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1、本文首先分析了了传统人力资资本理论存在在的问题，即即对人力资本本的忽视。进进而分析人力力资本对企业业资本结构的的影响，从而而将人力资本本成本纳入加加权平均资本本成本公式的的计算中，旨旨在完善资本本结构理论，为为企业的财务务管理提供借借鉴。关键词：资本结结构 人力资资本 传统资资本结构理论论存在的问题题 资资本结构是指指公司的资金金来源中负债债与净资产，或或者说股东权权益的对比关关系。 现代企业理理论认为，企企业是一系列列契约的有机机组合，是个个人之间交易易产权的一种种方式。它与与其他市场契契约之所以不不同，就在于于企业契约包包括了人力资资本的参与，它它是一个人力力资本与非人人力资本的特特别契约
2、。现现代企业理论论认为人力资资源所有者不不仅拥有其自自己的人力资资源的财产所所有权，也拥拥有其参与签签约的企业的的所有权。人人力资源作为为企业的重要要资产之一，它它就有了相对对应的权益要要求权，这就就使企业披露露人力资源价价值信息成为为可能。 而传统的的资本结构理理论却忽视了了人力资本。财财务理论认为为：由于不对对称信息，税税赋和交易成成本的存在而而导致资本成成本的不完善善，并最终影影响各种不同同的筹资方式式下企业的价价值，理性的的企业总是追追求资本结构构的最优化。而而在有关资本本结构的理论论中，无论是是以代理成本本为基础的理理论模型，以以信息不对称称为基础的理理论模型，还还是以资本结结构和产
3、品市市场竞争相互互关系为基础础的模型以及及以公司控制制权为基础的的理论，都无无法回答为什什么同一企业业不同的经营营管理者在相相同的条件下下会有不同的的经营成果这这一问题，原原因在于这些些理论都认为为资本结构由由权益资本(仅指物质权权益资本)与与债务资本构构成，独忽视视了人力资本本的存在。知知识经济已大大大拓宽了资资本的内涵，企企业资本总额额中，人力资资本所占的比比重相对上升升，人力资本本的存量及其其自我增值能能力已成为企企业理财的重重心，因此人人力资本亦应应成为企业筹筹资决策的内内容。只有包包括了人力资资本的，企业业的资本结构构才具有完整整的意义。 人人力资本的含含义及相关理理论 （一）人人力
4、资本的含含义 所所谓人力资本本，就是指在在知识、技术术、信息同劳劳动力分离，成成为独立商品品参加市场交交换，且这种种交易在市场场交换中占主主导地位条件件下，由投资资而形成的高高级劳动力。人人力资本作为为一种主要的的生产要素，对对产出的贡献献已被证实，理理应拥有对企企业的收益分分配权。人力力资本收益权权有广义和狭狭义之分，广广义的人力资资本收益是指指人力资本所所有者被雇用用后所获得的的报酬。包括括基本工资、奖奖金、一般的的福利等工资资性收益和利利润分享计划划、股权分配配、股票期权权等分享利润润性收益。狭狭义的人力资资本收益是指指人力资本以以资本形态获获得企业收益益。它特指人人力资本对企企业收入在
5、扣扣除所有固定定的合同支出出的余额的要要求权。即企企业利润的分分配权。 （二）人人力资本的特特点 人人力资本作为为一种独立的的资本，除了了拥有物质资资本相似的生生产性、投资资性、增值性性、风险性的的特性外，还还拥有自身独独特的性质。即即私有性，人人力资本的所所有者只能是是活的个人，人人的机体是人人力资本的天天然载体，且且人力资本的的所有权不可可让渡；产权权的完整性，是是说劳动者必必须完全控制制这种人力资资本的启动，开开发和利用；递增性，人人力资本会随随劳动者经验验的增加而不不断递增，与与物质资本的的效用递减规规律相悖。 （三）人人力资本对资资本结构产生生影响的原因因 1.企业是人力力资本和物质
6、质资本合作实实现价值增值值的契约。企企业具有生产产性、交易性性、价值性三三大特征。其其中生产性是是基础，交易易性是手段，价价值性是目的的。企业是物物质资本和人人力资本的合合作场所，而而企业活动的的本质是人力力资本运营物物质资本，实实现两种资本本增值的过程程。正因为企企业是人力资资本和物质资资本合作实现现价值增值的的契约，所以以企业在资本本结构的选择择时要考虑人人力资本。 2.企企业内不同类类型人力资本本之间的合作作会带来合作作收益。与传传统物质资本本的同质性相相比，人力资资本具有异质质性。这种异异质性是由于于人力资本投投资程度、方方式不同，从从而形成的劳劳动能力差异异引起的。根根据劳动能力力的
