、在基基层锻炼炼，逐步步建立了了来自基基层一线线的党政政干部培培养选拔拔链。注重一一线锻炼炼干部。一一是选派派副科级级干部到到县信访访局锻炼炼，增强强协调能能力。220077年以来来，先后后选派44名优秀秀年轻副副科级干干部到县县信访局局担任副副局长，提提高了做做好群众众工作、化化解矛盾盾纠纷的的能力。二二是选派派机关干干部到农农村锻炼炼，增强强富民能能力。220088年以来来先后从从党政机机关和事事业单位位选派887名优优秀年轻轻党员干干部到“联姻
20、”村担任任副书记记一年，在在谋划和和指导农农民致富富的同时时加强了了自身锻锻炼。三三是选派派科级干干部到省省、地挂挂职，增增强发展展能力。选选派有一一定的基基层工作作经验，但但缺乏综综合工作作岗位锻锻炼，有有培养前前途的乡乡镇领导导到省、地地部门挂挂职，使使开阔眼眼界，增增长见识识，增强强发展能能力。四四是选派派干部到到青南藏藏区挂职职，增强强艰苦奋奋斗意识识。20009年年选派33名干部部到果洛洛州部分分乡镇挂挂职，今今年已选选派1名名科级干干部到玉玉树灾区区挂职，还还将选派派2名科科级干部部继续挂挂职。同同时，在在20112年112月以以前，将将先后选选派166名新任任科级乡乡镇领导导干部
21、到到玉树灾灾区进行行为期22个月的的煅练，帮帮助灾区区人民重重建家园园。注重提提拔一线线干部。坚坚持把想想干事、能能干事、干干成事作作为考察察评价干干部的重重要依据据，大力力选拔长长期在乡乡镇努力力工作、做做出实绩绩、群众众评价高高的干部部。20008年年以来先先后有227名优优秀乡镇镇干部被被提拔任任用，其其中，有有7名优优秀年轻轻乡镇干干部被提提拔为副副乡镇长长，有44名优秀秀年轻乡乡镇干部部被提拔拔为乡镇镇武装部部长，有有2名副副乡镇长长被提拔拔为乡镇镇长，有有12名名优秀年年轻党委委副书记记被提拔拔为乡镇镇长，有有1名优优秀年轻轻党委副副书记被被提拔为为乡人大大主席，有有1名优优秀年轻
22、轻副书记记被直接接提拔为为乡党委委书记。同同时，有有9名副副乡镇长长被任命命为党委委副书记记，有77名乡镇镇长被任任命为党党委书记记。注重听听取一线线民意。按按照让党党满意、让让人民群群众满意意的要求求，在选选任干部部时，始始终坚持持走群众众路线，牢牢固树立立“人民干干部人民民选，选选好干部部为人民民”的思想想，广泛泛听取各各乡镇党党代表、人人大代表表、政协协委员、离离退休老老干部代代表、妇妇女代表表、群众众代表和和党外人人士代表表以及农农村普通通党员、群群众的意意见，畅畅通民意意收集渠渠道，正正确分析析和利用用民意成成果，切切实加强强干部选选任公开开公平的的民主机机制建设设。二、完完善考核核
23、体系注注重个性性化，坚坚持科学学评价干干部。针对干干部“识别难难、评价价难”的问题题，在全全县各单单位和各各乡镇实实行了体体现个性性化内容容的目标标责任制制绩效考考核，在在调动全全县干部部工作积积极性，促促进经济济社会发发展，提提高干部部选拔任任用工作作公信度度，发现现优秀年年轻干部部方面发发挥了明明显作用用，取得得了良好好成效。健全绩绩效考核核评价体体系。按按照地委委印发的的年度目目标任务务考核办办法，在在深入调调查研究究各乡镇镇、各部部门工作作任务、性性质的基基础上，结结合不同同区域、不不同层次次、不同同类型班班子和干干部的特特点，深深化对个个性化考考核指标标的研究究，建立立了各有有侧重、
