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1、新劳动合同法法操作实务务教材李迎春律师/广广东瀚宇律师师事务所中国家具招聘网网2007年122月18日规章制度操作实实务一、规章制度新新旧法对比旧法劳动法法 新法劳动合合同法 第四条：用人单单位应当依法法建立和完善善规章制度，保保障劳动者享享有劳动权利利和履行劳动动义务。最高人民法院院关于审理劳劳动争议案件件适用法律若若干问题的解解释第十九九条用人单单位根据劳劳动法第四四条之规定，通通过民主程序序制定的规章章制度，不违违反国家法律律、行政法规规及政策规定定，并已向劳劳动者公示的的，可以作为为人民法院审审理劳动争议议案件的依据据。 第四条用人单单位在制定、修修改或者决定定有关劳动报报酬、工作时时
2、间、休息休休假、劳动安安全卫生、保保险福利、职职工培训、劳劳动纪律以及及劳动定额管管理等直接涉涉及劳动者切切身利益的规规章制度或者者重大事项时时，应当经职职工代表大会会或者全体职职工讨论，提提出方案和意意见，与工会会或者职工代代表平等协商商确定。 在规章制度和重重大事项决定定实施过程中中，工会或者者职工认为不不适当的，有有权向用人单单位提出，通通过协商予以以修改完善。用人单位应当将将直接涉及劳劳动者切身利利益的规章制制度和重大事事项决定公示示，或者告知知劳动者。 二、规章制度未未经法定程序序的风险分析析：1、单方作出的的规章制度无无效；2、对劳动者造造成损失的，承承担赔偿责任任；3、规章制度违
3、违反法律、法法规的规定，损损害劳动者权权益的，劳动动者可以提出出解除劳动合合同，单位支支付经济补偿偿金。4、在仲裁诉讼讼中不能作为为依据。三、对策：1、及时完成规规章制度的重重建；2、组建职工代代表大会或工工会3、做好规章制制度的告知、公公示工作，保保留公示的书书面证据；4、公示方法：1）员工手册册发放法；22）培训法；3）劳动合同同约定法；44）考试法；5）传阅法；6）入职声明明法；7）意见征询询法。5、尽量不用：1）网站公布布法；2）电子邮件件通知法；33）公告栏张张贴法；入职管理操作实实务一、劳资双方告告知义务第八条用人单单位招用劳动动者时，应当当如实告知劳劳动者工作内内容、工作条条件、
4、工作地地点、职业危危害、安全生生产状况、劳劳动报酬，以以及劳动者要要求了解的其其他情况；用用人单位有权权了解劳动者者与劳动合同同直接相关的的基本情况，劳劳动者应当如如实说明。注意：用人单位位告知义务为为主动告知；劳动者告知知义务为被动动告知。二、法律后果第二十六条下下列劳动合同同无效或者部部分无效：（一一）以欺诈、胁胁迫的手段或或者乘人之危危，使对方在在违背真实意意思的情况下下订立或者变变更劳动合同同的；第九十一条用用人单位招用用与其他用人人单位尚未解解除或者终止止劳动合同的的劳动者，给给其他用人单单位造成损失失的，应当承承担连带赔偿偿责任。三、对策1)入职登记表表中声明：公公司已经告知知本人
5、工作内内容、工作条条件、工作地地点、职业危危害、安全生生产状况、劳劳动报酬以及及其他相关情情况。 签名确认认。2）劳动合同中中声明。3)避免劳动者者欺诈：本人人充分了解学学历证明、资资格证明、工工作经历等资资料真实是公公司聘用的前前提，如有虚虚假，公司可可立即解除劳劳动合同，并并不予经济补补偿。四、双重劳动关关系风险及应应对 第九十十一条规定，用用人单位招用用与其他用人人单位尚未解解除或者终止止劳动合同的的劳动者，给给其他用人单单位造成损失失的，应当承承担连带赔偿偿责任。 应对：11、要求劳动动者提供与前前单位解除或或终止劳动合合同的书面证证明，并保留留原件。如尚尚未解除劳动动合同的，要要求其
