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1、【摘要】：在现现代社会的发发展进程中，尤尤其在中国加加入世界贸易易组织后，人人力资本管理理在企业管理理中的地位和和作用日益增增强，如何激激发人力资本本的巨大潜能能，也成为人人力资源管理理中最热点的的问题之一。任任何想要取得得长久发展的的企业都必须须建立自己的的有效激励机机制，只有建建立有效地激激励机制，才才能保证在竞竞争日益激烈烈的市场经济济中不被淘汰汰。本文在阐阐述了人力资资本和激励机机制的基本概概念和相关理理论的基础上上，提出人力力资本激励机机制的原则和和三大范畴，以以及一些现实实中出现的问问题和误区，以以求探索出一一种更有效更更完善的人力力资本激励机机制。【关键词】：激激励机制 经济利益
2、激激励 权位位激励 文化激励正文：在现代经济中，经经济效率在本本源上直接决决定于企业绩绩效，虽然影影响企业绩效效的因素很多多，但关键因因素仍应是公公司的员工激激励问题。美美国哈佛大学学著名教授威威廉詹姆斯斯研究发现，在在缺乏激励的的环境中，人人的能力只能能发挥出200%30%，如果抽到到充分激励，则则他们的能力力可发挥800%90%，由此可见见，激励是挖挖掘人力资本本潜力的重要要途径。一、人力资本的的概念1、人力资本的的概念人力资本（Huuman ccapitaal）是指劳劳动者受到教教育、培训、实实践经验、迁迁移、保健等等方面的投资资而获得的知知识和技能的的积人力资本本价格模型累累，亦称“非
3、非物力资本”。由由于这种知识识与技能可以以为其所有者者带来工资等等收益，因而而形成了一种种特定的资本本人力资本本。2、人力资本激激励机制理论论基础人力资本理论在在美国经济学学家舒尔茨于于19世纪660年代提出出后，几十年间得到到不断的完善善和发展。人人力资本虽同同物质资本一一样都是企业业的资本，但但其主体是人人，具有主观观能动性和创创造性的特征征，因此其作用的的发挥取决于于对其激励的大小。人力资本的性质质和特征人力资本作为一一种特殊的资资本形式，其其自身的性质质和固有的特特征对人力资资本价值的实实现及评价产产生重要的影影响，主要表表现在以下几几方面1人力资本的的产权特征人力资本与物质质资本一样
4、，也也存在产权问题，而人力力资本所有权权只属于人自自身，非激励励难以调动。人力资本产权就是人力资本的所有权，即存在于人体之内，具有经济价值的知识、技能乃至健康水平等的所有权。从本质上讲，人力资本产权实质上也是一种现实的经济关系，即人力资本产权关系。这就从理论上提供了企业家人力资本拥有企业财产权的依据，其实质是承认企业家凭借其人力资本的所有权取得剩余索取权和剩余控制权。2人力资本价价值构成的复复杂性从人力资本形成成过程看，所所有的人力资资本形成过程程是大致相同同的，人力资资本的价值构构成具有共同同点。从人力力资本价值实实现程度的角角度看，人力力资本价值的的实现受多种种因素的影响响，人力资本本存量
5、相同的的个体，其价价值可能相去去甚远，人力力资本存量不不同的个体，其其实现的价值值可能相同。外外部环境条件件与个人努力力状况，在很很大程度上影影响人力资本本的发挥及其其价值的实现现程度，这直直接体现为现现实中的人力力资本价值的的不确定性。 3人力资本的的层次性人力资本是经过过一定的投资资而形成的凝凝结在人身上上的体能、智智能和技能等等的总称。不不同的个体由由于接受知识识的能力存在在差异、健康康状况及原始始天赋不同，使使得人力资本本具有层次性性。不同层次次人力资本其其内在价值构构成不同，对对于低层次的的人力资本，教教育费用就会会低一些，而而对于高级人人力资本，教教育、培训费费用及机会成成本所占的
