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1、人事考核核规程范范例现举例说说明人事事考核规规程如下下。第一章 总则则第一条 目的的1鼓励励员工的的工作情情绪，有有效改进进员工工工作绩效效。2发掘掘员工潜潜力，帮帮助员工工成功与与发展。3促进进员工人人事升迁迁、调派派、奖惩惩公平合合理，作作为薪资资调整的的依据。4增进进主管与与员工之之间的相相互了解解。第二条 适用用范围适用于职职位分类类后的单单位所有有员工。第三条 考核核依据以员工在在被考核核之该段段期间工工作成果果与表现现为依据据，各单单位主管管对所属属员工平平时成绩绩随时记记录，严严密考核核。第四条 考核核原则考核要求求客观公公正，各各单位主主管对所所属员工工之工作作评价，应应尽可能
2、能用数字字化指标标来衡量量工作成成果及进进步成长长状况，不不可只凭凭主观感感觉或印印象等方方式来考考核，以以免造成成不公平平现象。第五条 考核核权限设设定考核分初初核、复复核、核核定三步步。1初核核人员必必须是熟熟悉员工工工作情情形的主主管。2复核核由上级级主管负负责。3核定定由特设设的考绩绩委员会会或人事事管理委委员会，以以会议讨讨论的方方式决定定。委员员会委员员应包括括熟悉考考核规章章、公正正的人事事部门负负责人、最最为熟悉悉员工工工作的监监督人员员、各单单位主管管。第六条 考核核时间员工考核核每年定定期分年年中（77月初）及及年终（112月初初）实施施两次，其其他临时时性考核核及训练练考
3、核适适时办理理。遇有有员工有有特殊表表现或因因调迁、提提升而责责任加重重时，可可实施特特殊考核核。第二章 考核核方式第七条 考核核方法在职位分分类及工工作评价价之后，对对于每一一职位的的工作内内容、工工作要求求、所负负权责予予以明确确规定，据据此分别别制定各各项工作作考核标标准，根根据员工工实际工工作成果果与表现现实施考考核，并并辅以面面谈。第八条 考核核表（见见附件11至附件件6）考核表包包括考绩绩评分表表和考核核实施表表，各分分为以下下三种：1高层层管理人人员；2中层层管理人人员；3作业业人员。第九条 考核核等级配配比员工考核核分数以以1000分为满满，其等等级参考考分数及及各等级级所占百
4、百分比如如下：考核等级级参考分数数百分比（%）特等96分以以上不在百分分比限内内一等90分95分分10二等80分89分分20三等70分79分分40四等60分69分分20五等不满600分101员工工考核不不以主管管所给成成绩之绝绝对分数数为最后后结果，而而应以群群体常态态分配所所占之位位置决定定其等级级。2各考考核等级级人数百百分比比比率所示示不是一一个明显显的分界界线，可可酌情在在此线上上下调整整。第十条 面谈谈主管与员员工就考考核要项项、考绩绩评定交交换意见见，相互互沟通，达达成一致致。主管管于面谈谈后，将将评定书书写于面面谈记录录上。第三章 考核核结果与与所馈第十一条条 考考核结果果反馈考
5、绩核定定后，应应将考核核等级及及评语通通知员工工本人。在在一定期期间内，不不服者准准予依照照规定手手续提出出申诉、再再由委员员会复议议，复议议决定之之成绩即即为最后后核定之之成绩。第十二条条 考考核结果果运用根据考核核结果，人人事部门门确定教教育培训训人员，同同时对各各等级员员工人事事待遇作作适度调调整。第十三条条 绩绩效改进进计划主管与员员工共同同针对考考核中未未达绩效效标准项项分析原原因，制制定相应应的改进进措施计计划。主主管有责责任为员员工实施施绩效改改进计划划提供帮帮助，并并予以跟跟踪检查查改进效效果。第十四条条 考考核结果果存档考核结果果书面说说明正本本由人事事管理部部门保管管，复印
6、印副本由由各部门门负责人人保管。第四章 考核核者训练练第十五条条 考考核者要要求考核者应应理解考考核的意意义、步步骤、方方法，掌掌握考核核技术，督督导实际际考核的的工作程程序。第十六条条 训训练考核核者考核者应应通过学学习、讨讨论、集集训等各各种方式式训练，达达到所需需标准。第十七条条 各各级考核核人员在在评定考考核时应应行注意意事项1根据据事实，不不猜度。2考核核期间之之前的考考绩无论论好坏，均均不得考考虑在内内；新近近发生的的偶然事事件或例例外事件件不得作作为评分分依据。3确实实了解该该员工职职务及其其责任的的具体内内容及标标准，不不得以自自身所认认为重要要的工作作，夸大大员工的的成绩。4
