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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.打开右脑挖掘领导潜能：CEO思考法x[英哈里阿尔德第一部部分第1节节：前言前言在写作作本书的过过程中，我我采访了一一五0多位来自自英国工商商业界的领领导者-差不多全全都是董事事长或者执执行总裁。他他们当中有有些人多次次接受了我我的采访，有有时候谈话话会持续小小半天。在在这些受访访者当中，有有超过半数数的人领导导着位列泰泰晤士报英英国1000强企业前200名的公司司，他们手手中操控的的周转资金金高达数十十亿英镑，在在英国的整整个国民经经济中占有有举足轻
2、重重的地位。其其余的受访访者来自各各行各业的的中小型企企业。要说这这些受访者者有什么共共同之处，那那么据我所所知，无非非是他们都都担任着最最高层的领领导职务，并并且碰巧都都愿意帮助助我完成本本次研究 -或许，他他们都对这这个有关领领导力的课课题有些兴兴趣吧。他他们不一定定赞同我的的观点或者者是其他公公司中同行行们的看法法，这一点点在本书的的各个章节节中都有所所体现。所有这这些对本书书作出贡献献的受访者者，他们的的名字按字字母顺序列列出；同时时列出的，还还有他们受受访时所在在的公司和和职位。采采访之后，他他们当中有有些人已经经退休，或或者去了别别的公司。相相对而言，只只有少数受受访者的名名字在本
3、书书的后文中中被提及。这这倒不是因因为另一些些受访者的的名字不值值一提。恰恰恰相反，这这是因为，在在不提及他他们每个人人的名字的的情况下，这这些领导者者身上的共共性才会得得到更好的的展示。因因此，这些些受访者的的观点和故故事侧重于于代表性，而而不求详尽尽无遗，况况且它们也也不能确实实反映领导导者的品质质- 这些受访访者的领导导力是不言言而喻的，他他们的实际际职位就是是最好的证证明。正因因为如此，对对我来说更更要紧的，就就是感谢下下面的名单单中所列出出的每一个个人，感谢谢他们肯拿拿出时间来来接受我的的采访，有有人甚至还还帮我审阅阅了手稿。当当然，我也也要感谢那那些默默无无闻的秘书书和私人助助理们
4、，没没有他们安安排时间，我我就不可能能完成这200多次采访访。第2节节：第1章 领导者有有何特殊之之处(1)第1章章领导者者有何特殊殊之处绝大多多数受访的的领导者都都认为，领领导者是后后天造就的的，而不是是天生的。当当我们揭开开了领导力力的神秘面面纱，才发发现原来我我们每个人人都可以拥拥有领导力力，都有成成为领导者者的潜力。我们每每个人都有有成为领导导者的潜力力。有很多多人已经在在领导着一一个家庭、一一个小组或或者一个团团队；除了了在一个正正式的等级级体系中担担任领导之之外，我们们也可以通通过自己的的创意和影影响力来成成为领导者者。我们总总能在电视视上看到很很多政治领领袖或其他他团体的领领导者
5、，但但我们与领领导者的联联系却主要要发生在工工作场合中中。本书主主要介绍那那些管理着着各种商业业组织（有有些商业组组织的规模模相当庞大大）的商业业领袖。这这些受访的的商业领袖袖绝大多数数都认同：领导者是是后天造就就的，而不不是天生的的。关于领领导力的实实质，他们们中有些人人有着相当当成熟的观观点-阅读本书书，你将听听到这些声声音。正如如我们将要要看到的，这这些商业领领袖有关领领导力的经经验之谈，不不仅具有普普遍意义，而而且也十分分简单，我我们每个人人都很容易易进行学习习和效仿。一个大大家愿意追追随的人如果你你要领导一一家资产达达几十亿英英镑的企业业，要赢得得数千人的的尊重，仅仅充当其中中的普通
6、一一员是不够够的，因为为有很多人人的技术水水平和专业业技能会令令你相形见见绌，让你你看起来相相当业余。领领导者必须须是大家愿愿意追随的的人。要赢赢得一群追追随者-一群甘愿愿听命于你你的人，领领导者的所所作所为必必须有能力力促使人们们追随。在在领导者身身上，一定定有某种东东西可以激激发追随者者的信任、尊尊重或钦佩佩-尽管作为为追随者，我我们并不是是总能确切切地说出这这种东西是是什么。这这种让平凡凡变成特殊殊的东西，这这种让管理理者成为领领导者的东东西，这种种可以揭开开罩在这些些最高层领领导者脸上上的神秘面面纱的东西西，就是一一种与众不不同的差别别；不管这这种差别是是什么，它它必定影响响重大。这这
