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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.浙江XXXX建设设集团有有限公司司1绩效考核核制度第一章 总则则第一条、公公司员工工绩效考考核目的的。1、通过过对员工工在一定定时期内内担当职职务工作作所表现现出来的的能力、努努力程度度以及工工作实绩绩进行分分析，做做出客观观评价，把把握员工工工作执执行和适适应情况况，确定定人才开开发的方方针政策策及教育育培训方方向，合合理配置置人员，明明确员工工工作的的导向； 22、保障障组织有有效运行行；3、给与与员工与与其贡献献相应的的激励以以及公正正合理的的待遇，以
2、以促进公公司管理理的公正正和民主主，激发发员工工工作热情情和提高高工作效效率。第二条、绩绩效考核核用途。人人员绩效效考核的的评定结结果主要要有以下下几方面面用途：1、合理理调整和和配置人人员；2、职务务升降；3、提薪薪、奖励励；4、教育育培训、自自我开发发。第三条、绩绩效考核核原则1、以绩绩效为导导向原则则；2、定性性与定量量绩效考考核相结结合原则则；3、公平平、公正正、公开开原则；4、多角角度绩效效考核原原则。第二章 绩效效考核对对象与绩绩效考核核周期第一条 公司全体体员工（除除总经理理）均参参加绩效效考核。第二条 绩效考核核分为月月度绩效效考核、季季度绩效效考核、年年度绩效效考核和和项目
3、绩效效考核。 1. 月度绩效效考核：月度绩效效考核的的主要内内容是本本月的工工作业绩绩。月度度绩效考考核结果果与工资资直接挂挂钩。（注注：只有有项目部部进行月月度绩效效考核。）2. 季度绩效效考核：季度绩效效考核的的主要内内容是本本季度的的工作业业绩、工工作能力力和工作作态度。季度绩效考核结果与下一季度的月浮动工资直接挂钩。第四季度直接进行年度绩效考核。公司本部职能人员、技术人员、管理人员（高层管理者除外）进行季度绩效考核。3. 年度绩效效考核：年度绩效效考核的的主要内内容是本本年度的的工作业业绩、工工作能力力和工作作态度，进行全面综合绩效考核，年度绩效考核作为晋升、淘汰、评聘以及计算年终奖励
4、、培训的依据。除项目部外，公司所有员工均进行年度绩效考核。4. 项目绩效效考核：项目绩效效考核的的主要内内容是项项目周期期的工作作业绩、工工作能力力和工作作态度，进进行全面面综合绩绩效考核核。项目目绩效考考核作为为晋升、淘淘汰、评评聘以及及计算项项目结束束奖、培培训的依依据。项项目部所所有人员员均进行行项目绩绩效考核核。（注注：如果果项目周周期未超超过一年年半，则则只进行行月度绩绩效考核核和项目目绩效考考核；如如果项目目超过一一年半以以上且项项目启动动时间为为当年上上半年内内，则项项目需要要进行月月度绩效效考核、年度绩效考核和项目绩效考核。）第三章 绩效效考核机机构、绩绩效考核核时间与与绩效考
5、考核程序序第一条 绩效考核核机构：公司成成立绩效效考核委委员会(非正式式常设机机构)作为绩绩效考核核工作领领导机构构，绩效效考核委委员会构构成：组长：总总经理副组长：副总经经理、总总工程师师成员：各各部门经经理（含含副职）、行行政人事事专员第二条 绩效考核核时间：月度绩绩效考核核于次月月初五日日内完成成；季度度绩效考考核于次次月初十十日内完完成；年年绩效考考核于次次年一月月二十日日前完成成。第三条 绩效考核核程序：相关绩绩效考核核者对被被绩效考考核者提提出绩效效考核意意见，人人力资源源部将绩绩效考核核结果进进行汇总总，并报报绩效考考核委员员会审批批，由被被绩效考考核者的的直接上上级将审审批后的
