《某公司绩效考评管理办法8051.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《某公司绩效考评管理办法8051.docx（24页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、西藏天路交通股份有限公司绩效考评管理办法（经 年 月 日 审议通过）目 录第一章 总则1。1绩效效考评意意义12绩效效考评原原则13绩效效考评周周期14绩效效考评者者15被考考评者第二章 绩效考评内内容21绩效效考评体体系22绩效效考评标标准23业绩绩考评24能力力考评25态度度考评26工作作业绩、工工作能力力、工作作态度权权重分配配第三章 绩效考评实实施31绩效效考评领领导小组组32绩效效考评训训练33绩效效考评实实施过程程第四章 绩效考评结结果运用用41员工工薪酬调调整42员工工晋升43员工工培训44特殊殊情况处处理第五章 绩效考评制制度修订订51绩效效考评制制度修订订委员会会52绩效效考
2、评内内容修订订第六章 绩效考评文文件使用用与保存存61绩效效考评文文件保存存格式62绩效效考评文文件分类类编号63绩效效考评文文件保存存方法64绩效效考评文文件查阅阅权限第七章 绩效考评申申述71申述述条件72申述述形式73申述述处理74申述述反馈第一章 总则11绩效效考评意意义绩效考评目目的绩效考评是是在一定定期间内内科学、动动态地衡衡量员工工工作状状况和效效果的考考核方式式，通过过制定有有效、客客观的考考评标准准，对员员工进行行评定，旨旨在进一一步激发发员工的的工作积积极性和和创造性性，提高高员工工工作效率率和基本本素质绩效考评使使各级管管理者明明确了解解下属的的工作状状况，通通过对下下属
3、的工工作绩效效评估，管管理者能能充分了了解本部部门的人人力资源源状况，有有利于提提高本部部门管理理的工作作效率绩效考评用用途了解员工对对组织的的业绩贡贡献为员工的薪薪酬决策策提供依依据提高员工对对公司管管理制度度的满意意度了解员工和和部门对对培训工工作的需需要为员工的晋晋升、降降职、调调职和离离职提供供依据 为人力资源源规划提提供基础础信息 12绩效效考评原原则绩效考评原原则公开的原则则：考评评标准的的制定是是通过协协商和讨讨论完成成的，考考评过程程是公开开的、制制度化的的客观性原则则：用事事实说话话，切忌忌主观武武断，缺缺乏事实实依据反馈的原则则：考评评人在对对被考评评人进行行绩效考考评的过
4、过程中，需需要把考考评结果果反馈给给被考评评者，同同时听取取被考评评者对考考评结果果的意见见，对考考评结果果存在的的问题及及时修正正或做出出合理解解释公私分明原原则：绩绩效考评评是针对对工作业业绩进行行的考评评，绩效效考评应应就事论论事而不不可将与与工作无无关的因因素带入入考评工工作时效性原则则：绩效效考评是是对考评评期内工工作成果果的综合合的评价价，不应应将本考考评期之之前的行行为强加加于本次次的考评评结果中中，也不不能取近近期的业业绩或比比较突出出的一两两个成果果来代替替整个考考评期的的业绩13绩效效考评周周期绩效考评时时间安排排公司绩效考考评包括括月度绩绩效考评评、季度度绩效考考评和年年
5、度绩效效考评月度考评于于每月最最初3个个工作日日开展季度考评一一年开展展四次，第第一季度度考评时时间是33月311日4月112日， 第二季季度考评评时间是是6月300日7月112日 第三季季度考评评时间是是9月300日10月月12日日 第四季季度考评评时间是是12月330日第二年年1月112日年度考评一一年开展展一次，考考评时间间是第二二年1月122日第二年年2月110日14绩效效考评者者绩效考评者者基层岗位员员工的绩绩效考评评者是部部门经理理部门经理的的绩效考考评者是是总经理理人力资源部部组织并并监督各各部门绩绩效考评评实施过过程，并并将评估估结果汇汇总报给给总经理理参考总经理虽然然不是公公