7、种差别正正是本书探探寻的焦点点。要培养养出富有创创造性的领领导力，绝绝不仅仅是是掌握某些些技巧和方方法的问题题-正因如此此，才会有有这么多管管理者未能能成为真正正的领导者者。这也正正是本书与与众不同的的地方-本书并不不是要给大大家带来一一些新技巧巧，也不想想提出一个个庄严的新新理论。这这倒不是说说理论和技技巧没有用用处-理论和技技巧其实十十分重要。但但我们大多多数人都知知道，有时时候，即使使运用最时时髦的方法法，或者仿仿效最优秀秀的典范，我我们仍旧会会感到缺了了点儿什么么。有时候候，尽管接接受了全面面的训练，也也听取了来来自管理专专家的建议议，我们反反倒觉得自自己在退步步。技巧训训练无法造造就
8、一个领领导者-你不可能能像训练会会计师或者者机械师一一样，训练练出领导者者。这其中中还掩藏着着更深层的的奥秘。真真正让我们们在某领域域表现卓越越的东西，远远远超出了了我们的理理解和控制制-我们甚至至意识不到到。是什么么让一个演演员成为巨巨星？是什什么让一个个运动员成成为真正的的冠军？又又是什么让让一个平凡凡的从政者者成为政治治领袖？人人们有一种种不自觉的的能力模式式，这不能能完全用知知识、技能能或者智力力来解释。那那些你真正正擅长的事事情，在你你看来是自自然而然的的-你就是弄弄不明白，为为什么别人人要对此大大惊小怪。对对于那些最最顶尖的运运动员和艺艺术家，还还有最优秀秀的科学家家以及商业业领袖
9、来说说，也是这这个道理。他他们看似占占据了某个个特殊的位位置，或者者开创了一一个崭新的的领域。但但是，揭示示他们的秘秘密不能只只靠表面的的分析。我我们不能单单纯地分析析像管理技技巧或个人人品质这样样的某个局局部，而必必须要以整整体的方式式来审视这这些领导者者 -要把他们们作为完整整的人。关于领领导力的至至关重要的的技巧、技技能、态度度和生活方方式，不仅仅在领导者者身上有鲜鲜明的体现现，在我们们每个人身身上也都有有不同程度度的体现。只只不过我所所访问的这这些领导者者们恰好致致力于领导导力和商业业目标，而而不是其他他人擅长的的另外一些些领域。我我的研究以以一些英国国薪资最高高的商业领领袖为主要要对
10、象，但但我却发现现，他们获获得这样的的优势，并并不是因为为他们有格格外聪明的的大脑或者者十分特殊殊的遗传基基因。我研研究得出的的领导力要要素，大多多是每个普普通人都可可以仿效和和运用的。除除了一个包包含了很多多简单因素素的特殊优优势之外，这这些领导者者在其他各各个方面都都很普通。而而这个特殊殊优势虽然然简单，却却很容易被被那些一心心向着顶峰峰攀登的管管理者们忽忽视。第3节节：第1章 领导者有有何特殊之之处(2)揭开领领导力的神神秘面纱领导者者们真的有有那么特殊殊吗？在谈谈到领导力力与个人能能力时，曾曾是撒切尔尔夫人的内内阁成员、现现任有线与与无线电信信公司董事事长的洛德德扬讲了一一个生动的的故
11、事：刚刚刚进入中中学时，他他曾对五年年级的学长长们无比敬敬畏。学长长们似乎掌掌握了更多多的知识，拥拥有了更多多的智慧，他他们的水平平似乎是低低年级的同同学无法企企及的。但但是随着学学习生活一一年年过去去，随着年年级的增高高和影响力力的提升，当当他自己最最终也成为为了五年级级的学生时时，却吃惊惊地发现，那那些学长们们原来非常常普通，有有些甚至很很平庸。他他们已不再再是他从前前心目中的的偶像。他他很高兴自自己能够坚坚持自我，没没有成为他他们中任何何人的影子子。随着在在商业领域域中拓展事事业，洛德德扬一次又又一次地发发现，那些些身居高位位的人，只只不过是远远远看起来来有些特殊殊罢了。他他先是成了了一
12、个管理理者，随后后又升职为为一个常务务董事，在在这期间，他他一再地感感受到那种种平庸，正正如五年级级时发现学学长们平庸庸一样，早早年形成的的对领导者者的敬畏很很快就烟消消云散了。这这个故事会会让我们大大多数人立立刻就想到到自己的经经历。当已经经年过八旬旬的洛德扬进入撒撒切尔夫人人的内阁后后，这种体体验就更强强烈了：他他原本处于于相对默默默无闻的商商业领域中中，如今却却发现，原原来政府内内阁中那些些看似十分分神秘的政政要们也都都很普通。政政治领袖们们的高度已已经不再像像以前远观观或仰视时时那样令人人目眩-这其实就就像再次升升入五年级级一样！对领导导力的新看看法在200世纪下半半叶，我们们的社会发