7、不同，可可以把人力资资本划分为生生产型人力资资本、技术型型人力资本、管管理型人力资资本、资源（企企业家）型人人力资本。不不同类型人力力资本合作会会带来合作收收益。在企业业中，企业家家型人力资本本负责企业的的战略与方向向，管理型人人力资本负责责日常的生产产与管理秩序序和效率，技技术型人力资资本负责技术术开发、创新新和应用，生生产型人力资资本从事具体体的操作与执执行。他们的的合作，是形形成企业组织织、文化、制制度、开展企企业各项活动动的重要保证证，这种合作作必然带来有有形或无形合合作收益，这这样人力资本本分享企业收收益就有了可可能。 3.人力资资本与物质资资本共同承担担企业风险。现现代产权理论论认
8、为，人力力资本与所有有者具有不可可分离性、专专用性和群体体性特点。虽虽然人力资本本与所有者具具有不可分离离性，使得人人力资本随意意退出企业、逃逃避风险有了了一定的可能能，但是，人人力资本的专专用性又使得得人力资本投投入某企业后后，一旦离开开，其在该特特定企业形成成的知识、能能力、权力、地地位、荣誉、机机会、人际关关系、心理平平衡状态等人人力资本要素素不可能完全全随身带到另另一个企业去去，这会使原原有的人力资资本贬值，在在新的企业中中，还需要进进行新的人力力资本投资的的积累。而人人力资本的群群体性又是人人力资本所有有者共同协作作形成的集体体的合作力，一一旦某个个体体人力资本所所有者退出企企业，这
9、种集集体合作力的的优势，个人人就不能继续续分享，这对对社会性的人人来说，就是是一个不小的的损失。这种种专用性和群群体性决定，人人力资本所有有者与物质资资本所有者共共同承担着企企业风险。所所以，人力资资本所有者也也就与物质资资本所有者一一样共同分享享企业收益。 人人力资本对资资本结构的影影响 （一）对对债权资本的的影响 债权资本包包括长期债权权资本和短期期债权资本。在在狭义的资本本结构中，主主要研究的是是长期债权资资本成本。长长期债权资本本主要来自银银行以及非银银行金融机构构，还有企业业发行的长期期债券。 首先企业业的人力资本本为债权融资资提供条件。一一般而言，人人力资本质量量较高、结构构合理的
10、企业业更容易取得得债权资本，从从而利用财务务杠杆的好处处。所以这样样的企业债权权资本的比例例与同行业相相比是比较高高的。这是因因为根据现代代企业契约论论可知，企业业是人力资本本和物质资本本合作实现价价值增值的契契约，良好的的人力资本状状况，意味着着企业的资产产有很大的增增值潜力，可可以为债权成成本提供更大大的还款保障障。即假设有有A、B两个个企业，其物物质资本均谓谓100，其其中25%为为债权资本，775%为股权权资本，A企企业的人力资资本设为255，B企业的的人力资本设设为30，银银行为这两个个企业提供贷贷款要求资产产发债率不低低于40%。则则A企业可从从银行获得的的借款为（1100+255
11、）40%10025%225，而B企企业可获得的的借款为（1100+300）40%10025%227。关键词: 人力力资本/出资资/禁止/限限制/宽松 内容提要: 世界上关关于人力资本本出资大致有有禁止、限制制和宽松三种种模式，总的的趋势是放宽宽了对人力资资本出资的限限制。为适应应知识经济发发展的需要，我我国应顺应公公司资本制度度的发展趋势势，明确人力力资本出资的的合法性，并并设置相关的的配套制度保保障公司其他他股东和债权权人的利益。 一、人力力资本出资问问题的提出 随着知识经经济的到来和和科学技术的的突飞猛进，专专业的高度分分化和综合使使人力资本的的重要性程度度不断提高。11960年，美美国著
12、名经济济学家舒尔茨茨发表了论论人力资本投投资的著名名演讲，自此此人力资本投投资理论逐渐渐形成。舒尔尔茨指出，资资本有两种存存在形态：一一是物质资本本，即通常使使用的主要体体现在物质资资料上的那些些能够带来剩剩余价值的价价值；二是人人力资本，即即凝结在人体体中的能够使使价值增值的的知识、体力力和价值的总总和。人力资资本对于经济济增长具有不不可替代的重重要作用，特特别是进入经经济全球化和和新经济时代代，各国的经经济竞争在一一定程度上就就是人力资本本和人才激励励机制的竞争争；市场经济济越发展，人人力资本的价价值和重要性性越高。在传传统企业中，劳劳动者按工作作量取得相应应的报酬，并并不对企业享享有产权
