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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.本文首先分分析了传统统人力资本本理论存在在的问题，即即对人力资资本的忽视视。进而分分析人力资资本对企业业资本结构构的影响，从从而将人力力资本成本本纳入加权权平均资本本成本公式式的计算中中，旨在完完善资本结结构理论，为为企业的财财务管理提提供借鉴。关键词：资资本结构 人力资本本 传统统资本结构构理论存在在的问题 资本结构构是指公司司的资金来来源中负债债与净资产产，或者说说股东权益益的对比关关系。 现代企企业理论认认为，企业业是一系列列契约的有有机组合，是是个人
2、之间间交易产权权的一种方方式。它与与其他市场场契约之所所以不同，就就在于企业业契约包括括了人力资资本的参与与，它是一一个人力资资本与非人人力资本的的特别契约约。现代企企业理论认认为人力资资源所有者者不仅拥有有其自己的的人力资源源的财产所所有权，也也拥有其参参与签约的的企业的所所有权。人人力资源作作为企业的的重要资产产之一，它它就有了相相对应的权权益要求权权，这就使使企业披露露人力资源源价值信息息成为可能能。 而传统的的资本结构构理论却忽忽视了人力力资本。财财务理论认认为：由于于不对称信信息，税赋赋和交易成成本的存在在而导致资资本成本的的不完善，并并最终影响响各种不同同的筹资方方式下企业业的价值
3、，理理性的企业业总是追求求资本结构构的最优化化。而在有有关资本结结构的理论论中，无论论是以代理理成本为基基础的理论论模型，以以信息不对对称为基础础的理论模模型，还是是以资本结结构和产品品市场竞争争相互关系系为基础的的模型以及及以公司控控制权为基基础的理论论，都无法法回答为什什么同一企企业不同的的经营管理理者在相同同的条件下下会有不同同的经营成成果这一问问题，原因因在于这些些理论都认认为资本结结构由权益益资本(仅仅指物质权权益资本)与债务资资本构成，独独忽视了人人力资本的的存在。知知识经济已已大大拓宽宽了资本的的内涵，企企业资本总总额中，人人力资本所所占的比重重相对上升升，人力资资本的存量量及其
4、自我我增值能力力已成为企企业理财的的重心，因因此人力资资本亦应成成为企业筹筹资决策的的内容。只只有包括了了人力资本本的，企业业的资本结结构才具有有完整的意意义。 人力资本本的含义及及相关理论论 （一一）人力资资本的含义义 所所谓人力资资本，就是是指在知识识、技术、信息同劳劳动力分离离，成为独独立商品参参加市场交交换，且这这种交易在在市场交换换中占主导导地位条件件下，由投投资而形成成的高级劳劳动力。人人力资本作作为一种主主要的生产产要素，对对产出的贡贡献已被证证实，理应应拥有对企企业的收益益分配权。人力资本本收益权有有广义和狭狭义之分，广广义的人力力资本收益益是指人力力资本所有有者被雇用用后所获
5、得得的报酬。包括基本本工资、奖奖金、一般般的福利等等工资性收收益和利润润分享计划划、股权分分配、股票票期权等分分享利润性性收益。狭狭义的人力力资本收益益是指人力力资本以资资本形态获获得企业收收益。它特特指人力资资本对企业业收入在扣扣除所有固固定的合同同支出的余余额的要求求权。即企企业利润的的分配权。 （二二）人力资资本的特点点 人人力资本作作为一种独独立的资本本，除了拥拥有物质资资本相似的的生产性、投资性、增值性、风险性的的特性外，还还拥有自身身独特的性性质。即私私有性，人人力资本的的所有者只只能是活的的个人，人人的机体是是人力资本本的天然载载体，且人人力资本的的所有权不不可让渡；产权的完完整
6、性，是是说劳动者者必须完全全控制这种种人力资本本的启动，开开发和利用用；递增性性，人力资资本会随劳劳动者经验验的增加而而不断递增增，与物质质资本的效效用递减规规律相悖。 （三三）人力资资本对资本本结构产生生影响的原原因 1.企业业是人力资资本和物质质资本合作作实现价值值增值的契契约。企业业具有生产产性、交易易性、价值值性三大特特征。其中中生产性是是基础，交交易性是手手段，价值值性是目的的。企业是是物质资本本和人力资资本的合作作场所，而而企业活动动的本质是是人力资本本运营物质质资本，实实现两种资资本增值的的过程。正正因为企业业是人力资资本和物质质资本合作作实现价值值增值的契契约，所以以企业在资资
