《吉林某物业公司绩效考核制度dknw.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《吉林某物业公司绩效考核制度dknw.docx（55页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、绩 效 考 核核 制 度第一章 总则则第一条 考核核的目的的1、通过过对各级级人员在在一定时时期内担担当职务务工作所所表现出出来的能能力、努努力程度度及工作作实绩进进行分析析，做出出客观评评价，把把握各级级人员工工作执行行和适应应情况，确确定人才才开发的的方针政政策及教教育培训训方向，合合理配置置人员，明明确各级级人员工工作的导导向；2、保障障公司有有效运作作；3、给予予各级人人员与其其贡献相相应的激激励以及及公正合合理的待待遇，以以促进组组织管理理的公正正和民主主，激发发员工工工作热情情和提高高工作效效率。第二条 考核核的用途途人员考核核的评定定结果主主要有以以下几个个方面：1、合理理调整和
2、和配置人人员；2、职务务升降；3、提薪薪、奖励励；4、教育育培训、自自我开发发、职业业生涯。第三条 考核核原则1、以绩绩效为导导向原则则；2、定性性与定量量考核相相结合原原则；3、公平平、公正正、公开开原则；4、多角角度考核核原则。第二章 考核核对象与与考核周周期第四条 考核核对象公司总经经理、副副总经理理、总经经理助理理、管理理处经理理、部门门经理、部部门主管管、公司司总部操操作层员员工参加加季度和和年度考考核。管理处操操作层员员工参加加月度和和年度考考核第五条 考核核分为月月度考核核、季度考核核和年度度考核1、月度度考核：月度考核核的主要要内容是是本月度的工工作业绩绩、工作作能力和和工作态
3、态度。月月度考核核结果与与本月度的绩绩效工资资直接挂挂钩。2、季度度考核：季度考考核的主主要内容容是本季季度的工工作业绩绩、工作作能力和和工作态态度。季季度考核核结果与与本季度度的绩效效工资直直接挂钩钩。3、年度度考核：年度考考核的主主要内容容是本年年度的工工作业绩绩、工作作能力和和工作态态度，进进行全面面综合考考核。年年度考核核作为晋晋升、淘淘汰、评评聘以及及奖励工工资、培培训。或或其他福福利的依依据。第三章 考核核机构、考考核时间间与考核核程序第六条 考核核机构1、考核核人考核人负负责对所所有直接接下级人人员的考考核评定定：总经经理：董董事长；副总总经理、总总经理助助理、管管理处经经理、部
4、部门经理理：总经经理；部门门主管：所属部部门经理理；操作作层员工工：所属属部门主主管（无无主管的的由部门门经理直直接考核核）。2、公司司行政人人事部是其日日常执行行机构，负负责考核核的组织织、培训训、资料料准备、政政策解释释、协调调、申诉诉和总结结等工作作。3、公司司总经理理对各级级人员的的所有考考核和评评定进行行确认，行行使最终终决定权权。第七条 考核核时间月度考核核于次月月初5日日内完成成；季度度考核于于次季度度初5日日内完成成；年度度考核于于次年11月一五五日前完完成。第八条 考核核程序相关考核核人对被被考核人人提出考考核意见见，管理理处操作作层员工工考核结结果由管管理处各各部门主主管汇
5、总总，报管管理处经经理审核核，管理理处经理理将审核核合格的的考核结结果报行行政人事事部审核核、备案案；总部部操作层层员工的的考核结结果由各各部门经经理汇总总，并将将考核结结果报行行政人事事部审核核，行政政人事部部将考核核结果报报总经理理审批，审审批后备备案；管管理处中中层管理理人员的的考核结结果由各各管理处处经理汇汇总，并并将考核核结果报报行政人人事部审审核，行行政人事事部将考考核结果果报总经经理审批批，审批批后备案案；公司司副总、总总经理助助理、各各部门经经理的考考核结果果由行政政人事部部进行汇汇总，并并报总经经理审批批；全部部考核结结果由被被考核人人的直接接上级将将审批后后的考核核结果反反
