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1、Four short words sum up what has lifted most successful individuals above the crowd: a little bit more.-author-dateXX年公司人力资源工作计划XX年公司人力资源工作计划XX年公司人力资源工作计划根据本年度工作情况与存在的诸多不足，结合目前公司发展状况和今后的趋势，人力资源部计划从十个方面开展XX年度的工作：1、进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，三年不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行。2、完成公司各部门各职位的工作分
2、析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据；3、完成日常人力资源招聘与配置；4、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度；5、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。6 在现有绩效考核制度基础上，参考先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性7、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。8、弘扬优秀的企业文化和企业传统，用优秀的文化感染人；9、建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观能动性，建立和谐、融
3、洽的企业内部关系。集思广益，为企业发展服务。10、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。注意事项：1、人力资源工作是一个系统工程。不可能一蹴而就，因此人力资源部在设计制订年度目标时，按循序渐进的原则进行。如果一味追求速度，人力资源部将无法对目标完成质量提供保证。2、人力资源工作对一个不断成长和发展的公司而言，是非常重要的基础工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部门配合共同做好的工作项目较多，因此，需要公司领导予以重视和支持。自上而下转变观念与否，各部门提供支持与配合的程度如何，都是人力资源工作成败的关键。所以人力资源部在制定年度目
4、标后，在完成过程中恳请公司领导与各部门予以协助。3、此工作目标仅为人力资源部XX年度全年工作的基本文件，而非具体工作方案。鉴于企业人力资源建设是一个长期工程，针对每项工作人力资源部都将制订与目标相配套的详细工作方案。但必须等此工作目标经公司领导研究通过后方付诸实施，如遇公司对本部门目标的调整，人力资源部将按调整后的目标完成年度工作。同样，每个目标项目实施的具体方案、计划、制度、表单等，也将根据公司调整后的目标进行具体落实。XX年度人力资源部工作目标之一完善公司组织架构一、目标概述公司的组织架构建设决定着企业的发展方向。目前我们公司的组织架构严格来说是不完备的。主要体现在：1、部门设置过多，造成
5、管理成本增大，使管理效率低，公司内耗严重，各部门间缺少团队协作，沟通成本、协调成本和控制监督成本上升；纵向管理幅度过宽，尤其横向协调出现较多的责任不明、相互推诿、各自为政、自行其是的局面。2、责权利不明确，高层管理应抓大放小，应归属职能部门的事务要予以明确。否则就会出现“高管事务缠身，下属有职无权”的状况。而鉴于此，人力资源部在XX年首先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，尽可能三年内不再做大的
6、调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。二、具体实施方案：1、XX年元月底前完成公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋势的调查；2、XX年二月底前完成公司组织架构的设计草案并征求各部门意见，报请总经理审阅修改；3、XX年三月底前完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。公司各部门配合公司组织架构对本部门职位说明书、工作流程在去年基础上进行改造。人力资源部负责整理成册归档。三、实施目标注意事项：1、公司组织架构决定于公司的长期发展战略，决定着公司组织的高效运作与否。组织架构的设计应本着简洁、科学、务实的方针。组织的过于简化会导致责权