6、比比例大一些。人人力资本的层层次性不仅表表现在人力资资本的存量上上，更重要的的是体现在人人力资本实现现价值的大小小上。人力资资本的内在价价值是劳动力力市场买卖双双方在交易中中的依据，但但高层次的人人力资本市场场通常具有供供给约束型的的特征。4人力资本的的稀缺性同其他形式的资资本一样，人人力资本也是是一种稀缺资资源，这种稀稀缺性一方面面是由于无论论在何等优越越的情况下，一一个人所能获获得的人力资资本及其维持持的时间终究究是有限的；另一方面是是因为人力资资本的形成和和存量的增加加需要投入劳劳动、时间和和金钱等稀缺缺性资源，所所以存量水平平越高的人力力资本，其稀稀缺性也就越越大。一般而而言，在其他他
7、条件一定的的情况下，人人力资本水平平越高，其拥拥有者的人数数也就越少，因因而人口按人人力资本存量量的分布呈金金字塔形状。当当然，在不同同的社会、经经济条件下金金字塔的坡度度会有所不同同。5人力资本的的不可视性和和难以度量性性人们难以直接观观察到一个主主体人所拥有有的人力资本本数量和质量量，通常的办办法是通过考考试制度、技技能鉴定、经经历和长期的的观察及行为为结果的实现现来了解。但但考试制度本本身的缺陷，如如考试内容设设计的局限性性使得其很难难真正起到表表现人力资本本数量和质量量的功能。而而技能鉴定又又由于鉴定方方法难以科学学化，也很难难真实反映拥拥有的人力资资本数量，而而且技能鉴定定只是对技能
8、能型人力资本本有效，对于于高层次的人人力资本管理型人力力资本和企业业家型人力资资本则无法鉴鉴定。对于这这些高层次的的人力资本，人人们又依赖于于长期的观察察，而这在购购买人力资本本使用权时，一一般无法做到到，这时经历历就成为可依依赖的根据，但但人力资本的的发挥和使用用，不仅仅来来自于经历。所所以如何对人人力资本的价价值进行相对对准确的计量量一直是困扰扰人力资本研研究者的一个个问题。人力资本激励机机制的理论基基础有： 2.1人力力资本产权理理论 人力资本与与物质资本一样样，也存在产产权问题，而人力力资本所有权权只属于，非非激励难以调调动。人力资资本产权就是是人力资本的的所有权，即即存在于人体体之内
9、，具有有经济价值的的知识、技能乃至健康康水平等的所所有权。从本本质上讲，人人力资本产权权实质上也是是一种现实的的经济关系，即即人力资本产产权关系。这这就从理论上上提供了企业业家人力资本本拥有企业财财产权的依据据，其实质是是承认企业家家凭借其人力力资本的所有有权取得剩余余索取权和剩余控制权权。 2.2委托托一代理理论论 委托一代理理理论是在所所有权与经营营分离的前提提下，把企业业看作是委托托人和代理人之间围围绕着风险分分配所得的一一种契约安排排。委托一代代理理论有两两个主要结论论：一是在任任何满足代理理人参与约束束及激励相容容约束，而使使委托人预期期效用最大化化的激励合约约中，代理人人都必须承受
10、受部分风险；二是如果代代理人是一个个风险中性者者，那么就可可以通过使代代理人承受完完全风险(即即让他成为唯唯一的剩余权权益者)来达达到最优激励励效果。由于于委托人与代代理人之间的的信息对称，契约不完备，代理人的行动不能直接被委托人观察到，从而产生代理人不以委托人利益最大化为目标的道德风险和逆向选择，导致代理人与委托人的目标函数不一致。为减少代理人采取机会主义行为和所有者对其进行监督的成本，激励是最好的手段，风险收入是一个不可缺少的变量。西方经理股票期权理论及其演进的方向，给委托一代理理论以有力的支持。 2.3激励励理论 激励理论是在经经验总结和科科学归纳的基基础上形成的的，它以问题题研究为导向
11、向，以管理环环境为依托，以以人的需求为基础，侧侧重对一般人人性的分析。按按照研究角度度的不同和行行为的关系不不同，可以把把管理激励理理论归纳为四四种不同的类类型：一是多多因素激励理理论，是指根根据人的不同同需要和不同同的社会环境境，设计相应应的激励：疗疗案，以满足足人的不同需需要；二是行行为改造理论论。该理论认认为，激励的的目的是要改改造和修正人人们的行为，以以多种形式的的激励将人们们的个人行为为与社会道德德结合起来；三是过程激激励理论，是是指从人的动动机和行为目目标的角度出出发，将个人人需要、期望望与工作目标标结合起来，达达到激励目的的；四是综合合激励模式理理论，该理论论认为激励力力量的大小