6、司各岗岗位员工工的评估估最终人人，但是是保留对对评估结结果的建建议权，并并参与绩绩效评估估会，提提出相关关培训、岗岗位晋升升以及员员工处罚罚的要求求对绩效考评评人要求求：需要要考评人人熟练掌掌握绩效效考评相相关表格格、流程程、考评评制度，做做到与被被考评人人的及时时沟通与与反馈，公公正地完完成考评评工作。15被考考评者被考评者这一制度适适用于天天路公司司总部高高管以外外的转正正员工，但但下列员员工除外外：月度考评期期内累计计不到岗岗超过55个工作作日的员员工不参参与本月月度考评评季度考评期期内累计计不到岗岗超过11个月的的员工不不参与本本季度考考评年度考评期期内累计计不到岗岗超过33个月（包包
7、括请假假与各其其它各种种原因缺缺岗）的的员工不不参与本本年度考考评第二章 绩效考考评内容容21绩效效考评体体系绩效考评体体系定义义绩效考评体体系是由由一组既既独立又又相互关关联并能能较完整整地表达达评价要要求的评评价指标标组成的的评价系系统，绩绩效考评评体系反反映了公公司对员员工各项项考评内内容，它它是进行行员工考考评工作作的基础础，也是是保证考考评结果果准确、合合理的重重要因素素考评指标是是能够反反映业绩绩目标完完成情况况、工作作态度、能能力等级级的数据据，是绩绩效考评评体系的的基本单单位绩效考评体体系的结结构天路公司绩绩效考评评体系包包括以下下方面：（年度度绩效考考评内容容结构见见附图11
8、）业绩考评指指标，指指各岗位位员工通通过努力力所取得得的工作作成绩能力考评指指标，指指各岗位位员工完完成本职职工作应应该具备备的各项项能力态度考评指指标，指指各岗位位员工对对待工作作的态度度、思想想意识和和工作作作风22绩效效考评标标准绩效考评标标准定义义绩效考评标标准是考考评者通通过测量量或通过过与被考考评者约约定所得得到的衡衡量各项项考评指指标得分分的基准准绩效考评标标准制定定流程由具有人力力资源管管理知识识和丰富富实践经经验的专专业人员员、管理理人员以以及有关关部门负负责人组组成绩效效考评标标准编制制小组由绩效考评评标准编编制小组组提出绩绩效考评评标准编编制工作作计划对通过工作作分析、集
9、集体讨论论和专家家咨询设设计出的的考评指指标体系系进行统统计分析析和分类类研究，获获得绩效效考评标标准由人力资源源部初审审，再征征求相关关领域专专家的意意见绩效考评标标准编制制小组进进行讨论论，最终终决定是是否通过过考评标标准绩效考评标标准制定定原则：客观性原则则：编制制绩效考考评标准准时要以以岗位的的特征为为依据明确性原则则：编制制的绩效效考评标标准要明明确具体体，即对对工作数数量和质质量的要要求、责责任的轻轻重、业业绩的高高低做出出明确的的界定和和具体的的要求可比性原则则：对同同一层次次、同一一职务或或同一工工作性质质员工的的绩效考考评必须须在横向向上寻求求一致可操作性原原则：考考评标准准
10、不宜定定得过高高，应最最大限度度地符合合实际要要求相对稳定性性原则：绩效考考评标准准制定后后，要保保持相对对的稳定定，不可可随意更更改23业绩绩考评2311总述业绩考评内内容业绩考评是是对员工工当期履履行职务务职责或或对工作作结果的的考评，它它是对组组织成员员工作贡贡献程度度的衡量量和评价价，直接接体现出出员工在在企业中中的价值值大小，以以工作计计划完成成情况为为主要内内容由于工作计计划完成成情况评评分由有有较大的的主观性性，公司司需要对对评分标标准进行行培训，而而且需要要跨级领领导和人人力资源源部门对对考评结结果给予予审核24能力力考评2411总述能力考评定定义员工要胜任任岗位工工作必须须具