13、发生了翻天天覆地的巨巨大变化，这这使得科学学技术和社社会巨变的的所有细节节-从无处不不在的微芯芯片到意识识形态的变变迁，都成成为了任何何一项严肃肃的经济、政政治或商业业研究所必必需的前提提和背景。几几乎没有哪哪个领域能能避开这种种巨变。对对于今后的的管理者来来说，唯一一可以确定定的就是今今后还会有有更多的变变化。不过过，管理科科学的发展展似乎未能能跟上其他他科学和技技术领域发发展的脚步步-作为一名名管理者和和培训师，至至少我是这这样认为的的。这并不不是说我们们缺少纷繁繁的概念和和万能的理理论。只是是在大多数数情况下，这这些所谓的的时代新气象-管理学概概念和理论论 -要么是重重新包装起起来的常识
14、识，要么就就是似乎可可以获得卓卓越能力的的简洁公式式。对于前前者，那不不过是每个个中层管理理者可能都都提过的建建议 -他们还以以为自己发发明了新的的行业术语语；至于后后者，一旦旦离开了产产生它的工工厂、企业业或国家，那那些公式就就变得不再再适用。所所以说，有有些所谓的的新观念其其实早就已已经过时了了。对于领领导力而言言，真正能影影响到结果果的重要差差别似乎是一一些难以捉捉摸的特征征，而不是是体系、结结构、系统统或策略这这样的东西西。如果你你打算弄清清楚领导力力究竟是什什么-或者更进进一步说，你你想成为领领导者，就就必须了解解这些特征征。第4节节：第1章 领导者有有何特殊之之处(3)充分利利用大
15、脑的的两个半球球在观察察和研究管管理者的实实际作为时时，管理大大师亨利明茨伯格格认识到，那那些极其复复杂并且也也是最关键键的管理过过程，大多是以以右脑的活活动为特征征的。在右右脑管理者者一书中中我已经说说明，对于于管理者的的效力而言言，富有创创造性和直直觉判断力力的右脑，与与富于逻辑辑和理性的的左脑同样样重要。在在那本书里里，我还说说明了，如如何有效地地利用右脑脑促成管理理者业绩上上的突破和和飞跃，而而不仅仅是是渐进的业业绩提高。那那么，接下下来我的任任务就是要要更多地了了解最优秀秀的管理者者-最高层领领导者的行行为，以及及他们是如如何思考的的 -特别是他他们怎样全全面均衡地地利用自己己的左右
16、脑脑。我想知知道，究竟竟是什么让让这些人展展示出热情情、勇气等等与卓越领领导力紧密密相关的优优秀品质。有关分分析、正式式计划以及及系统方法法等的作用用，在其他他的很多书书里已有详详尽的阐述述。而我想想要做的是是，最直接接地了解直直觉或所谓谓的本能感觉 在这些顶顶级商业领领袖的生活活中扮演着着怎样的角角色。除了了右脑管管理者，我我还写了一一本以神经经语言程式式学（NLP）为主题题的书，利利用已知的的大脑机理理方面的知知识，以及及心理学和和其他学科科领域中取取得的重大大进展，再再一次探讨讨了这些问问题。比如如，在体育育教练工作作中运用态态度和心理理方法，往往往会超前前于管理学学，所以可可以借鉴这这
17、些方法。曾任新新能源和工工业技术发发展组织总总干事的杰杰弗里钱德勒爵爵士认为，在在管理工作作中，直觉觉与理性分分析一样重重要，尤其其是在与人人打交道时时：因为同理理性分析上上的失误相相比（这样样的失误，你你是可以在在离开办公公室之前纠纠正的），在在人际关系系上的失误误或许更容容易导致商商业灾难，所所以确保不不让没有经经过这种磨磨炼的管理理者登上最最高领导职职位，这可可能是很必必要的。我为这这项有关领领导力的研研究增添了了一个重要要的新特色色。我跟这这些商业领领袖们交谈谈，是把他他们看做完完整的人-尽管人们们苛求他们们只扮演好好商业角色色，但在公公司之外，他他们都还有有着别的生生活。这种种方法（
18、最最准确的定定义就是整整体分析）可可以给我们们一些有趣趣而深入的的认识，让让我们了解解这些最高高层的领导导者是怎样样领导他们们的商业组组织的。谁是领领导者至于我我所采访的的这些领导导者是否都都是优秀的的，或者是是否都可作作为有志高高升者的最最好榜样，我我想一定会会有人表示示怀疑。此此外，在这这些领袖们们的领导下下，英国的的企业与其其他国家的的竞争对手手相比究竟竟是否表现现出色，这这也会让一一些人置疑疑。在本书书中，我有有意避开了了这样的争争论，因为为不管是好好是坏，这这些董事长长和首席执执行官们毕毕竟已经大大权在握、身身在其位了了。他们就就是我们的的商业领袖袖，这是事事实。我的的研究就是是要揭