7、如被被考核人人之考绩绩、行为为、待遇遇等方面面有须记记过之事事项，请请不保留留地记入入考核评评语内，并并请注意意措词及及内容。5避免免对合作作时间较较长的下下属给予予过高评评价，对对新进下下属评价价过低。6各级级复核人人员可依依规定修修改下级级考核人人员成绩绩，但不不得要求求下级人人员涂改改考核成成绩。第五章 其他他第十八条条 变变更权力力此规程遇遇有情况况变动需需增删修修改或废废除时，由由人事管管理委员员会进行行。第十九条条 考考核日期期进度表表年中考核核年终考核核内 容6月211日7月77日12月221日1月7日日人事部门门准备考考核资料料并分发发7月8日日7月114日1月8日日1月114
8、日作业人员员考核（初初核）7月155日7月118日1月155日1月188日中层管理理人员考考核（初初核）作业人员员复核7月199日7月220日1月199日1月200日高层管理理人员考考核（初初核），中层管理理人员复复核7月211日7月330日1月211日1月300日核定、通通知本人人、存档档第二十条条 实实施日期期本规程自自19993年11月1日日起实施施。【附件11】考 绩 评 分分 表（高层管管理人员员）项 目目内 容容分 数数54321业 绩绩（25%）目标达成成度超过达到尚可欠佳未达工作品质质很高高尚可欠佳很低工作方法法很灵活能简化尚可欠佳不灵活进度追查查追根究底底确实尚可欠佳不追查业
9、绩增长长度很高高尚可欠佳很低能 力力（25%）领 导 力优异优尚可差很差创 新 力常创新求新尚可差不用头脑脑应 变 力过人机警尚可差反应慢实 行 力彻底执行行能执行尚可差很差判 断 力敏锐正确确正确尚可差很差品 德德（25%）人际关系系很好好尚可差很差协 调 性很好好尚可差很差个人修养养很高有修养尚可差太差权 威 性很受敬重重受敬重普通欠佳不受尊重重对公司态态度忠诚配合尚可欠佳差学 识识（25%）管理常识识很丰富丰富普通不足太差专业知识识很丰富丰富普通不足太差一般知识识很丰富丰富普通不足太差进 取 心很强强尚可不足太差发展潜力力不可限量量富潜力尚可欠佳不可造就就备 注注说明：每每一分数数对应标
10、标准参照照职位分分类后制制定的各各项工作作标准。19【附件22】考 绩 评 分分 表（中层管管理人员员）项 目目内 容容分 数数54321业 绩绩（25%）目标达成成度超过达到尚可欠佳未达工作品质质很高高尚可欠佳很低工作方法法很灵活能简化尚可欠佳不灵活工作量很多多尚可欠佳很少工作效率率很高高尚可欠佳很低能 力力（25%）执 行 力彻底执行行能执行尚可差很差创 新 力常创新求新尚可差不用头脑脑理 解 力能举一反反三良好尚可欠佳很差判 断 力敏锐正确确正确尚可差很差应 变 力过人机警尚可差反应慢品 德德（25%）服 从 性贯彻命令令肯服从尚可差不负责协 调 性很好好尚可差很差个人修养养很高有修养尚
11、可差太差集体荣誉誉感很高高尚可欠佳很低对公司态态度忠诚配合尚可欠佳差学 识识（25%）专业知识识很丰富丰富普通不足太差一般知识识很丰富丰富普通不足太差文字表达达能力很适当适当普通不足太差学识适用用本职程程度很适用可应用尚可不足太差进取心很强强尚可不足太差发展潜力力不可限量量富潜力尚可欠佳不可造就就备 注注【附件33】考 绩 评 分分 表（作业人人员）项 目目内 容容分 数数54321工 作作能 力力（50%）工作品质质很高高尚可欠佳很低工 作 量很多多尚可欠佳很少工作效率率很高高尚可欠佳很低工作方法法很灵活能简化尚可欠佳不灵活工作交期期很准时准时尚准时偶尔不准准经常误期期工作态度度很积极积极尚