13、。但但在人力资本本出资并且作作用日益凸现现以后，企业业中已不再是是货币资本一一统天下，人人力资本开始始拥有了部分分产权。甚至至，二者的关关系发生了某某种逆转，货货币资本逐渐渐变为被动资资本，而人力力资本逐渐变变为主动资本本。并且，以以人力资本拥拥有企业产权权为基础，员员工持股制度度、股票期权权制度等制度度创新成为西西方发达国家家经济增长的的动力。在许许多经济学家家看来，企业业是一系列要要素之间合同同的扭结，可可以简化为物物质资本与人人力资本的特特殊契约。公公司中的财产产包括物质资资本财产和人人力资本财产产，其权利主主体分别为物物质资本和人人力资本的拥拥有者。 传传统的公司法法严格地限制制股东的
14、出资资方式，禁止止人力资本出出资。按照法法定资本制度度的基本观念念，由于劳务务无法确定价价值、无法强强制执行等，因因此，除非是是已经提供了了的劳务，不不得作为出资资。而人力资资本作为出资资，就是以劳劳务的形式呈呈现的。因此此，禁止劳务务出资，必然然禁止人力资资本出资。这这样的做法，极极大地影响了了公司资本集集中的效率，也也限制了人力力资本参与公公司的程度。在在人力资本的的重要性日益益彰显的背景景下，不少国国家和地区制制纷纷摒弃禁禁止人力资本本出资的传统统立法理念，或或破旧立新，放放开对人力资资本出资的限限制，或权衡衡利弊，对人人力资本出资资作出折中性性的规定。 我国19993年公司司法第244
15、条规定：“股股东可以用货货币出资，也也可以用实物物、工业产权权、非专利技技术、土地使使用权作价出出资。对作为为出资的实物物、工业产权权、非专利技技术或者土地地使用权，必必须进行评估估作价，核实实财产，不得得高估或者低低估作价。土土地使用权的的评估作价，按按照法律、行行政法规的规规定办理。以以工业产权、非非专利技术作作价出资的金金额不得超过过有限责任公公司注册资本本的20%，国国家对采用高高新技术成果果有特别规定定的除外。”显显然，当时有有限的几种法法定出资方式式之中并不包包含人力资本本。20055年10月227日修订的的新公司法法第27条条规定：“股股东可以用货货币出资，也也可以用实物物、知识
16、产权权、土地使用用权等可以用用货币估价并并可以依法转转让的非货币币财产作价出出资；但是，法法律、行政法法规规定不得得作为出资的的财产除外。”新新公司法并并没有明确禁禁止人力资本本出资，似乎乎给人力资本本出资的合法法化带来了希希望。但国务务院随后于22005年112月18日日颁布的新公公司登记管理理条例第114条第2款款明确禁止股股东以劳务、信信用、自然人人姓名、商誉誉、特许经营营权或者设定定担保的财产产等作价出资资。 尽管在在现行法律体体系中，公公司登记管理理条例禁止止劳务出资有有着明确的法法律依据，但但就立法而言言，应否禁止止人力资本出出资，却存在在争议。在我我国的公司法法实践中，广广泛存在
17、着人人力资本出资资的情形，职职工持股计划划以及股票期期权计划等在在上市公司之之中已经非常常流行。目前前社会上流行行的所谓“干干股”，如果果排除“官股股”和“无偿偿赠与股”，其其实就可以看看作是对人力力资本出资的的变相承认。有有学者早就指指出：“社会会上普遍存在在的干股，就就是当事人自自治基础上形形成的一种市市场对人才、知知识和能力的的一种合理评评价，是实际际的资金拥有有者和有能力力但无资金的的人在合作中中反复较量、讨讨价还价的结结果，法律应应当予以承认认和保护”1。可见见，现实需要要催生着对基基于公司资本本担保功能和和债权人利益益保护的僵化化理念而禁止止人力资本出出资的传统立立法模式进行行反思
18、与重构构。实际上，我我国一些地方方性法规及地地方政府规章章一直认可人人力资本出资资。20055年3月，上上海市工商局局和浦东新区区人民政府联联合制定了浦浦东新区人力力资本出资试试行办法，对对人力资本出出资作出了比比较明确的规规定。20005年9月88日，天津市市第十四届人人民代表大会会常务委员会会通过了天天津市实施中华人民共共和国中小企企业促进法办法，明明确规定：注注册成立公司司制中小企业业的，注册资资本中可以包包括智力成果果、人力资本本等无形资产产。新公司司法颁布后后，温州市政政府颁布了人人力资本出资资入股认定办办法（试行）和和人力资本本出资入股登登记办法（试试行），这这两个规范性性文件对人