6、原单位位出具同意该该员工入职的的书面证明。 2、需需注意劳动者者是否对原单单位负有竞业业限制义务，并并进行核实。合同订立操作实实务一、合同订立新新旧法变化旧法劳动法法 新法劳动合合同法 第十六条建立立劳动关系应应当订立劳动动合同。 第十七条订立立和变更劳动动合同，应当当遵循平等自自愿、协商一一致的原则，不不得违反法律律、行政法规规的规定。 劳动合同依依法订立即具具有法律约束束力，当事人人必须履行劳劳动合同规定定的义务。 第十条建立劳劳动关系，应应当订立书面面劳动合同。 已建建立劳动关系系，未同时订订立书面劳动动合同的，应应当自用工之之日起一个月月内订立书面面劳动合同。 用人单位与与劳动者在用用
7、工前订立劳劳动合同的，劳劳动关系自用用工之日起建建立。第八十二条用用人单位自用用工之日起超超过一个月不不满一年未与与劳动者订立立书面劳动合合同的，应当当向劳动者每每月支付二倍倍的工资。 用人人单位自用工工之日起满一一年不与劳动动者订立书面面劳动合同的的，视为用人人单位与劳动动者已订立无无固定期限劳劳动合同。思考：订立劳动动合同到底是是保护谁的利利益？二、风险1、工资成本的的增加：劳劳动合同法第第八十二条规规定，用人单单位自用工之之日起超过一一个月不满一一年未与劳动动者订立书面面劳动合同的的，应当向劳劳动者每月支支付二倍的工工资。2、无固定期限限合同的成立立：劳动合合同法第十十四条第三款款规定，
8、用人人单位自用工工之日起满一一年不与劳动动者订立书面面劳动合同的的，视为用人人单位与劳动动者已订立无无固定期限劳劳动合同。三、对策1、流程再造：先签合同后后上岗；2、用工之日签签订，最迟不不超过一个月月；3、灵活运用“劳动合同顺顺延” 条款；4、统一合同到到期时间或实实行计算机管管理；5、对现在无合合同的尽快补补签合同；6、对不同意签签订合同的员员工及时处理理1）规章制度规规定；2）保留通知知签订合同的的书面证据。无固定期限合同同操作实务一、新旧法的变变化旧法劳动法法 新法劳动合合同法 第二十条劳动动者在同一用用人单位连续续工作满100年以上，当当事人双方同同意续延劳动动合同的，如如果劳动者提
9、提出订立无固固定限期的劳劳动合同，应应当订立无固固定限期的劳劳动合同。第十四条无固固定期限劳动动合同，是指指用人单位与与劳动者约定定无确定终止止时间的劳动动合同。 用人单位与与劳动者协商商一致，可以以订立无固定定期限劳动合合同。有下列列情形之一，劳劳动者提出或或者同意续订订、订立劳动动合同的，除除劳动者提出出订立固定期期限劳动合同同外，应当订订立无固定期期限劳动合同同： （一）劳动动者在该用人人单位连续工工作满十年的的； （二）用人人单位初次实实行劳动合同同制度或者国国有企业改制制重新订立劳劳动合同时，劳劳动者在该用用人单位连续续工作满十年年且距法定退退休年龄不足足十年的； （三）连续续订立二
10、次固固定期限劳动动合同，且劳劳动者没有本本法第三十九九条和第四十十条第一项、第第二项规定的的情形，续订订劳动合同的的。 用人单单位自用工之之日起满一年年不与劳动者者订立书面劳劳动合同的，视视为用人单位位与劳动者已已订立无固定定期限劳动合合同。 二、对策（1）清理过渡渡期内达到110年的劳动动合同；（2）灵活运用用合同续订意意向书或劳动动者申请续订订书；（3）灵活运用用“以完成一定定工作任务为为期限的劳动动合同”；（4）灵活利用用跨08的合同不不计入“两次”规定（5）灵活运用用合同交叉签签订法；（6）“连续工工作年限”中断法；（7）劳务派遣遣法；（8）灵活运用用劳动合同变变更；试用期操作实务务试