11、备一一定的能能力，公公司对员员工的考考评主要要针对该该岗位所所需3项核心心能力考考评，每每个核心心能力在在不同岗岗位权重重分配不不同能力考评是是考评员员工在岗岗位实际际工作中中发挥出出来的能能力，根根据被考考核者表表现的工工作能力力，参照照能力考考评标准准，对被被考评者者所担当当的职务务与其能能力匹配配程度做做出评定定2422能力考考评方式式能力考评方方式被考评人直直接领导导与跨级级领导共共同对该该员工进进行能力力考评，综综合考虑虑本年度度该员工工在工作作中反映映出的各各项核心心能力，参参考核心心能力打打分标准准，并通通过相同同岗位其其它员工工的能力力表现最最终确定定该员工工的核心心能力得得分
12、，同同时考评评人需要要注明该该员工获获得此考考评得分分的原因因并举出出代表性性的例子子核心能力打打分标准准分为五五等，打打分标准准的更改改须经人人力资源源部经理理决定员工的实际际能力与与相应核核心能力力完全匹匹配则得得满分1100分分，通过过3项核核心能力力权重分分配最终终确定该该员工本本年度能能力考评评结果25态度度考评2511总述态度考评定定义工作态度是是对某项项工作的的认知程程度及为为此付出出的努力力程度，工工作态度度是工作作能力向向工作业业绩转换换的桥梁梁，在很很大程度度上决定定了能力力向业绩绩的转化化效果工作态度考考评可选选取对工工作业绩绩能够产产生较大大影响的的考评内内容，如如协作
13、精精神、工工作热情情、礼貌貌程度等等等，注注意一些些纯粹的的个人生生活习惯惯等与工工作无关关的内容容不要列列入考评评2522员工岗岗位工作作态度考考评一般员工工工作态度度主要考考评以下下方面：出勤率的高高低是否认真完完成任务务做事效率是是否高是否遵守上上级指示示是否及时准准确向上上级汇报报工作是否有责任任感，愿愿意承担担更多的的责任是否虚心好好学，要要求上进进2533部门经经理以上上岗位工工作态度度考评部门经理以以上岗位位工作态态度考评评方式是否注重协协作，发发挥团队队精神经营计划的的立案、实实施是否否有充分分的准备备是否关注公公司长期期的发展展方向及及长期目目标的实实施处理问题是是否全面面周
14、到是否勇于承承担责任任是否关心员员工成长长及员工工工作效效率是否注重员员工培训训是否要求自自己以身身作则是否能严守守期限，达达成目标标26工作作业绩、工工作能力力、工作作态度权权重分配配绩效考评中中确定权权重的确确定方法法：权重分配由由企业发发展所处处不同阶阶段并结结合企业业实际情情况决定定，处在在不同发发展阶段段的企业业, 对对于评估估内容侧侧重也不不同创业期：工工作业绩绩权重558%，工工作能力力权重222%，工工作态度度权重220%成长期：工工作业绩绩权重449%，工工作能力力权重330.55%，工工作态度度权重220.55%成熟期：工工作业绩绩权重446%，工工作能力力权重331%，工
15、工作态度度权重223%衰退期：工工作业绩绩权重668%，工工作能力力权重116%，工工作态度度权重116%更生期：工工作业绩绩权重446%，工工作能力力权重331%，工工作态度度权重223%2002年年天路公公司工作作业绩、工工作能力力、工作作态度建建议权重重分配为为：工作作业绩占占60%，工作作能力占占20%，工作作态度占占20%第三章 绩效考评评实施31绩效效考评领领导小组组绩效考评领领导小组组成立绩效考考评领导导小组是是为了组组织、实实施、监监督年度度绩效考考评工作作组长：总经经理副组长：党党委书记记执行副组长长：人力力资源部部经理其它小组成成员：各各副总经经理、财财务负责责人与各各部门