19、力力资本出资的的适用主体、价价值评估、股股权转让、股股东责任都作作了比较详细细的规定。 “他山之石石，可以攻玉玉”，分析比比较其他国家家和地区关于于人力资本出出资的立法模模式，对建构构我国的人力力资本出资制制度无疑具有有重要意义。 二、人力资本出资模式的比较分析 由于各国和地区法律传统、经济发展水平、市场经济模式以及公司治理理念的不同，关于人力资本出资的法律规定和制度设计也呈现出较大的差异性。从比较法学角度分析，各国和地区关于人力资本出资的制度模式大致可以概括为禁止模式、限制模式和宽松模式三类。 （一）禁止模式 禁止模式即对人力资本出资持否定态度，禁止任何形式的人力资本进入有限责任形态公司的出
20、资领域。采取这种立法模式的以德国、韩国为典型。 根据德国法的规定，无限责任股东可以以人力资本出资，但有限责任股东只有以现金、实物出资，人力资本出资为法律所禁止。德国股份公司法第27条第2款规定，实物出资或实物承受的财产只能是可以确定经济价值的财产；提供劳务的义务不能作为实物出资或实物承受的标的2。德国立法之所以如此规定，是与其经济和信用的发展程度以及对资本经济价值确定性的严格要求高度相关的。从19世纪末到20世纪初，德国资本积累达到了高度发展的阶段，在此基础上实现了由自由资本主义到垄断资本主义的飞跃。生产技术的发展要求投入大规模的资本。当时，由于受信用制度落后的制约，公司无法直接向广泛的股东获
21、得投资，于是不得不大规模依赖借贷资本和银行积极参与股份公司的设立。因此，股份公司对银行的关系事实上处于一种所有关系之上，而形式上则是公司的债权人，一般股东也处于债权人的立场之上3。其结果是，保护债权人利益的资本确定原则、资本充实原则被作为股份公司制度的基本条件，因此，对人力资本出资也加以严格限制。但是，德国的法律不是不保护人力资本所有者对公司的控制权，而是通过共同决策制即员工（人力资本所有者）的代表引入公司治理结构的内部，形成回应其利益要求的共同决策机制，公司决策机关一定比例的成员由雇员选出的代表充任。共同决策制度的目的在于维护作为人力资本所有者的员工的利益，限制物质资本出资者对公司的决定控制
22、。 韩国公司法规定，无限公司社员可以金钱及其他财产、劳务（人力资本）或信用出资，因为在无限公司中，社员的无限责任是对外信用的基础，法律无需干涉公司财产的充实和维持。人力资本出资不限于脑力劳动或体力劳动，也不管它是临时性的或持续性的，不过，如对其人力资本给予额外报酬，则不能算作是出资。韩国公司法同时规定，两合公司中承担有限责任的社员不能将信用或劳务作为出资的标的，这与在全体社员承担有限责任的资合公司中强调资本充实的理由如出一辙。对于股份公司股东的出资也限于财产出资，在人合公司中允许的人力资本出资没有换价性，又有害及资本充实的可能性，所以，在股份公司中不能成为出资方式4。 因此，德国、韩国的禁止人
23、力资本出资立法模式，并非限制在无限公司或两合公司中以人力资本出资，而是禁止承担有限责任的股东以人力资本出资。之所以不允许承担有限责任的股东以人力资本出资，在很大程度上是受到了法定资本制理论的桎梏。由于人力资本很难通过评估来明确界定其价值，从而将其准确地折算为货币并换算为股份。此外，人力资本的价值存在变动性和不易评估性，如果允许人力资本出资，则有可能形成虚假出资，从而增加与公司进行交易的债权人的风险，进而损害债权人的利益，破坏交易安全。 （二）限制模式 限制模式即在一些特定的条件下允许人力资本出资，但对人力资本出资进行严格的法律规制，以实现公司法中效率和安全价值的相对平衡。这种限制模式实际上是相
24、对宽松的人力资本出资制度，以法国和美国为代表。 法国民法典并没有使用“人力资本出资”一词，而是使用“技艺出资”一词。“在法国法中，技艺实际上是高级形态的劳动力（即以脑力劳动为主）”5，本质上属于人力资本的范畴。法国民法典第1832条第1款规定，公司是由二人或数人通过契约约定将其财产或技艺集于一共同的企业以分享由此产生的利润和经营所得的利益而设立6。法国民法典第1843条规定：每个股东有义务向公司支付其已允诺提供的实物、现款及技艺的出资。法国商事公司法第38条第2款规定，有限责任公司股份不得以技艺出资方式认购但与实现公司宗旨有联系的，得以其技艺出资6。可以看出，法国法在原则上并不像德国或韩国那样