12、取取决于诸多因因素作用的状状况，只有采采取了综合激激励模式，才才能达到激励励的最大化。这这些不同类型型的激励理论论为人力资本本激励约束方方式的多样化化、机制的系统化提供了了坚实的理论论基础。 2、激励机制的的概念所谓激励，就是是在满足个体体某些需求的的情况下，个个体付出很大大的努力去实实现组织目标标的某种意愿愿。激励的三三个关键要素素是努力、组组织目标和需需求。最著名名的激励理论论当数马斯洛洛的需求层次次理论，他假假设每个人都都有五个层次次的需求，分分别为生理需需求，安全需需求，社会需需求，尊重需需求和自我实实现需求。需需求是设计激激励机制的基基础。激励机制是通过过一套理性化化的制度来反反映激
13、励主体体与激励客体体相互作用的的方式。激励励机制的内涵涵就是构成这这套制度的几几个方面的要要素。根据激激励的定义，激激励机制包含含以下几个方方面的内容： 激励机制中起着着关键性作用用的因素有激激励时机、频频率、程度、方方向，这四个个方面在实施施过程中相互互作用，互相相影响，共同同决定了激励励制度的成效效。激励时机 激励时机是是激励机制的的一个重要因因素。激励在在不同时间进进行，其作用用与效果是有有很大差别的的。超前激励励可能会使下下属感到无足足轻重；迟到到的激励可能能会让下属觉觉得画蛇添足足，失去了激激励应有的意意义。 根据时间上上快慢的差异异，激励时机机可分为及时时激励与延时时激励；根据据时
14、间间隔是是否规律，激激励时机可分分为规则激励励与不规则激激励；根据工工作的周期，激激励时机又可可分为期前激激励、期中激激励和期末激激励。激励时时机既然存在在多种形式，就就不能机械地地强调一种而而忽视其他，而而应该根据多多种客观条件件，进行灵活活的选择，更更多的时候还还要加以综合合的运用。 激励频率 激励频率是是指在一定时时间里进行激激励的次数，它它一般是以一一个工作周期期为时间单位位的。激励频频率的高低是是由一个工作作周期里激励励次数的多少少所决定的，激激励频率与激激励效果之间间并不完全是是简单的正相相关关系。 激励频率的的选择受多种种客观因素的的制约，这些些客观因素包包括工作的内内容和性质、
15、任任务目标的明明确程度、激激励对象的素素质情况、劳劳动条件和人人事环境等等等。激励程度 激励程度是是指激励量的的大小，即奖奖赏或惩罚标标准的高低。它它是激励机制制的重要因素素之一，与激激励效果有着着极为密切的的联系。能否否恰当地掌握握激励程度，直直接影响激励励作用的发挥挥。超量激励励和欠量激励励不但起不到到激励的真正正作用，有时时甚至还会起起反作用。比比如，过分优优厚的奖赏，会会使人感到得得来全不费功功夫，丧失了了发挥潜力的积极性性；过分苛刻刻的惩罚，可可能会导致人人的摔破罐心心理，挫伤下下属改善工作作的信心；过过于吝啬的奖奖赏，会使人人感到得不偿偿失，多干不不如少干；过过于轻微的惩惩罚，可能
16、导导致人的无所所谓心理，不不但不改掉毛毛病，反而会会变本加厉。所以从量上上把握激励，一一定要做到恰恰如其分，以以防 “过犹犹不及”。 激励方向 激励方向是指激激励的针对性性，即针对什什么样的内容容来实施激励励，它对激励励效果也有显显著影响。马马斯洛的需要要层次理论有有力地表明，激激励方向的选选择与激励作作用的发挥有有着非常密切切的关系。当当某一层次的的优势需要基基本上得到满满足时，应该该调整激励方方向，将其转转移到满足更更高层次的优优先需要，这这样才能更有有效地达到激激励的目的。比比如对一个具具有强烈自我我表现欲望的的员工来说，如如果要对他所所取得的成绩绩予以奖励，奖奖给他奖金和和实物不如为为
17、他创造一次次能充分表现现自己才能的的机会，使他他从中得到更更大的鼓励。还还有一点需要要指出的是，激激励方向的选选择是以优先先需要的发现现为其前提条条件的，所以以及时发现下下属的优先需要是经理人人实施正确激激励的关键，对对激励的效果果有直接和显显著的影响。人力资本激励机机制的原则：1、 正确的绩效评价价是实施激励励的基础。绩效评价价制度具有二二重性。一方方面，企业通通过对员工绩绩效评价结果果的反馈，给给员工传递企企业对员工的的期望信息，指指导和帮助员员工更好地工工作，使员工工的行为结果果与组织的目目标更趋一致致；另一方面面对员工的表表现进行准确确、真实的评评价，为员工工今后的晋职职、加薪等提提供