7、本结构的的选择时要要考虑人力力资本。 2.企业内不不同类型人人力资本之之间的合作作会带来合合作收益。与传统物物质资本的的同质性相相比，人力力资本具有有异质性。这种异质质性是由于于人力资本本投资程度度、方式不不同，从而而形成的劳劳动能力差差异引起的的。根据劳劳动能力的的不同，可可以把人力力资本划分分为生产型型人力资本本、技术型型人力资本本、管理型型人力资本本、资源（企企业家）型型人力资本本。不同类类型人力资资本合作会会带来合作作收益。在在企业中，企企业家型人人力资本负负责企业的的战略与方方向，管理理型人力资资本负责日日常的生产产与管理秩秩序和效率率，技术型型人力资本本负责技术术开发、创创新和应用
8、用，生产型型人力资本本从事具体体的操作与与执行。他他们的合作作，是形成成企业组织织、文化、制度、开开展企业各各项活动的的重要保证证，这种合合作必然带带来有形或或无形合作作收益，这这样人力资资本分享企企业收益就就有了可能能。 3.人力力资本与物物质资本共共同承担企企业风险。现代产权权理论认为为，人力资资本与所有有者具有不不可分离性性、专用性性和群体性性特点。虽虽然人力资资本与所有有者具有不不可分离性性，使得人人力资本随随意退出企企业、逃避避风险有了了一定的可可能，但是是，人力资资本的专用用性又使得得人力资本本投入某企企业后，一一旦离开，其其在该特定定企业形成成的知识、能力、权权力、地位位、荣誉、
9、机会、人人际关系、心理平衡衡状态等人人力资本要要素不可能能完全随身身带到另一一个企业去去，这会使使原有的人人力资本贬贬值，在新新的企业中中，还需要要进行新的的人力资本本投资的积积累。而人人力资本的的群体性又又是人力资资本所有者者共同协作作形成的集集体的合作作力，一旦旦某个个体体人力资本本所有者退退出企业，这这种集体合合作力的优优势，个人人就不能继继续分享，这这对社会性性的人来说说，就是一一个不小的的损失。这这种专用性性和群体性性决定，人人力资本所所有者与物物质资本所所有者共同同承担着企企业风险。所以，人人力资本所所有者也就就与物质资资本所有者者一样共同同分享企业业收益。 人力资本本对资本结结构
10、的影响响 （一一）对债权权资本的影影响 债权资本本包括长期期债权资本本和短期债债权资本。在狭义的的资本结构构中，主要要研究的是是长期债权权资本成本本。长期债债权资本主主要来自银银行以及非非银行金融融机构，还还有企业发发行的长期期债券。 首先先企业的人人力资本为为债权融资资提供条件件。一般而而言，人力力资本质量量较高、结结构合理的的企业更容容易取得债债权资本，从从而利用财财务杠杆的的好处。所所以这样的的企业债权权资本的比比例与同行行业相比是是比较高的的。这是因因为根据现现代企业契契约论可知知，企业是是人力资本本和物质资资本合作实实现价值增增值的契约约，良好的的人力资本本状况，意意味着企业业的资产
11、有有很大的增增值潜力，可可以为债权权成本提供供更大的还还款保障。即假设有有A、B两两个企业，其其物质资本本均谓1000，其中中25%为为债权资本本，75%为股权资资本，A企企业的人力力资本设为为25，BB企业的人人力资本设设为30，银银行为这两两个企业提提供贷款要要求资产发发债率不低低于40%。则A企企业可从银银行获得的的借款为（1100+225）440%1100225%225，而BB企业可获获得的借款款为（1000+300）400%1000255%277。关键词: 人力资本本/出资/禁止/限限制/宽松松 内容提提要: 世世界上关于于人力资本本出资大致致有禁止、限制和宽宽松三种模模式，总的的趋
12、势是放放宽了对人人力资本出出资的限制制。为适应应知识经济济发展的需需要，我国国应顺应公公司资本制制度的发展展趋势，明明确人力资资本出资的的合法性，并并设置相关关的配套制制度保障公公司其他股股东和债权权人的利益益。 一、人力资本本出资问题题的提出 随着知知识经济的的到来和科科学技术的的突飞猛进进，专业的的高度分化化和综合使使人力资本本的重要性性程度不断断提高。11960年年，美国著著名经济学学家舒尔茨茨发表了论人力资资本投资的著著名演讲，自自此人力资资本投资理论逐逐渐形成。舒尔茨指指出，资本本有两种存存在形态：一是物质质资本，即即通常使用用的主要体体现在物质质资料上的的那些能够够带来剩余余价值的