25、绝对禁止人力资本出资。自1982年以后，法国法允许有限责任股东以人力资本出资，但股东用人力资本出资时不能成为公司（注册资本）的构成部分，只能作为享有股东权利，承担公司亏损的依据。法国商事公司法第1844-1条规定：仅以其技艺出资的股东，其分享利润以及承担损失的比例，与出资额最小的股东比例相同7。对于法国人力资本出资的这一特点，我国学者解读为：“法国民法典规定的公司资本的构成不计以技艺形式的出资，但这种出资作有权参加分享利润和净资产，并承担损失的股份。”8 总之，法国对人力资本出资的限制较多，其对象限于技艺即高级形态的技术型的人力资本，只有这种人力资本才能换取股东权利。并且，为了保障公司资本的真
26、实性，此类人力资本出资还不能成为公司注册资本的构成部分，即不得载入公司的注册资本，只是作为分配利润和承担损失的依据。但是，相对于禁止模式，这已经是人力资本出资制度变迁中的很大进步。 美国对人力资本出资的限制则是一个逐渐放宽的过程。20世纪70年代以前，美国商事公司法和多数州的公司法规定，能够成为股权有效约因的“人力资本”，必须是已完成的劳务，至于承诺履行的“将来的人力资本”，则被排除在有效约因之外，即股东不得以未履行的人力资本出资9。如当时的德克萨斯州商业公司法第2.16条规定，所发股票的对价应该是已经支付的资金、已经付出的劳动或已经实际收到的财产，按法定方式全部支付对价之前，不得发行股票，不
27、能以期票或今后提供服务的承诺支付或部分支付公司股票8。而在判例Bury v.Famatina DevelopmentCorporation中，法官Far-well也主张，发行的股票可以用金钱或者具有金钱价值的财产支付，它可以是现金、与发行股票全部价值相当的财产，未来利益在清偿一定债务时可能是合理的，但它无论如何都不是公司的财产，不能出现在资本账目上10。未来劳务不能出资不仅有制度上的规定，而且被当时的主流理论所接受。“虽然对于商人和经济学家来说，一份由具有天赋的运动员、著名的艺人或拥有实权的政府官员签定的合同具有巨大的价值并在市场上具有很高的价格。但法院和法律传统上接受这一观点：将来履行的劳务
28、是不能接受为股东的出资形式的，以这种履行未来劳务的承诺而获得的股票是掺水股票。这是美国占优势地位的流行观点”11。 然而，修订了的美国示范公司法剔除了上述限制，其在第6.21条第5款中规定：任何有形或无形资产或其他公司的利益，包括现金、支票、欲履行的劳务、劳务合同，或者其他的公司证券，都可以作为股份的对价，从而使预期的（尚未发生的）人力资本出资成为可能。1994年统一州法全国委员会制定的统一有限责任公司法第401节规定：有限责任公司成员的出资可以包括有形的无形的财产或其他对公司的利益，包括金钱、期票、提供的劳务，或者同意向公司交付现金或财产，或者未来提供契约劳务。目前在美国，立法已经不对出资形
29、式进行强制性规范，而将之交由公司董事会根据公司经营的需要作出判断。公司董事会可以接受一切有形或无形财产包括人力资本作为出资方式，如果有股东对董事会的评估提出异议，必须通过诉讼证明评估过程中存在欺诈行为，否则法庭不会轻易否定董事会的评估结论。这一制度说明，司法不轻易干涉公司自治，除非出现了诸如欺诈等可能导致民事行为无效的情形。美国公司法中关于已经完成的劳务和预期的劳务均可以作为出资方式，有效地解决了股份合作制企业的职工可以支付较少的现金（甚至不支付现金）就取得了公司股份的需求，也是职工持股的转让和行使受到限制的理由。对于美国公司立法的这种变化，有学者从企业制度演变的视角进行解释：“最近二三十年来
30、，美国企业制度正酝酿着一场革命性的变革。这场变革的最突出的特点之一是原来存在的各类企业特点的融合。长期以来被人们视为神圣不可侵犯的原则正在被动摇，各类企业之间不可逾越的鸿沟正在被填平，各种非此即彼的界限正在变得模糊起来。”12也有学者从美国新经济发展的角度进行解释，认为有限责任公司这种新型的商事主体制度是与新经济的发展模式互动的结果，以使智力资本与物质资本低成本、高效率地结合，并使商事组织内部形成有效的治理结构13。 鉴于人力资本出资的独特性，美国的法律在允许人力资本出资的同时，也兼顾了公司的交易安全和债权人利益保护，规定了人力资本出资的三项措施：一是设置股份托管账户；二是进行限制股份转让的安