6、的绩效考考核结果果反馈给给被绩效效考核者者，并就就其绩效效和进步步状况进进行讨论论和指导导。最后后人力资资源部将将根据绩绩效考核核结果归归档，同同时用于于计算绩绩效工资资。第四条 月度绩效效考核程程序：被被考核人人员在规规定时间间内填写写月度度绩效考考核表，其其直接上上级根据据完成的的工作量量和违规规扣减计计算所得得工资，结结果经上上一级领领导审查查签字后后报项目目经理。第五条 季度绩效效考核程程序：1. 季度初制制定季度度目标计计划。1) 被绩效考考核人于于季度首首月5日前，对对照本岗岗位岗位位说明书书填写本本岗位其其相应的的直接接上级绩绩效考核核评分表表中的的固定指指标部分分。2) 直接上
7、级级就季度度主要工工作任务务、绩效效考核标标准、指指标权重重等项内内容，与与被绩效效考核人人进行面面谈，共共同讨论论填写直直接上级级绩效考考核评分分表中中重要任任务部分分，确定定后，双双方各持持一份，作作为本季季度的工工作指导导和绩效效考核依依据。3) 绩效考核核双方每每个月末末就本季季度计划划进行一一次回顾顾与沟通通。计划划执行过过程中， 若出现重大计划调整，须重新填写其相应的直接上级绩效考核评分表。直接上级须及时掌握计划执行情况，明确指出工作中的问题，提出改进建议。2. 员工自评评及述职职： 季度结结束后，次次季度首首月三日日前，被被绩效考考核人对对照岗岗位说明明书和和其 相应的的直接接上
8、级绩绩效考核核评分表表，从从工作业业绩、工工作能力力、工作作态度方方面进行行自我评评价，填填写直直接上级级绩效考考核评分分表中中完成情情况部分分，并与与下一季季度的直直接上级级绩效考考核评分分表一一同交直直接上级级。3. 评价： 1) 直接上级级就工作作绩效与与被考核核人面谈谈，共同同商定任任务目标标完成情情况，同同时确定定下一季季度目标标。2) 直接上级级对被考考核人的的工作业业绩、工工作能力力、工作作态度独独立提出出评价意意见，在在直接接上级绩绩效考核核评分表表中填填写考核核评分部部分内容容。3) 有同级和和下级考考核的人人员，人人力资源源部组织织其同级级和下级级的绩效效考核主主体提出出评
9、价意意见。4) 直接上级级对被考考核人绩绩效考核核得分进进行汇总总，拟定定被考核核者的综综合评定定等级，报报被考核核人隔级级上级。5) 被考核人人隔级上上级结合合所管部部门人员员情况综综合考虑虑等次分分布，确确定被考考核人考考核等次次，报人人力资源源部。4. 审核： 绩效考核核委员会会对全部部绩效考考核结果果进行审审核。 第六条 年度绩效效考核程程序：1. 年度绩效效考核程程序同季季度绩效效考核程程序。2. 公司全体体员工（总总经理除除外）均均参加年年度绩效效考核，参参加员工工每年度度首月十十日前，制制定本岗岗位绩绩效考核核评分表表中有有关项目目。3. 年度绩效效考核评评定要求求于下一一年度首
10、首月十五五日前完完成，并并汇总到到人力资资源部。第七条 考核打分分：考核核打分表表均分为为A、B、C、D四级打打分，对对应关系系如下：等级ABCD定义远超出目目标达到目标标接近目标标远低于目目标得分10075500第八条 结果分级级：各类类人员日日常绩效效考核及及年终绩绩效考核核打分结结果换算算为得分分。直接接上级根根据结果果提出考考核等次次。考核核等次分分为五级级，分别别是优、良良、中、基基本合格格、不合合格。隔隔级上级级根据所所管部门门人员数数综合考考虑，确确定考核核等次。等级优良中基本合格格不合格定义超越岗位位常规要要求；并并完全超超过预期地达达成了工工作目标标完全符合合岗位常常规要求求