16、经经理组长负责提提出年度度绩效考考评总体体要求，副组长负责责监督考考评过程程并负责责处理考考评中出出现的突突发事件件执行副组长长负责组组织安排排各部门门经理为为部门各各岗位作作绩效考考评人力资源部部负责监监督各部部门开展展绩效考考评工作作以保证证考评工工作顺利利完成，负负责收集集整理各各部门考考评结果果并统一一备案小组成员负负责按时时完成对对直接下下属的绩绩效考评评，指导导并监督督本部门门绩效考考评工作作的开展展绩效考评小小组工作作内容详详见年度度绩效考考评流程程32绩效效考评者者训练考评者培训训的目的的通过培训，使使考评者者掌握绩绩效考评评相关技技能，熟熟悉考评评的各个个环节，分分享考评评经
17、验，掌掌握考评评方法，克克服考评评过程中中常见的的问题绩效考评体体系对考考评者的的要求要求绩效考考评者对对被考评评者的业业务有充充分的了了解要求绩效考考评者熟熟练掌握握考评的的基本原原理及操操作实务务。要求绩效考考评者必必须在考考评过程程中与被被考评者者进行有有效的沟沟通和交交流绩效考评者者培训内内容人力资源部部根据绩绩效考评评小组成成员对绩绩效考评评制度的的掌握情情况，在在每年年年度绩效效考评实实施前二二周组织织统一培培训，培培训内容容包括：绩效考评标标准内容容绩效考评流流程绩效考评方方法以及及考评实实施过程程应注意意的问题题34绩效效考评实实施过程程3411绩效考评评工作年年初考评评内容调
18、调整绩效考评内内容调整整在年度绩效效考评过过程中，考考评人需需要根据据被考评评人下年年度工作作具体情情况对该该员工下下年度绩绩效考评评表各项项内容进进行调整整（具体体步骤详详见年度度绩效考考评流程程）本年度该员员工绩效效考评中中业绩指指标内容容、考评评标准、考考评流程程本年度该员员工工作作业绩、工工作能力力、工作作态度的的权重分分配3422月度绩绩效考评评工作实实施月度绩效考考评内容容月度绩效考考核内容容为员工工的考勤勤情况与与工作完完成情况况，其中中工作完完成情况况主要参参考周工工作计划划与总结结（见附附图2），并并包括自自学提高高情况月度绩效考考评流程程考核资料的的提供：每月第第一个工工作
19、日，被被考核人人向考核核领导提提供月度度工作总总结与出出勤记录录考评业绩：每月第第二个工工作日，各各部门经经理考核核被考核核人的工工作总结结与出勤勤记录，提提出审核核意见，与与被考核核人充分分沟通后后将考评评分数提提交人力力资源部部考评核算：每月第第三个工工作日，人人力资源源部将各各部门考考评结果果整理分分类，确确定月度度奖金发发放方案案，统一一交付财财务部，由由财务部部于第五五个工作作日统一一发放3433季度绩绩效考评评工作实实施季度绩效考考评内容容季度绩效考考评以工工作业绩绩考评为为主，即即季度工工作计划划完成考考评季度绩效考考评流程程：季度绩效考考评的启启动：季季度末月月30日，绩绩效考
20、评评小组副副组长召召集小组组成员参参加绩效效考评动动员会，要要求小组组成员制制定并提提交本季季度绩效效考评计计划，执执行副组组长监督督计划完完成情况况收集数据：下季度度首月11日到44日，被被考评人人在3个个工作日日内提供供季度工工作报告告，考评评人收集集相应评评价数据据考评业绩：下季度度首月44日到88日，绩绩效考评评人在听听取被考考评人本本季度工工作自我我评价后后，综合合各方面面因素考考虑对员员工季度度计划完完成情况况评分，并并将业绩绩考评结结果与被被考评人人充分沟沟通，了了解被考考评人对对考评结结果的反反馈意见见提交考评表表格：下下季度首首月9日日，绩效效考评人人将业绩绩评分提提交人力力