31、排；三是根据支付的股份购买价格，将分配利润贷记。在这三项措施的制约下，如果人力资本出资未能履行，托管股份或受限制的股份以及贷记的分配利益，可能全部或部分被取消。所以，公司可以在人力资本出资提供完毕之前，将人力资本出资人的股份暂存第三人处，或限制该股份的转让，直到人力资本被提供完毕为止；如果人力资本出资股东不依约提供劳务，公司得以将股份收回注销。上述措施实际上是为人力资本出资提供担保的制度，体现了美国公司法在授权资本制下对债权人利益的保护。其次企业的人力力资本可以为为负债提供担担保。主要表表现为对人力力资本使用权权的抵押和控控制上，如企企业不履行其其义务，债权权人可以行使使其对担保的的人力资本的
32、的权力来满足足自己的债权权。人力资本本的担保形式式主要为抵押押(Morttgage) 。具体的的操作过程：债权人对企企业的人力资资本进行估价价，企业将人人力资本的使使用权抵押给给债权人，如如企业在债务务到期后不能能偿还负债，则则为提供担保保而把人力资资本的使用权权移转于债权权人(抵押权权人)，但是是附有一项明明示或默示的的条件，即人人力资本的使使用权应在企企业履行其义义务后重新移移转给企业。 二）对股权权资本的影响响 传统统意义上的股股权资本主要要是以物质形形态出现的，而而忽略了人力力资本的影响响。笔者认为为应该把人力力资本作为股股权资本的一一部分，归入入到资本结构构中进行研究究。因为现代代企
33、业理论认认为人力资源源所有者不仅仅拥有其自己己的人力资源源的财产所有有权，也拥有有其参与签约约的企业的所所有权，符合合股权资本的的含义。因此此企业在进行行股权融资时时，不仅仅需需要考虑物质质形态的股权权资本，还应应考虑人力资资本的情况。 而且企企业人力资本本可以为股权权资本融资提提供保障。这这是因为企业业在筹集发展展所需的资金金时，投资者者更关重的是是企业未来的的发展，而在在知识经济时时代，人力资资本的发展状状况代表了企企业的发展潜潜力，因此投投资者在进行行股权投资时时会关注企业业的人力资本本的发展潜力力，构建一个个良好的人力力资本体系，有有利于公司筹筹集到更多的的股权资本。 人 力资本成成本
34、的确定 资资本成本是指指企业取得和和使用资本时时所付出的代代价。资本成成本是一种机机会成本，指指公司可以从从现有资产获获得的，符合合投资人期望望的最小收益益率。人力资资源作为企业业的一项资产产，它的取得得和使用也要要付出代价，这这个代价即为为人力资本成成本。根据人人力资本参加加企业收益分分配的理论，取取得人力资本本所付出的代代价，主要是是指招聘、培培训等发生的的费用；使用用人力资本所所付出的代价价，则应分为为两个部分：如果主要是是低层次人力力资本，那么么其代价主要要体现为工资资性报酬。工工资性报酬根根据人力资本本的能力确定定，取决于职职业的不确定定性、职业的的转换成本、生生产规模、以以及影响人
35、力力资本供给的的制度性因素素与信息传递递机制的有效效性。如果主主要是高层次次人力资本，其其代价则体现现为分享利润润性报酬。分分享利润性报报酬既取决于于人力资本能能力同时也取取决于人力资资本所有者的的行为选择。人人力资本分享享利润的份额额取决于企业业规模和企业业所面临的风风险。随着人人力资本层次次的上升，工工资与分享利利润水平都呈呈现上升的趋趋势，并且后后者上升的速速度要高于前前者，因此人人力资本层次次越高，工资资性收入所占占的比重越低低。 也也就是说高层层次的人力资资本的成本要要大于低层次次的人力资本本成本。现假假设忽略低层层次人力资本本成本，人力力资本参与企企业税后利润润分配，分配配额为T，
36、公公司给人力资资源的基本工工资和福利为为F，公司每每年的税后利利润增长率为为R，则人力力资本成本TF+RR。 现现代企业契约约论，使企业业资本结构所所包含的内容容更为全面丰丰富。人力资资本作为企业业的一项资本本，有权参与与企业的收益益分配。企业业在进行融资资时，应考虑虑到人力资本本对企业的债债权资本和股股权资本的影影响，人力资资本质量平均均较高的企业业可以考虑提提高债权资本本的比重；人人力资本作为为股权资本的的一部分这个个观点的提出出，进一步完完善了资本结结构的内涵。因因此企业的加加权平均成本本a债权权资本成本+b（物质质形态股权资资本成本+人人力资本成本本）。 参考考文献： 1.郑石石桥编著