18、依据。绩绩效评价制度度的二重性决决定了激励效效果的二重性性。即：激励励一方面可以以调动员工的的工作积极性性，使其能为为企业做更多多的工作；另另一方面可以以对员工进行行引导，鼓励励员工去做正正确的事，使使员工素质有有所提高，从从而使人才增增值。因此，绩绩效评价是实实施激励的依依据，绩效评评价制度的优优劣决定着激激励的作用效效果。2、 激励要具有针对对性,因人而而异，因时而而异，不仅要要看到人才的的共性，更要要注重人才的的个性差异，应应根据实际情情况，采用灵灵活机动、方方法适宜的激激励手段。如如果想要激励励政策能够满满足每个员工的需需要，就要做做到以下两点点： 首首先，管理者者要了解每一一层次员工
19、的的需求。把马马斯洛的层次次需求理论运运用到管理上上，就是要求求管理者要考考虑不同层次次员工的需要要，并为每一一层次的需要要设计相应的的激励措施。例例如，联想集集团对不同的的群体就采取取了不同的激激励方式，技技术人员和行行政人员是两两个完全不同同的群体，对对他们的激励励方式上当然然也得区别对对待，也是联联想集团对员员工的激励秘秘诀。其其次，管理者者还要考虑每每个员工特殊殊的需要，必必须了解员工工目前所处的的需求层次，然然后着重设法法满足这一层层次及之上层层次的需求。从纵向上看，不同层次的员工处于不同的需求状态，如对于普通的员工，要侧重满足他们的生理需求和安全需求；对薪酬较高的高级员工，则需满足
20、他们的尊重需求和自我实现的需求。从横向上看，对处于同等层次的员工，由于他们的性格及生活方式不同，他们的需求也各不相同。所以，企业的激励方式应该具有针对性，因时而变，因人而异，才能更具成效。 3、 强调个人激励和和团队激励的的有机结合。在在企业中，许许多工作是个人人难以完成的的，因此需要要团队的合作。团队队可把所有人人的优势糅合在一起，强调调个人的能力发发挥和团队整整体的协同工工作，以达到到优势互补和和资源整合，充充分发挥团队队的整体优势势。但是团队队工作的各项项成果整体的的结晶，单个个人的贡献难难以具体量化化，因此个人绩效效便难以考察和确定。因此此，在对团队队进行激励时时，有必要建建立团队奖励
21、励计划，实施施以团队整体体为对象的激激励，并且在在进行团队激激励的同时，尽尽可能将激励励对象进行细细分，对个体体实施激励，做做到个人激励励和团队激励励相结合。4、 短期激励和长期期激励有机结结合。企业在实施施激励时，将将短期激励和和长期激励有有机结合，可可促进员工的的工作热情，提提高员工的工工作积极性。短期激励在在当时可能有有效，但也可可能助长员工工的短期行为为，不利于企企业的长远发发展，因此应应与长期激励励相结合。目目前，有些企企业将经营者者所获得的绩绩效薪酬通过过一定方式转转换为股份，形形成股权激励励。我国国内的的大部分企业业都采用股票票期权这一长长期激励方式式。5、 物质激励和精神神激励
22、相结合合。物质激励是基础础，精神激励励是根本。在在两者结合的的基础上，逐逐步过渡到以以精神激励为为主。物质激励主要要包括工资奖奖金和各种公公共福利，这这是员工维持持生活的根本本。但仅有物物质上满足是是不够的，尤尤其在员工学学历和素质越越来越高的现现代社会。懂懂得尊重员工工和情感上的的沟通是每个个管理者都必必须懂的基本本技能，适当当的表扬和赞赞美有时比物物质奖励更有有效果。人力资本的三三大激励机制制：一、确立以经济济利益为核心心的激励机制制1998年111月在里昂举举行的八国(美、英、法法、德、日等等)经济管理理研究会议上上，专家们达达成一个共识识：人在工作作中的表现取取决于三大因因素：利益、信