11、；全面面达成工工作目标标，并有有所超越越符合岗位位常规要要求；保保质、保保量、按按时地达达成工作作目标基本符合合岗位常常规要求求，但有有所不足足；基本本达成工工作目标标，但有有所欠缺缺不符合岗岗位常规规要求，不不能达成成工作目目标得分90分以以上80至990分70至779分60至669分60分以以下第四章 绩效效考核方方法及主主体、绩绩效考核核维度、绩绩效考核核权重设设计第一条、绩绩效考核核方法及及主体设设计：绩绩效考核核方法是是指针对对绩效考考核对象象所采取取的绩效效考核方方式、绩绩效考核核主体、绩绩效考核核维度、绩绩效考核核权重，绩绩效考核核主体是是指参加加对绩效效考核对对象进行行考核的的
12、人。由于在日日常的工工作中绩绩效考核核对象接接触的人人不同，了了解绩效效考核对对象工作作业绩、能能力、态态度的人人不同，因因此对于于不同的的绩效考考核对象象，绩效效考核方方法、主主体也应应不同。绩效考核核对象绩效考核核方法绩效考核核主体中、高层层管理人人员多角度绩绩效考核核直接上级级、同级级人员、下下级技术人员员直接上级级、同级级人员绩绩效考核核直接上级级、同级级人员职能人员员直接上级级绩效考考核直接上级级项目部操操作人员员直接上级级绩效考考核直接上级级第二条、绩绩效考核核维度的的设计：绩效考考核的维维度主要要有绩效效维度：指被绩绩效考核核人员通通过努力力所取得得的工作作成果；能力维维度：指指
13、被绩效效考核人人员完成成各项专专业性活活动所具具备的特特殊能力力；态度度维度：指被绩绩效考核核人员对对待事业业的态度度和工作作作风。每每一个主主要绩效效考核维维度又是是由相应应的测评评子指标标组成，对对不同的的绩效考考核主体体采用不不同的绩绩效考核核维度。1. 绩效维度度包括：1) 任务绩效效：体现现的是本本职工作作任务完完成的结结果。2) 周边绩效效：体现的的是对相相关部门门服务的的结果。3) 管理绩效效：体现现的是管管理人员员对本部部门工作作管理能能力的结结果。2. 态度维度度包括：1) 考勤：是是否符合合公司规规章制度度2) 工作纪律律性：工工作过程程是否服服从分配配、符合合公司规规章制
14、度度。3) 服务态度度：对相相关人员员服务过过程的态态度。4) 合作精神神：工作作过程中中与相关关人员的的合作情情况3. 为加强公公司对员员工考勤勤的管理理，对态态度绩效效考核指指标中的的考勤一一项单独独考核，其其考核办办法如下下：缺勤扣除除（考考核期内内缺勤天天数/考核期期天数）基数 （元元）考核期内内凡迟到到、早退退累计22次计为为缺勤一一天。4. 能力维度度包括：1） 交际交往往能力2） 影响力3） 领导能力力4） 沟通能力力5) 判断和决决策能力力6) 计划和执执行能力力为了保证证对被绩绩效考核核者公平平、公正正的评价价，绩效效考核主主体只对对被绩效效考核者者熟悉并并有密切切关系的的部
15、分进进行绩效效考核。绩绩效考核核维度设设计见绩绩效考核核维度、权权重分布布表。在能力指指标中，对对不同的的被考核核者，其其能力指指标的内内涵也应应不同，具具体内容容见下表表：对不同的的绩效考考核对象象能力素素质绩效效考核指指标的内内涵能力指标标中高管理理层项目部一一般管理理人员技术人员员项目部操操作/职能及及公司总总部职能能人员人际交往往能力建立关系系团队合作作解决矛盾盾敏感性建立关系系团队合作作敏感性建立关系系团队合作作敏感性建立关系系团队合作作影响力团队发展展说服力应变能力力影响能力力说服力影响能力力说服力影响能力力领导能力力评估反馈和训训练授权激励建立期望望责任管理理沟通能力力口头沟通通