37、.内内部控制实证证研究.经济济科学出版社社，20066 2.冯子标等著著.人力资本本参与企业收收益分配研究究.经济科学学出版社 3.杨松松令编著.中中小企业会计计问题研究.中国人民大大学出版社，22004 4.张作作云，陆燕春春编著.社会会主义市场经经济中收入分分配体制研究究.商务印书书馆，20004 55.肖兴政，彭彭礼坤等.人人力资本论.西南交通大大学出版社，22006 6.徐春春立，苑泽明明编著.财务务管理.经济济科学出版社社，20033 7.岳利鸿.企企业人力资源源价值会计计计量. 前沿沿，20066 8. 陈书奇.论人力资本本参与企业收收益分配的意意义及制约因因素. 人力力资源，20
38、005 论文文网在线 wwww.luunwenwwang.ccom/PP关键词: 人力力资本/出资资/禁止/限限制/宽松 内容提要: 世界上关关于人力资本本出资大致有有禁止、限制制和宽松三种种模式，总的的趋势是放宽宽了对人力资资本出资的限限制。为适应应知识经济发发展的需要，我我国应顺应公公司资本制度度的发展趋势势，明确人力力资本出资的的合法性，并并设置相关本篇论文由网友友投稿，读书书人只给大家家提供一个交交流平台，请请大家参考，如如有版权问题题请联系我们们尽快处理。 （三）宽松松模式 18893年之前前，英国在人人力资本出资资问题上的立立法也属于禁禁止模式。但但是随着工业业革命的完成成，人力资
39、本本的地位和作作用日益得到到提升，禁止止人力资本出出资的法令已已经不能适应应资产阶级从从市场中赚取取剩余价值的的需要。于是是，英国议会会于18933年提出了RRe EdddystonneMariine Innsurannce Coo议案，并确确立了一直沿沿用至今的人人力资本出资资原则。该原原则认为，公公司提供劳务务以换取股权权的协议是可可以接受的，可可作为公司股股权的约因14。自自此，英国的的判例法确认认人力资本换换取股份是可可以被接受的的。英国对人人力资本出资资的态度最为为宽松，其实实行的是完全全的人力资本本出资制度，即即允许人力资资本所有者有有权将人力资资本自由换取取股份，成为为公司的股东
40、东。英国20006年公公司法第5582条是公公司股份缴付付方式的一般般规则，其规规定：公司配配售的股份以以及股份上任任何溢价，可可以货币或货货币等值物（包包括商誉和专专有技术）缴缴付，并未禁禁止劳务出资资。同时，英英国公司法法对公众公公司做了特别别规定，明确确禁止接受工工作或服务的的承诺作为出出资方式，其其第585条条之（1）规规定：为缴付付其股份或股股份上任何溢溢价，在任何何时候公众公公司都禁止接接受任何人做做出的他或其其他人应当为为公司或任何何其他人工作作或提供服务务的承诺115。 在在日本，原日日本商法典第1150条规定定，有限责任任股东只能以以金钱和其他他财产作为出出资标的；其其第16
41、8条条规定，现物物出资只限发发起人可以实实行。至于什什么是现物出出资，是否包包括人力资本本，日本商商法典在法法律条文中没没有任何明确确规定。除个个别著作外，学学者也仅对其其下了一般性性、概括性的的定义3。关于能够够以现物出资资的标的物的的范围，过去去一般都解释释为金钱以外外的财产，而而不问其种类类。但最近，现现物被表述为为借贷对照表表（财务状况况表）上列举举的资产，而而且必须是能能够转移的财财产。20005年5月117日，日本本国会通过了了新会社法法（即公司司法），20006年4月月1日起实施施。迄今为止止，这是日本本的第一部公公司法典。日日本新会社社法对公司司的出资方式式采用了较为为宽松的规
42、定定，规定除了了金钱出资外外，信誉和劳劳务等也可以以算作出资16。至至此，日本也也完成了人力力资本出资从从禁止模式到到宽松模式的的变迁。 宽宽松模式的人人力资本出资资制度解除了了公司设立的的资本限制，符符合效率原则则，有利于公公司的设立和和人力资本价价值的实现。但但是，由于人人力资本的特特殊性，可能能会使公司资资本的担保功功能受到损害害。 三、人人力资本出资资制度对我国国的启示 通通过对人力资资本出资的比比较分析，我我们可以看出出，全世界范范围内对人力力资本出资的的立法模式，经经历了从禁止止模式到限制制模式的变迁迁，还有一些些国家长期以以来对人力资资本出资采取取自由态度。对对于经历了从从禁止模