6、馈给被被考核人人，并就就其绩效效和进步步状况进进行讨论论和指导导，最后后行政人人事部将将考核结结果归档档，同时时用于计计算绩效效工资和和奖励工工资。第九条 月度考核核程序1、 月度初月月度考核核指标的的确认根据公司司阶段性性发展目目标和操操作层员员工岗位位职责，直直接上级级确定本本月考核核标准及及指标权权重，确确定后双双方各执执一份，作作为本月月度的工工作指导导和考核核依据。2、评价价月度结束束后，次次月度首月月三日前前，考核核人从工工作业绩绩、工作作能力、工工作态度度方面对考考核人进进行评价价，并与被考考核人面面谈考核核结果，双双方确认认签字后后，直接接上级对对被考核核人考核核结果进进行汇总
7、总折算得得分，按按规定确确定被考考核人的的综合评评定等级级，报被被考核人人隔级上上级审核核，由隔隔级转送送行政人人事部复复核。行行政人事事部将最最终审核核后的考考核结果果报总经经理审批批，并根根据审批批结果计计算绩效效和奖励励工资，送送财务审审计部。第十条 季度考核核程序1、季度度初制定定季度目目标计划划a、直接接上级于于季度首首月5日日前就季季度主要要工作任任务、考考核标准准、指标标权重等等项内容容，与被被考核人人进行面面谈，共共同讨论论制定任任务绩效效目标（直直接上级级绩效考考核评分分表中中任务绩绩效部分分），确确定后双双方各执执一份，作作为本季季度的工工作指导导和考核核依据。b、考核核双
8、方每每个月末末就本季季度计划划任务进进行一次次回顾与与沟通。计计划执行行过程中中，若出出现重大大任务调调整，需需重新制制定工作作任务。直直接上级级须及时时掌握计计划执行行情况，明明确指出出工作中中的问题题，提出出改进建建议。2、员工工自评及及述职季度结束束后，次次季度首首月三日日前，被被考核人人对照岗岗位说明明书和和其相应应的任务务绩效目目标，从从工作业业绩、工工作能力力、工作作态度方方面进行行自我评评价，填填写直直接上级级绩效考考核评分分表中中完成情情况部分分交直接接上级。3、评价价a、直接接上级就就工作绩绩效与被被考核人人面谈，共共同确认认任务目目标完成成情况，同同时确定定下一季季度目标标
9、。b、直接接上级对对被考核核人的工工作业绩绩、工作作能力、工工作态度度独立提提出评价价意见，直直接上级级绩效考考核评分分表中中填写考考核评分分部分内内容。c、有同同级和下下级的被被考核人人员，行行政人事事部组织其其同级和和下级的的考核人人提出评评价意见见，并及及时将被被考核人人考核结结果转送送其直接接上级。d、直接接上级对对被考核核人考核核结果进进行汇总总折算得得分，按按规定确确定被考考核人的的综合评评定等级级，报被被考核人人隔级上上级审核核，由隔隔级转送送行政人人事部复复核。e 被被考核人人隔级上上级对考考核结果果进行审审核后转转送行政政人事部部，由行行政人事事部进行行技术性性审核。行政人事
10、部将最终审核后的考核结果报总经理审批，并根据审批结果计算绩效和奖励工资，送财务审计部。第十一条条 年年度考核核程序1、年度度考核程程序同季季度考核核程序。2、年度度考核内内容根据据各级管管理人员员所签订订的年度度目标标责任书书中的的相关内内容确定定年度绩绩效任务务部分。详见公司目标考核管理办法。3、公司司全体员员工均参参加年度度考核，所所有员工工每年度度首月110日前前，制定定本岗位位绩效效考核评评分表中中有关项项目。4、年度度考核评评定要求求于下一一年度首首月一五五日前完完成，并并汇总到到行政人人事部。第十二条条 考考核打分分考核打分分表均分分为A、B、C、D四级打分，对应关系如表1所示。表
11、 1等级ABCD定义远超出目目标达到目标标接近目标标远低于目目标得分10075500第十三条条 结结果分级级各类人员员日常考考核及年年终考核核打分结结果换算算为得分分。直接接上级根根据结果果提出考考核等级级。考核核等级分分为五级级，分别别为优、良良、中、基基本合格格、不合合格（见见表2）。直直接上级级根据所所管部门门人员数数综合考考虑，确确定考核核等级。直直接上级级在考虑虑分管范范围内考考核等级级时，优优不得超超过分管管总人数数的355，优优与良之之和不超超过分管管总人数数的700。表 2等级优良中基本合格格不合格定义超越岗位位常规要要求；并并完全超超过预期期地达成成了工作作目标完全符合合岗位
