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1、XXXXX有限公公司薪酬体系系设计方方案起草部门门：人力力资源220199.1.5目录第一章总总则1第二章薪薪酬总额额2第三章固固定工资资3第四章绩绩效工资资6第五章奖奖金7第六章附附加工资资10第七章年年薪制112第八章岗岗位绩效效工资制制14第九章技技术绩效效工资制制15第十章销销售绩效效工资制制17第十一章章高级人人才协议议工资制制18第十二章章工勤人人员市场场工资制制19第十三章章薪酬调调整20第十四章章其他规规定22附件1：公司职职系划分分表26附件2：管理职职系职级级系统227附件3：支持服服务职系系职级系系统28附件4：技术职职系职级级系统229附件5：营销职职系职级级系统330
2、附件6：生产操操作职系系职级系系统31附件7：标准岗岗位薪酬酬（技术术薪酬）固固定比例例、浮动动比例参参照表332附件8：管理职职系的岗岗位与薪薪档对应应表33附件9：支持服服务职系系的岗位位与薪档档对应表表34附件100：技术术职系的的岗位与与薪档对对应表335附件111：生产产操作职职系的岗岗位与薪薪档对应应表36附件122：工勤勤人员薪薪酬基数数表372第一章 总则第一条 适用用范围凡XXXX有限公公司（以以下简称称公司）所所有员工工，除公公司另行行的专案案方式处处理外均均依本方方案实施施。第二条 目的的制定本方方案的目目的在于于：1、 建立适应应企业市市场化运运作的价价值分配配体系，使
3、使个人创创造价值值和团队队价值有有效结合合，共享公司发展展所带来来的收益益；2、 保持关键键部门、关关键岗位位薪酬水水平的稳稳定性，使使员工收收入与公公司、部部门及个个人业绩绩分层挂挂钩，激激发员工工活力，提提高公司司的竞争争力；3、 建立吸引引人才和和留住人人才的机机制，提提高员工工归属感感，重塑塑企业价价值观念念，最终终推进公公司整体体发展战战略的实实现。第三条 依据据和基本本原则薪酬分配配的依据据是：岗岗位价值值、能力力和业绩绩贡献，并并参考青青岛市社社会平均均工资水水平和行行业平均均水平。薪酬作为为分配价价值形式式之一，遵遵循按劳劳分配、效效率优先先、兼顾顾公平及及可持续续发展的的原则
4、。薪酬确定定：薪酬酬的确定定原则上上主要考考虑员工工承担某某一职位位所需具具备的条条件及其其在工作作中所表表现出来来的能力力。依靠靠科学的的价值评评价，对对各职种种、职系系人员的的任职角角色、绩绩效进行行客观公公正的评评价，给给贡献者者以回报报。薪酬结构构：通过过建立在在任职资资格基础础上的薪薪酬结构构，强化化薪酬的的激励机机制。做做到“外部竞竞争性、内内部公平平性”。薪酬差距距：薪酬酬的水平平要充分分拉开差差距，要要有利于于形成和和稳定核核心层、中中坚层、骨骨干层队队伍。薪薪酬要向向关键职职位、核核心人才才倾斜。薪酬调整整：将薪薪酬与任任职资格格水平和和绩效密密切结合合，依据据考核结结果和任
5、任职资格格水平的的变化进进行薪酬酬调整。同同时，增增加薪酬酬调整的的科学性性和灵活活性。第二章 薪酬体体系及结结构第四条 薪酬酬体系为鼓励员员工专精精所长，依依据岗位位性质和和工作特特点，公公司对不不同岗位位员工实实行不同同的工资资制度，构构成公司司的薪酬酬体系，包包括年薪薪制、岗岗位（技技术、销销售）绩绩效工资资制、协协议工资资制以及及市场工工资制。第五条 薪酬酬结构薪酬结构构主要包包含四个个部分：固定工工资、绩绩效工资资、奖金金和附加加工资，并并根据不不同的工工资制度度以不同同方式发发放。第六条 公司司薪酬体体系分别别采取二二种不同同类别，分分别为：与企业业年度经经营业绩绩相关的的年薪制制
6、；与月月度绩效效相关的的岗级工工资制。第七条 享受年年薪制的的员工，其其工作特特征是以以年度为为周期对对经营工工作业绩绩进行评评估并发发放相应应的薪酬酬。这部部分员工工包括高高层管理理人员及及各部门门经理（正正职）。第八条 实行岗岗级工资资制的员员工是除除上述第第七条规规定以外外的员工工。第九条 特聘人人员的薪薪酬参见见第十一一章高级级人才协协议工资资制的有有关规定定。第三章 固定定工资第十条 固定工工资固定工资资是薪酬酬结构中中相对固固定的部部分，是是为了保保障员工工的基本本生活而而设定的的，主要要为岗位位工资、技技术工资资。第十一条条 岗位工工资岗位工资资应用于于管理职职系、支支持服务务职