23、信念和心理状状态。在这三三要素中 利利益占首位。由由此可见，在在当今人力资资本管理中，物物质激励仍是是一种重要手手段。 首先，完善最最基本的薪酬酬福利制度，使使其具有激励励功能。一是工资的的高低。工资资永远都是员员工选择企业业的重要指标标之一，在财财力可能的情情况下，让自自己员工的薪薪资高于或大大致相当于同同行业平均水水平。中国名名营企业巨头头华为公司的的“三高”中中就有高工资资一项。任正正非坚信，高高工资是华为为的第一推动动力，重赏之之下才有勇夫夫。也确实是是因为这一点点，才使得华华为能拥有各各部门的顶尖尖人才，为企企业的发展出出入充足的血血液。二是福福利制度。这这同样是留住住员工的重要要法
24、宝，尤其其是住房福利利制度，在房房价日益高涨涨的今天显得得非常重要，它它可以保住公公司骨干人员员，稳定人才才队伍，并能能极大的提高高工作满意度度。其次，借鉴国外外的员工持股股计划。员工工持股计划，又又称之为员工工持股制度，是是员工所有权权的一种实现现形式，是企企业所有者与与员工分享企企业所有权和和未来收益权权的一种制度度安排。员工工通过购买企企业部分股票票（或股权）而而拥有企业的的部分产权，并并获得相应的的管理权，实实施员工持股股计划的目的的，是使员工工成为公司的的股东。1内部员工持持股。随着经经济体制改革革的深入和现现代企业制度度的建立，企企业内部员工工持股已成为为职工报酬体体系的一个新新内
25、容。当员员工持股后，必必然会提高对企业业的资产关切切度，起到自自我激励、自自我约束的作作用。据调查查，美国500强中990%的企业业实行员工持持股，美国上上市企业有990%实行员员工持股计划划。把员工持持股企业和非非员工持股企企业进行比较较，已持股企企业比非员工工持股企业劳劳动生产率高高了13，利利润高了500%，员工收收入高了255%60%。员工持股股计划是一个个体系，针对对不同的对象象可以设计不不同的持股形形式，以达到到目的。员工工持股计划可可以激励员工工努力工作，吸吸引人才，提提高企业的竞竞争力。同时时是“金手铐铐”，起留人人的作用。另另外，管理层层应把握住企企业创新的原原动力，采取取国
26、际上通行行的技术入股股、利润提成成等措施，通通过公平的分分配体制，实实现个人利益益与企业利益益的高度一致致，使员工感感觉到：有创创造力就有回回报。只有分分配关系理顺顺了，员工才才会把精力集集中在工作上上，发挥创造造性和主动性性，真正实现现个人与企业业的共同发展展。2通过期权激激励企业家。股股票期权是指指一种特殊的的期权，它可可以在市场上上流通，也可可以作为企业业资产所有者者对经营者实实行的一种长长期激励的报报酬制度。它它的对象不是是普通的员工工而是经理人人，它不只是是简单的物质质奖励而更多多的是满足经经理人的心理理需求，让他他们的个人利利益依附于公公司效益，促促使他们认真真负责地管理理公司和发
27、展展业务，因此此，股票期权权激励受到了了管理界的普普遍关注。我我国率先实行行股票期权制制度的国有企企业是上海仪仪电控股（集集团）公司（11997年）。目目前，已经有有上海、武汉汉、深圳和北北京制定了对对国有企业经经营者实行股股票期权制度度的办法。深圳华为公司采采取按劳分配配与按资分配配的原则。这这体现了它的的价值观：“劳劳动、知识、企企业家和资本本共同创造了了公司的全部部价值。”企企业家的劳动动体现的是企企业家的管理理能力和承担担风险的能力力。分配和奖奖励的形式有有：机会、职职权、工资、奖奖金、股权、红红利、福利以以及其他人事事待遇。分配配形式的确定定依据：“工工资”是职能能工资制；“奖奖金”
28、的提取取与利润挂钩钩，其分配是是根据贡献与与责任；“退退休金”依工工作态度；医医疗保险”按按贡献大小；“股金”依依贡献、责任任和时间。分分配政策一般般以劳动为依依据，在个人人之间拉开档档次，反对平平均主义；在在股权上实行行员工持股，但但要向有才能能和责任心的的人倾斜，以以利形成中坚坚力量。华为为公司认为知知识作为价值值创造的源泉泉应用正确的的分配方式加加以解决，股股权的分配不不是按资分配配，而是按知知分配，它解解决的是知识识劳动的回报报，股权分配配是将知识回回报的一部分分转化为股权权，从而转化化为资本；股股金解决的则则是股权的收收益问题，这这样就从制度度上初步实现现了知识向资资本的转化。二、对