19、示，为为什么是他他们而非别别人坐在这这样的位子子上。他们们是领导者者，这一事事实不言而而喻；他们们各自领导导着不同规规模和复杂杂性的商业业组织，其其中有些人人早已是资资深的领导导者，手下下有着数万万名的员工工。我用一一上午的时时间采访了了特斯科超超市连锁公公司的迈克克尔威姆斯。作作为公司的的零售经理理（既不是是董事长，也也不是首席席执行官），他他领导着大大约10万名员工工。马克斯斯-斯宾塞有有限公司的的副董事长长兼常务董董事基思奥茨所负负责的商店店数量，甚甚至要比大大多数常务务董事管理理的员工还还多。即使使是那些经经营着小公公司的受访访者（采访访他们是为为了让这次次研究具有有足够的代代表性），
20、也也绝对有资资格以领导导者的身份份进入本书书。毫无疑疑问，他们们当中有些些人将来一一定会成为为大公司的的领导人。第5节节：第1章 领导者有有何特殊之之处(4)管理者者和领导者者有些教教科书以领领导力为主主题，长篇篇累牍地努努力阐释管管理者和领领导者之间间的区别。我我不想在这这种区分上上浪费时间间，也不会会给这两者者各下一个个严格的定定义。在一一些大公司司里，很多多中层或高高层管理者者要比执行行总裁拥有有更多的追追随者；而而在我拜访访的这些高高层管理者者当中，很很多人也有有自己的上上司。我很很高兴把他他们全都称称做管理者者。随着企企业组织规规模的扩大大和追随者者人数的增增加，领导导力这一因因素会
21、变得得更加重要要，如果不不是好的领领导者，你你就不可能能成为好的的管理者-无论你管管理的是一一个团队、一一个部门，还还是一个商商业组织。这这就是我所所说的管理理时必需的的领导力因因素。曾任英英国铁路公公司董事长长的彼得帕克爵士士，曾为提提高领导力力而学习和和实践。像像我一样，他他也反对这这种对管理理者和领导导者的生硬硬区分，同同时还进一一步证实了了我的一个个结论-领导（或或管理）的的方式是多多样的，这这取决于管管理者怎样样思考。在在区分领导导者和管理理者时，亨亨利明茨伯格格所举出的的二者之间间的差别，几几乎全都与与左右脑的的差别紧密密相关（我我和其他一一些研究者者已经证实实，左右脑脑的这些差差
22、别对于思思考和行为为是至关重重要的）。比比如他认为为： 管管理者执行行-领导者改改革 管理者模模仿-领导者创创新 管理者接接受现状-领导者挑挑战现实 很显然然，管理者者不能忽视视其管理角角色的特性性。这种真真正领导力力的关键要要素，正是是本书研究究的目标。与与其纠缠于于这两个术术语而左右右为难，我我觉得不如如简单地区区分出优秀秀的领导者者和蹩脚的的领导者，或或者是出色色的管理者者和平庸的的管理者。在权力力走廊之外外本书并并不局限于于董事会会会议室或者者公司的办办公室，也也不局限于于所谓的 办公时间。可能在在有些人眼眼里，领导导者始终在在处理重大大的战略问问题或者恼恼人的人事事纠纷，但但同时也有
23、有下面这些些可能：他他们独自扬扬帆在自己己喜欢的航航道上；早早晨散一会会儿步，就就有了价值值百万英镑镑的完美创创意，或者者打好了一一个精彩演演讲或报告告的腹稿；或者度假假期间与陌陌生人的一一次偶然谈谈话，结果果给公司带带来了一次次重大的革革新。这些些个人领悟悟以及孕育育了这些领领悟的生活活方式，向向我们提供供了很多有有关领导者者本身及其其领导方式式的信息。我有意意将自己的的采访限定定于商业领领导者。英英国铁路公公司的前董董事长彼得得帕克爵士士认为，管管理企业不不同于军事事指挥，企企业领导者者也不同于于政治领导导人或宗教教领袖-一个商界界巨头既没没有选举所所赋予的权权力，也没没有神赐的的权力；他
24、他必须靠自自己来树立立起自己的的权威。那那么，这就就不可避免免地引出了了这样一个个问题：人们为什什么要追随随他？这些工商商业界的最最高管理者者，不管他他们的个性性和角色如如何多种多多样，他们们的确代表表着大多数数人（主要要是普通员员工）心目目中的领导导者形象。在在我采访的的这些领导导者当中，有有些人还在在商界之外外的其他领领域-比如政界界或体育界界-担任着或或者曾经担担任过领导导职位。比比如杰克罗厄尔，在在接受我的的采访时，他他不仅领导导着金色奇奇迹公司，同同时管理着着英格兰英英式橄榄球球联合会队队。那么，在在发掘他们们在领导位位置上取得得成功的奥奥秘时，我我就不仅可可以进行领领域间的对对比，