7、系、生生产操作作职系、营营销职系系，从岗位位相对价价值和员员工的经经验积累累方面体体现了员员工的贡贡献。第十二条条 确定岗岗位工资资的原则则（一） 岗位薪酬酬主要取取决于当当前的岗岗位性质质和工作作内容，在在工作分分析与岗岗位评价价的基础础上，采采取岗位位分级、级级内分档档、一岗岗多薪；（二） 以岗定薪薪，薪随随岗变，实实现薪酬酬与岗位位价值挂挂钩；（三） 以岗位相相对价值值为主、技技术能力力因素为为辅，岗岗位与技技能相结结合；（四） 岗位工资资原则上上不低于于当地政政府规定定的最低低工资标标准。第十三条条 岗位工工资的计计算月度岗位位工资=岗位薪薪酬基数数岗位系系数（固定定薪酬比比例/12）
8、岗位薪酬酬基数，根根据公司司经营状状况、人人工成本本承受能能力、结结合行业业市场薪薪酬水平平，确定定不同职职系中各各职级的的岗位薪薪酬基数数。公司司可以通通过对岗岗位薪酬酬基数的的调整实实现对员员工薪酬酬水平的的调整；岗位系数数，在岗岗位评价价的基础础上确定定，详见见附件2、附件3、附件5、附件6中公司司各职系系职级级系统表表；固定薪酬酬比例，依依据不同同职系职职级对岗岗位的具具体要求求确定，详详见附件件7岗位位薪酬（技技术薪酬酬）固定定比例、浮浮动比例例参照表表。第十四条条 技术工工资技术工资资应用于于技术职职系的技技术绩效效工资制制，主要要从技术术、技能能、经验验等方面面体现员员工贡献献。
9、第十五条条 技术工工资的确确定月度技术术工资=技术薪薪酬基数数专业系系数（固定定薪酬比比例/12）技术薪酬酬基数，依依据市场场薪酬水水平、公公司经营营状况、人人工成本本承受能能力，确确定技术术职系中中各职级级的技术术薪酬基基数。公公司可以以通过对对技术薪薪酬基数数的调整整实现对对技术职职系员工工薪酬水水平的整整体调整整；专业系数数，在岗岗位评价价的基础础上确定定，详见见附件4公司技技术职系系职级系系统表。第十六条条 管理职职系、支支持服务务职系的的归级分分档根据公司司的规模模与工作作的实际际需要，根根据可比比性原则则划分出出五大职职系：管管理职系系、技术术职系、营营销职系系、生产产操作职职系、
10、支支持服务务职系，为为不同岗岗位提供供不同的的发展途途径。管理职系系、支持持服务职职系、营营销职系系、生产产操作职职系内部部分级，自自高而低低为资深深级、高高级、中中级、初初级，每每一职级级拥有一一个标准准岗位薪薪酬基数数；同时时级内分分档，每每一职档档（薪档档）对应应一个岗岗位系数数和一个个标准岗岗位基薪薪。管理职系系，高层层管理人人员共划划分2个职级12个薪档档，中层层管理人人员共划划分4个职级24个薪档档；支持持服务职职系共划划分6个职级40个薪档档；营销销职系，共共划分4个职级32个薪档档；生产产操作职职系，共共划分4个职级32个薪档档。具体参见见附件8、9、11公司各各职系岗岗位与薪
11、薪档对应应表。第十七条条 技术职职系的归归级分档档根据公司司的规模模和技术术工作的的需要，进进行技术术职系职职级和薪薪酬等级级的划分分，自高高而低依依次为资资深级、专专家级、高高级、中中级、初初级，包包括5个职级级，每一一职级拥拥有一个个标准技技术薪酬酬基数；同时级级内分档档，每一一职档（薪薪档）对对应一个个专业系系数和一一个标准准技术基基薪。技术职系系共划分分5个职级40个薪档档，详见见附件10技术术职系的的岗位与与薪档对对应表。第十八条条 新增岗岗位、岗岗位调整整或岗位位性质发发生变化化时，公公司可重重新进行行岗位评评价，予予以相应应调整。第十九条条 基本工工资在固定工工资中，可可根据不不
12、同职系系，划定定基本工工资，作作为附加加工资中中基本保保障的计计算基数数，即资资深级和和专家级级50000元/月，高高级40000元/月，中中级30000元/月，初初级20000元/月。第二十条条 固定工工资的用用途固定工资资作为以以下项目目的计算算基数：（一） 加班津贴贴的计算算基数；（二） 各种假别别工资的的计算基基数；（三） 外派受训训人员薪薪酬计算算基数；（四） 其他薪酬酬基数。第四章 绩效工工资第二十一一条 绩效工工资绩效工资资是薪酬酬结构中中相对浮浮动的部部分，体体现当期期的公司司整体业业绩、部部门业绩绩和员工工通过个个人努力力而取得得的工作作绩效。第二十二二条 管理职职系、支支持