29、人力力资本的权利利与地位进行行激励(一)建立立心灵契约，留留住人才科技型中小小企业人才的的流动意愿较较强，适当的的人才流动是是必要的和必必需的，是技技术扩散的主主要形式之一一，对整个社社会发展具有有推动作用。但但从微观来看看，过于频繁繁的人才流动动，会造成人人才流失和技技术外泄，这这已成为科技技型中小企业业的一大难题题，特别是新新员工的离职职率相当高。正正确处理好稳稳定性和流动动性的关系，留留住人才，是是科技型中小小企业人力资资本管理的一一项重要任务务。忠诚是双向向的，雇员总总是忠诚于那那些忠诚于自自己的公司，而而终生雇佣就就是公司向雇雇员表明对他他们忠诚的方方式之一。它它表明公司的的命运同职
30、工工的命运不可可分割地结合合在一起。但但是，当环境境急剧变化时时，以往建立立在合同基础础上的终身雇雇佣制就显得得与环境越来来越不和谐了了，取而代之之的是建立在在“可雇性”(emplooyabillity)基基础上的新雇雇用契约。在在新的契约中中，雇员要尽尽力保证自己己和自己所属属的公司或部部门的竞争力力；作为回报报，公司保证证不断地为雇雇员提供培训训和教育，扩扩展其知识技技能，在任何何时候都具备备在其他企业业找到理想工工作的能力。现在，在一一些成功企业业中人们已达达成这样一种种共识：“你你是一个人，必必须为自己的的生活负责。你你若愿意贡献献心力于公司司的成长、进进步，公司也也会增加你的的成长、
31、进步步的机会。”所所以，为不畏畏竞争的人提提供最好的训训练和发展的的资源，提供供个人的专业业成长机会，这这才是现实可可行的心理契契约。如果企企业能为职工工提供不断学学习、训练的的机会，又能能为其创造发发展提供所必必需的资源，能能使其施展才才能实现自身身价值，这种种环境就会有有吸引力，就就能换来队伍伍的稳定和忠忠诚。以人才才为贵的科技技型中小企业业有必要建立立心理契约。这这就是为什么么像丰田、三三星、联邦快快递等公司遵遵循一种可以以被称作没有有保证书的终终身雇佣的政政策的缘故。(二)优化化组合，人尽尽其才对科技型中中小企业而言言，人才是最最稀缺的资源源，如何合理理利用并发挥挥最大效用，是是一个值
32、得关关注的问题。科科技型企业员员工更在意自自身价值的实实现，并不满满足于被动地地完成一般性性事务，而是是尽力追求适适合自身的有有挑战性的工工作。这种心心理上的成就就欲、满足感感也正是事业业上的激励。企企业应尽可能能为员工提供供实现自我的的环境与机会会。企业可以以采用工作轮轮换方式，内内部公开招募募制度，让专专业人员接受受多方面的锻锻炼，培养跨跨专业解决问问题的能力，并并发现最适合合自己发展的的工作岗位。另另外，引入职职务设计技术术，为重要的的人才设计相相关的具体工工作任务，以以“扬其长、避避其短”，这这也是提高专专业人员的工工作满意程度度，充分发挥挥作用的重要要方法。中国人民大大学劳动人事事学
33、院副院长长彭剑锋教授授在20000年5月于北北京召开的新新世纪首届中中国人力资源源开发与管理理论坛上指出出，21世纪纪人力资源管管理的重心是是知识性管理理，也就是人人力资源管理理出现了一种种新的三角，即即知识性员工工、知识工作作设计、知识识工作系统。企企业人力资源源管理的重心心，将面向如如何来开发管管理知识性的的员工。知识识性员工的特特点是不一样样的，知识工工作的设计也也是不一样的的，知识工作作系统、知识识工作流程都都是不一样的的。从这个角角度来讲，科科技型中小企企业人力资源源的激励更要要关注知识性性员工的特点点，要针对知知识性员工采采用不同的管管理策略。(三)重视视员工的个体体成长和职业业生
34、涯设计目前我国的的科技型中小小企业在人才才开发问题上上存在一定程程度短视，“只只使用、不培培训”，“只只管理、不开开发”是共同同的特点。没没有以企业为为主导的培训训与开发，将将使研究人员员的知识迅速速老化，智力力储备很快枯枯竭。而在研研究人员从优优秀走向平庸庸的同时，企企业也丧失了了发展后劲，最最终无法摆脱脱被市场淘汰汰的命运。高高新技术的动动态性也决定定了科技型企企业应该特别别重视对现有有人才的培训训和开发，使使他们的技术术与知识的更更新速度走在在行业前列，以以长期保持企企业的人才优优势，进而形形成并保持企企业的整体竞竞争优势。若企业能重重视员工职业业生涯设计，充充分了解员工工的个人需求求和