12、常常规要求求；全面面达成工工作目标标，并有有所超越越符合岗位位常规要要求；保保质、保保量、按按时地达达成工作作目标基本符合合岗位常常规要求求，但有有所不足足；基本本达成工工作目标标，但有有所欠缺缺不符合岗岗位常规规要求，不不能达成成工作目目标得分90分以以上80889分70779分60669分60分以以下第四章 考核核结果的的使用第十四条条 人人员日常常考核结结果作为为年度考考核的重重要参照照因素。季季（月）度度考核中中一次不不合格的的，年终终考核结结果不得得为优。第十五条条 考考核结果果对应不不同的考考核系数数。行政政人事部部根据考考核系数数计算绩绩效工资资和奖励励工资。考核结果果与相应应的
13、考核核系数对对照表33。表 3 人员员考核结结果与考考核系数数对应表表考核等级级优良中基本合格格不及格考核系数数90以上上85889808857577970774656696066560以下下月、季度度考核系系数151312111080705年度考核核系数21614121070502第五章 考核核方法及及主体、考考核维度度、考核核权重、考考核对象象分类第十六条条 考考核方法法及主体体考核方法法是指针针对被考考核人所所采取的的考核方方式、考考核人、考考核维度度、考核核权重，考考核人是是指参加加对被考考核人考考核的人人。由于在日日常的工工作中被被考核人人接触的的人不同同，了解解被考核核人工作作业绩
14、、能能力、态态度的人人不同，因因此对于于不同的的被考核核人，考考核方法法、主体体也应不不同（见见表4）。第十七条条 考考核维度度考核维度度主要有有绩效维维度：指指被考核核人员通通过努力力所取得得的工作作成果；能力维维度：指指被考核核人员完完成各项项专业性性活动所所具备的的特殊能能力；态态度维度度：指被被考核人人员对待待事业的的态度和和工作作作风。每每一个主主要考核核维度又又是由相相应的测测评子指指标组成成，对不不同的被被考核人人采用不不同的考考核维度度。1、绩效效维度包包括：任务务绩效：体现的的是本职职工作任任务完成成的结果果。周边边绩效：体现的的是对相相关部门门服务的的结果。管理理绩效：体现
15、的的是管理理人员对对部门工工作管理理能力的的结果。2、态度度维度包包括：考勤勤：是否否符合公公司规章章制度。工作作纪律性性：工作作过程是是否服从从分配、符符合公司司规章制制度。服务务态度：对相关关人员服服务过程程的态度度。合作作精神：工作过过程中与与相关人人员的合合作情况况。3、能力力维度包包括：交际际交往能能力。影响响力。领导导能力。沟通通能力。判断断和决策策能力。计划划和执行行能力。客户户服务能能力。为了保证证对考核核者公平平、公正正的评价价，考核核人只对对被考核核人熟悉悉并有密密切关系系的部分分进行考考核。考考核维度度设计见见考核核维度、权权重分布布表（表表499）。在能力指指标中，对对
16、不同的的被考核核人，其其能力指指标的内内涵也应应不同，具具体内容容见各能能力评分分表。第十八条条 考考核维度度的权重重权重是一一个相对对的概念念，是针针对某一一指标而而言，是是指该指指标在整整体指标标中的相相对重要要程度，以以及该指指标由不不同的考考核人评评价时的的相对重重要程度度。权重重的作用用在于：1、突出出重点目目标：在在多目标标决策或或多指标标（多准准则）评评价中，突突出重点点目标和和指标的的作用，使使多目标标、多指指标结构构优化，实实现整体体最优或或满意。2、确定定单项指指标的评评价值：权重作作用的实实现，决决定于评评价指标标的评分分值。每每项指标标的评价价结果是是它的权权数和它它的