24、各各具特色色的考核核指标体体系。同同时，不不断加强强对考核核指标可可操作性性的研究究，在确确定考核核指标时时，努力力做到指指标内涵涵明确、外外延清楚楚，使参参评人员员能够作作出准确确的判断断和评价价。不断断探索完完善领导导干部绩绩效考核核机制，突突出抓好好干部业业绩考核核，围绕绕扩大经经济总量量、优化化经济结结构、提提高创新新水平、促促进和谐谐稳定、改改善生态态环境、推推进可持持续发展展等方面面完善干干部业绩绩考核标标准，坚坚持优先先使用考考核位次次靠前干干部。积积极探索索建立干干部政绩绩档案和和干部情情况动态态台账，制制定实绩绩分析、结结果反馈馈及运用用制度，增增强考核核的科学学性、准准确性
25、和和导向性性。完善绩绩效考核核评价办办法。将将年终考考核与平平时考核核结合起起来，促促进考核核的公正正性。一一是通过过开展民民意调查查、实绩绩分析、满满意度测测评等，加加强平时时考核。二二是坚持持自我评评价、群群众评价价、领导导评价相相结合，根根据履行行岗位职职责、完完成目标标任务、推推动科学学发展实实绩，健健全年度度考核。三三是采取取民主推推荐、民民主测评评、个别别谈话、综综合评价价等形式式，综合合任期目目标完成成情况，完完善任期期考核。四四是通过过建立科科级领导导干部岗岗位职责责规范，实实行重点点工作跟跟踪问效效制度，建建立定期期收集有有关资料料制度，进进一步完完善绩效效考核配配套制度度。
26、探索以以德为先先考评办办法。针针对当前前在干部部德的考考评上存存在的标标准空泛泛化、方方法简单单化、结结论公式式化的问问题，积积极探索索建立以以德为先先的考评评办法，在在考评干干部时注注重实绩绩的同时时，注重重从履行行岗位职职责、完完成急难难险重任任务、关关键时刻刻表现、对对待个人人名利、群群众综合合评价以以及遵守守职业道道德、社社会公德德、家庭庭美德等等方面对对德的内内容及表表现进行行分析，细细化考评评内容，努努力拓宽宽考评途途径，创创新考评评方法，不不断提高高识别干干部德的的准确性性。三、实实施绩效效考核注注重日常常化，坚坚持全面面考察干干部。在绩效效考核过过程中重重点把握握了两个个关键。
27、一一是实行行全程跟跟踪。县县委把绩绩效考核核纳入日日常管理理。一方方面抓督督查。从从指标下下达之日日起，考考核办就就对各单单位工作作的推进进情况进进行督查查，表扬扬先进，通通报问题题；对体体现主要要实绩的的全膜覆覆盖、工工业园区区建设、基基础设施施项目建建设等重重点工程程，每个个月研究究情况解解决问题题，每个个季度对对进展情情况进行行通报。县县委组织织部实行行重点工工作跟踪踪考核，对对主要工工作推进进不力的的单位党党政一把把手进行行诫勉谈谈话，责责成制定定措施，限限期整改改。另一一方面抓抓服务，对对工作中中的一些些突出困困难和问问题，由由县领导导亲自协协调解决决。同时时，县委委不断加加大投入入
28、，开展展大规模模的干部部培训，对对经济、建建设、维维稳等部部门的干干部进行行针对性性强的培培训，切切实提高高了干部部的工作作能力。二二是充分分发扬民民主。在在绩效考考核过程程中，注注重让群群众参与与，让民民意把关关。实行行开放式式考核，做做到“四公开开”，即公公开考核核办法、公公开考核核指标、公公开考核核述职、公公开考核核结果，组组织社会会各界代代表参加加旁听和和评议绩绩效述职职。采取取全方位位考核，在在绩效认认定的民民主测评评环节，规规定了五五个层面面的测评评主体，即即群众代代表、本本单位干干部职工工、下属属单位职职工代表表、企事事业单位位代表、人人大代表表和政协协委员。通通过发扬扬民主，提