25、还可可以考察一一些领导力力的共同因因素。第6节节：第1章 领导者有有何特殊之之处(5)我的早早期研究所所依据的领领导者群体体要比这一一次广泛得得多。比如如，我的神神经语言程程式学研究究涵盖了几几乎所有职职业中的杰杰出人物。作作为一个从从业多年的的管理培训训师，我有有条件获得得并利用数数百名管理理者（其中中很多人来来自工商界界之外）的的经验。不不管你想要要在哪个领领域里成为为领导者，本本书所揭示示的这些领领导力的基基本特征，对对你都会很很有帮助。真正的的领导者有有一种特殊殊优势，尤尤其是从长长远来看。我我们不仅能能够找出这这种优势，而而且最终会会发现，原原来就像升升入五年级级一样，这这种优势其其
26、实没什么么了不起。领领导者拥有有和我们一一样的头脑脑和天赋，只只不过他们们是用一种种特殊的方方式利用它它们。这就就是领导者者的特殊之之处。在第22章里，我我将带你一一起进入领领导者的内内心世界，去去探索其中中发生的一一切-他的思维维方式和信信念，以及及他是怎样样的一个人人（这些要要比他在做做什么或者者似乎是在在做什么更更重要）。在第33章，我们们将看到直直觉在领导导者的生活活中所扮演演的角色，以以及领导者者怎样得到到源源不断断的创意，并并始终保持持清醒的头头脑。第4章章将会带你你进一步深深入领导者者的思想世世界，去分分析他们是是如何思考考的，比如如在解决问问题或作出出决策的时时候。尤其其重要的
27、是是，我们将将着眼于领领导者独特特的思维过过程、思维维过程的不不同阶段以以及思维对对于领导者者的成功具具有怎样的的意义。其其间我们会会谈到什么么是创造性性地解决问问题，躺在问题题上睡觉意味着什什么，以及及领导者怎怎样面对棘棘手而迫切切的问题并并作出决策策。在第55章，我们们将以更宽宽广的视角角去观察领领导者，比比如他怎样样处理工作作和休闲的的关系，以以及非工作作时间和私私人生活对对他的领导导职责和事事业会有怎怎样的影响响。一个受受访的执行行总裁曾和和我谈到他他对前首相相撒切尔夫夫人在任后后期渐渐疏疏远普通民民众的看法法。在第66章我们将将看到，领领导者是怎怎样与全公公司乃至整整个世界保保持联系
28、的的，而这对对他们的领领导效力又又有怎样的的影响。你你会发现，这这要比领导导者的管理理风格和领领导者与员员工的关系系更重要。这这关系到领领导者是怎怎样思考的的，以及他他们的内心心世界是怎怎样的。另外，知知人善任对对任何一个个领导者来来说都至关关重要。与与其说管理理是一门科科学，还不不如说是一一种艺术。我我们将在第第7章谈到这这一主题。领领导如何选选才用人是是整个研究究的重点，我我们也会从从更多方面面谈及这一一主题，包包括时下人人们关注的的赋能问题。在最后后一章，我我试着从这这些领导者者所贡献的的全部经验验中总结出出一个规律律，并把它它解释成每每个人可以以遵照执行行的原则，以以帮助你成成为一个真
29、真正的领导导者。为了让让这本书更更实用，我我在第27章的结尾尾都列出了了给未来领领导者的提提示。只要坚坚持每天按按照这些提提示去做-无需刻意意去模仿，你你就会自然然而然地开开始像领导导者一样思思考了。第7节节：第2章 领导力源源于内心(1)第2章章领导力力源于内心心受访的的领导者们们极少将成成功归因于于幸运、遗遗传、教育育或某种特特权背景。领导者者的成功来来自于左右右脑合作的的全脑思维维，特别是是右脑的创创造力和直直觉判断力力。原来领领导力源自自我们每个个人的内心心，我们可可以利用自自己内心的的资源，踏踏上通往梦梦想的捷径径。是什么么造就了成成功的领导导者？我们们选出这些些最高层领领导者的范范
30、例之后，接接下来要从从他们身上上寻找什么么？按照管管理学教科科书上所说说的，你在在领导力或或者别的事事情上能达达到怎样的的成就，要要取决于你你的作为 -这种简单单的因果关关系几乎不不容置疑。这这些受访的的领导者们们极少将成成功归因于于幸运、遗遗传、教育育或某种特特权背景。即即使领导者者的成功存存在某种幸幸运，也必必须要求领领导者在合合适的位置置和适当的的时间采取取正确的行行动。换句句话说，你你要自己创创造出机会会。如果不不想让自己己仅仅是昙昙花一现，你你就必须不不断地去表表现-去创造价价值。如果果你真的很很幸运，拥拥有先天的的遗传优势势，那很好好。但是，你你还必须在在这个基础础上付出努努力。即