11、用期新旧法变变化旧法劳动法法 新法劳动合合同法 第二十一条劳劳动合同可以以约定试用期期。试用期最最长不得超过过个月。劳动部关于实行行劳动合同制制度若干问题题的通知按照劳动动法的规定定，劳动合同同中可以约定定不超过六个个月的试用期期。劳动合同同期限在六个个月以下的，试试用期不得超超过十五日；劳动合同期期限在六个月月以上一年以以下的，试用用期不得超过过三十日；劳劳动合同期限限在一年以上上两年以下的的，试用期不不得超过六十十日。 试用期包括在劳劳动合同期限限中。 用人单位对对工作岗位没没有发生变化化的同一劳动动者只能试用用一次。 第十九条劳动动合同期限三三个月以上不不满一年的，试试用期不得超超过一个
12、月；劳动合同期期限一年以上上不满三年的的，试用期不不得超过二个个月；三年以以上固定期限限和无固定期期限的劳动合合同，试用期期不得超过六六个月。 同一用人单单位与同一劳劳动者只能约约定一次试用用期。 以完成一定定工作任务为为期限的劳动动合同或者劳劳动合同期限限不满三个月月的，不得约约定试用期。 试用期包含含在劳动合同同期限内。劳劳动合同仅约约定试用期的的，试用期不不成立，该期期限为劳动合合同期限。 第二十条劳动动者在试用期期的工资不得得低于本单位位相同岗位最最低档工资或或者劳动合同同约定工资的的百分之八十十，并不得低低于用人单位位所在地的最最低工资标准准第八十三条用用人单位违反反本法规定与与劳动
13、者约定定试用期的，由由劳动行政部部门责令改正正；违法约定定的试用期已已经履行的，由由用人单位以以劳动者试用用期满月工资资为标准，按按已经履行的的超过法定试试用期的期间间向劳动者支支付赔偿金。试用期相关法律律问题（1）试用期内内是否需缴纳纳社会保险；（2）用人单位位在试用期内内解除劳动合合同的限制；（3）试用期内内用人单位解解除劳动合同同的程序： a、说明；b、通知；c、送达；d、出具；e、转移（4）用人单位位违法约定试试用期的法律律责任： a、超期；b、两次；c、禁止；d、相同（5）劳动者在在试用期解除除劳动合同相相关法律问题题： a、3天；b、违约？c、赔培训费费？d、赔招录费费？对策（1）
14、权衡利弊弊，选择合适适的合同期限限；（2）合同中避避免超过法定定试用期期限限；（3）不约定单单独的试用期期合同；（4）录用条件件具体化、公公示化；（5）细化岗位位说明书；（6）注意试用用期解雇的程程序要求。劳动合同违约金金操作实务违约责任的变化化旧法劳动法法 新法劳动合合同法 劳动法第19条条规定：劳动动合同应当以以书面形式订订立，并具备备以下条款：（七）违反反劳动合同的的责任。劳动部关于企企业职工流动动若干问题的的通知（11996.110.31）规规定：三、用用人单位与职职工可以在劳劳动合同中约约定违约金。 第二十五条除除本法第二十十二条和第二二十三条规定定的情形外，用用人单位不得得与劳动者
15、约约定由劳动者者承担违约金金。第二十二条用用人单位为劳劳动者提供专专项培训费用用，对其进行行专业技术培培训的，可以以与该劳动者者订立协议，约约定服务期。 劳动者违反反服务期约定定的，应当按按照约定向用用人单位支付付违约金。违违约金的数额额不得超过用用人单位提供供的培训费用用。用人单位位要求劳动者者支付的违约约金不得超过过服务期尚未未履行部分所所应分摊的培培训费用。第二十三条用用人单位与劳劳动者可以在在劳动合同中中约定保守用用人单位的商商业秘密和与与知识产权相相关的保密事事项。 对对负有保密义义务的劳动者者，用人单位位可以在劳动动合同或者保保密协议中与与劳动者约定定竞业限制条条款，并约定定在解除
16、或者者终止劳动合合同后，在竞竞业限制期限限内按月给予予劳动者经济济补偿。劳动动者违反竞业业限制约定的的，应当按照照约定向用人人单位支付违违约金。如何应对？1、签订服务期期协议、保留留培训发票；2、变福利为债债务；3、合理约定竞竞业限制补偿偿金和违约金金；4、制作完善周周密的竞业限限制协议，保保护用人单位位的利益；合同条款与效力力操作实务劳动合同必备条条款的变化旧法劳动法法 新法劳动合合同法 第十九条劳动动合同应当以以书面形式订订立，并具备备以下条款： （一）劳动动合同期限； （二）工作作内容； （三）劳动动保护和劳动动条件； （四）劳动动报酬； （五）劳动动纪律； （六）劳动动合同终止的的条件