13、服务务职系员员工的绩绩效工资资的确定定月度绩效效工资=岗位薪薪酬基数数岗位系系数（浮动动薪酬比比例/12）月度个个人考核核系数浮动薪酬酬比例，详详见附件件7标准准岗位薪薪酬固定定比例、浮浮动比例例参照表表。第二十三三条 技术职职系员工工的绩效效工资的的确定月度绩效效工资=技术薪薪酬基数数专业系系数（浮动动薪酬比比例/12）月度个个人考核核系数浮动薪酬酬比例，详详见附件件7标准准技术薪薪酬固定定比例、浮浮动比例例参照表表。其中，研研发人员员的绩效效工资可可根据研研发项目目情况发发放。具具体情况况参照技技术研发发项目管管理办法法，经经项目评评审小组组审核，并并报总经经理批准准后执行行。第二十四四条
14、 生产操操作职系系员工的的绩效工工资的确确定生产及品品质员工工绩效公公司按月月发放，发发放标准准参照由由生产、品品质部结结合实际际拟定生生产品质质人员考考核标准准，每每月统计计符合条条件人员员名单及及绩效工工资额，经经分管领领导审核核，并报报总经理理批准后后执行。第二十五五条营销销职系员员工的绩绩效工资资的确定定绩效工资资营销销回款提提成奖金金销售售收入提成比比例销销售费用用部门门调节费费用其中，部部分绩效效工资根根据季度度个人考考核结果果核定发发放；营销提成成的具体体计算和和发放，需需部门结结合实际际情况拟拟定营营销人员员收入提提成管理理办法。第五章 奖金第二十六六条 奖金奖金是薪薪酬结构构
15、中浮动动的部分分，是体体现员工工、团队队为公司司效益做做出的努努力和工工作成果果，依据据公司整整体经营营业绩，核核定发给给全体或或部分员员工的超超值奖励励。奖金包括括年终效效益奖和和特殊贡贡献奖。第二十七七条 年终效效益奖年终效益益奖是为为员工共共享企业业经营成成果而设设立的奖奖项，体体现了公公司年度度效益、各各部门的的年度绩绩效以及及员工个个人年度度工作表表现。第二十八八条 年终效效益奖金金的确定定依据公司司实现的的利润、年年度经营营目标和和战略目目标的执执行情况况，核定定公司的的年度薪薪酬总额额后，扣扣除固定定工资总总额、绩绩效工资资总额、附附加工资资总额和和其他薪薪酬支出出后，余余额作为
16、为年终效效益奖发发放，即即：年终效益益奖金总总额=薪酬总总额固定工工资总额额绩效工工资总额额附加工工资总额额其他薪薪酬支出出总额公司年度度效益奖奖依据公公司年度度经营计计划目标标与实际际经营完完成情况况发放。第二十九九条 特殊贡贡献奖特殊贡献献奖是旨旨在鼓励励员工的的出色业业绩和持持续努力力而设立立的奖项项，目的的在于对对员工的的优秀表表现予以以正向强强化，以以激励员员工自觉觉地关心心公司的的发展，维维护公司司的形象象。高层层管理者者不参与与本公司司的此奖奖项。特殊贡献献奖包括括总经理理特别嘉嘉奖、发发展潜力力奖、创创新奖、优优秀建议议奖、伯伯乐奖等等。（一）总总经理特特别嘉奖奖总经理特特别嘉
17、奖奖是旨在在鼓励员员工在技技术改进进、业务务开拓等等方面有有较大的的突破而而设立的的奖项，例例如员工工通过个个人关系系给公司司带来大大客户、或或通过与与政府的的关系解解决了公公司的实实际困难难等。总经理特特别嘉奖奖由部门门申报，经经总经理理审批后后给予一一次性奖奖励并计计入考核核档案。奖励金额额在20000200000元/人。每年年年终由由总经理理依据员员工在业业务、管管理、技技术等方方面做出出的杰出出贡献和和努力程程度亲自自颁发。（二）发发展潜力力奖（培培训经费费）发展潜力力奖是旨旨在为业业绩和能能力突出出的员工工提供更更大的发发展空间间而设立立的奖项项。凡年度考考核评定定为优秀秀、良好好的