31、使使是那些最最基本的先先天能力，也也必须善加加利用和强强化-这正是大大多数探讨讨领导力的的书中注重重行为研究究的原因。领导风风格和领导导品质但是，那那只不过是是个开始。这这么多年来来，人们一一直在研究究领导品质质。研究者者们给各项项品质打分分-从智商到到身高，面面面俱到。几几年以前，领领导风格开开始时髦起起来，领导导者们被划划分成专制制独裁型（X理论）与与温和民主主型（Y理论），也也就是发号号施令者和和征询意见见者。尽管管每一个后后来的理论论都似乎更更有道理，但但是要真正正揭示优秀秀领导者的的成功奥秘秘，我们却却还有很长长的路要走走。具备所所有这些品品质或基本本素质（比比如智力）的的人无处不不
32、在，但是是真正的领领导者却寥寥寥无几。很很明显，如如果你的追追随者是聪聪明的，那那么作为领领导者，你你也必须相相当聪明。而而要保住一一份技术性性的工作（没没有技术支支持团队供供你调遣），或或者处理好好家庭预算算，你同样样需要具备备智慧。除了智智慧，人际际交往能力力在这些广广为大家接接受的领导导品质中占占据了很重重要的地位位。然而，有有些推销员员同样具备备高超的人人际交往能能力，而且且也十分聪聪明，但他他们并不是是领导者。在在如今这样样一个开明明的社会里里，以前由由工业革命命催生的那那种专制独独裁型管理理者，应该该不合时宜宜了。然而而，在当今今大量开明明且讲究民民主的管理理者中，仍仍然极少有有人
33、能脱颖颖而出，成成为真正的的领导者。以风格格和品质的的形式表现现出来的领领导者行为为也不过如如此。特定定的品质和和风格，或或者这两者者的某种神神奇混合物物，仍不能能回答是什么造造就了优秀秀的领导者者这一问题题，更不要要说回答我怎样才才能成为领领导者了。我亲亲自采访的的这些领导导者中有很很多人并不不具备这些些外在的领领导品质，所所以我还得得继续探寻寻一些更基基本的东西西。看起来来，答案更更多地在于于领导者是是谁 -他是哪种种人，有怎怎样的价值值观和信念念，有怎样样的行为方方式和动机机 -而不仅仅仅在于他做做了些什么么。第8节节：第2章 领导力源源于内心(2)领导者者做什么对那些些实实在在在的行为
34、来来说，谁成成功和谁失失败一目了了然。比如如说，一个个运动员可可以不费吹吹灰之力完完成某个大大多数人不不可能完成成的动作，而而一个董事事长能够轻轻松流畅地地发表一段段有声有色色的即兴演演讲。就这这个运动员员而言，他他的优秀之之处是一项项特殊的技技能或者是是一个小领领域的成就就，所谓的的冠军相或明星气质似乎与领领导者的魅魅力相似。但但是，就董董事长而言言，即兴演演讲的能力力是否就等等同于优秀秀的领导力力，恐怕还还不一定。优秀的的领导力显显然涵盖了了更为广泛泛的因素。所所以，就行行为而言，回回答 怎样成为为一个领导导者，必然与与回答怎样成为为一个公共共演说家（或或网球手、会会计师）大不相同同。究竟
35、领领导者的哪哪些特点是是我们必须须学习和模模仿的呢？难道领导导者的作为为就是其领领导力的奥奥妙所在吗吗？在谈及及领导品质质时， 魅力和风度是两个经经常被提到到的术语。但但是，为了了展示出这这些不可思思议、难以以捉摸的品品质，领导导者究竟做做了什么呢呢？领导力力这座冰山山是否有浮浮出水面的的一角，是是否可以为为我们揭示示领导者的的秘密提供供一些线索索呢？我们们又该怎样样看待外在在的能力和和行为呢？比方说说，如果对对于领导者者的成功而而言，面对对面的个人人交流比公公共场合的的演说更重重要，那么么有很多天天性开朗、特特别健谈的的人都该给给自己很高高的评价，并并认为自己己具备成为为一个领导导者的素质质
36、。如果是是那样，我我们就可以以知道应该该在自己身身上集中培培养和发展展与人交流流的能力。认认为有些活活动就是比比其他的更更重要，这这是有道理理的。有些些活动，比比如组建和和指挥你的的直属团队队、作出最最终决策等等，似乎至至关重要，因因为考虑到到它们的重重要性，你你是不能把把它们委托托给别人的的，也就是是说，有些些事情，你你责无旁贷贷。再比如如，保持与与公司内部部员工的联联系，必定定也是领导导者的一个个重要要求求。然而，假假如领导者者很好地做做到了这一一点，那么么看起来似似乎要归因因于他的人人才观，以以及他对自自己的领导导职责所抱抱有的信念念，而不取取决于任何何职业性的的沟通技巧巧。也就是是说，