17、评分分值的乘乘积。第十九条条 考考核对象象分类本制度根根据物业业公司的的特性，结结合本公公司机构构设置、人人员级别别和岗位位职能，不不同的考考核人对对不同的的被考核核人评分分的权重重不同，见见表59。各类人员员的范围围如下：总经经理：公司总总经理；副总总经理：公司副副总经理理、总经经理助理理、经理理：各管管理处经经理、副副经理、各各部门经经理（副经理理）。中层层管理人人员：各部门门主管。操作作层：专员、接接待员、监监控员、收收费员、内内业、客客服助理理、成品品保护员员、食堂堂厨师、食食堂服务务员、司司机、安安全员、保保洁员、维维修员。表 4 管理处处经理考考核维度度、权重重分布表表考核维度度考
18、核人权重绩效任务绩效效考核委员员会80管理绩效效考核委员员会10能力能力素质质、技能能考核委员员会5直接下级级5表5副总总（经理理）考核维维度、权权重分布布表考核维度度考核人权重绩效任务绩效效直接上级级70周边绩效效直接上级级5同级相关关部门5管理绩效效直接上级级10能力能力素质质直接上级级5直接下级级5表 6中中层管理理人员考考核维度度、权重重分布表表考核维度度考核人权重绩效任务绩效效直接上级级60周边绩效效直接上级级10同级相关关部门10管理绩效效直接上级级10能力能力素质质直接上级级5直接下级级5表 7 操作层层考核维维度、权权重分布布表考核维度度考核人权重任务绩效效直接上级级60态度直
19、接上级级20能力直接上级级20第二十条条 依依据考核核结果的的不同，公公司对每每个员工工给予不不同的处处理，一一般有以以下几类类：1、职务务晋升：年度考考核为优优或者连连续两年年年度考考核为良良的员工工，优先先列为职职务晋升升对象。2、职务务降级：年度考考核一次次不合格格或连续续两年基基本合格格的员工工给予行行政降级级处理。3、工资资晋升：年度考考核评为为优或者者年度考考核连续续两次为为良的员员工在本本工资岗岗位级别别内晋升升档次。4、维持持原档：年度考考核评为为良、中中和基本本合格的的员工维维持原工工资岗位位级别内内档次。5、降档档：季度度考核连连续两次次不合格格的人员员进行工工资降档档；年
20、终终考核结结果不合合格或连连续两年年年度考考核基本本合格的的进行工工资降档档。考核仅作作为职务务晋升、降降级和工工资调整整的参考考依据之之一。工工资年度度调整的的具体方方案由公公司考核核委员会会根据当当年和今今后经营营状况最最终确定定。第二十一一条 对新入入职员工工、调动动新岗位位的员工工、在公公司全年年工作时时间不足足6个月月或有其其他特殊殊原因的的，经考考核委批批准可以以不参加加年度考考核，考考核结果果视为中中。第六章 附则则第二十二二条 被考核核人对考考核结果果持有异异议，可可以直接接向行政政人事部部申诉。行行政人事事部在接到到申诉后后，一周周内必须须就申诉诉的内容容组织审审查，并并将处
21、理理结果通通知申诉诉者。第二十三三条本管理理制度自自 年年 月月 日日起执行行，原有有与本制制度内容容不一致致的制度度及规定定自本制制度生效效之日起起即行作作废。第二十四四条本管理理制度未未尽事宜宜由行政政人事部部视需要要予以补补充或修修订。对对本制度度有疑义义时，由由行政人事事部负责责解释。附录：考核评分分填表说说明第一条 直直接上级级绩效考考核评分分表中中重要任任务完成成情况的的指标和和权重，在在考核初初期，由由被考核核人和直直接上级级在协商商的基础础上确认认，行政政人事部部备案。在在考核期期间出现现的重要要任务的的变化，必必须重新新协商并并填写指指标和权权重，行行政人事事部重新新备案。其
22、其他指标标及权重重参照被被考核人人职位说说明填写写。完成成情况由由被考核核人在季季（年）度度末同直直接上级级共同讨讨论完成成情况后后由其直直接上级级评分。第二条 考核核人在对对被考核核人评分分时必须须参照对对应的职职务说明明书中考考核指标标描述部部分和直直接上级级绩效考考核评分分表中中考核项项进行评评分。第三条 考核核评分一一般分为为A、BB、C、DD四级，每每一级含含意如下下：1、定量量指标说说明a、经营营指标（例如物业收费率等）；b、时间间指标（例例如工程程进度、完完成某项项工作的的时间）；c、质量量指标（例如合格率、重大安全事故等）；d、其他他类指标标（例如如市场占占有率、客客户满意意度