35、职业发展展意愿，为其其提供适合其其要求的上升升道路，使员员工的个人发发展与企业的的可持续发展展得到最佳的的结合，员工工才有动力为为企业尽心尽尽力地贡献自自己的力量，与与组织结成长长期合作、荣荣辱与共的伙伙伴关系。因因此，企业应应注重对员工工的人力资本本投资，健全全人才培养机机制，为员工工提供受教育育和不断提高高自身技能的的学习机会，从从而具备一种种终身就业的的能力。(四)实行行弹性工作制制，建设虚拟拟工作团队科技型员工工更多从事思思维性工作，固固定的工作场场所和工作时时间对他们没没有多大的意意义，而更喜喜欢独自工作作的自由和刺刺激以及更具具张力的工作作安排。因此此，组织中的的工作设计应应体现员
36、工的的个人意愿和和特性，避免免僵硬的工作作规则，采取取可伸缩的工工作时间和灵灵活多变的工工作地点。事事实上，现代代信息技术的的发展和办公公手段的完善善，为人们远远距离办公及及住所交流提提供了便利条条件。灵活的的工作方式使使员工能更有有效地安排工工作与闲暇，从从而可以达到到时间的合理理配置，这显显然符合高科科技员工的实实际需要。近年来出现现了越来越多多的虚拟工作作团队，很多多知识性工作作，没有必要要有很漂亮的的办公室，大大家都在一起起办公。它可可能就在家里里办公，可能能在任何地点点，任何时间间都通过信息息的连接，形形成一种智力力资本工作的的可能。当然然，在这样一一种条件下，对对于这些高智智商的知
37、识性性员工，究竟竟如何进行管管理，如何形形成一个虚拟拟工作团队，企企业如何搭建建一个智力工工作的平台，如如何避免随之之出现的员工工在上班时间间通过网络从从事兼职等不不良现象，这这也是对人力力资源管理提提出的一个挑挑战。(五)设立立企业负责人人首席执行官官(CEO)、战略决策策委员会、独独立董事等制制度安排在20000年1月9日日的新世纪企企业清华大学学高峰会上，魏魏杰指出，人人力资本作为为制度安排以以后，引起了了企业治理结结构的变化。治治理结构，我我们现在还在在强调董事长长，总经理分分开，而发达达国家已经不不强调这一条条了，所谓所所有权与经营营权分离的理理论已经过去去，CEO的的产生就是最最大
38、的例子。CCEO就是首首席执行官，不不是把总经理理叫做首席执执行官，CEEO的权力是是总经理加550%董事长长，CEO的的产生标志着着重视人力资资本对企业的的治理。CEEO所听从的的企业战略决决策委员会，是是由大部分企企业或者经济济、法学方面面的社会精英英组成，他们们有权力指定定或否定首席席执行官。独独立董事是一一个企业的经经济学、法学学、管理方面面的专家权威威，在企业经经营中投票权权和出资人是是一样的，有有的企业让独独立董事担任任了战略决策策委员会的主主任，甚至有有的企业提出出来，独立董董事有一票否否决权。我们们从激励角度度来考虑，CCEO、战略略决策委员会会、独立董事事等这些新的的资本产生
39、是是对优秀人才才的充分尊重重与利用。三、人力资资本的企业文文化激励企业文化作作为企业形象象和理念的氛氛围平台，往往往在激励人人才成长等正正向行为上，产产生着巨大的的基础作用。(一)体现现对员工人格格的真正尊重重较之传统企企业，科技型型中小企业的的员工构成具具有高智力、高高学历的特点点。以新浪网网为例，其员员工中有800%90%是大学毕业业，这类高智智力员工的显显著特点是，除除了追求经济济利益外，还还追求精神上上的满足，尤尤其是尊重需需要的满足。企企业把“以人人为本”的理理念落实到了了各项具体工工作中，切实实体现出对员员工保持不变变的尊重，才才能赢得员工工对企业的忠忠诚。在摩托罗拉拉，对人的尊尊