13、价价值；二是是人力资本本，即凝结结在人体中中的能够使使价值增值值的知识、体力和价价值的总和和。人力资资本对于经经济增长具具有不可替替代的重要要作用，特特别是进入入经济全球球化和新经经济时代，各各国的经济济竞争在一一定程度上上就是人力力资本和人人才激励机机制的竞争争；市场经经济越发展展，人力资资本的价值值和重要性性越高。在在传统企业业中，劳动动者按工作作量取得相相应的报酬酬，并不对对企业享有有产权。但但在人力资资本出资并并且作用日日益凸现以以后，企业业中已不再再是货币资资本一统天天下，人力力资本开始始拥有了部部分产权。甚至，二二者的关系系发生了某某种逆转，货货币资本逐逐渐变为被被动资本，而而人力
14、资本本逐渐变为为主动资本本。并且，以以人力资本本拥有企业业产权为基基础，员工工持股制度度、股票期期权制度等等制度创新新成为西方方发达国家家经济增长长的动力。在许多经经济学家看看来，企业业是一系列列要素之间间合同的扭扭结，可以以简化为物物质资本与与人力资本本的特殊契契约。公司司中的财产产包括物质质资本财产产和人力资资本财产，其其权利主体体分别为物物质资本和和人力资本本的拥有者者。 传传统的公司司法严格地地限制股东东的出资方方式，禁止止人力资本本出资。按按照法定资资本制度的的基本观念念，由于劳劳务无法确确定价值、无法强制制执行等，因因此，除非非是已经提提供了的劳劳务，不得得作为出资资。而人力力资本
15、作为为出资，就就是以劳务务的形式呈呈现的。因因此，禁止止劳务出资资，必然禁禁止人力资资本出资。这样的做做法，极大大地影响了了公司资本本集中的效效率，也限限制了人力力资本参与与公司的程程度。在人人力资本的的重要性日日益彰显的的背景下，不不少国家和和地区制纷纷纷摒弃禁禁止人力资资本出资的的传统立法法理念，或或破旧立新新，放开对对人力资本本出资的限限制，或权权衡利弊，对对人力资本本出资作出出折中性的的规定。 我国11993年年公司法法第244条规定：“股东可可以用货币币出资，也也可以用实实物、工业业产权、非非专利技术术、土地使使用权作价价出资。对对作为出资资的实物、工业产权权、非专利利技术或者者土地
16、使用用权，必须须进行评估估作价，核核实财产，不不得高估或或者低估作作价。土地地使用权的的评估作价价，按照法法律、行政政法规的规规定办理。以工业产产权、非专专利技术作作价出资的的金额不得得超过有限限责任公司司注册资本本的20%，国家对对采用高新新技术成果果有特别规规定的除外外。”显然然，当时有有限的几种种法定出资资方式之中中并不包含含人力资本本。20005年100月27日日修订的新新公司法法第277条规定：“股东可可以用货币币出资，也也可以用实实物、知识识产权、土土地使用权权等可以用用货币估价价并可以依依法转让的的非货币财财产作价出出资；但是是，法律、行政法规规规定不得作作为出资的的财产除外外。
17、”新公司法并没有明明确禁止人人力资本出出资，似乎乎给人力资资本出资的的合法化带带来了希望望。但国务务院随后于于20055年12月月18日颁颁布的新公司登记记管理条例例第144条第2款款明确禁止止股东以劳劳务、信用用、自然人人姓名、商商誉、特许许经营权或或者设定担担保的财产产等作价出出资。 尽管在现现行法律体体系中，公司登记记管理条例例禁止劳劳务出资有有着明确的的法律依据据，但就立立法而言，应应否禁止人人力资本出出资，却存存在争议。在我国的的公司法实实践中，广广泛存在着着人力资本本出资的情情形，职工工持股计划划以及股票票期权计划划等在上市市公司之中中已经非常常流行。目目前社会上上流行的所所谓“干
18、股股”，如果果排除“官官股”和“无偿赠与与股”，其其实就可以以看作是对对人力资本本出资的变变相承认。有学者早早就指出：“社会上上普遍存在在的干股，就就是当事人人自治基础础上形成的的一种市场场对人才、知识和能能力的一种种合理评价价，是实际际的资金拥拥有者和有有能力但无无资金的人人在合作中中反复较量量、讨价还还价的结果果，法律应应当予以承承认和保护护”1。可见，现现实需要催催生着对基基于公司资资本担保功功能和债权权人利益保保护的僵化化理念而禁禁止人力资资本出资的的传统立法法模式进行行反思与重重构。实际际上，我国国一些地方方性法规及及地方政府府规章一直直认可人力力资本出资资。20005年3月月，上海