16、倾听书面沟通通口头沟通通倾听书面沟通通口头沟通通倾听书面沟通通口头沟通通倾听判断和决决策能力力战略思考考创新能力力解决问题题能力推断评估估能力决策能力力创新能力力解决问题题能力推断评估估能力创新能力力解决问题题能力推断评估估能力创新能力力解决问题题能力计划和执执行能力力准确性效率计划和组组织准确性效率计划和组组织准确性效率计划和组组织准确性效率第三条、 绩效考核核维度的的权重。权重是一一个相对对的概念念，是针针对某一一指标而而言，是是指该指指标在整整体指标标中的相相对重要要程度，以以及该指指标由不不同的绩绩效考核核主体评评价时的的相对重重要程度度。权重重的作用用在于：1. 突出重点点目标：在多
17、目目标决策策或多指指标（多多准则）评评价中，突突出重点点目标和和指标的的作用，使使多目标标、多指指标结构构优化，实实现整体体最优或或满意。2. 确确定单项项指标的的评分值值：权重重作用的的实现，决决定于评评价指标标的评分分值。每每项指标标的评价价结果是是它的权权数和它它的评分分值的乘乘积。权权重可以以作为资资源分配配的导向向依据。不同的绩效考核主体对不同的绩效考核对象评分的权重不同。态度、能力指标须在一个较长的时间段中才能准确评价，因此在年度绩效考核中，态度、能力指标的权重要高于季度绩效考核。中层管理理人员绩绩效考核核维度、权权重分布布表绩效考核核维度绩效考核核主体季度绩效效考核权权重年度绩效
18、效考核权权重绩效任务绩效效直接上级级60%50%周边绩效效直接上级级10%10%相关部门门10%15%管理绩效效直接上级级10%10%能力能力素质质直接上级级5%5%直接下级级5%10%高层管理理人员绩绩效考核核维度、权权重分布布表绩效考核核维度绩效考核核主体年度绩效效考核权权重绩效任务绩效效直接上级级70%周边绩效效直接上级级5%相关部门门5%管理绩效效直接上级级10%能力能力素质质直接上级级5%直接下级级5%公司总部部职能人人员绩效效考核维维度、权权重分布布表绩效考核核维度绩效考核核主体季度绩效效考核权权重年度绩效效考核权权重任务绩效效直接上级级80%70%态度直接上级级10%15%能力直
19、接上级级10%15%技术人员员绩效考考核维度度、权重重分布表表绩效考核核维度绩效考核核主体季度绩效效考核权权重年度绩效效考核权权重任务绩效效直接上级级80%70%态度直接上级级10%10%能力直接上级级5%10%同级人员员5%10%项目部经经理绩效效考核维维度、权权重分布布表绩效考核核维度绩效考核核主体月度绩效效考核权权重年度绩效效考核权权重绩效任务绩效效直接上级级100%50%周边绩效效直接上级级10%相关部门门15%管理绩效效直接上级级10%能力能力素质质直接上级级5%直接下级级10%项目部一一般管理理/职能人人员绩效效考核维维度、权权重分布布表绩效考核核维度绩效考核核主体月度绩效效考核权
20、权重年度绩效效考核权权重任务绩效效直接上级级90%80%态度直接上级级1010%能力直接上级级10%项目部操操作人员员绩效考考核维度度、权重重分布表表绩效考核核维度绩效考核核主体月度绩效效考核权权重年度绩效效考核权权重任务绩效效直接上级级100%90%能力直接上级级10%第五章 绩效效考核结结果的使使用第一条 人员日常常绩效考考核结果果做为年年度绩效效考核的的重要参参照因素素。季度度绩效考考核中一一次不合合格的，年年终绩效效考核结结果不得得为优。第二条 绩效考核核结果对对应不同同的绩效效考核系系数。人人力资源源部根据据绩效考考核系数数计算绩绩效工资资。绩效考核核结果与与相应的的绩效考考核系数数
21、对照如如下表：人员绩效效考核结结果与绩绩效考核核系数对对应表绩效考核核结果优良中基本合格格不合格季度绩效效考核系系数151210806年度绩效效考核系系数2151050第三条 依据据绩效考考核结果果的不同同，公司司对每个个员工给给予不同同的处理理，一般般有以下下几类：1、职务务晋升：年度绩绩效考核核为优或或者连续续两年年年度绩效效考核为为良的员员工，优优先列为为职务晋晋升对象象。2、职务务降级：年度绩绩效考核核一次不不合格或或连续两两年基本本合格的的员工给给予行政政降级处处理。3、工资资晋升：连续两两年内考考核结果果累计一一“优”一“良”或以上上者，以以及连续续三年考考核结果果为“良”者，工工