18、员工工，有资资格向人人力资源源管理部部门提出出申请；经人力力资源管管理部门门审核，并并呈报总总经理批批准，申申请人可可获得一一次培训训机会奖奖励。培训经费费金额在在1000050000元/人。个人申请请超过1年时间间的进修修培训或或脱产培培训的，须须经总经经理审批批，修业业结束后后须在公公司服务务满3年或偿偿还公司司提供的的全部培培训经费费，方允允许离职职。（三）创创新奖创新奖是是旨在鼓鼓励员工工进行管管理创新新和技术术创新而而设立的的奖项。员工在工工作方式式、管理理方法、工工艺、设设计、技技术等方方面有较较大的突突破和创创新，能能够给企企业带来来一定现现实的或或潜在的的效益的的，年终终经薪酬
19、酬考核委委员会评评审后，给给予一次次性奖励励并计入入考核档档案。奖励金额额在10000100000元/人。（四）优优秀建议议奖优秀建议议奖是旨旨在鼓励励员工关关心公司司的各项项建设和和发展而而设立的的奖项。员工对公公司的发发展或管管理提出出建议并并被采纳纳，为公公司带来来较大经经济效益益或避免免了较大大损失的的，年终终经薪酬酬考核委委员会评评审，经经总经理理批准后后，给予予一次性性奖励并并计入考考核档案案。奖励金额额在200030000元/人。（五）伯伯乐奖伯乐奖是是旨在鼓鼓励员工工积极推推荐公司司所需人人才而设设立的奖奖项。员工为公公司推荐荐急需人人才，并并经试用用期考核核证明能能够为公公司
20、带来来预期的的价值和和贡献的的，或对对下属悉悉心培养养并使其其迅速成成长为公公司优秀秀人才的的，年终终经薪酬酬考核委委员会评评审，经经总经理理批准后后，给予予一次性性奖励并并计入考考核档案案。奖励金额额在500030000元/人。第二十九九条 其他奖奖励除以上几几种形式式之外，为为鼓励建建设良好好的企业业文化氛氛围，公公司可视视实际情情况设立立具体奖奖项。例例如：卓卓越贡献献奖、模模范员工工、优秀秀团队、见见义勇为为等奖励励。奖励金额额在100100000元。第六章 附加工工资第三十条条 附加工工资为增强公公司的凝凝聚力，吸吸引和留留住优秀秀人才，公公司为员员工提供供优厚的的福利待待遇，员员工
21、依据据岗位可可以得到到多项或或全部福福利。附加工资资的确定定基础由由国家相相关规定定决定，包包括国家家强制性性保险、补补充保险险、公司司为员工工提供的的出差、住住房、交交通、通通讯等方方面的补补助、加加班津贴贴、培训训津贴等等各项津津贴和福福利待遇遇。第三十一一条 基本保保障公司为签签订合同同的正式式员工所所办理保险险主要是是基本养老老保险、医医疗保险险、失业保保险、工工伤保险险及生育育保险五五种。保保险的计计算以基基本工资资为基数数按国家家规定比比例交纳纳，公司司与员工工各承担担一部分分，按公公司相关关规定具具体执行行。第三十二二条 住房公公积金由公司与与员工各各承担一一部分，按公司相关规定
22、具体执行。第三十三三条 节日津津贴逢春节、元元旦、中中秋等重重要节日日，公司司发放的的实物或或过节费费。第三十四四条 职务津津贴公司管理理人员每每月可报报销一定定限额的的津贴费费用；（一）津津贴项目目包括：交通津贴贴：限上上下班或或公出不不使用公公司交通通工具的的员工通讯津贴贴：手机机的公务务使用（二）职职务津贴贴按月发发放，必必须以相相关发票票报销。第三十五五条 其他津津贴补贴贴（一）差差旅补贴贴因公出差差的员工工差旅补补贴按公公司相关关规定执执行。（二） 其他津贴贴 交通补补贴：不不住公司司人员每每人每月月补贴100元 生生日福利利：每人人生日发发放礼品品（价值值50-1000元左右右）。
23、 特殊津津贴：员员工结婚婚、生育育发放礼礼品（价价值300元左右右）第七章 年薪制制第三十六六条 适用范范围 享受年薪薪制的员员工，其其工作特特征是以以年度为为周期对对经营管理理业绩进进行评估估并发放放相应的的薪酬，主主要适用用于公司司的管理理职系人人员，包包括高层层管理人人员和各各事业部部门的管管理岗位位正职。第三十七七条 薪酬结结构年薪收入入=基本年年薪+绩效年年薪+年终奖奖金+附加工工资高层管理理人员、各各事业部部门负责责人的薪薪酬采用用含风险险抵押机机制的年年薪制。年年初在岗岗位薪酬酬基数和和岗位系系数的基基础上，确确定年薪薪总额。第三十八八条 基本年年薪基本年薪薪属于高高层管理理人员