19、市市工商局和和浦东新区区人民政府府联合制定定了浦东东新区人力力资本出资资试行办法法，对人人力资本出出资作出了了比较明确确的规定。20055年9月88日，天津津市第十四四届人民代代表大会常常务委员会会通过了天津市实实施中华华人民共和和国中小企企业促进法法办法，明确规规定：注册册成立公司司制中小企企业的，注注册资本中中可以包括括智力成果果、人力资资本等无形形资产。新新公司法法颁布后后，温州市市政府颁布布了人力力资本出资资入股认定定办法（试试行）和和人力资资本出资入入股登记办办法（试行行），这这两个规范范性文件对对人力资本本出资的适适用主体、价值评估估、股权转转让、股东东责任都作作了比较详详细的规定
20、定。 “他山之石石，可以攻攻玉”，分分析比较其其他国家和和地区关于于人力资本本出资的立立法模式，对对建构我国国的人力资资本出资制制度无疑具具有重要意意义。 二、人力力资本出资资模式的比比较分析 由于各各国和地区区法律传统统、经济发发展水平、市场经济济模式以及及公司治理理理念的不不同，关于于人力资本本出资的法法律规定和和制度设计计也呈现出出较大的差差异性。从从比较法学学角度分析析，各国和和地区关于于人力资本本出资的制制度模式大大致可以概概括为禁止止模式、限限制模式和和宽松模式式三类。 （一）禁禁止模式 禁止模模式即对人人力资本出出资持否定定态度，禁禁止任何形形式的人力力资本进入入有限责任任形态公
21、司司的出资领领域。采取取这种立法法模式的以以德国、韩韩国为典型型。 根根据德国法法的规定，无无限责任股股东可以以以人力资本本出资，但但有限责任任股东只有有以现金、实物出资资，人力资资本出资为为法律所禁禁止。德国国股份公公司法第第27条第第2款规定定，实物出出资或实物物承受的财财产只能是是可以确定定经济价值值的财产；提供劳务务的义务不不能作为实实物出资或或实物承受受的标的2。德德国立法之之所以如此此规定，是是与其经济济和信用的的发展程度度以及对资资本经济价价值确定性性的严格要要求高度相相关的。从从19世纪纪末到200世纪初，德德国资本积积累达到了了高度发展展的阶段，在在此基础上上实现了由由自由资
22、本本主义到垄垄断资本主主义的飞跃跃。生产技技术的发展展要求投入入大规模的的资本。当当时，由于于受信用制制度落后的的制约，公公司无法直直接向广泛泛的股东获获得投资，于于是不得不不大规模依依赖借贷资资本和银行行积极参与与股份公司司的设立。因此，股股份公司对对银行的关关系事实上上处于一种种所有关系系之上，而而形式上则则是公司的的债权人，一一般股东也也处于债权权人的立场场之上33。其结结果是，保保护债权人人利益的资资本确定原原则、资本本充实原则则被作为股股份公司制制度的基本本条件，因因此，对人人力资本出出资也加以以严格限制制。但是，德德国的法律律不是不保保护人力资资本所有者者对公司的的控制权，而而是通
23、过共共同决策制制即员工（人人力资本所所有者）的的代表引入入公司治理理结构的内内部，形成成回应其利利益要求的的共同决策策机制，公公司决策机机关一定比比例的成员员由雇员选选出的代表表充任。共共同决策制制度的目的的在于维护护作为人力力资本所有有者的员工工的利益，限限制物质资资本出资者者对公司的的决定控制制。 韩国公司司法规定定，无限公公司社员可可以金钱及及其他财产产、劳务（人人力资本）或或信用出资资，因为在在无限公司司中，社员员的无限责责任是对外外信用的基基础，法律律无需干涉涉公司财产产的充实和和维持。人人力资本出出资不限于于脑力劳动动或体力劳劳动，也不不管它是临临时性的或或持续性的的，不过，如如对
24、其人力力资本给予予额外报酬酬，则不能能算作是出出资。韩韩国公司法法同时规规定，两合合公司中承承担有限责责任的社员员不能将信信用或劳务务作为出资资的标的，这这与在全体体社员承担担有限责任任的资合公公司中强调调资本充实实的理由如如出一辙。对于股份份公司股东东的出资也也限于财产产出资，在在人合公司司中允许的的人力资本本出资没有有换价性，又又有害及资资本充实的的可能性，所所以，在股股份公司中中不能成为为出资方式式4。 因此此，德国、韩国的禁禁止人力资资本出资立立法模式，并并非限制在在无限公司司或两合公公司中以人人力资本出出资，而是是禁止承担担有限责任任的股东以以人力资本本出资。之之所以不允允许承担有有