29、提高了考考核结果果的公正正性和准准确性，强强化了干干部的服服务意识识，推动动了干部部作风的的转变。四、运运用考核核结果注注重全面面化，坚坚持用实实绩激励励干部。县委将将绩效考考核结果果作为衡衡量工作作、评价价干部的的一把“硬尺”,奖优优罚劣，全全面运用用考核结结果，推推动了干干部人事事制度改改革的深深化。一一是将考考核结果果运用与与改革干干部选任任机制相相结合。实实行优胜胜劣汰，将将绩效考考核结果果作为“能者上上、平者者让、庸庸者下”的重要要依据，对对绩效考考核优秀秀的提拔拔重用，对对排名靠靠后的诫诫勉或免免职、降降职。两两年来，县县委对绩绩效考核核处于末末位的正正职调整整了工作作岗位，对对单
30、项工工作排在在末位的的副职进进行了诫诫勉，对对目标任任务没有有完成、群群众测评评不满意意的领导导干部免免职2人人，降职职使用33人，提提拔重用用的都是是年度绩绩效考核核为优秀秀的干部部。以实实施绩效效考核为为契机，加加大在竞竞争中选选拔干部部的力度度。先后后对法院院、检察察院的部部分科级级岗位，公公安局的的部分内内设科室室负责人人在系统统内竞争争上岗，对对全县直直属学校校副校长长在全县县教育系系统公开开竞争上上岗，借借卫生资资源整合合之际对对县中医医院的226个科科室主任任、护士士长公开开竞聘上上岗。为为进一步步深化人人事制度度改革，拓拓宽选人人用人视视野，促促使优秀秀人才脱脱颖而出出，今年年
31、8月22日在全全县发出出公开选选拔机关关副科级级干部公公告，公公开选拔拔团县委委副书记记、妇联联副主席席、社会会发展局局和卫生生局副局局长各11名，现现笔试、面面试、民民主测评评、考察察均已结结束。二二是将考考核结果果运用与与物质奖奖励相结结合。结结合绩效效考核结结果，加加大了奖奖金分配配制度改改革力度度，敢于于拉开档档次，彻彻底打破破平均主主义，使使经济待待遇向干干了事、干干成了事事的单位位倾斜。按按照党政政领导班班子绩效效考核等等次确定定考核奖奖金，一一、二、三三等的奖奖金比例例为3：2：11.6，对对考核不不合格的的单位，给给予黄牌牌警告，真真正体现现了“干与不不干大不不一样、干干好干坏
32、坏大不一一样”。20009年年，全县县65个个(包括括22个个乡镇和和43个个县直单单位)部部门单位位中，分分类获一一等奖的的4个，二二等奖的的12个个，三等等奖的111个。获获一等奖奖的单位位奖金为为1.55万元，二二等奖的的奖金11万元，三三等奖的的奖金880000元。拉拉开差距距，兑现现奖罚，在在干部队队伍中引引起了较较大反响响，使各各乡镇各各部门形形成了工工作你追追我赶、不不甘落后后的竞争争态势。通过建建立健全全绩效考考核机制制，整体体推进干干部人事事制度改改革，在在全县上上下形成成了“赛马选选良才”、“实绩论论英雄”的选人人用人导导向，使使广大党党员干部部形成了了“乐于负负重，勇勇于
33、负责责，善于于务实”的工作作作风，为为实现全全县的“四个发发展”提供了了强劲动动力。 (供稿稿：中共共民和县县委组织织部绩效考核，就就是按照照一定的的标准，采采用科学学的方法法，对企企业员工工的品德德、工作作绩效、能能力和态态度进行行综合的的检查和和评定，以以确定其其工作成成绩和潜潜力的管管理方法法。其实实质是人人力资源源管理开开发关于于现有员员工的信信息，为为员工的的报酬、晋晋升、调调配、培培训、激激励、辞辞退和职职业生涯涯管理等等工作提提供科学学的依据据。 对对于企业业，如何何考核员员工业绩绩，奖励励谁、惩惩罚谁，是是改进工工作、实实行激励励的重要要依据，关关系到如如何向员员工昭示示企业的
34、的价值标标准，关关系到企企业今后后的发展展方向；对于员员工，企企业如何何评价自自己，奖奖励谁、惩惩罚谁，关关系到每每个人的的切身利利益，关关系到自自身价值值是否得得到充分分肯定，甚甚至关系系到自身身的去留留，毫无无疑问也也是至关关重要。1.考核的的目的从奖奖惩到培培养发展展 松松下幸之之助说：“不管有有无制度度，经营营上总是是要经常常对人进进行考核核；如果果缺少对对业绩、能能力的制制度性考考核，我我们只能能依赖一一线监督督者的意意见做出出人事安安排，稍稍有疏忽忽，稍有有不注意意就会出出现不平平、不公公、导致致不满，损损害士气气和效率率等等。所所以，有有作为的的经营者者都会采采用人事事考核制制度