7、不分，工作负荷繁重，中高层管理疲于应付日常事务，阻碍公司的发展步伐；而组织的过于繁多会导致管理成本的不断增大，工作量大小不均，工作流程环节增多，扯皮推诿现象，员工人浮于事，组织整体效率下降等现象，也同样阻碍公司的发展。2、组织架构设计不能是按现有组织架构状况的记录，而是综合公司整体发展战略和未来一定时间内公司运营需要进行设计的。因此，既不可拘泥于现状，又不可妄自编造，每一职能部门、每一工作岗位的确定都应经过认真论证和研究。3、组织架构的设计需注重可行性和可操作性，因为公司组织架构是公司运营的基础，也是部门编制、人员配置的基础，组织架构一旦确定，除经公司总经理特批以外，人力资源部对各部门的超出组
8、织架构外增编、增人将有权予以拒绝。四、目标实施需支持与配合的事项和部门：1、公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋势的调查需各职能部门填写相关调查表格，人力资源部需调阅公司现有各部门职务说明书；2、组织架构草案出台后需请各部门审阅、提出宝贵意见并必须经总经理最终裁定。XX年度人力资源部工作目标之二：各职位工作分析一、目标概述：职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一，通过职位分析既可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容，从而使公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确，也有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整公司及部
9、门组织架构，进行扩、缩编制。也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量，以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。详细的职位分析还给人力资源配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据。二、具体实施方案：1、 XX年3月底前完成公司职位分析方案，确定职位调查项目和调查方法，如各职位主要工作内容，工作行为与责任，所必须使用的表单、工具、机器，每项工作内容的绩效考核标准，工作环境与时间，各职位对担当此职位人员的全部要求，目前担当此职位人员的薪资状况等等。人力资源部保证方案尽可能细化，表单设计合理有效。2、 XX年4月完成职位分析的基础信息搜集工作。4月初由人力资
10、源部将职位信息调查表下发至各部门每一位职员；在4月15日前完成汇总工作。4月30日前完成公司各职位分析草案。3、 XX年5月人力资源部向总经理提交公司各职位分析详细资料，分发各部门主管提出修改意见，修改完成后汇总报请总经理审阅后备案，作为公司人力资源战略规划的基础性资料。三、实施目标注意事项：1、职位分析作为战略性人力资源管理的基础性工作，在信息搜集过程中要力求资料详实准确。因此，人力资源部将争取各部门和每一位员工的通力配合，以达到预期效果。2、 整理后的职位分析资料必须按部门、专业分类，以便工作中查询。3、职位分析必须注意：搜集的信息可能仅局限于公司现有编制内职位信息。但向总经理提交的公司职
11、位分析资料必须严格参照公司组织架构对架构内所有职位进行职位分析。未能从职位信息调查中获取到的职位信息分析由人力资源部会同该职位所属部门进行撰写。4、该目标达成后将可以与公司组织架构配合在实际工作中应用，减少人力资源工作中的重复性工作，此目标达成需公司各部门配合，人力资源部会做好部门间的协调与沟通工作。四、目标实施需支持与配合的事项和部门：1、 职位信息的调查搜集需各部门、各职位通力配合填写相关表单；2、职位分析草案完成后需公司各部门主管协助修改本部门职位分析资料，全部完成后需请公司总经理审阅通过。XX年度人力资源部工作目标之三：人力资源招聘与配置一、目标概述：1、目前的基本形势从XX年11月开
12、始，基于公司业务量的不断上升和生产任务的日渐紧迫，公司的生产一线工人出现较大缺口；随后新增厂房扩大生产规模，工人需求更呈紧张态势。由于受金融风暴影响，大量民工返乡，故外部招聘资源有限。因此，XX年12月底招聘了部分临时工，暂时缓解用工难的问题。公司目前共有300人，其中生产人数*人，管理人员*人，开发、品管、仓管、业务员、采购员、保安及文职人员*人；根据公司的发展态势，初步估计XX年的公司将突破*人，其中生产人员*人以上。按XX年11月和12月14%的人员流失率，和春节员工离职高峰来估算，XX年春节后的招聘任务十分繁重，约要招聘近*人；全年的招聘，除去淡季和旺季以及人员流失因素，约要招聘*人，
13、平均每月需招聘近*人。目前公司的人力资源配置，与公司发展很不协调：一是整体素质偏低，特别是车间员工，大多为初中以下学历，培训难度不小；二是管理队伍素质较低，大都局限在事务性的传统管理模式上；三是同一地区、同一家族、同一血统的人员相对集中，给管理带来隐患。2、XX年的工作目标XX年人力资源部需要完成的人力资源招聘配置目标，是在保证公司日常招聘与配置工作基础之上，基于公司新增厂房和生产规模的现实情况和公司在调整组织架构和完善各部门职责、职位划分后的具体工作。因此，作为日常工作中的重要部分和特定情况下的工作内容，人力资源部将严格按公司需要和各部门要求完成此项工作。人力资源的招聘与配置。人力资源部要按