21、资源部部整理考评资资料：下下季度第第首月110日，人人力资源源部将各各部门考考评结果果整理归归类公布考评结结果：下下季度第第首月112日，人人力资源源部向员员工通知知绩效考考评结果果在考评期间间如果有有法定的的休息日日，考评评安排时时间可以以根据具具体情况况由人力力资源部部经理进进行调整整季度考评注注意事项项季度考核流流程应适适当简化化，只有有在考评评过程中中发生特特殊情况况，如被被考核人人提起投投诉或被被考核人人持续表表现突出出或较差差，人力力资源部部才会召召开评估估会议，对对考评结结果进行行讨论执行副组长长根据小小组成员员在考评评初制定定的本季季度绩效效考评计计划，监监督小组组成员按按计划
22、完完成考评评工作；对于未未能按时时完成绩绩效考评评工作的的小组成成员，考考评领导导小组组组长视情情况给予予处罚季度考评成成绩主要要目的是是为了确确定该岗岗位年度度绩效奖奖金提供供基础数数据，并并为员工工改进工工作提供供建议3444年度绩绩效考评评工作实实施年度绩效考考评年度绩效考考评的主主要目的的是为了了确定各各岗位员员工晋升升、员工工培训、员员工发展展的内容容，考评评内容包包括工作作业绩、工工作态度度、工作作能力三三方面。年度绩效考考评流程程：年度绩效考考评的启启动：11月122日，绩绩效考评评小组副副组长召召集小组组成员参参加绩效效考评动动员会，要要求小组组成员在在2个工工作日内内制定并并
23、提交本本年度绩绩效考评评计划与与下年度度绩效考考评指标标调整议议案绩效综合考考评：11月166日到11月200日，绩绩效考评评人和被被考评人人跨级领领导将就就被考评评人本年年度工作作能力和和工作态态度（被被考评人人若有下下属，则则下属也也要参加加）进行行综合考考评，人人力资源源部加总总平均被被考核人人四个季季度的工工作业绩绩得分，最最终得出出被考评评人本年年度工作作业绩、本本年度工工作能力力、本年年度工作作态度的的三项绩绩效考评评得分绩效评估会会：1月月21日日到1月月25日日，绩效效考评人人将考评评结果和和被考评评人进行行讨论，在在讨论过过程将就就本次考考评成绩绩与被考考评人充充分交流流，提
24、出出被考评评人本年年度工作作进步与与不足；并就下下年绩效效考评内内容调整整事宜与与被考评评者进行行充分沟沟通考评表格提提交：11月255日，各各主管副副总负责责将分管管部门经经理绩效效考评结结果提交交人力资资源部，部部门经理理负责收收集本部部门员工工绩效考考评结果果并提交交人力资资源部考评资料收收集整理理：人力力资源部部在各部部门考评评期间监监督各部部门按时时开展工工作，并并在1月月25日日前将各各部门考考评结果果统一收收集整理理进行岗位任任职资格格评定工工作：11月255日到11月300日，人人力资源源部根据据绩效考考评结果果统一进进行岗位位任职资资格评定定工作制定晋升与与发展方方案：11月
25、255日到22月5日日，人力力资源部部需要根根据考评评结果与与考评人人共同确确定被考考评人晋晋升与发发展方案案；1月月30日日到2月月5日，人人力资源源部与各各部门经经理协商商安排与与部分被被考评人人进行晋晋升与发发展的交交流，最最终确定定各岗位位员工晋晋升与发发展方案案报公司司领导审审批考评资料备备案：11月300日到22月100日前人人力资源源部需要要完成所所有考评评资料的的整理归归档工作作考评期间如如果有法法定休息息日，考考评安排排时间可可以根据据具体情情况由人人力资源源部经理理进行调调整执行副组长长根据小小组成员员在本年年度考评评初期制制定的绩绩效考评评计划，监监督小组组成员按按计划完