35、，努努力对职职工的能能力和业业绩做出出客观而而公正的的评价。” 如如何客观观、公正正、科学学地考核核和评价价员工，以以及对员员工进行行赏罚，本本身是一一个很难难解决的的问题；几乎没没有哪个个企业可可以说自自己已经经充分地地解决好好了，无无须为此此烦神了了。中外外企业，概概莫能外外。 但但是，考考核的目目的绝不不仅仅局局限于为为奖惩提提供依据据，它更更重要的的用途是是树立企企业的价价值观、为为员工的的职业发发展指明明方向。可可以说，这这属于考考核目的的的创新新。 最最伟大的的真理往往往最简简单。美美国管理理专家米米契尔?拉伯福福，是一一个从车车间里成成长起来来的管理理者。他他从自己己的管理理实践
36、中中悟出了了一条“最简单单、最明明白然而而也是最最伟大的的管理原原则”：“人们会会去做受受到奖励励的事情情。”当今许许多企业业、组织织之所以以无效率率、无生生气，归归根到底底是由于于它们的的员工考考核体系系、奖罚罚制度出出了毛病病。“对今天天的组织织体而言言，其成成功的最最大障碍碍，就是是我们所所要的行行为和我我们所奖奖励的行行为之间间有一大大段距离离。” 管管理的精精髓确实实就是这这样一条条最简单单明白不不过却往往往被人人遗忘的的道理：你想要要什么，就就该奖励励什么。中中国古人人早就发发现：上上有所好好，下必必甚之。楚楚王好细细腰，宫宫中多饿饿死。作作为一个个管理者者，不论论是古代代的君王王
37、、官吏吏，还是是今天的的总统、经经理，你你奖励什什么，惩惩罚什么么，无疑疑就是向向世人昭昭示你的的价值标标准；你你的下属属、员工工，或者者认同你你的价值值标准，努努力做你你希望他他做的事事，成为为你所希希望他成成为的那那种人；或者不不接受你你的价值值标准，脱脱离你的的企业、组组织而去去；或者者就是阳阳奉阴违违，投机机取巧。 所所以，作作为一个个管理者者，建立立自己正正确的（即即符合企企业、组组织根本本利益的的）、明明确的（即即不是模模棱两可可、摇摆摆不定的的）价值值标准，并并通过奖奖罚手段段的具体体实施明明白无误误地表现现出来，应应该是管管理中的的头等大大事。 拉拉伯福说说，他在在管理实实践中
38、有有两大发发现：“1、你你越奖励励的行为为，你得得到的越越多。你你不会得得到你所所希望的的、要求求的、渴渴望的或或哀求的的，你得得到的是是你所奖奖励的。在在任何情情况下，你你都可以以判定人人会做对对他们最最有利的的事。22、在尝尝试着要要做正确确的事时时，人们们很容易易掉入这这样的陷陷阱：即即奖励错错误的行行为，而而忽视或或惩罚正正确的行行为。结结果是，我我们希望望得到AA，却不不经意地地奖励BB，而且且还在困困惑为什什么会得得到B。”也就是说：1、你要求人们做出什么行为，与其仅仅停留在希望、要求上，不如对这种行为作出明明白白的奖励更来得有效；2、人们往往犯这样的错误：希望、要求得到A，却往往
39、得到了B，原因是他自己往往不经意地奖励了B。 每每一个管管理者都都可以对对照一下下自己是是不是犯犯过类似似的错误误。例如如：我们们是不是是口头上上宣布讲讲究实绩绩、注重重实效，却却往往奖奖励了那那些专会会做表面面文章、投投机取巧巧之人？我们是是不是口口头上宣宣布员工工考核以以业绩为为主，却却往往凭凭主观印印象评价价和奖励励员工？我们是是不是口口头上宣宣布鼓励励创新，却却往往处处罚了敢敢于创新新之人？我们是是不是口口头上宣宣布鼓励励不同意意见，却却往往处处罚了敢敢于发表表不同意意见之人人？我们们是不是是口头上上宣布按按章办事事，却往往往处罚罚了坚持持原则的的员工？我们是是不是口口头上鼓鼓励员工工