40、重主要通过过“肯定个人人尊严”理念念与活动体现现出来。公司司把人的尊严严定义为：实实质性的工作作；了解成功功的条件；有有充分的培训训并能胜任工工作；在公司司有明确的个个人前途；及及时中肯的反反馈；无偏见见的工作环境境。每个季度度主管会与员员工进行单独独会谈，就以以上6个方面面进行探讨，在在双方取得共共识后，员工工会将自己对对以上66个方面的个个人评价输入入一个全球性性的电子系统统中供总公司司汇总并存档档。在谈话中中发现的问题题将通过正式式的渠道加以以解决。(二)强调调以人为本，重重视沟通与协协调工作知识经济的的发展要求企企业员工具有有灵活性、创创造性、积极极性。因此，人人力资本的管管理必须树立
41、立“以人为本本”和“人高高于一切”的的价值观。这这种价值观认认为雇员是公公司最为重要要的资产，他他们值得信赖赖，应当受到到尊重，能参参与与工作有有关的决策，会会因为受到鼓鼓励而不断成成长，以及希希望实现他们们自己的最大大潜力。同时，科技技型中小企业业员工的知识识密集型特点点决定了管理理者与被管理理者之间双向向、互动的关关系。科技人人员不接受独独裁式的管理理方式，他们们通常所具有有的不愿受太太多的纪律约约束、喜欢独独立工作、不不愿妥协或与与别人共享自自己的发明成成果的个性增增加了管理的的难度，企业业必须创造出出一种以民主主为特征的环环境机制，强强调沟通与协协调，才能避避免由于内部部竞争导致的的人
42、才内耗。因因此，企业在在谋求决策的的科学性的过过程中，更重重要的是求得得员工对决策策的理解，定定期与员工进进行事业的评评价与探讨，吸吸收他们的意意见和建议，要要建立上下畅畅通的言路，雇雇员们有各种种方便的渠道道来表达他们们对某些事情情的关注和看看法，并能够够很容易地得得到与他们利利益有关的一一些问题的答答案。定期进进行调查和回回馈，设立确确保所有雇员员在不满和处处罚事件上得得到公平对待待的“超级”不不满处理程序序。 (三)促进进竞争与合作作，个性化与与团队精神的的结合科技型中小小企业要在严严酷、激烈的的竞争中立于于不败之地，就就需要有一批批勇于拼搏、敢敢于迎接挑战战的优秀人才才。为了调动动员工
43、的积极极性、主动性性、创造性，企企业内部应始始终保持一定定的竞争压力力。同时，应应打破论资排排辈，在“公公平、公正、公公开”的基础础上展开竞赛赛，让优秀人人才脱颖而出出。科技型企企业要发挥人人才的作用、知知识的力量，既既需要有竞争争机制，又要要提倡团队协协作精神，以以发挥知识的的协同效应。这这实际上是一一个如何将个个人的价值观观与企业的价价值观统一起起来的问题。首先，要让让员工在不断断变动的团队队群体中工作作，如各个项项目小组，从从而了解自己己在整个大背背景中的地位位和意义；然然后，他需要要有发挥自我我设计、自己己创造、自我我优化、自我我组织的自由由，但这些都都要受到任务务大背景的制制约；他需
44、要要不断调整自自己以适应整整体的需要，并并与他人进行行交流、相互互支撑、相互互配合，以便便能够使其自自身和整体组组织以最优的的方式来运转转。在这种工工作环境与方方式中，既要要充分发挥自自己的能力和和创造性；又又要学会充分分发挥他人的的能力和创造造性，并使两两者互补，形形成更强的创创造力。没有有协作精神是是很难发挥自自己的才能、实实现自身价值值的。这种协协作精神是竞竞争机制下形形成的，这是是一种竞争合合作，也可说说是个性的团团结协作。(四)创造造以创新为特特征的宽松的的企业氛围要想成为卓越的的科技型企业业，必须培育育富有特色的的创新文化。采采用以支持和和协调为主的的领导方式，给给予员工自由由发挥的空间间，允许员工工自主决定完完成任务的方方式。管理人人员的任务在在于为员工设设置明确而稳稳定的工作目目标，至于采采用何种方式式去实现这一一目标，则应应由员工自己己来决定。另另一方面为其其提供其创新新活动所需要要的资源，包包括资金、物物质上的支持持，以及对人人力资源的调调用。员工在在解决问题方方面所拥有的的自主权能有有效地激发他他们的内在动动机，使他们们产生对企业业的归属感，并并使他们能最最大限度地利利用所掌握的的专业知识、技技术和创造性性思维的能力力。人力资本激励机机制的误区和和问题：