26、完成考评评工作；对于未未能按时时完成绩绩效考评评工作的的小组成成员，考考评领导导小组组组长将视视情况给给予处罚罚年度考评注注意事项项年度绩效考考评的主主要目的的是根据据员工年年度工作作业绩、工工作能力力、工作作态度的的考评成成绩确定定该员工工晋升与与发展、培培训方案案年度绩效考考评中的的工作业业绩考评评成绩是是指被考考评人本本年四个个季度工工作业绩绩考评成成绩的平平均值35绩效效考评偏偏差的避避免如何避免考考评偏差差：提高考评标标准清晰晰度，考考评标准准尽可能能准确明明了，尽尽量使用用量化的的客观标标准，以以减少考考评者个个人感情情等主观观因素的的干扰绩效考核标标准需得得到员工工的认可可并在公
27、公司一定定范围内内公开考评人应该该经过正正规的绩绩效考评评方法培培训，了了解在考考核过程程中应该该注意的的问题并并掌握考考评所需需技巧第四章 绩效考评评结果运运用41员工工薪酬调调整员工薪酬调调整公司应制定定年度绩绩效考评评较差、合合格、优优秀标准准，对于于连续22年绩效效考评达达到合格格标准的的员工或或年度绩绩效考评评优秀的的员工应应提高员员工薪酬酬级别，对对于年度度绩效考考评较差差应降低低员工薪薪酬级别别人力资源部部应在年年度绩效效考评结结束二周周内向总总经理提提交员工工调薪提提案公司总经理理办公会会综合分分析员工工调薪提提案，最最终确定定员工调调薪名单单与调薪薪幅度人力资源部部须以书书面
28、形式式通知调调薪员工工，并将将员工调调整后的的工资级级别通知知财务部部42员工工晋升员工晋升年度绩效考考评结果果是人力力资源部部决定员员工是否否晋升的的主要依依据，对对考评成成绩优秀秀的员工工, 人力力资源部部通过与与该员工工绩效考考评交流流了解员员工晋升升潜力，最最终制定定员工晋晋升提案案并上报报总经理理公司总经理理办公会会综合分分析员工工晋升提提案，最最终决定定员工晋晋升名单单人力资源部部以人事事通报形形式发布布晋升员员工名单单，并以以书面形形式通知知晋升者者43员工工培训员工培训人力资源部部需要将将公司全全体员工工核心能能力的考考评结果果整理成成册，在在年度绩绩效考评评结束后后20天天内
29、，根根据全体体员工核核心能力力状况制制定全体体员工年年度培训训计划，上上报总经经理审批批总经理批准准全体员员工年度度培训计计划后，人人力资源源部应在在1个月月内制定定各岗位位员工年年度能力力培训方方案每季度人力力资源部部需要对对员工年年度能力力培训方方案实施施具体情情况进行行总结并并不断调调整，达达到开发发、利用用员工能能力的目目的44特殊殊情况处处理纪律处分纪律处分是是对员工工未能遵遵守已有有的规章章制度的的一种处处罚性措措施，年年度绩效效考评结结果中工工作业绩绩与工作作态度的的成绩是是决定是是否对员员工实施施纪律处处分的依依据纪律处分是是公司针针对员工工错误行行为做出出的反映映，纪律律处分
30、具具体方法法需参见见公司司人力资资源管理理制度工作调动年度绩效考考评使被被考评人人与人力力资源部部充分了了解员工工的工作作业绩与与工作能能力，如如果被考考评人认认为在别别的岗位位更能发发挥其能能力并能能提高工工作业绩绩，该员员工可在在年度绩绩效考评评结束后后1个月月内提出出工作调调动要求求，经部部门经理理同意并并获得总总经理批批准后予予以实施施辞退根据员工年年度考评评结果，对对于考评评成绩没没有达到到公司要要求的员员工，公公司可以以终止与与员工签签订下年年度劳动动合同部门经理向向总经理理提交员员工辞退退报告，经经总经理理审批后后由人力力资源部部负责签签发员员工辞退退通知辞退工作应应在年度度考评