22、资等级级在本职职类通道道本岗位位上晋档档。4、降档档：年终终绩效考考核结果果不合格格或连续续两年年年度考核核基本合合格的进进行工资资降档。注：因项项目部考考核周期期不同于于其他部部门，故故在此定定义项目目周期与与工资晋晋升周期期的对应应关系：项目期小小于等于于6个月视视为0.5年；项目期大大于6个月小小于等于于18个月月，视为为1年；项目期大大于188个月，视视为2年。第四条 对新新入职员员工、调调动新岗岗位的员员工、在在公司全全年工作作时间不不足6个月或或有其它它特殊原原因的，经经绩效考考核委员员会批准准可以不不参加年年度绩效效考核，绩绩效考核核结果视视为中。第六章 申诉诉及其处处理被绩效考
23、考核者对对绩效考考核结果果持有异异议，可可以直接接向绩效效考核委委员会申申诉。绩绩效考核核委员会会在接到到申诉后后，一周周内必须须就申诉诉的内容容组织审审查，并并将处理理结果通通知申诉诉者。附表1 考核核表及填填表说明明表1-11 中高高层管理理人员绩绩效考核核直接上上级评分分表考核期间间： 年年 月至 年年 月姓名部门岗位季度 年度绩效序号指标完成情况况ABCD任务绩效1重要任务务完成情情况1定性指标标定量指标标周边绩效1主动性2响应时间间3解决问题题时间4信息及时时反馈5服务质量量管理绩效1费用控制制2下属行为为管理3员工流失失率考核人 签签字：年 月 日表1-22 中高层层管理人人员周边
24、边绩效同同级考核核评分表表考核期间间： 年年 月至 年年 月姓名部门岗位季度 年度周边绩效序号指标部门一：部门二：部门三：部门四：部门五：ABCDABCDABCDABCDABCD1主动性2响应时间间3解决问题题时间4信息及时时反馈5服务质量量考核人 签签字：年 月 日表1-33 中高层层管理人人员能力力考核评评分表考核期间间： 年年 月至 年年 月姓名部门岗位季度考考核年度考考核能力指标要素ABCD能力素质人际交往往能力建立关系系团队合作作解决矛盾盾敏感性影响力团队发展展说服力应变能力力影响能力力领导能力力评估反馈和训训练授权激励建立期望望责任管理理沟通能力力口头沟通通倾听书面沟通通判断和决决
25、策能力力战略思考考创新能力力解决问题题能力推断评估估能力决策能力力计划和决决策能力力准确性效率计划和组组织专业知识识及技能能考核人 签签字：年 月 日注：1、此表由由被考核核的中高高层管理理者的直直接上级级和直接接下级填填写.表1-44 公司司机关职职能人员员直接上上级绩效效考核评评分表考核期间间： 年年 月至 年年 月姓名部门岗位季度年度绩效任务绩效序号指标完成情况况ABCD1重要任务务完成情情况1定性指标标定量指标标态度1服从安排排2遵守制度度考核人 签签字：年 月 日表1-55 项目目部一般般管理人人员/职能人人员直接接上级月月度考核核评分表表考核期间间： 年年 月姓名部门岗位绩效任务绩
26、效序号指标完成情况况ABCD1重要任务务完成情情况12态度1服从安排排2遵守制度度考核人 签签字：年 月 日表1-66 项目目部一般般管理人人员/职能人人员直接接上级年年/项目度度考核评评分表考核期间间： 年年 月至 年年 月姓名部门岗位绩效任务绩效序号指标完成情况况ABCD1重要任务务完成情情况12态度1服从安排排2遵守制度度考核人 签签字：年 月 日表1-77 项目部部一般管管理人员员能力考考核评分分表考核期间间： 年年 月至 年年 月姓名部门岗位季度考考核年度考考核指标要素ABCD能力能力素质人际交往往能力建立关系系团队合作作敏感性影响力说服力影响能力力沟通能力力口头沟通通倾听书面沟通通