14、照既定组织架构和各部门各职位工作分析来招聘人才满足公司运营需求。也就是说，尽可能地节约人力成本，尽可能地人尽其才，并保证组织高效运转是人力资源的配置原则。所以，在达成目标过程中，人力资源部将对各部门的人力需求进行必要的分析与控制。考虑到公司目前正处在发展阶段和变革时期，人力资源部对人事招聘与配置工作会做到三点：满足需求、保证储备、谨慎招聘。二、具体实施方案：1、计划采取的招聘方式：以广告单张发行和定点定员招聘为主，现场招聘会为辅，兼顾网络、推荐等，必要时与相关学校配合。2、 具体招聘时间安排：春节后上班即要启动招聘：仍然采取11月和12月的招聘办法，以发放广告单张为主，必要时，在张家边设两个招
15、聘点，在濠头、陵冈、小引、高科技等地均可设置一个点。根据实际情况变化，人力资源部在平时还将不定期参加各类招聘会。长期保持中山国际人才网的网上招聘，以储备可能需要的人才。熟人推荐暂不列入安排。3、为规范人力资源招聘与配置，人力资源部2月28日前起草完成公司人事招聘与配置规定。请公司领导审批后下发各部门。4、 全年计划发生招聘费用：暂略。三、实施目标注意事项：1、招聘前应做好准备工作：与用人部门沟通，了解特定需求；招聘广告的策划编写；公司宣传品；一些必需的文具；招聘用表单；招聘人员的确定。2、现已临近春节，将面临一批工人辞职返乡高峰，这将造成节后严重缺员的现象；因此，节后的招聘工作难度较大，人力资
16、源部将抽调相关部门的人员在节后一个月内突击招聘，以满足生产需要。四、目标实施需支持与配合的事项和部门：1、各部门应在元月份将XX年本部门人力需求预测报人力资源部。2、行政部应根据公司XX年人力需求预测数量做好后勤保障的准备。3、生产部、开发部在招聘时要提供工作人员的支持。XX年度人力资源部工作目标之四：薪酬与绩效管理一、目标概述：根据公司现状和未来发展趋势，目前的薪酬管理制度将有可能制约公司的人才队伍建设，从而对公司的长远发展带来一定的影响。通过人力资源部对公司各阶层人员现有薪资状况的了解，建议尽快建立公司科学合理的薪酬管理体系。人力资源部把公司薪酬管理作为本部乃至公司XX年度的重要目标之一。
17、本着“对内体现公平性，对外具有竞争力”的原则，将在XX度完成公司的薪酬设计和薪酬管理的规范工作，这项工作将与公司绩效考核体系有机连接。二、实施方案1、结合岗位分析工作计划的推行，根据每个岗位的工作性质、工作范围、工作强度、工作能力等因素，将薪酬进行定级、定位；同时，将每个岗位任职的人员分为三个层级，即上限能力、适中能力和下限能力，其工资亦相应地定为三个标准。具体方案待定。2、关于考核。目前公司的考核基本属于一种形式，没有发挥应有的作用。基于此，人力资源部将从XX年元月开始，试行360绩效考核体系。此方案也制订完毕，待总经理批准，即可实施。XX年度人力资源部工作目标之五人力资源培训一、目标概述通
18、过培训全体管理人员和员工明确公司的企业文化内涵和岗位业务知识，明确各自岗位职责、工作标准，熟练掌握多种业务技能，改进绩效，进而提高全体管理人员和员工的素质，提高公司的管理水平；达到公司和员工的双赢，从而为实现公司的战略目标奠定人才基础。二、实施方案1、三级培训鉴于本公司实际情况，应逐渐完善三级培训制，即：一级培训是公司负责大政方针、公司文化、发展战略、行为规范、规章制度、ISO、管理技能、新技术、新知识等前瞻性教育和培训。培训对象为公司中层以上管理人员或延伸全体管理人员。每月至少进行一次，每次不少于一个小时。组织者为人力资源部。二级培训是各部门负责对本部门班组长以上或管理人员的培训，主要内容是
19、公司企业文化教育、本部门规章制度及安全操作规程；负责人为各部门主管。每月一次，每次不少于一个小时。三级培训是各车间拉/组负责对所管辖的全体员工的培训，主要内容是岗位职责、操作规程、安全操作规程、岗位工作流程和工艺技能专业知识、作业指导书、6S等，负责人是各车间拉/组的负责人。培训时间是每周不少于一次，每次不少于一小时。利用每天的班前会班后会，反复学习本岗位职责和安全操作规程。2、新员工培训新员工的岗前培训：新员工集中招聘八人以上者由公司人力资源部组织培训，原则上不得少于一天，主要内容是公司简介、发展历程、战略目标、公司文化、产品介绍、6S、通用规章制度和行为规范。新员工到车间后进行岗位职责和操作规程的培训，第一个月内在车间实际培训不得少于3小时，使每个员工到岗后明确本岗位的工作职责范围，本岗应知、应会，应做什么，不能做什么；本岗位工作做到什么标准，明确本岗位操作规程和安全操作规程。新员工在上岗二个月后要有考试，考试成绩作为试用期转正的依据。对于平时补充招聘到岗的新员工人力资源部每月集中进行一次岗前培训。3、专题培训专题培训主要是有针对性的对象和培训内容，旨在提升全员素质。目前公司还没有形成培训气候，为了循序渐进，暂不设规定课程。-