31、结结束后330天内内完成员工辞退程程序需参参见公公司人力力资源管管理制度度相关关内容第五章 绩效考考评制度度修订51绩效效考评制制度修订订委员会会绩效考评制制度修订订委员会会成立目目的绩效考评制制度修订订委员会会成立的的目的是是负责修修正公司司现有考考评制度度与考评评实际情情况可能能存在的的矛盾，从从而使绩绩效考评评制度最最终简明明有效并并易于操操作，最最终提高高员工工工作业绩绩绩效考评制制度修订订季员会会拥有对对公司考考评制度度进行修修订的权权力委员会由总总经理、党党委书记记、各副副总经理理、财务务负责人人、人力力资源部部经理组组成总经理任委委员会主主席，负负责组织织并监督督修订考考评制度度
32、人力资源部部经理负负责处理理委员会会考评制制度修订订实施组组织工作作52绩效效考评内内容修订订修订议案的的提出任何对公司司考评制制度有疑疑问的员员工都有有权向修修订委员员会提出出考评制制度修订订提案，提提案发起起人必须须持有修修订建议议的书面面报告，提提交修订订委员会会主席或或委员修订议案的的受理不定期考评评制度修修订提议议的受理理：制度度修订委委员会接接到发起起人所提提交的制制度修订订提议后后，人力力资源部部需要对对提议中中出现的的问题进进行深入入调查了了解，并并根据调调查结果果提交修修订提议议调查报报告，制制度修订订委员会会根据调调查结果果决定是是否召开开考评制制度修订订会议，会会议上将将
33、最终决决定是否否对考评评制度进进行修改改。定期考评期期间修订订提议的的受理：年度绩绩效考评评结束的的后二周周是考评评制度修修订委员员会广泛泛收集公公司员工工对绩效效考评制制度修订订提议的的时间，这这期间的的修订提提议将由由人力资资源部集集中转交交委员会会，人力力资源部部针对修修订提议议收集基基础资料料；总经经理将在在随后的的一周时时间内定定期组织织委员会会成员讨讨论考评评制度修修订提议议，最终终决定哪哪些修订订提议需需要在本本年度制制度修订订会议上上通过投投票方式式决定制度修订过过程在年度考评评制度修修订会议议上，修修订提案案通过与与否采取取投票方方式决定定，各修修订提案案超过三三分之二二参会
34、委委员投赞赞成票就就认为提提案通过过，人力力资源部部负责整整理通过过的修订订提案，并并根据修修订提案案修订绩绩效考评评制度，由由总经理理签发后后生效第六章 绩效考评评文件使使用与保保存61绩效效考评文文件保存存格式考评文件保保存格式式员工绩效考考评袋内内考评文文件按年年度顺序序排列，各各年内季季度考评评文件再再时间顺顺序排列列各部门员工工的绩效效考评袋袋统一整整理保存存在标有有部门编编号的文文件柜中中，各员员工的绩绩效考评评袋按岗岗位编号号顺序排排列，同同一岗位位员工考考评袋顺顺序按员员工编号号排列62绩效效考评文文件分类类编号绩效考评文文件编号号方法绩效考评袋袋是指用用于存放放员工季季度和年
35、年度绩效效考评表表的档案案袋，人人力资源源部以员员工编号号作为绩绩效考评评袋编号号，公司司各员工工绩效考考评袋编编号唯一一考评文件由由二部分分组成，第第一部分分是该员员工编号号，第二二部分是是资料编编号季度度资料编编号由11个英文文字母和和3个数字字组织，前前2个数字字表示年年份，英英文A代表月月度考评评，英文文B代表表季度考考评，英英文C代代表年度度考评，第第3个数字字代表时时间排列列顺序，例例如某编编号为AA0011的员工工20001年第第一季度度考评资资料编号号为A0001/01BB1，同年年第二季季度考评评资料编编号为AA0011/011B2，20001年年年度考评评资料编编号为AA0