23、）；e、定量量指标打打分说明明如下：A、远远超出预预定指标标量B、达达到预定定的指标标量，提提前或按按期完成成工作C、完完成预定定指标量量90以上，短短时超期期完成工工作D、完完成预定定指标量量90以下，长长时超期期完成工工作或未未完成工工作2、定性性指标说说明a、定性性指标是是指对岗岗位主要要工作职职责完成成效果的的评价。b、定性性指标打打分说明明如下：A、超超过目标标完成任任务，达达到非常常满意的的工作效效果B、完完成任务务，达到到预定的的工作效效果C、未未完成任任务，但但接近预预定的工工作效果果D、远远未完成成任务，未未达到预预定的工工作效果果第四条 有否否决性指指标的（如如重大事事故、
24、重重大投诉诉或发生生诉讼），如如果否决决指标未未达标则则此项考考核指标标得分为为0，其其整体绩绩效考核核为不合合格。考核表见见各评分分表。考考核指标标及考核核统计见见各统计计表。管理处经经理考核核统计表表（季度、年度）考核时间间： 年年 月至 年年 月 姓名名：考核项上级打分分下级打分分本项得分分任务绩效效801（ ）2（ ）3（ ）4（ ）5（ ）6（ ）7（ ）8（ ）9（ ）10（ ）11（ ）12（ ）一三（ ）14（ ）一五（ ）16（ ）17（ ）合计管理绩效效101（ ）2（ ）3（ ）4（ ）合计能力10能力素质质合计知识技能能合计总分副总（经经理）绩效考考核直接接上级评评分表
25、考核时间间： 年年 月至 年 月姓名部门岗位季度 年度绩效维度序号指标完成情况况ABCD任务绩效（70%）1（ %）2（ %）3（ %）4（ %）5（ %）6（ %）7（ %）8（ %）9（ %）10（ %）11（ %）12（ %）一三（ %）14（ %）一五（ %）周边绩效（10%）1（300 %）响应时间间2（300 %）解决问题题时间3（400 %）服务质量量（主动性性、及时时反馈信信息等）管理绩效（10%）1（300 %）费用控制制2（400 %）工作分配配与指导导3（300 %）管理力度度与成效效考核人签字： 年年 月 日中层管理理人员绩绩效考核核直接上上级评分分表考核时间间： 年
26、月月至 年年 月姓名部门岗位季度 年度绩效维度序号指标完成情况况ABCD任务绩效（60%）1（ %）2（ %）3（ %）4（ %）5（ %）6（ %）7（ %）8（ %）9（ %）10（ %）11（ %）12（ %）一三（ %）14（ %）一五（ %）周边绩效（20%）1（300 %）响应时间间2（300 %）解决问题题时间3（400 %）服务质量量（主动性性、及时时反馈信信息等）管理绩效（10%）1（300 %）费用控制制2（400 %）工作分配配与指导导3（300 %）管理力度度与成效效考核人签字： 年年 月 日操作层考考核直接接上级评评分表考核时间间： 年年 月月至 年 月月姓名部门岗位
27、月度 年度绩效维度序号指标完成情况况ABCD任务绩效1（%）2（%）3（%）4（%）5（%）6（%）7（%）8（%）态度工作态度1（%）出勤2（%）遵守规章章制度3（%）服从工作作安排4（%）工作积极极主动5（%）服务态度度能力能力素质质1（%）沟通能力力2（%）协作能力力3（%）学习能力力4（%）计划与执执行能力力5（%）责任感专业知识识及技能能（占550%）考核人签字： 年年 月 日副总（经经理）、中层层管理人人员周边边绩效评评分表考核时间间： 年年 月至 年 月 部门：姓名部门岗位季度 年度周边绩效效序号要素ABCD1（300 %）响应时间间2（300 %）解决问题题时间3（400 %）