40、勤奋工工作、努努力奉献献，却往往往奖励励了不干干实事、专专事捣鬼鬼、钻营营之人？ 在在考核员员工时特特别要注注意的是是，要注注重其实实际业绩绩，而不不要注重重其口头头上怎么么说。不不能奖励励了投机机取巧，冷冷落了埋埋头实干干，否则则以后我我们指望望谁来做做事呢？管理大大师卡耐耐基说过过：我年年纪越大大，就越越不重视视别人说说些什么么，我只只看他们们做些什什么。其其实中国国古贤更更早就说说过这样样的话：始吾吾于人也也，听其其言而信信其行；今吾于于人也，听听其言而而观其行行（孔孔子）。 考考核另一一个重要要目的很很容易被被企业的的管理者者忽视：利用其其评价和和反馈功功能，促促进员工工的职业业生涯发
41、发展。具具体说： 考考核可以以确定员员工培训训开发的的方向。从从企业来来说，考考核能发发现员工工的长处处与不足足，找出出培训的的需要和和进一步步开发的的方向，据据此制订订培训措措施与计计划；从从员工个个人来说说，考核核可以作作为员工工个人确确定自己己发展计计划的依依据。通通过绩效效评价结结果的反反馈，员员工个人人可以了了解到自自己的长长处和存存在的弱弱点，增增加员工工个人的的自我认认识，从从而制定定自己的的最佳发发展计划划。 考考核给员员工提供供了自我我评价和和提升的的机会。在在考核后后，员工工的实际际工作表表现经过过上级主主管的考考察与测测评后，通通过面谈谈或其他他渠道，将将结果向向被考核核
42、员工反反馈，并并听取其其反应、申申诉。这这样，考考核可以以促进上上下级之之间的沟沟通，了了解彼此此对对方方的期望望，进一一步达成成双方的的共识，从从而可以以通过建建立共同同认可的的行为和和绩效目目标来增增加职工工的动机机。 对对于职工工来说，企企业不仅仅要满足足其谋生生的需要要，还应应满足其其社交要要求、尊尊重、自自我实现现等高级级的需求求。对于于工作业业绩突出出的成员员，希望望自己的的工作得得到企业业的承认认和肯定定，通过过绩效考考核可以以满足他他们这方方面的要要求；另另一方面面，工作作效率低低的人员员，如果果没有给给予评价价，就以以为“没有消消息就是是好消息息”，不明明白自身身的实际际情况
43、，在在决定报报酬或其其他人事事调配时时，会无无根据地地和旁人人攀比。所所以，企企业假如如没有客客观的考考核制度度，对先先进和落落后的人人员都是是不利的的。 考考核结果果还可以以用于企企业管理理者评价价检验工工作方法法、组织织结构、领领导行为为方式、工工作条件件，提升升企业管管理水平平。2.考核过过程的创创新从重视视中间到到重视两两头 绩绩效考核核工作的的基本程程序是：考核方方法和标标准的制制定、征征求意见见、培训训考核核实施（考考绩面谈谈、评分分等）考核核结果反反馈与评评估。一一般来说说，大家家对于考考核实施施过程都都认为是是关键环环节，非非常重视视；而对对于开始始、结束束的培训训、反馈馈，往
44、往往被忽视视了，甚甚至被省省略掉了了。这样样的结果果，极大大损害了了考核的的效果。 3.考核指指标从模模糊到清清晰 企企业在绩绩效考核核时都会会遇到一一个问题题：考核核指标如如何确定定？特别是对于于企业经经营者来来说，这这个问题题更为难难以解决决。利润润？股票票价值？销售额额？资产产额？经营营者的业业绩应与与哪个或或哪几个个指标挂挂钩？这这是一个个目标导导向的问问题。由由于“道德风风险”和“逆向选选择”的存在在，经营营者的努努力程度度和能力力是“不可观观投入”，为此此必须寻寻找一些些可以观观测的指指标替代代衡量经经营者的的努力程程度和能能力，从从而使经经营者的的报酬能能真实反反映经营营者的贡贡