17、； （七）违反反劳动合同的的责任。 劳动合同除除前款规定的的必备条款外外，当事人可可以协商约定定其他内容。 第十七条劳动动合同应当具具备以下条款款： （一）用人人单位的名称称、住所和法法定代表人或或者主要负责责人； （二）劳动动者的姓名、住住址和居民身身份证或者其其他有效身份份证件号码； （三）劳动动合同期限； （四）工作作内容和工作作地点； （五）工作作时间和休息息休假； （六）劳动动报酬； （七）社会会保险； （八）劳动动保护、劳动动条件和职业业危害防护； （九）法律律、法规规定定应当纳入劳劳动合同的其其他事项。 劳动合同除除前款规定的的必备条款外外，用人单位位与劳动者可可以约定试用用期、
18、培训、保保守秘密、补补充保险和福福利待遇等其其他事项。对策：约定条款款的起草与运运用（1）试用期、培培训、保密、竞竞业限制、违违约金条款；（2）约定规章章制度已向劳劳动者公示的的条款；（3）约定解除除或终止劳动动合同书面通通知的送达条条款；（4）约定因劳劳动者不能胜胜任工作被调调整工作岗位位的，工资会会按照调整的的岗位适当的的调整，岗变变薪变条款；（5）离职工作作交接条款（第第50条）。无效劳动合同的的变化旧法劳动法法 新法劳动合合同法 第十八条下列列劳动合同无无效： （一）违反反法律、行政政法规的劳动动合同； （二）采取取欺诈、威胁胁等手段订立立的劳动合同同。 第二十六条下下列劳动合同同无效
19、或者部部分无效： （一）以欺欺诈、胁迫的的手段或者乘乘人之危，使使对方在违背背真实意思的的情况下订立立或者变更劳劳动合同的； （二）用人人单位免除自自己的法定责责任、排除劳劳动者权利的的； （三）违反反法律、行政政法规强制性性规定的。 第二十八条条劳动合同同被确认无效效，劳动者已已付出劳动的的，用人单位位应当向劳动动者支付劳动动报酬。劳动动报酬的数额额，参照本单单位相同或者者相近岗位劳劳动者的劳动动报酬确定。 劳动合同履行变变更操作实务务支付令应对技巧巧第三十条用人人单位拖欠或或者未足额支支付劳动报酬酬的，劳动者者可以依法向向当地人民法法院申请支付付令。用人单位接到支支付令如何应应对：（1）拖
20、欠属实实的，可在支支付期限内（15日内）支付，避免进入强制执行程序；（2）提出书面面异议：依照照民事诉讼法法的规定，债债务人在法定定期间提出书书面异议的，人人民法院无须须审查异议是是否有理，应应当直接裁定定终结督促程程序，支付令令自行失效。（3）提出异议议的技巧：不不能提诸如我我公司目前经经济困难、或或者要求分期期付款等异议议，应当对支支付的数额或或者支付的理理由提出异议议，更不能提提出口头异议议。劳动合同变更程程序第三十五条用用人单位与劳劳动者协商一一致，可以变变更劳动合同同约定的内容容。变更劳动动合同，应当当采用书面形形式。 变更后后的劳动合同同文本由用人人单位和劳动动者各执一份份。实践中
21、变更一般般为：工作地地点、岗位、报报酬、合同期期限应对：变更程序复杂化化，如何应对对？对策：将合同变变更转化为“合同履行”合同解除、终止止操作实务劳动者解除合同同的变化旧法劳动法法 新法劳动合合同法 第三十一条有有下列情形之之一的，劳动动者可以随时时通知用人单单位解除劳动动合同： （一一）在试用期期内的； （二）用用人单位以暴暴力、威胁或或者非法限制制人身自由的的手段强迫劳劳动的； （三三）用人单位位未按照劳动动合同约定支支付劳动报酬酬或者提供劳劳动条件的。第三十八条用用人单位有下下列情形之一一的，劳动者者可以解除劳劳动合同： （一）未按按照劳动合同同约定提供劳劳动保护或者者劳动条件的的； （