12、可欠佳散漫执 行 力彻底执行行能执行尚可欠佳不能执行行理 解 力能举一反反三良好尚可欠佳很差学 习 力很强强中等欠佳很差判 断 力敏锐正确确正确尚可差很差品 德德（35%）学习精神神力求上进进自我勉励励尚可欠佳不进取对公司态态度忠诚配合尚可欠佳差责 任 感很负责负责尚可欠佳不负责服 从 性贯彻命令令肯服从尚可欠佳不服从协 调 性很好好尚可差很差个人修养养很高有修养尚可差太差集体荣誉誉感很高高尚可不佳很低学 识识（15%）专业知识识很丰富丰富普通不足太差一般知识识很丰富丰富普通不足太差学识适用用本职程程度很适用可应用尚可不足太差备 注注【附件44】考 绩 实 施施 表（高层管管理人员员）姓名：
13、性性别： 工号号：出生日期期： 学历： 到到职时间间：职位： 职职称： 薪资资：考核项目目内 容分 数特殊说明明项54321业 绩(25%)目标达成成度工作品质质工作方法法进度追查查业绩增长长度能 力(25%)领导力创新力应变力实行力判断力品德(25%)人际关系系协调性个人修养养权威性对公司态态度学识(25%)管理常识识专业知识识一般知识识进取心发展潜力力考评人初核复核核定 分 等等 签签名： 分 等等 签签名： 分 等等 签签名：面谈摘要要综合评语语备注【附件55】考 绩 实 施施 表（中层管管理人员员）姓名： 性性别： 工号号：出生日期期： 学历： 到到职时间间：职位： 职职称： 薪资资：
14、考核项目目内 容分 数特殊说明明项54321业 绩(25%)目标达成成度工作品质质工作方法法工 作 量工作效率率能 力(25%)执行力创新力理解力判断力应变力品德(25%)服从性协调性个人修养养集体荣誉誉感对公司态态度学识(25%)专业知识识一般知识识文字表达达能力学识适用用本职程度进取心发展潜力力考评人初核复核核定 分 等 签名名： 分 等等 签签名： 分 等等 签签名：面谈摘要要综合评语语备注【附件66】考 绩 实 施施 表（作业人人员）姓名： 性性别： 工号号：出生日期期： 学历： 到到职时间间：职位： 职职称： 薪资资：考核项目目内 容分 数特殊说明明项54321工作能力力(50%)工
15、作品质质工 作 量工作效率率工作方法法工作交期期工作态度度执 行 力理 解 力学 习 力判 断 力品 德(35%)学习精神神对公司态态度责任感服从性协调性个人修养养集体荣誉誉感学 识(15%)专业知识识一般知识识学识适用用本职程度考评人初核复核核定 分 等等 签签名： 分 等等 签签名： 分 等等 签签名：面谈摘要要综合评语语备注【分析提提示】任何企业业、组织织的运行行与发展展都是以以达到其其绩效目目标为根根本目的的的，从从人员的的角度讨讨论绩效效问题就就是去评评价每一一个人的的工作完完成情况况。事实实上，人人力资源源管理的的诸多方方面，涉涉及工作作分配、工工作评价价、员工工培训、员员工激励励
16、等项活活动的最最终目的的也是为为了提高高组织员员工的工工作绩效效，组织织经营与与管理的的成效就就体现在在工作绩绩效的高高低上。因因此，工工作绩效效考核是是企业组组织人力力资源管管理的重重要组成成部分。工作绩效效考核的的作用在在于通过过公平、合合理的评评价手段段确定员员工对组组织的贡贡献，公公平决定定员工的的地位与与薪酬福福利；提提高与维维持组织织的高效效率；改改进工作作绩效；促进人人力资源源的开发发与使用用；安定定组织与与员工的的关系。企业、组组织在进进行员工工工作绩绩效考核核时，应应遵循以以下原则则：（1）明明确化、公公开化的的原则；（2）客客观考核核的原则则；（3）考考核结果果反馈的的原则
17、；（4）考考核等级级判别的的原则；（5）由由被考评评人的直直接上级级考评的的原则。但是在人人事考核核的实践践过程中中，一些些考评制制度不健健全的组组织中，普普遍存在在着多头头考评、考考评结果果由领导导裁决、保保密主义义等弊端端。人事事专家认认为，产产生这些些弊端的的主要原原因是人人事考核核的主观观性。主主观性考考核缺乏乏随时能能公开的的客观考考核资料料，所以以不得不不采用所所谓保密密的做法法。健全全的人事事考核制制度的出出发点就就是要努努力克服服考核的的主观性性，实现现客观性性考核，从从而发挥挥人事考考核的应应有作用用。【思考题题】1案例例中的人人事考评评规程在在制定中中遵循了了哪些原原则？2此人人事考评评规程有有哪些优优点？3此人人事考评评规程对对实际的的企业动动作有哪哪些借鉴鉴意义？