37、这取取决于领导导者怎样思思考。既然然我们已经经确定出了了领导者这这些重要的的行为，比比如保持联联系、知人人善用以及及作出正确确决策等，接接下来我们们就需要知知道，在这这些行为和和成功的背背后，究竟竟有怎样的的态度、信信念或思维维过程作为为基础的。两个常常务董事各各自召集手手下的员工工，发表了了内容相同同的一段讲讲话。他们们俩发表讲讲话的方式式也几乎完完全相同-无论是语语调的抑扬扬顿挫，还还是使用的的手势，全全都一样。客客观地说，我我们该给他他们打出相相同的分数数。但是，其其中一个人人的讲话效效果却有可可能完全不不同于另一一个。其中中一人的讲讲话使员工工受到了极极大的激励励，他们决决心团结起起来
38、，继续续为公司的的发展而奋奋斗。而另另一人的讲讲话却引起起了员工们们的怀疑，让让员工们谴谴责领导者者粉饰过错错或伪善的的态度，甚甚至带来更更糟糕的局局面：整件件事情的结结果适得其其反，员工工们对领导导者的尊重重荡然无存存。一个训训练有素的的神经语言言程式学者者，或者一一个擅长身身体语言的的专家，或或许可以找找出两人讲讲话的细微微的非语言言差别。但但是，要想想通过这种种方法来揭揭示领导力力的奥秘是是十分困难难的。在行行为或外在在能力的背背后，一定定有某种东东西可以造造成如此天天差地别的的结果。第9节节：第2章 领导力源源于内心(3)找出根根源我们要要怎样才能能找出这种种重要的领领导力特征征呢？这
39、两两个发表了了相同讲话话的常务董董事之间，极极有可能的的确有些不不一样。差差别不在于于他们外在在的行为，而而在于他们们的态度、价价值观、情情感和信念念-在于他们们的思维方方式。信念念往往会通通过言行透射出来。我们的的所思和所所为之间，必必定会有一一致性。而而思想-从广义上上来说，包包含了态度度和信念-要先于行行为。例如如在体育比比赛中，尤尤其是高水水平的比赛赛，决定选选手最终成成败的是他他们的心态态。我们不不可能轻易易找出躲藏藏在人类行行为背后的的自我意识识和情绪，更更不要说去去分析和仿仿效了。当当我们开始始这样去做做时-在这一领领域，神经经语言程式式学研究已已经取得了了突出的成成果-我们就会
40、会逐渐理解解胜任与卓越之间的差差别，或者者说清楚管管理者怎样样脱颖而出出成为领导导者。在本书书中，我集集中探讨的的正是这样样一些或许许很不容易易观察到的的领导者特特质。有些些研究者先先选定少数数知名的优优秀领导者者，然后就就像分析工工业生产效效率的技术术员一样，跟跟踪研究他他们的日常常活动。我我的研究是是以一大群群顶尖的商商业领导者者为基础的的；而且，我我还私下里里与他们探探讨了成功功背后的原原因。我所所得到的高高质量的回回答，或许许可以弥补补我早先提提出的简单单问题： 你你的创意是是在什么场场合下产生生的？很少是是在办公室室或董事会会会议室里里。 对对你来说，直直觉有用吗吗？我极为为信赖自己
41、己的直觉。 你你对公司抱抱有怎样的的信念？勇于表表达自己的的使命。 对对你自己呢呢？我只知知道我可以以做到最好好。 你你怎样看待待工作和休休闲生活？有些人人以前从未未讨论过自自己的这些些想法，而而通过这次次采访，他他们终于有有所了解。特特别是其优优秀领导力力非商业的的一面，几几乎从未被被反思过，更更不要说被被揭示了。在在我的大量量采访笔记记当中，与与公司的体体系结构或或沟通交流流机制相比比，生活方方式显然是是一种更为为重要的因因素。想象象力和直觉觉在脑科学学和心理学学研究中被被赋予了可可信度，与与理性分析析、常规计计划以及左左脑主导主主义思维相相比，在领领导力研究究中同样十十分重要。真正至至关
42、重要的的领导力特特征-赋予领导导者特殊优优势的差别别，原来是是躲在行为为背后的思思想和态度度。风格、品品质或者领领导技巧的的组合，这这些只会让让梦想成为为领导者的的人们更加加困惑，而而不能给他他们以帮助助和激励。领领导者在商商业活动之之外的生活活具有重要要意义，尤尤其是周末末休闲生活活。一些平平常的轶闻闻趣事，却却揭示了很很多与成功功相伴的价价值观和生生活方式的的秘密。包包裹在领导导者行为之之外的神秘秘外衣，以以及曾经束束缚了他们们多年的五年级敬敬畏，已经渐渐渐地剥落落了。第100节：第2章 领导力源源于内心(4)你怎样样利用自己己的大脑领导者者就是思想想者。或许许这种思想想不是通常常我们所认