27、判断和决决策能力力创新能力力解决问题题能力推断评估估能力计划和执执行能力力准确性效率计划和组组织专业知识识及技能能考核人 签签字：年 月 日表1-88 技术人人员能力力考核评评分表考核期间间： 年年 月至至 年 月姓名部门岗位季度考考核年度考考核指标要素ABCD能力能力素质人际交往往能力建立关系系团队合作作敏感性影响力说服力影响能力力沟通能力力口头沟通通倾听书面沟通通判断和决决策能力力创新能力力解决问题题能力推断评估估能力计划和执执行能力力准确性效率计划和组组织专业知识识及技能能考核人 签签字：年 月 日注：此表表由被考考核的技技术人员员的直接接上级和和同级填填写。表1-99公司机机关职能能人
28、员能能力考核核评分表表考核期间间： 年年 月至 年年 月姓名部门岗位季度考考核年度考考核指标要素ABCD能力能力素质人际交往往能力建立关系系团队合作作沟通能力力口头沟通通倾听判断和决决策能力力创新能力力解决问题题能力推断评估估能力计划和执执行能力力准确性效率专业知识识及技能能考核人 签签字：年 月 日考核评分分表填表表说明第一条 XX直直接上级级绩效考考核评分分表中中重要任任务完成成情况的的指标和和权重，在在考核期期初，由由被考核核者和直直接上级级在协商商的基础础上确认认，人力力资源部部备案，在在考核期期间出现现的重要要任务的的变化，必必须重新新协商并并填写指指标和权权重，人人力资源源部重新新
29、备案。其其他指标标及权重重参照被被绩效考考核人岗岗位说明明书填写写。完成成情况由由被考核核人在季季（年）末末同其直直接上级级共同讨讨论完成成情况后后由其直直接上级级评分。第二条 考核人在在对被考考核人评评分时必必须参照照对应的的岗位说说明书中中考核指指标描述述部分进进行评分分。第三条 考核评分分一般分分为A、B、C、D四级，每每一级含含义如下下：1. 定性指标标中，打打分项说说明如下下：A. 超过目标标完成任任务，达达到非常常满意的的工作效效果B. 完成任务务，达到到预定的的工作效效果C. 未完成任任务，但但接近预预定的工工作效果果D. 远未完成成任务，未未达到预预定的工工作效果果2. 定量指
30、标标分为两两类1) 质量类指指标（例例如采购购合格率率、全年年有无重重大安全全事故等等），打打分项说说明如下下：A. 达到预定定的指标标量D未达达到预定定的指标标量2) 其它类指指标(例如市市场占有有率等)，打分分项说明明如下：A. 超出预定定的指标标量B. 达到预定定的指标标量C. 完成预定定指标量量的900%以上上D. 完成预定定指标量量的900%以下下第四条 有否决性性指标的的，如果果否决性性指标未未达标则则此项考考核指标标得分为为0，其整整体绩效效绩效考考核为不不合格。第五条 考核评分分表汇总总到人力力资源部部后，人人力资源源部根据据各个指指标的权权重和评评分情况况折算出出评分表表的得
31、分分。第六条 部门考核核指标为为部门经经理的任任务绩效效，周边边绩效两两项指标标，人力力资源部部按其评评分情况况及权重重计算出出部门绩绩效得分分。附表2 考核核指标定定义表2-11 各类类人员素素质能力力指标中高管理理层项目部一一般管理理人员技术人员员项目部操操作/职能/公司总总部职能能人员人际交往往能力建立关系系团队合作作解决矛盾盾敏感性建立关系系团队合作作敏感性建立关系系团队合作作敏感性建立关系系团队合作作影响力团队发展展说服力应变能力力影响能力力说服力影响能力力说服力影响能力力领导能力力评估反馈和训训练授权激励建立期望望责任管理理沟通能力力口头沟通通倾听书面沟通通口头沟通通倾听书面沟通通