36、011/011C1，依此此类推。63绩效效考评文文件保存存方法绩效考评文文件保存存方法由人力资源源部统一一保管绩绩效考评评文件，考考评结果果以绩效效考评袋袋形式和和电子文文档形式式存档，保保存资料料在员工工离开公公司1年年后销毁毁在月度、季季度绩效效考评完完成后110天内内，人力力资源部部必须将将所有岗岗位员工工的绩效效考评资资料收集集整理并并完成统统一编号号工作在年度绩效效考评完完成后220天内内，人力力资源部部必须将将所有岗岗位员工工的绩效效考评资资料收集集整理并并完成统统一编号号工作。人力资源部部需要妥妥善保存存员工各各年绩效效考评文文件以便便相关部部门查阅阅64绩效效考评文文件查阅阅权
37、限绩效考评文文件查阅阅权限为了达到存存放绩效效考评文文件工作作的目的的，绩效效考评文文件设定定查阅权权限，以以便于相相关员工工查阅文文件；查查阅权限限分为查查阅和复复印二种种，人力力资源部部必须制制定查阅阅或复印印考评文文件都需需要签字字的制度度。各部门经理理在以下下情况有有权查阅阅其下属属考评资资料，但但不得跨跨部门查查阅为了解下属属员工历历年绩效效考评情情况，在岗位轮换换过程中中，为了了解相关关部门员员工的绩绩效考评评情况。总经理有权权查阅公公司全体体员工绩绩效考评评文件副总经理有有权查阅阅分管部部门员工工绩效考考评文件件部门经理有有权查阅阅本部门门绩效考考评文件件，总经理有权权复印全全体
38、员工工绩效考考评文件件，人力力资源部部经理、副副总经理理在总经经理授权权的条件件下有权权复印全全体员工工绩效考考评文件件第七章 绩效考考评申诉诉71申诉诉条件申诉条件在年度绩效效考评过过程中，员员工如认认为受不不公平对对待或对对考评结结果感到到不满意意,有权在在考评期期间或考考评结束束10天天内直接接向人力力资源部部申诉72申诉诉形式申诉形式员工向人力力资源部部申诉时时需要以以书面形形式提交交申诉报报告，人人力资源源部负责责将员工工申诉统统一记录录备案，并并将员工工申诉报报告和申申诉记录录提交人人力资源源部经理理73申诉诉处理申诉处理人力资源部部经理与与申诉人人核实后后对其申申诉报告告进行审审
39、核，将将处理意意见提交交总经理理总经理根据据人力资资源部提提交资料料决定是是否需要要召开由由申诉人人、申诉诉人领导导、申诉诉人跨级级领导、人人力资源源部经理理组成的的申诉评评审会如果员工申申诉内容容属实，申申诉评审审会需要要按年度度绩效考考评流程程对申诉诉人重新新进行绩绩效考评评，此次次考评结结果即该该员工年年度考评评成绩申诉评审会会还需要要确定绩绩效考评评人对员员工考评评过程中中是否存存在不公公平现象象。如果果发现员员工绩效效考评人人在考评评过程确确有不公公平行为为，公司司将采取取相应的的处罚措措施如果申诉人人对评审审会考评评结果仍仍不满意意,可以向向人力资资源部提提交要求求二次评评审的书书
40、面报告告，总经经理作为为绩效考考评小组组组长将将根据具具体情况况，决定定是否进进行二次次评审通过总经理理、绩效效考评人人、员工工跨级领领导、人人力资源源部经理理和该员员工共同同讨论，确确定该员员工最终终年度绩绩效考评评成绩。对对于绩效效考评过过程中出出现的不不合理现现象，总总经理保保留进一一步调查查处罚的的权利。一次申诉评评审结果果与二次次申诉评评审结果果在申诉诉评审会会后由总总经理和和总经理理决定对于二次评评审结果果以总经经理最终终决定的的评审意意见为准准74申诉诉反馈申诉反馈人力资源部部在申诉诉评审会会完成后后2天内内将最终终考评结结果反馈馈给申诉诉人，如如果申诉诉人在110天内内没有向向人力资资源部提提交要求求二次评评审的书书面报告告，人力力资源部部将视作作申诉人人接受申申诉评审审会考评评结果