24、、各各事业部部门负责责人薪酬酬的固定定部分，为为标准年年薪总额额的60%，按月月计发。固定月收收入=月度固固定工资资=月度岗岗位工资资60岗位薪薪酬基数数/122第三十九九条 绩效年年薪绩效年薪薪属于高高层管理理人员、各各事业部部门负责责人薪酬酬的浮动动部分，为为年薪总总额的20%。每月月度根据据其业绩绩的考核核结果发发放。绩效年薪薪=20岗位薪薪酬基数数个人月月度考核核系数第四十条条 年终奖奖金年终奖金金是对高高层管理理人员、各各事业部部门负责责人领导导员工完完成部门门年度经经营指标标后所获获得的奖奖励，为为年薪总总额的20%。年终奖金金由薪酬酬考核委委员会在在每一财财务年度度结束后后1个月
25、内内根据考考核及公公司业绩绩制定具具体奖励励方案，经经总经理理批准后后执行。第四十一一条 附加工工资附加工资资参照第第六章规规定执行行和发放放。第四十二二条 年薪发发放高层管理理人员、各各事业部部门负责责人的固固定月收收入和绩绩效工资资按月发发放，如如有年终终奖金则则在次年年年初发发放。第四十三三条 风险抵抵押金为了加强强高层管管理人员员、各事事业部门门负责人人的风险险管理和和持续经经营意识识，年终终奖金在在根据考考核指标标完成情情况计算算出具体体额度后后，500%一次次性发放放，500%存入入公司专专门为其其开立的的风险抵抵押金账账户。风险抵押押周期为为1年。高高层管理理人员、各各事业部部门
26、负责责人可以以取走到到期部分分，并获获得与同同期银行行利率相相当的利利息补偿偿，其余余部分继继续保留在账户中。第四十四四条如果果在风险险抵押期期间出现现以下情情况，造造成公司司或者业业务单元元经营不不善、亏损或或效益严严重下滑滑，则视视情况从从该账户中扣扣除部分分或全部部风险抵抵押金：（一）决决策出现现较大失失误，给给公司造造成重大大损失；（二）承承担的重重要工作作（或项项目）没没有如期期保质保保量完成成，严重重影响公公司整体体战略目目标的实实现；（三）擅擅自离职职并带走走重要资资源，给给公司带带来一定定损失；（四）违违反公司司的管理理制度和和规定，或或违反国国家的法法律法规规；（五）离离任后
27、，某某些责任任仍未完完全消除除，重大大责任事事故出现现后为主主要责任任人。第八章 岗位绩绩效工资资制第四十五五条 适用范范围适用岗位位绩效工工资制的的员工，其其工作特特征是主主要从事事例行工工作，主主要包括括支持服服务职系系的员工工，具体体参见附附件2、附件3公司支支持服务务职系职职系职级级系统表表。管理职系系的人员员如果不不实行年年薪制的的，可以以适用岗岗位绩效效工资制制。第四十六六条 薪酬结结构薪酬构成成=固定工工资+绩效工工资+年终效效益奖+特殊贡贡献奖+附加工工资第四十七七条 固定工工资固定工资资岗位位工资固定工资资的确定定参见第第三章的的规定执执行，按按月计发发。第四十八八条 绩效工
28、工资绩效工资资的确定定参见第第四章的的规定执执行，按按月度计计发。第四十九九条 年终效效益奖年终效益益奖金的的确定参参见第五五章的规规定执行行，并于于次年初初计发。第五十条条 特殊贡贡献奖具体参见见第五章章的规定定执行。第五十一一条 附加工工资具体参见见第六章章的规定定执行和和发放。第九章 技术绩绩效工资资制第五十二二条 适用范范围技术绩效效工资制制适用于于公司技技术职系系（非年年薪制）各各岗位的的员工，具具体参见见附件4公司技技术职系系职级系系统表。第五十三三条 薪酬结结构薪酬构成成=固定工工资+绩效工工资（项项目奖金金）+年终效效益奖+特殊贡贡献奖+附加工工资第五十四四条 固定工工资固定工
29、资资技术术工资固定工资资的确定定参见第第三章的的规定执执行，按按月计发发。第五十五五条 绩效工工资当员工无无负责项项目时，采采用绩效效工资形形式。绩效工资资的确定定参见第第四章的的规定执执行，按按月度计计发。第五十六六条 项目奖奖金当员工参参加项目目部、负负责公司司项目时时，绩效效工资采采用项目目奖金形形式，并并按项目目阶段分分为项目目各阶段段奖金。项项目阶段段奖金，根根据当期期项目阶阶段考核核结果计计算出奖奖金额度度后，330%一一次性发发放，330%在在项目竣竣工验收收合格时时发放，40%在质保金收回时发放。项目阶段段奖金=技术薪薪酬基数数专业系系数（浮动动薪酬比比例/12）（T/222.