22、二）未及及时足额支付付劳动报酬的的； （三）未依依法为劳动者者缴纳社会保保险费的； （四）用人人单位的规章章制度违反法法律、法规的的规定，损害害劳动者权益益的； （五）因本本法第二十六六条第一款规规定的情形致致使劳动合同同无效的； （六）法律律、行政法规规规定劳动者者可以解除劳劳动合同的其其他情形。 用人单位以以暴力、威胁胁或者非法限限制人身自由由的手段强迫迫劳动者劳动动的，或者用用人单位违章章指挥、强令令冒险作业危危及劳动者人人身安全的，劳劳动者可以立立即解除劳动动合同，不需需事先告知用用人单位。 如何应对？1、社会保险费费缴纳的合法法化；2、工资及时发发放，特别注注意加班工资资的计算基数数
23、、计算标准准；3、规章制度全全面修订再造造；用人单位解除合合同的变化旧法劳动法法 新法劳动合合同法 第二十五条劳劳动者有下列列情形之一的的，用人单位位可以解除劳劳动合同： （一）在试用期期间被证明不不符合录用条条件的； （二）严重违反反劳动纪律或或者用人单位位规章制度的的； （三）严重失职职、营私舞弊弊，对用人单单位利益造成成造成重大损损害的； （四）被依法追追究刑事责任任的。 第三十九条劳劳动者有下列列情形之一的的，用人单位位可以解除劳劳动合同： （一）在试用期期间被证明不不符合录用条条件的； （二）严重违反反用人单位的的规章制度的的； （三）严重失职职，营私舞弊弊，给用人单单位造成重大大损
24、害的； （四）劳动者同同时与其他用用人单位建立立劳动关系，对对完成本单位位的工作任务务造成严重影影响，或者经经用人单位提提出，拒不改改正的； （五）因本法第第二十六条第第一款第一项项规定的情形形致使劳动合合同无效的； （六）被依法追追究刑事责任任的。 如何应对？1、录用条件的的具体化；2、“严重违反反”标准的具体体化；3、“重大损害害”的量化，分分级化；4、解雇双重劳劳动关系劳动动者的策略；5、欺诈行为的的具体化；预告性解除（非非过失性解除除）第四十条有下下列情形之一一的，用人单单位提前三十十日以书面形形式通知劳动动者本人或者者额外支付劳劳动者一个月月工资后，可可以解除劳动动合同： （一）劳劳
25、动者患病或或者非因工负负伤，在规定定的医疗期满满后不能从事事原工作，也也不能从事由由用人单位另另行安排的工工作的； （二）劳劳动者不能胜胜任工作，经经过培训或者者调整工作岗岗位，仍不能能胜任工作的的； （三）劳劳动合同订立立时所依据的的客观情况发发生重大变化化，致使劳动动合同无法履履行，经用人人单位与劳动动者协商，未未能就变更劳劳动合同内容容达成协议的的。如何应对？1、风险分析：成本一样；风险不同2、避免违法解解除风险，医医疗期满后不不能从事原工工作，应先另另行安排工作作；不能胜任任工作的，需需先培训或调调岗；客观情情况发生重大大变化的，需需先变更。3、选择额外支支付一个月工工资解除比提提前三
26、十日以以书面形式通通知再解除风风险小得多。裁员的变化旧法劳动法法 新法劳动合合同法 第二十七条 用用人单位濒临临破产进行法法定整顿期间间或者生产经经营状况发生生严重困难，确确需裁减人员员的，应当提提前三十日向向工会或者全全体职工说明明情况，听取取工会或者职职工的意见，经经向劳动行政政部门报告后后，可以裁减减人员。用人人单位依据本本条规定裁减减人员，在六六个月内录用用人员的，应应当优先录用用被裁减的人人员。第四十一条有有下列情形之之一，需要裁裁减人员二十十人以上或者者裁减不足二二十人但占企企业职工总数数百分之十以以上的，用人人单位提前三三十日向工会会或者全体职职工说明情况况，听取工会会或者职工的