28、服务质量量（主动性性、及时时反馈信信息等）考核人签字： 年年 月 日副总（经经理）、中层层管理人人员能力力评分表表考核时间间： 年年 月至 年 月姓名部门岗位季度 年度能力指标要素ABCD能力素质质沟通协调调能力（110 %）领导、管管理能力力（100 %）判断和决决策能力力（100 %）计划和执执行能力力（100 %）客户服务务能力（110%）知识技能能专业知识识及技能能（500 %）考核人签字： 年年 月 日副总（经经理）考核统统计表（季度、年度）考核时间间： 年年 月至 年年 月 姓名名：考核项上级打分分下级打分分本项得分分任务绩效效701（ ）2（ ）3（ ）4（ ）5（ ）6（ ）7
29、（ ）8（ ）9（ ）10（ ）11（ ）12（ ）一三（ ）14（ ）一五（ ）16（ ）17（ ）合计管理绩效效101（ ）2（ ）3（ ）4（ ）合计周边绩效效101（ ）2（ ）3（ ）4（ ）5（ ）合计能力10能力素质质合计（55）知识技能能合计（55）总分中层管理理人员考考核统计计表（季度、年度）考核时间间： 年年 月至 年年 月 姓名名：考核项上级打分分下级打分分同级打分分本项得分分任务绩效效601（ ）2（ ）3（ ）4（ ）5（ ）6（ ）7（ ）8（ ）9（ ）10（ ）11（ ）12（ ）一三（ ）14（ ）一五（ ）16（ ）17（ ）合计管理绩效效101（ ）2（
30、）3（ ）4（ ）合计周边绩效效201（ ）2（ ）3（ ）4（ ）5（ ）合计能力10能力素质质合计（55）知识技能能合计（55）总分操作层考考核统计计表（月度、年度）考核时间间： 年年 月至 年年 月 姓名名：考核项上级打分分本项得分分任务绩效效601（ ）2（ ）3（ ）4（ ）5（ ）6（ ）7（ ）8（ ）9（ ）10（ ）11（ ）12（ ）一三（ ）14（ ）一五（ ）16（ ）17（ ）合计态度201（ %）2（ %）3（ %）4（ %）5（ %）合计能力200能力素质质总分操作层（维维修员）考考核直接接上级评评分表考核时间间： 年 月姓名部门岗位月度 年度绩效维度序号指标完成
31、情况况ABCD任务绩效1（200%）维修服务务零投诉诉2（一五五%）仪容仪表表符合要要求3（一五五%）服务用语语使用规规范4（一五五%）维修时间间及时5（一五五%）维修质量量合格6（8%）培训考核核合格7（7%）维修成本本合理控控制8（5%）工作方式式方法创创新态度工作态度1（100 %）出勤2（200 %）遵守规章章制度3（300%）服从工作作安排4（300 %）工作积极极主动5（100 %）服务态度度能力能力素质质1（100 %）沟通能力力2（100 %）协作能力力3（100 %）学习能力力4（100 %）计划与执执行能力力5（100 %）责任感专业知识识及技能能（占550%）考核人签字：
32、 年年 月 日操作层（安安全员）考考核直接接上级评评分表考核时间间： 年年 月月姓名部门岗位月度 年度绩效维度序号指标完成情况况ABCD任务绩效1、（220%）值勤期间间无重大大安全责责任事故故2、（116%）安全服务务零投诉诉3、（一一五%）军事培训训考核合合格率1100%4、（一一五%）理论培训训考核合合格率1100%5、（88%）仪容仪表表符合公公司要求求6、（88%）安全器材材无破损损、无丢丢失7、（55%）突发事件件处理及及时、流流程规范范8、（55%）服务态度度及服务务语言规规范9、（33%）严格保守守公司、业业主信息息，不向向外传播播10、（33%）无脱岗、睡睡岗行为为11、（22%）车辆管理理规范，无无乱停乱乱放(或或漏登记记)现象象态度工作态度1（100 %）出勤率1100%2（200 %）遵守规章章制度，无无违规行行为3（300%）服从工作作安排，执执行率1100%4（300 %）工作积极极主动5（100 %）服务态度度主动热热情，业业主无投投诉能力能力素质质1（100 %）沟通能力力2（100 %）协作能力力 团结结同事3（100 %）学习能力力4（100 %）执行能力力5（100 %）责任感岗位知识识技能（占占50%）考核人签字： 年年 月 日操作层（保保洁员）考考核直接接上