32、口头沟通通倾听书面沟通通口头沟通通倾听判断和决决策能力力战略思考考创新能力力解决问题题能力推断评估估能力决策能力力创新能力力解决问题题能力推断评估估能力创新能力力解决问题题能力推断评估估能力创新能力力解决问题题能力计划和执执行能力力准确性效率计划和组组织准确性效率计划和组组织准确性效率计划和组组织准确性效率表2-22员工素素质能力力表此部分有有若干项项目组成成，每个个项目包包括几个个指标，请请对每个个指标打打分填写写在相应应栏内。高目标低人际交往往能力关系建立立：ABCD易与他人人建立可可信赖的的积极发发展的长长期关系系能够与他他人建立立可信赖赖的长期期关系较为自我我，不易易与他人人建立长长期
33、关系系刚愎自用用不易与与他人相相处，自自我封闭闭团队合作作：ABCD善于与他他人合作作共事，相相互支持持，充分分发挥各各自的优优势，保保持良好好的团队队工作氛氛围能够与他他人合作作共事，相相互支持持，保证证团队任任务的完完成团队合作作精神不不强，对对工作有有影响不能与他他人很好好合作，独独断专行行解决矛盾盾：ABCD巧妙地和和建设性性地解决决不同矛矛盾能够解决决已发生生的矛盾盾，不致致对工作作产生大大的负面面影响解决矛盾盾手法生生硬，影影响工作作顺利进进行遇到矛盾盾不知如如何解决决敏感性：ABCD对他人较较关心，容容易感知知别人的的想法，体体谅他人人，善于于领会他他人的请请求，并并付之于于适当
34、的的言行能关心他他人，体体谅他人人，领会会他人的的请求，有有时帮助助想办法法解决有时能关关心他人人，体会会人的苦苦衷不太关心心他人，对对他人的的需求毫毫无感觉觉影响力团队发展展：ABCD易于与他他人沟通通，积极极促进团团队协作作，在团团队中是是自然的的核心人人物，并并能引导导团队达达到组织织目标能够根据据公司要要求努力力促进团团队的协协作和沟沟通，使使工作顺顺利开展展尚能与人人合作，但但协调不不善，影影响工作作无法与人人协调说服力：ABCD能够表述述自己的的主张、论论点及理理由，比比较容易易的说服服别人接接受某一一看法与与意见能说服下下级、同同事、上上级接受受某一看看法与意意见说服别人人比较困
35、困难无法说服服别人，或或咄咄逼逼人，或或逃避退退让高目标低应变能力力：ABCD待人处世世很灵活活，善于于审时度度势，很很容易适适应岗位位、职位位或管理理的变化化所带来来的冲击击，并能能顺应其其变化很很快适应应环境，取取得主动动待人处世世较灵活活，能够够根据公公司要求求，认可可公司变变化所带带来的冲冲击，并并能顺利利的完成成转变对公司的的变化或或角色的的转变不不太适应应，工作作开展有有困难待人处世世刻板，适适应性差差影响能力力：ABCD能积极影影响他人人的思维维方式和和发展方方向能以自己己积极的的言行带带领大家家努力工工作有时能影影响他人人对他人几几乎无影影响力或或完全操操纵利用用他人领导能力力评估：ABCD能合理评评价他人人的技能能和绩效效，使下下属心服服口服，并并能使下下属明确确努力方方向能较为合合理的评评价他人人的技能能和绩效效，指出出其不足足能够按公公司要求求对他人人作评估估无法正确确评估他他人反馈和培培训：ABCD善于了解解下属需需要，通通过一对对一的反反馈和培培训以帮帮助他人人成长和和发展能够根据据实际情情况，通通过培训训和反馈馈帮助他他人成长长和发展展不能很好好的利用用反馈和和培训的的手段对下属的的工作无无反馈和和培训授权：ABCD善于分配配工作与与权力，并并能积极极传授工工作知识识，引导导部属完完成任务务能够顺利利分配工工作与权权力，有有效传授授工