27、的意见后，裁裁减人员方案案经向劳动行行政部门报告告，可以裁减减人员： （一）依依照企业破产产法规定进行行重整的； （二）生生产经营发生生严重困难的的； （三）企企业转产、重重大技术革新新或者经营方方式调整，经经变更劳动合合同后，仍需需裁减人员的的； （四）其其他因劳动合合同订立时所所依据的客观观经济情况发发生重大变化化，致使劳动动合同无法履履行的。裁员禁止裁减人人员时，应当当优先留用下下列人员： （一）与与本单位订立立较长期限的的固定期限劳劳动合同的； （二）与与本单位订立立无固定期限限劳动合同的的； （三）家家庭无其他就就业人员，有有需要扶养的的老人或者未未成年人的。第四十二条劳劳动者有下列
28、列情形之一的的，不得裁减减： （一）从从事接触职业业病危害作业业的劳动者未未进行离岗前前职业健康检检查，或者疑疑似职业病病病人在诊断或或者医学观察察期间的； （二）在本单位位患职业病或或者因工负伤伤并被确认丧丧失或者部分分丧失劳动能能力的； （三）患患病或者非因因工负伤，在在规定的医疗疗期内的； （四）女女职工在孕期期、产期、哺哺乳期的； （五）在在本单位连续续工作满十五五年，且距法法定退休年龄龄不足五年的的； （六）法法律、行政法法规规定的其其他情形。用人单位解除合合同程序的变变化旧法劳动法法 新法劳动合合同法 第三十条 用用人单位解除除劳动合同，工工会认为不适适当的，有权权提出意见。如如果
29、用人单位位违反法律、法法规或者劳动动合同，工会会有权要求重重新处理；劳劳动者申请仲仲裁或者提起起诉讼的，工工会应当依法法给予支持和和帮助。 第四十三条用用人单位单方方解除劳动合合同，应当事事先将理由通通知工会。用用人单位违反反法律、行政政法规规定或或者劳动合同同约定的，工工会有权要求求用人单位纠纠正。用人单单位应当研究究工会的意见见，并将处理理结果书面通通知工会。 书面通知劳动者者程序。如何应对？1、收集证据；2、通知工会；3、制作解除劳劳动合同通知知书；解除劳动合同通通知书制作技技巧（1）用词精细细化：很多企企业习惯用“开除”“除名”这类词，建建议今后不要要使用该说法法，而尽量用用劳动合同法
30、法的规范说法法“解除劳动合合同” 。（2）理由粗旷旷化：辞退书书的正确填写写非常非常重重要。（3）送达多元元化：直接送送达；邮寄送送达；视听送送达。用人单位违法解解除合同法律律责任的变化化旧法劳动法法 新法劳动合合同法 司法实践中一般般支付一年一一个月的经济济补偿金。 第四十八条用用人单位违反反本法规定解解除或者终止止劳动合同，劳劳动者要求继继续履行劳动动合同的，用用人单位应当当继续履行；劳动者不要要求继续履行行劳动合同或或者劳动合同同已经不能继继续履行的，用用人单位应当当依照本法第第八十七条规规定支付赔偿偿金。第八十七条用用人单位违反反本法规定解解除或者终止止劳动合同的的，应当依照照本法第四
31、十十七条规定的的经济补偿标标准的二倍向向劳动者支付付赔偿金。 劳动合同终止的的变化旧法劳动法法 新法劳动合合同法 第二十三条劳劳动合同期满满或者当事人人约定的劳动动合同终止条条件出现，劳劳动合同即行行终止。关于贯彻执行行中华人民民共和国劳动动法若干问问题的意见第第38条规定定：劳动合同同期满或者当当事人约定的的劳动合同终终止条件出现现，劳动合同同即行终止，用用人单位可不不支付劳动者者经济补偿金金。第四十四条有有下列情形之之一的，劳动动合同终止： （一）劳动合同同期满的； （二）劳动者开开始依法享受受基本养老保保险待遇的； （三）劳动者死死亡，或者被被人民法院宣宣告死亡或者者宣告失踪的的； （四