45、献。 可可观测的的指标常常常具有有相互冲冲突的多多维特性性，过于于强调某某一方面面特性可可能会产产生不适适当的激激励作用用。如完完全依赖赖利润指指标，有有可能激激励经营营者为追追求利润润而采取取“拼设备备”的短期期化行为为。 可可观测的的指标不不仅为经经营者的的决策行行为所影影响，还还受到许许多非经经营者所所控因素素的影响响，如果果经营者者的报酬酬与这些些指标“挂钩”，有可可能表现现为不公公平，从从而产生生副作用用。如利利润指标标除受经经营者的的能力和和努力程程度影响响外，还还受到企企业条件件、外部部环境等等多方面面因素的的影响。由由于这两两方面的的困难，经经营者的的业绩与与什么指指标“挂钩”
46、问题难难以有统统一的定定论。 一一个完整整的企业业业绩评评价指标标体系应应包括财财务类指指标和非非财务类类指标，财财务类指指标具体体包括盈盈利指标标、营运运指标、偿偿债指标标等，非非财务类类指标包包括从顾顾客角度度、员工工角度、经经营管理理过程角角度、社社会机构构角度对对企业的的评价。 从从经营者者的报酬酬角度看看，一般般是将经经营者的的收入与与企业盈盈利指标标挂钩，而而盈利指指标又可可以划分分为会计计利润指指标和市市场价值值类指标标。奖金金是与企企业短期期业绩尤尤其是年年度会计计利润挂挂钩的，而而与股票票相关的的其他报报酬形式式是与企企业的市市场价值值紧密关关联的，因因此，与与经营者者报酬直
47、直接关联联的经常常使用的的企业业业绩指标标主要有有两大类类：会计计利润指指标和市市场价值值指标。 现现实世界界，股票票的市场场价格并并不能准准确反映映企业的的价值，股股票的交交易价格格受到企企业业绩绩以外的的其他因因素的影影响，使使股票价价值信号号中出现现非企业业所能控控制的“噪音”，结果果会使股股票的市市场价格格远远偏偏离企业业的真实实价值，因因此，单单纯依*市场价价值指标标建立经经营者的的报酬激激励机制制就有很很大的局局限。 与与企业市市场价值值指标相相比，会会计利润润指标所所反映的的各种因因素更容容易为经经营者所所控制，较较少受经经营者可可控范围围以外的的“噪音”因素的的影响，更更多地反
48、反映的是是企业自自身的“信号”。但是是，由于于会计指指标容易易为经营营者控制制，企业业盈利会会计指标标可能不不是企业业的真实实业绩的的反映，而而是企业业经营者者人为操操纵的结结果。会会计指标标考核，尤尤其是短短期会计计指标给给经营者者留下了了“玩数字字游戏”的操作作空间。当当经营者者的奖金金达到上上限水平平时，他他们会调调低帐面面盈利水水平；在在经营者者的奖金金达不到到上限水水平时，他他们会压压低投资资或在拿拿到奖金金以后再再确认损损失。会会计指标标的这个个缺陷限限制了依依*其建建立经营营者报酬酬机制的的科学性性和有效效性 。所所以，需需要把会会计利润润指标和和市场价价值指标标综合考考虑，选选取合理理的权重重。还要要重视非非财务指指标，例例如技术术的提高高、顾客客的满意意度、组组织或雇雇员的认认同等。 “评价标标准”的问题题取决于于一个组组织体系系的价值值观，建建立什么么样的“评价标标准”，也就就意味着着这个组组织体系系鼓励自自己的成成员做什什么样的的人。在在这个问问题上有有两种倾倾向：一一是重素素质，二二是重业业绩。实实际上二二者不可可偏废，因因为我们们“成事”和“育人”相辅相相成。过过于重“素质”，会使使人束手手束脚，过过分重视视个人行行为和人人际关系系，不讲讲实效，而而且妨碍碍人的个个性、创创造力的的发挥，最最终是不不利于组组织整体体和