43、式到到限制模式变变迁的法域而而言，允许人人力资本出资资在提高了公公司资本集中中的效率、加加强了公司股股东的自治的的同时，也对对传统的资本本维持原则带带来了挑战，产产生了人力资资本出资如何何作价评估、如如何转让，如如何保障公司司资本充实、维维护交易安全全等问题。但但是，法律作作为上层建筑筑必须适应经经济基础的发发展，当经济济理念与经济济关系发生了了变化，必然然要求法律规规则和制度发发生相应的改改变。 我们们得到的第一一个启示是：为适应经济济的发展特别别是知识经济济时代对人力力资本的重视视和对人才的的尊重，各国国尤其是英美美法系国家纷纷纷进行公司司法律制度的的创新，在公公司资本出资资的立法理念念上
44、，充分注注重效率原则则和公司自治治，只要得到到股东的认可可和同意，具具有经营功能能的资源和要要素都可以出出资，人力资资本也不例外外。我国19993年公公司法颁布布以前的公司司法理论特别别重视公司资资本制度，并并围绕公司资资本制度建立立了一系列的的出资规则和和资本维持规规则。19993年公司司法中的资资本制度可以以说是世界上上最为严厉的的资本制度之之一，但是“公公司法所设计计的那套严格格的资本制度度并没有发挥挥公正的或者者说所期待的的作用，却反反过来只是限限制了很多投投资者的行为为，遏制了很很多公司的设设立。”11720006年3月114日第十届届全国人民代代表大会第四四次会议批准准的中华人人民
45、共和国国国民经济和社社会发展第十十一个五年规规划纲要，明明确了促使经经济增长由主主要依靠资金金和物质要素素投入带动向向主要依靠科科技进步和人人力资本带动动转变、努力力建设创新型型国家和人力力资本强国的的战略发展规规划纲要。在在此背景之下下，我国新公公司法在公公司出资方式式方面的规定定显然比较保保守，没有将将实践中普遍遍存在的人力力资本出资的的做法予以确确认。因此，顺顺应国外的公公司资本制度度发展趋势和和国家的发展展规划纲要，应应该放松股东东出资方式的的限制，确认认人力资本出出资的合法性性。 国外关关于人力资本本出资的立法法给予我们的的另一方面启启示是：人力力资本出资具具有不同于传传统的货币出出
46、资或现物出出资的特殊性性，必须适当当限制可以用用作出资的人人力资本的范范围。比如在在法国，人力力资本出资的的范围限于技技艺出资，同同时技艺出资资仅仅作为得得到股份收益益的依据，不不计入公司的的注册资本。我我国的劳动力力资源比较充充裕，高新技技术企业劳动动生产率水平平总体上比较较低下。因此此，人力资本本出资的范围围不应泛化，可可以借鉴法国国的立法，规规定高级脑力力劳动者即具具有较高价值值的、专业的的、能直接用用于企业产生生经营的劳动动资本才有资资格成为股东东；限定人力力资本出资者者的范围，把把人力资本出出资者的范围围限定为管理理人才、技术术人才、营销销人才等。至至于普通劳动动者的权益保保护，主要
47、通通过提高劳动动法的保护水水平，改变普普通劳动者在在劳动关系中中的弱势地位位来实现。 最后，国外外关于人力资资本出资的制制度设计一直直力图在公司司资本所追求求的效率价值值和安全价值值之间寻求平平衡。比如，美美国放宽人力力资本出资限限制后，为加加强公司运营营和交易安全全，设置了一一系列可供选选择的限制机机制，公司得得以限制人力力资本出资股股份的转让，并并且公司在股股东不依约定定提供劳务时时得以将股份份收回注销。我我国未来在允允许人力资本本出资的同时时，也应该制制定相应的配配套制度，以以防止损害公公司非人力资资本出资的其其他股东和债债权人的利益益。一是限制制人力资本出出资股份的转转让，即在人人力资本出资资现实履行之之前，限制其其对外转让股股份；二是针针对人力资本本可能出现贬贬值的情形，规规定人力资本本股东承担出出资填补责任任或强制减少少、注销其股股份；三是要要求人力资本本股东承担强强制人身保险险责任，以对对抗因股东人人身意外伤害害而致人力资资本减少的风风险。前述温温州市政府颁颁布的关于人人力资本出资资的两个规范范性文件在提提倡人力资本本出资的同时时，就通过设设置一些限制制性条件实现现减少公司经经营风险和保保障债权人利利益的目的。笔笔者认为，将将来国家立法法时可以吸收收这些做法。 注释: 1史际春春.企业和公公司法M