25、限责任的的股东以人人力资本出出资，在很很大程度上上是受到了了法定资本本制理论的的桎梏。由由于人力资资本很难通通过评估来来明确界定定其价值，从从而将其准准确地折算算为货币并并换算为股股份。此外外，人力资资本的价值值存在变动动性和不易易评估性，如如果允许人人力资本出出资，则有有可能形成成虚假出资资，从而增增加与公司司进行交易易的债权人人的风险，进进而损害债债权人的利利益，破坏坏交易安全全。 （二二）限制模模式 限限制模式即即在一些特特定的条件件下允许人人力资本出出资，但对对人力资本本出资进行行严格的法法律规制，以以实现公司司法中效率率和安全价价值的相对对平衡。这这种限制模模式实际上上是相对宽宽松的
26、人力力资本出资资制度，以以法国和美美国为代表表。 法国民法法典并没没有使用“人力资本本出资”一一词，而是是使用“技技艺出资”一词。“在法国法法中，技艺艺实际上是是高级形态态的劳动力力（即以脑脑力劳动为为主）”5，本本质上属于于人力资本本的范畴。法国民民法典第第18322条第1款款规定，公公司是由二二人或数人人通过契约约约定将其其财产或技技艺集于一一共同的企企业以分享享由此产生生的利润和和经营所得得的利益而而设立66。法法国民法典典第18843条规规定：每个个股东有义义务向公司司支付其已已允诺提供供的实物、现款及技技艺的出资资。法国国商事公司司法第338条第22款规定，有有限责任公公司股份不不得
27、以技艺艺出资方式式认购但与实现现公司宗旨旨有联系的的，得以其其技艺出资资6。可以看出出，法国法法在原则上上并不像德德国或韩国国那样绝对对禁止人力力资本出资资。自19982年以以后，法国国法允许有有限责任股股东以人力力资本出资资，但股东东用人力资资本出资时时不能成为为公司（注注册资本）的的构成部分分，只能作作为享有股股东权利，承承担公司亏亏损的依据据。法国商事公司司法第11844-1条规定定：仅以其其技艺出资资的股东，其其分享利润润以及承担担损失的比比例，与出出资额最小小的股东比比例相同7。对对于法国人人力资本出出资的这一一特点，我我国学者解解读为：“法国民法法典规定的的公司资本本的构成不不计以
28、技艺艺形式的出出资，但这这种出资作作有权参加加分享利润润和净资产产，并承担担损失的股股份。”8 总之，法法国对人力力资本出资资的限制较较多，其对对象限于技技艺即高级级形态的技技术型的人人力资本，只只有这种人人力资本才才能换取股股东权利。并且，为为了保障公公司资本的的真实性，此此类人力资资本出资还还不能成为为公司注册册资本的构构成部分，即即不得载入入公司的注注册资本，只只是作为分分配利润和和承担损失失的依据。但是，相相对于禁止止模式，这这已经是人人力资本出出资制度变变迁中的很很大进步。 美国国对人力资资本出资的的限制则是是一个逐渐渐放宽的过过程。200世纪700年代以前前，美国商商事公司法法和多
29、数州州的公司法法规定，能能够成为股股权有效约约因的“人人力资本”，必须是是已完成的的劳务，至至于承诺履履行的“将将来的人力力资本”，则则被排除在在有效约因因之外，即即股东不得得以未履行行的人力资资本出资9。如如当时的德克萨斯斯州商业公公司法第第2.166条规定，所所发股票的的对价应该该是已经支支付的资金金、已经付付出的劳动动或已经实实际收到的的财产，按按法定方式式全部支付付对价之前前，不得发发行股票，不不能以期票票或今后提提供服务的的承诺支付付或部分支支付公司股股票8。而在判判例Burry v.Famaatinaa DevveloppmenttCorpporattion中中，法官FFar-ww
30、ell也也主张，发发行的股票票可以用金金钱或者具具有金钱价价值的财产产支付，它它可以是现现金、与发发行股票全全部价值相相当的财产产，未来利利益在清偿偿一定债务务时可能是是合理的，但但它无论如如何都不是是公司的财财产，不能能出现在资资本账目上上10。未来劳劳务不能出出资不仅有有制度上的的规定，而而且被当时时的主流理理论所接受受。“虽然然对于商人人和经济学学家来说，一一份由具有有天赋的运运动员、著著名的艺人人或拥有实实权的政府府官员签定定的合同具具有巨大的的价值并在在市场上具具有很高的的价格。但但法院和法法律传统上上接受这一一观点：将将来履行的的劳务是不不能接受为为股东的出出资形式的的，以这种种履