32、）用人单位位被依法宣告告破产的； （五）用人单位位被吊销营业业执照、责令令关闭、撤销销或者用人单单位决定提前前解散的； （六）法律、行行政法规规定定的其他情形形。劳动合同终止的的变化（二）旧法劳动法法 新法劳动合合同法 关于贯彻执行行中华人民民共和国劳动动法若干问问题的意见第第38条规定定：劳动合同同期满或者当当事人约定的的劳动合同终终止条件出现现，劳动合同同即行终止，用用人单位可不不支付劳动者者经济补偿金金。第四十六条有有下列情形之之一的，用人人单位应当向向劳动者支付付经济补偿：（五）除用人单单位维持或者者提高劳动合合同约定条件件续订劳动合合同，劳动者者不同意续订订的情形外，依依照本法第四四
33、十四条第一一项规定终止止固定期限劳劳动合同的；（六）依照本法法第四十四条条第四项、第第五项规定终终止劳动合同同的；如何应对？重新设计劳动合合同续签流程程，合同终止止前，制作合合同续签意向向书给员工填填写。经济补偿的变化化旧法劳动法法 新法劳动合合同法 违反和解除劳动动合同的经济济补偿办法(1994.12.3) 第五条 经劳动动合同当事人人协商一致，由由用人单位解解除劳动合同同的，用人单单位应根据劳劳动者在本单单位工作年限限，每满一年年发给相当于于一个月工资资的经济补偿偿金，最多不不超过十二个个月。工作时时间不满一年年的按一年的的标准发给经经济补偿金。第七条 劳动者者不能胜任工工作，经过培培训或
34、者调整整工作岗位仍仍不能胜任工工作，由用人人单位解除劳劳动合同的，用用人单位应按按其在本单位位工作的年限限，工作时间间每满一年，发发给相当于一一个月工资的的经济补偿金金，最多不超超过十二个月月。第十条用人单单位解除劳动动合同后，未未按规定给予予劳动者经济济补偿，除全全额发给经济济补偿金外，还还须按该经济济补偿金数额额的50%支支付额外经济济补偿金。 第四十七条经经济补偿按劳劳动者在本单单位工作的年年限，每满一一年支付一个个月工资的标标准向劳动者者支付。六个个月以上不满满一年的，按按一年计算；不满六个月月的，向劳动动者支付半个个月工资的经经济补偿。 劳动者月工工资高于用人人单位所在直直辖市、设区
35、区的市级人民民政府公布的的本地区上年年度职工月平平均工资三倍倍的，向其支支付经济补偿偿的标准按职职工月平均工工资三倍的数数额支付，向向其支付经济济补偿的年限限最高不超过过十二年。 本条所称月月工资是指劳劳动者在劳动动合同解除或或者终止前十十二个月的平平均工资。 四大过渡条款操操作实务四大过渡条款解解读 第九十七条1、本法施行前前已依法订立立且在本法施施行之日存续续的劳动合同同，继续履行行；2、本法第十四四条第二款第第三项规定连连续订立固定定期限劳动合合同的次数，自自本法施行后后续订固定期期限劳动合同同时开始计算算。3、本法施行前前已建立劳动动关系，尚未未订立书面劳劳动合同的，应应当自本法施施行
36、之日起一一个月内订立立。4、本法施行之之日存续的劳劳动合同在本本法施行后解解除或者终止止，依照本法法第四十六条条规定应当支支付经济补偿偿的，经济补补偿年限自本本法施行之日日起计算；本本法施行前按按照当时有关关规定，用人人单位应当向向劳动者支付付经济补偿的的，按照当时时有关规定执执行。经济补偿过渡条条款案解 例一、王某某2008年1月1日前工作年限限为5年，20088年7月31日劳动合同终终止，公司如如何支付经济济补偿金？ 例二、如果果劳动合同期期限为20008年12月31日，公司在7月31日以王某不能能胜任工作为为由解除合同同，如何补偿偿？ 例三、如果果因王某严重重违反规章制制度公司解除除合同如何补补偿？ 例四、如果果公司强行解解除合同，如如何补偿？联系方式：广东瀚宇律师事事务所深圳市福田区财财富广场A座20层电话：1371138401148电邮：lawyyerli劳动法专业网站站：劳动合同法网：www.lldht.oorg劳动仲裁网m