30、55）项目系系数阶段系系数个人阶阶段考核核系数其中：T为整个个项目中中核定的的工时，单单位为天天，每月月按222.5天工作日日计算；当项目人人员全程程参与项项目实施施过程时时，T为项目目阶段规规划时间间；当项目人人员参与与项目时时间小于于项目规规划时间间时，T为实际际参与时时间；当项目人人员参与与项目时时间大于于项目规规划时间间时，T为项目目阶段规规划时间间；浮动薪酬酬比例，详详见附件件7技术术薪酬固固定比例例、浮动动比例参参照表；第五十七七条 兼任多多个项目目员工的的薪酬核核定项目管理理人员和和技术人人员在条条件许可可的情况况下可以以身兼多多个项目目，但必必须统筹筹安排，并并经公司司主管领领
31、导审批批，保证证各个项项目的工工作质量量和进度度，并对对不同的的项目经经理负责责。兼任多个个项目的的员工，固固定工资资不兼得得，但项项目奖金金按实际际参加项项目时间间分别计计算，可可以兼得得。第五十八八条 年终效效益奖年终效益益奖金的的确定参参见第五五章的规规定执行行，并于于次年初初计发。第五十九九条 附加工工资具体参见见第六章章的规定定执行和和发放。第六十条条 特殊贡贡献奖具体参见见第五章章的规定定执行。第十章 销售绩绩效工资资制第六十一一条 适用范范围 销售绩效效工资制制适用于于公司从从事销售售业务的的员工，具具体参见见附件5公司营营销职系系职级系系统表。第六十二二条 薪酬结结构薪酬构成成
32、=固定工工资+绩效工工资+超额利利润提成成特殊殊贡献奖奖+附加工工资第六十三三条 固定工工资固定工资资的确定定参见第第三章的的规定执执行，按按月计发发。第六十四四条 绩效工工资绩效工资资=营销回回款提成成奖金销售收收入提成比比例销销售费用用部门门调节费费用第六十五五条绩效效工资和和超额利利润提成成的具体体计算和和发放，需需由市场场部门根根据实际际情况制制定营营销人员员收入提提成管理理办法。第六十六六条 员工正常常离开公公司的，其其在职期期间的固固定工资资和绩效效工资应应按本规规定计发发。第六十七七条 附加工工资具体参见见第六章章的规定定执行和和发放。第六十八八条 特殊贡贡献奖具体参见见第五章章
33、的规定定执行。第六十九九条 其他情情况参照照岗位绩绩效工资资制执行行。第十一章章 高级人人才协议议工资制制第七十条条 适用范范围协议工资资制适用用于外部部招聘、临时聘用、返聘的市场稀缺的关键岗位人才或企业重点吸引和留用的高级人才。聘用人员员所从事事的岗位位必须是是公司现现有人力力资源不不能满足足的关键键性岗位位，包括括公司人人力资源源规划中中急需或或者必需需的高级级技术人人才、营营销人才才、高级级经营管管理人才才，行业业市场竞竞争激烈烈的稀缺缺人才。协议工资资的适用用需经用用人部门门及人力力资源部部门提出出，并由由薪酬考考核委员员会评审审后，经经总经理理批准后后执行。第七十一一条 适用原原则（
34、一） 谈判原则则：协议议工资以以市场价价格为基基础，由由双方谈谈判确定定；（二） 保密原则则：对协协议工资资制的人人员及其其工资严严格保密密，员工工之间禁禁止相互互打探；（三） 限额原则则：对协协议工资资制人员员的数量量进行动动态管理理，依据据公司效效益及发发展情况况调整，宁宁缺毋滥滥。第七十二二条 协议工工资的确确定与发发放协议双方方须签订订书面协协议，明明确薪酬酬总额、发发放方式式、工作作内容和和考核方方法等。如如为结构构工资制制，根据据双方谈谈判确定定的工资资构成因因素并参参照前述述各种工工资制度度的规定定发放。第七十三三条 协议工工资制的的考核与与员工退退出适用协议议工资制制的员工工，
35、根据据书面协协议和公公司考核核管理办办法进行行考核。有有以下情情况者自自动退出出协议工工资制：（一） 考核结果果低于预预定工作作标准；（二） 人才供求求关系变变化，不不再是市市场稀缺缺或公司司急需的的人才。第七十四四条 协议工工资制总总额原则则上不超超过公司司薪酬总总额的110%。第十二章章 工勤人人员市场场工资制制第七十五五条 适用范范围市场工资资制适用用于工勤勤岗位员员工，包包括驾驶驶员、保保洁员、保保安员、炊炊事员等等劳动力力市场供供给充裕裕的一般般工勤岗岗位。第七十六六条 薪酬结结构薪酬构成成=固定工工资+年终奖+基本保保障第七十七七条 固定工工资固定工资资根据月月度考核核结果计计发。