31、行未来来劳务的承承诺而获得得的股票是是掺水股票票。这是美美国占优势势地位的流流行观点”11。 然然而，修订订了的美美国示范公公司法剔剔除了上述述限制，其其在第6.21条第第5款中规规定：任何何有形或无无形资产或或其他公司司的利益，包包括现金、支票、欲欲履行的劳劳务、劳务务合同，或或者其他的的公司证券券，都可以以作为股份份的对价，从从而使预期期的（尚未未发生的）人人力资本出出资成为可可能。19994年统统一州法全全国委员会会制定的统一有限限责任公司司法第4401节规规定：有限限责任公司司成员的出出资可以包包括有形的的无形的财财产或其他他对公司的的利益，包包括金钱、期票、提提供的劳务务，或者同同意
32、向公司司交付现金金或财产，或或者未来提提供契约劳劳务。目前前在美国，立立法已经不不对出资形形式进行强强制性规范范，而将之之交由公司司董事会根根据公司经经营的需要要作出判断断。公司董董事会可以以接受一切切有形或无无形财产包包括人力资资本作为出出资方式，如如果有股东东对董事会会的评估提提出异议，必必须通过诉诉讼证明评评估过程中中存在欺诈诈行为，否否则法庭不不会轻易否否定董事会会的评估结结论。这一一制度说明明，司法不不轻易干涉涉公司自治治，除非出出现了诸如如欺诈等可可能导致民民事行为无无效的情形形。美国公公司法中关关于已经完完成的劳务务和预期的的劳务均可可以作为出出资方式，有有效地解决决了股份合合作
33、制企业业的职工可可以支付较较少的现金金（甚至不不支付现金金）就取得得了公司股股份的需求求，也是职职工持股的的转让和行行使受到限限制的理由由。对于美美国公司立立法的这种种变化，有有学者从企企业制度演演变的视角角进行解释释：“最近近二三十年年来，美国国企业制度度正酝酿着着一场革命命性的变革革。这场变变革的最突突出的特点点之一是原原来存在的的各类企业业特点的融融合。长期期以来被人人们视为神神圣不可侵侵犯的原则则正在被动动摇，各类类企业之间间不可逾越越的鸿沟正正在被填平平，各种非非此即彼的的界限正在在变得模糊糊起来。”12也有学者者从美国新新经济发展展的角度进进行解释，认认为有限责责任公司这这种新型的
34、的商事主体体制度是与与新经济的的发展模式式互动的结结果，以使使智力资本本与物质资资本低成本本、高效率率地结合，并并使商事组组织内部形形成有效的的治理结构构13。 鉴于人力资本出资的独特性，美国的法律在允许人力资本出资的同时，也兼顾了公司的交易安全和债权人利益保护，规定了人力资本出资的三项措施：一是设置股份托管账户；二是进行限制股份转让的安排；三是根据支付的股份购买价格，将分配利润贷记。在这三项措施的制约下，如果人力资本出资未能履行，托管股份或受限制的股份以及贷记的分配利益，可能全部或部分被取消。所以，公司可以在人力资本出资提供完毕之前，将人力资本出资人的股份暂存第三人处，或限制该股份的转让，直
35、到人力资本被提供完毕为止；如果人力资本出资股东不依约提供劳务，公司得以将股份收回注销。上述措施实际上是为人力资本出资提供担保的制度，体现了美国公司法在授权资本制下对债权人利益的保护。其次企业的人力资本可以为负债提供担保。主要表现为对人力资本使用权的抵押和控制上，如企业不履行其义务，债权人可以行使其对担保的人力资本的权力来满足自己的债权。人力资本的担保形式主要为抵押(Mortgage) 。具体的操作过程：债权人对企业的人力资本进行估价，企业将人力资本的使用权抵押给债权人，如企业在债务到期后不能偿还负债，则为提供担保而把人力资本的使用权移转于债权人(抵押权人)，但是附有一项明示或默示的条件，即人力
36、资本的使用权应在企业履行其义务后重新移转给企业。 二）对股权资本的影响 传统意义上的股权资本主要是以物质形态出现的，而忽略了人力资本的影响。笔者认为应该把人力资本作为股权资本的一部分，归入到资本结构中进行研究。因为现代企业理论认为人力资源所有者不仅拥有其自己的人力资源的财产所有权，也拥有其参与签约的企业的所有权，符合股权资本的含义。因此企业在进行股权融资时，不仅仅需要考虑物质形态的股权资本，还应考虑人力资本的情况。 而且企业人力资本可以为股权资本融资提供保障。这是因为企业在筹集发展所需的资金时，投资者更关重的是企业未来的发展，而在知识经济时代，人力资本的发展状况代表了企业的发展潜力，因此投资者