43、认为的学术术思考或科科学家式的的思考，但但是，领导导者的确就就像科学家家那样聪明明，他们知知道怎样利利用自己的的大脑。对对于管理而而言，强健健的身体从从来就不是是一个重要要的因素。管理阶阶梯的最高高层需要的的是两院制的的智囊团 -既要求出出色的右脑脑智慧，也也要求优秀秀的左脑分分析思维（这这往往正是是学术研究究者或经营营分析师所所擅长的）。而而这就意味味着，领导导者富有想想象力且善善于直觉判判断，富有有创造力也也感觉敏锐锐。他们既既有优秀的的创意，也也有难以言言传的预感感；既有敏敏锐的洞察察力，也有有突然闪现现的灵感-这种灵光光一闪看起起来与通常常的深思熟熟虑大不相相同。但是在在实际的管管理工
44、作中中，富有创创造力的右右脑却始终终未能得到到重视和好好评。在当当今的董事事会会议室室里，以本本能和直觉觉为基础来来作出决策策，通常不不被接受。而而且一直以以来，本能感觉更多地是是与输赢不不定、白手手起家的创创业者-而不是职职业的公司司领导者-联系在一一起。MBA的教学大大纲和管理理学教科书书中，并没没有谈及领领导者做了了什么以及及他们怎样样思考。然然而，直觉觉思维就是是他们的思思维方式，而而且同中间间管理层相相比，这种种思维方式式更适用于于高级管理理层。真正重重要的是，你你怎样利用用自己的大大脑。我们们的大脑硬件基本一致-都是大约1.5千克重。在在英国，有有案可查的的最重的大大脑属于一一个爱
45、丁堡堡人-他75岁时死于于精神病院院。此外，还还有一个谢谢菲尔德大大学的年轻轻学生，他他的智商为为126，曾经获获得数学最最高荣誉学学位，而且且他的社会会生活也完完全正常。但但是，在一一次脑部扫扫描中却发发现，他的的脑组织不不是正常的的4.5 厘米厚，而而是薄薄的的一层，仅仅有大约1毫米厚。据据一个医学学会议记录录所记载，他他的颅腔里里充满的主要是脑脑脊髓液。对于大大脑的生理理构成，我我想说的就就这些。还还是那句话话：重要的的是你怎样样利用自己己的大脑。利用直直觉和创造造力我之所所以向这些些声名显赫赫的商业领领导者们寻寻求大规模模的合作研研究，其中中一个原因因就是我可可以立刻找找出直觉和和创造
46、力对对他们的成成功具有怎怎样的意义义。有很多多领导者每每天都在利利用一种可可以说是第第六感的东东西。但是是，由于这这种非理性性的事物与与管理科学学纯分析的的模式不相相容，所以以它至今仍仍旧说不清清，或者受受到断然否否定。长期期以来，负负责逻辑和和语言能力力的左脑一一直被认为为是居于主主导地位的的，而右脑脑（事实上上右脑与左左手相连，它它承受着那那么多消极极的偏见）则则被认为是是更具灾难性的（其实，在在拉丁语中中siniisterr的意思是左侧的）。尽管右右脑思维或或许不是管管理者的普普遍特质，但但是就受访访的这些最最高层领导导者而言，右右脑思维差差不多是他他们全都具具备的品质质。第111节：第
47、2章 领导力源源于内心(5)对我们们来说，直直觉是一种种极为熟悉悉的体验，它它渗透在商商业活动、个个人生活以以及社会生生活的方方方面面。甚甚至是那些些不那么富富有创造力力的人，或或者是那些些不能利用用直觉来作作判断的人人，看来也也已经认识识到了这些些能力的好处，因因而他们尽尽力通过选选择善用直直觉的团队队成员来弥弥补自己的的缺陷，或或者经常借借助于妻子子的女性直直觉。个人目目标和商业业目标的作作用除了这这种左右脑脑两院制的的思维方式式，领导者者们看起来来还十分清清楚自己在在个人和商商业成功的的道路上的的方向。他他们明确自自己的目的的和目标。这这些目的和和目标促成成了领导者者的思维风风格，并以以
48、不同的方方式激励着着他们。有有一个很有有趣的个性性模式，可可以将这些些目标归入入不同的范范畴：求知知，占有或或获取，实实践，（与与人）建立立关系，存存在。这些些目标范畴畴被称为生活满意意度 。当我们们开始分析析领导者们们达到个人人或商业目目标的不同同方式时，他他们的不同同倾向性就就开始显现现出来。比比如，有些些人十分注注重得到些些什么（占占有或获取取），而另另一些人则则想要行动动-去尝试（实实践）；有有些人喜欢欢在行动之之前获取尽尽可能多的的信息（求求知），并并化知识为为力量；而而对另一些些人而言，人人际关系至至高无上，所所以他们关关心的是别别人会怎么么想或怎么么做。有些些人以存在为目标，但但是存在的范畴有有点儿特殊殊，因为我我们求知、实实践、占有有或建立关关系的欲望望，通常最最终会走向向存在-富有地存存在、舒