36、固定工资资=（岗位位薪酬基基数岗位系系数/12）月度个个人考核核系数其中，岗岗位薪酬酬基数由由人力资资源管理理部门每每年初参参照青岛岛劳动力力市场的的薪酬水水平核定定一次，形形成工勤勤岗位薪薪酬基数数表（参参照附件件13工勤勤人员薪薪酬基数数表），呈呈报总经经理审批批后执行行；第七十八八条 年终奖奖年终奖根根据年度度考核结结果计发发。年终奖=（岗位位薪酬基基数岗位系系数/12）个人年年度考核核系数第七十九九条 基本保保障具体参见见第六章章的规定定执行和和发放。第十三章章 薪酬调调整第八十条条 薪酬调调整包括括整体调调整和个个别调整整。第八十一一条 整体调调整根据公司司年度内内实现的的经济效效益
37、和经经营业绩绩，同时时考虑行行业市场场的薪酬酬水平变变化，通通过调整整岗位薪薪酬基数数和各项项可调比比例，实实现对公公司岗位位工资、技技术工资资及绩效效工资水水平的统统一调整整。第八十二二条 个别调调整根据员工工年度考考核结果果和岗位位变动情情况确定定，具体体分为晋晋级调整整、降级级调整、调调职调整整、晋升升调整和和降职调调整四种种方式。第八十三三条 晋级通通道为给不同同岗位的的薪酬提提供合理理的晋级级空间，根根据岗位位性质将将公司岗岗位划分分为管理理职系、技技术职系系、营销销职系、生生产操作作职系、支支持服务务职系五五个职系系，每个个职系又又分为资资深级、（专专家级）、高高级、中中级、初初级
38、，员员工可以以通过不不同的通通道实现现薪酬晋晋级。（一） 管理职系系：包含含公司高高层管理理人员、中中层管理理人员。在在职系内内划分不不同的薪薪档，对对应各自自的岗位位系数，为为业绩突突出、具具备发展展和培养养潜力的的管理人人员提供供薪酬晋晋级的空空间；（二） 技术职系系：包含含了公司司所有专专职技术术人员，各各职级内内每一薪薪档对应应不同的的专业系系数，保保证技术术人员随随着技能能的提升升和经验验的积累累获得薪薪酬晋级级；（三） 营销职系系、生产产操作职职系、支支持服务务职系：包含了了公司所所有专职职销售人人员、生生产人员员、职能能部门的的一般管管理人员员、行政政人员和和辅助人人员，各各职系
39、各各职级内内不同的的薪档对对应各自自的岗位位系数，为为表现优优秀、技技能持续续提升的的员工提提供薪酬酬晋级的的空间。第八十四四条 调薪原原则（一） 员工薪酬酬晋级，若若已达到到所处职职级的最最高职档档，需要要考虑通通过职级级晋升或或岗位调调整来实实现该员员工的薪薪酬晋级级。由部部门领导导和人力力资源管管理部门门综合审审核，确确认员工工在达到到晋级资资格的同同时也具具备新职职级（岗岗位、专专业）任任职资格格和能力力时，提提出晋级级建议，经经总经理理批准后后晋级；（二） 员工职务务晋升或或平调，岗岗位工资资（技术术工资）依依据就近近就高原原则调整整，即，若若原岗位位工资（技技术工资资）已高高于新职
40、职务所在在职系职职级对应应的最低低职档的的岗位工工资（技技术工资资），则则按照新新职级中中岗位工工资（技技术工资资）与之之最接近近的较高高职档调调整薪酬酬；若低低于，则则按新职职务所在在的职级级对应的的最低职职档的岗岗位工资资（技术术工资）调调整薪酬酬；（三） 员工降职职，岗位位工资（技技术工资资）依据据就近就就低原则则调整，即即，若原原岗位工工资（技技术工资资）已高高于新职职务所在在职系职职级对应应的最高高职档的的岗位工工资（技技术工资资），则则按新职职务所在在的职级级对应的的最高职职档的岗岗位工资资（技术术工资）调调整薪酬酬；若低低于，则则按照新新职级中中岗位工工资（技技术工资资）与之之最