37、在进行股权投资时会关注企业的人力资本的发展潜力，构建一个良好的人力资本体系，有利于公司筹集到更多的股权资本。 人 力资本成本的确定 资本成本是指企业取得和使用资本时所付出的代价。资本成本是一种机会成本，指公司可以从现有资产获得的，符合投资人期望的最小收益率。人力资源作为企业的一项资产，它的取得和使用也要付出代价，这个代价即为人力资本成本。根据人力资本参加企业收益分配的理论，取得人力资本所付出的代价，主要是指招聘、培训等发生的费用；使用人力资本所付出的代价，则应分为两个部分：如果主要是低层次人力资本，那么其代价主要体现为工资性报酬。工资性报酬根据人力资本的能力确定，取决于职业的不确定性、职业的转
38、换成本、生产规模、以及影响人力资本供给的制度性因素与信息传递机制的有效性。如果主要是高层次人力资本，其代价则体现为分享利润性报酬。分享利润性报酬既取决于人力资本能力同时也取决于人力资本所有者的行为选择。人力资本分享利润的份额取决于企业规模和企业所面临的风险。随着人力资本层次的上升，工资与分享利润水平都呈现上升的趋势，并且后者上升的速度要高于前者，因此人力资本层次越高，工资性收入所占的比重越低。 也就是说高层次的人力资本的成本要大于低层次的人力资本成本。现假设忽略低层次人力资本成本，人力资本参与企业税后利润分配，分配额为T，公司给人力资源的基本工资和福利为F，公司每年的税后利润增长率为R，则人力
39、资本成本TF+R。 现代企业契约论，使企业资本结构所包含的内容更为全面丰富。人力资本作为企业的一项资本，有权参与企业的收益分配。企业在进行融资时，应考虑到人力资本对企业的债权资本和股权资本的影响，人力资本质量平均较高的企业可以考虑提高债权资本的比重；人力资本作为股权资本的一部分这个观点的提出，进一步完善了资本结构的内涵。因此企业的加权平均成本a债权资本成本+b（物质形态股权资本成本+人力资本成本）。 参考文献： 1.郑石桥编著.内部控制实证研究.经济科学出版社，2006 2.冯子标等著.人力资本参与企业收益分配研究.经济科学出版社 3.杨松令编著.中小企业会计问题研究.中国人民大学出版社，20
40、04 4.张作云，陆燕春编著.社会主义市场经济中收入分配体制研究.商务印书馆，2004 5.肖兴政，彭礼坤等.人力资本论.西南交通大学出版社，2006 6.徐春立，苑泽明编著.财务管理.经济科学出版社，2003 7.岳利鸿.企业人力资源价值会计计量. 前沿，2006 8. 陈书奇.论人力资本参与企业收益分配的意义及制约因素. 人力资源，2005 论文网在线 /P关键词: 人力资本/出资/禁止/限制/宽松 内容提要: 世界上关于人力资本出资大致有禁止、限制和宽松三种模式，总的趋势是放宽了对人力资本出资的限制。为适应知识经济发展的需要，我国应顺应公司资本制度的发展趋势，明确人力资本出资的合法性，并
41、设置相关本篇论文由网友投稿，读书人只给大家提供一个交流平台，请大家参考，如有版权问题请联系我们尽快处理。 （三）宽松模式 1893年之前，英国在人力资本出资问题上的立法也属于禁止模式。但是随着工业革命的完成，人力资本的地位和作用日益得到提升，禁止人力资本出资的法令已经不能适应资产阶级从市场中赚取剩余价值的需要。于是，英国议会于1893年提出了Re EddystoneMarine Insurance Co议案，并确立了一直沿用至今的人力资本出资原则。该原则认为，公司提供劳务以换取股权的协议是可以接受的，可作为公司股权的约因14。自此，英国的判例法确认人力资本换取股份是可以被接受的。英国对人力资本
42、出资的态度最为宽松，其实行的是完全的人力资本出资制度，即允许人力资本所有者有权将人力资本自由换取股份，成为公司的股东。英国2006年公司法第582条是公司股份缴付方式的一般规则，其规定：公司配售的股份以及股份上任何溢价，可以货币或货币等值物（包括商誉和专有技术）缴付，并未禁止劳务出资。同时，英国公司法对公众公司做了特别规定，明确禁止接受工作或服务的承诺作为出资方式，其第585条之（1）规定：为缴付其股份或股份上任何溢价，在任何时候公众公司都禁止接受任何人做出的他或其他人应当为公司或任何其他人工作或提供服务的承诺15。 在日本，原日本商法典第150条规定，有限责任股东只能以金钱和其他财产作为出资
43、标的；其第168条规定，现物出资只限发起人可以实行。至于什么是现物出资，是否包括人力资本，日本商法典在法律条文中没有任何明确规定。除个别著作外，学者也仅对其下了一般性、概括性的定义3。关于能够以现物出资的标的物的范围，过去一般都解释为金钱以外的财产，而不问其种类。但最近，现物被表述为借贷对照表（财务状况表）上列举的资产，而且必须是能够转移的财产。2005年5月17日，日本国会通过了新会社法（即公司法），2006年4月1日起实施。迄今为止，这是日本的第一部公司法典。日本新会社法对公司的出资方式采用了较为宽松的规定，规定除了金钱出资外，信誉和劳务等也可以算作出资16。至此，日本也完成了人力资本出资
44、从禁止模式到宽松模式的变迁。 宽松模式的人力资本出资制度解除了公司设立的资本限制，符合效率原则，有利于公司的设立和人力资本价值的实现。但是，由于人力资本的特殊性，可能会使公司资本的担保功能受到损害。 三、人力资本出资制度对我国的启示 通过对人力资本出资的比较分析，我们可以看出，全世界范围内对人力资本出资的立法模式，经历了从禁止模式到限制模式的变迁，还有一些国家长期以来对人力资本出资采取自由态度。对于经历了从禁止模式到限制模式变迁的法域而言，允许人力资本出资在提高了公司资本集中的效率、加强了公司股东的自治的同时，也对传统的资本维持原则带来了挑战，产生了人力资本出资如何作价评估、如何转让，如何保障
45、公司资本充实、维护交易安全等问题。但是，法律作为上层建筑必须适应经济基础的发展，当经济理念与经济关系发生了变化，必然要求法律规则和制度发生相应的改变。 我们得到的第一个启示是：为适应经济的发展特别是知识经济时代对人力资本的重视和对人才的尊重，各国尤其是英美法系国家纷纷进行公司法律制度的创新，在公司资本出资的立法理念上，充分注重效率原则和公司自治，只要得到股东的认可和同意，具有经营功能的资源和要素都可以出资，人力资本也不例外。我国1993年公司法颁布以前的公司法理论特别重视公司资本制度，并围绕公司资本制度建立了一系列的出资规则和资本维持规则。1993年公司法中的资本制度可以说是世界上最为严厉的资
46、本制度之一，但是“公司法所设计的那套严格的资本制度并没有发挥公正的或者说所期待的作用，却反过来只是限制了很多投资者的行为，遏制了很多公司的设立。”172006年3月14日第十届全国人民代表大会第四次会议批准的中华人民共和国国民经济和社会发展第十一个五年规划纲要，明确了促使经济增长由主要依靠资金和物质要素投入带动向主要依靠科技进步和人力资本带动转变、努力建设创新型国家和人力资本强国的战略发展规划纲要。在此背景之下，我国新公司法在公司出资方式方面的规定显然比较保守，没有将实践中普遍存在的人力资本出资的做法予以确认。因此，顺应国外的公司资本制度发展趋势和国家的发展规划纲要，应该放松股东出资方式的限制
47、，确认人力资本出资的合法性。 国外关于人力资本出资的立法给予我们的另一方面启示是：人力资本出资具有不同于传统的货币出资或现物出资的特殊性，必须适当限制可以用作出资的人力资本的范围。比如在法国，人力资本出资的范围限于技艺出资，同时技艺出资仅仅作为得到股份收益的依据，不计入公司的注册资本。我国的劳动力资源比较充裕，高新技术企业劳动生产率水平总体上比较低下。因此，人力资本出资的范围不应泛化，可以借鉴法国的立法，规定高级脑力劳动者即具有较高价值的、专业的、能直接用于企业产生经营的劳动资本才有资格成为股东；限定人力资本出资者的范围，把人力资本出资者的范围限定为管理人才、技术人才、营销人才等。至于普通劳动者的权益保护，主要通过提高劳动法的保护水平，改变普通劳动者在劳动关系中的弱势地位来实现。 最后，国外关于人力资本出资的制度设计一直力图在公司资本所追求的效率价值和安全价值之间寻求平衡。比如，美国放宽人力资本出资限制后，为加强公司运营和交易安全，设置了一系列可供选择的限制机制，公司得以限制人力资本出资股份的转让，并且公司在股东不依约定提供劳务时得以将股份收回注销。我国未来在允许人力资本出资的