41、接近近的较低低职档调调整薪酬酬；（四） 员工达到到降级降降职标准准，由人人力资源源管理部部门提出出降级降降职建议议，报总总经理审审批执行行；（五） 职系间的的岗位变变动，按按新的任任职资格格确定其其在新职职系中的的职级和和薪酬水水平，今今后在新新职系中中晋升。第十四章章 其他规规定第八十五五条 试用用期薪酬酬管理新入职的的员工试试用期间间按照拟拟聘任岗岗位对应应的岗位位工资的的70%发放固固定工资资（不低低于青岛岛市最低低工资标标准），试试用期间间不享有有附加工工资。新新员工的的试用期期为三六个月月，不参参与绩效效考核，但但接受试试用期考考核。公司内部部员工职职务晋升升的试用用期为三三六个个月
42、，试试用期间间执行原原岗位薪薪酬标准准。试用期间间表现突突出者，可可由其部部门经理理申请，经经人力资资源管理理部门审审核，并并报总经经理批准准，提前前结束试试用期。期期满考核核合格后后，执行行相应的的岗位薪薪酬标准准。第八十六六条 外派派培训员员工薪酬酬管理公派外出出培训人人员培训训期间按按其所在在岗位（专专业）固固定工资资1000%发放。培培训期间间不参与与绩效考考核，无无绩效工工资。年年终效益益奖金按按实际在在岗的时时间系数数调整。第八十七七条 待岗岗、内退退人员的的薪酬管管理原有待岗岗、内退退人员执执行公司司原相关关标准。新增待岗岗人员在在待岗期期间按照照支持服服务职系系的最低低薪档对对
43、应的岗岗位工资资发放固固定工资资，并获获得基本本保障。第八十八八条 加班班津贴需加班的的员工，需需经部门门负责人人批准并并报行政政事业部部门审核核备案。加班津贴贴按以下下标准确确定：（一）平平时每小小时加班班工资=（固定定工资1880）1.5，不满10元时按10元计发发。按每每天8小时工工作制，每每月22.5天工作作日计算算。每天天支付加加班工资资时间不不超过3小时；（二）周周六周日日休息日日每小时时加班工工资=（固定定工资1880）2，每天天支付加加班工资资时间不不超过8小时；（三）法法定节假假日每小小时加班班工资=（固定定工资1880）3，每天天支付加加班工资资时间不不超过8小时；（四）加
44、加班费每每月统计计一次，并并由公司司主管领领导签字字，随月月度考核核送交财财务部门门，并随随当月工工资发放放；（五）根根据工作作性质和和特点，管管理职系系员工、销销售人员员、接受受项目管管理的技技术职系系员工一一般不适适用加班班工资的的管理规规定。员员工加班班必须严严格履行行审批手手续，并并认真填填写加班班记录。第八十九九条 病事事假期间间工资经公司主主管领导导批准请请病事假假者，根根据请假假天数在在工资中中进行相相应的扣扣除。病事假工工资扣除除 = 请假天天数 （固定定工资222.5）第九十条条 人员员薪酬管管理（一）因因严重过过失被公公司解除除合同的的人员，离离职后取取消所有有剩余工工资、
45、福福利和年年终效益益奖；（二）自自动辞职职的员工工，不享享有年终终效益奖奖；（三）员员工岗位位发生调调整的（降降职、升升职、平平调等），年年终效益益奖分时时间段计计算（以以月为单单位）。第九十一一条 须直直接从工工资中扣扣除的部部分：（一）个个人工资资所得税税；（二）缺缺勤扣除除额；（三）社社会保险险、住房房公积金金个人负负担部分分；（四）其其它应扣扣除项目目。第九十二二条 本方案案自20116年起颁颁布实施施。第九十三三条 本方案案由人力力资源管管理部负负责解释释、修改改和调整整，由薪薪酬考核核委员会会审批。附件1：公司职职系划分分表管理职系系技术职系系营销职系系生产操作作职系支持服务务职系
46、一、高管管层副总、总总助、副副总工、总总经、副副总经二、计划划与统计计管理部部部门经理理生产及综综合计划划计划统计计三、市场场营销部部部门经理理技术专家家区域经理理营销主管管销售员综合服务务四、财务务管理部部部门经理理会计主管管会计核算算出纳五、行政政事业部部部门经理理行政助理理后勤保障障六、电能能技术部部部门经理理研发主管管研发工程程师测试工程程师工艺七、电网网技术部部部门经理理研发主管管研发工程程师测试工程程师八、新能能源技术术部部门经理理研发主管管研发工程程师测试工程程师技术推介介、应用用工艺战略规划划九、电源源技术工工程部部门经理理应用技术术十、人力力资源部部部部门经理理招聘专员员人力专员员十一、物物资采购购部部门经理理