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1、第1页，此课件共72页哦领导者的重要性领导者的重要性泰德特纳桌上有一句座右铭：“要么领导，要么服从，别无它途。”特纳选择了领导，他把一生的精力投入到一次又一次的大胆冒险中，在所有“权威”都认为他必败无疑之时，却获得了一个又一个的成功。1963年泰德特纳24岁时，开始经营一家濒临倒闭的广告牌企业，短短几年，特纳就使企业有了明显转机。随后，他购买了亚特兰大的一家独立的小型电视台，取名为“超级电视台”，他把最新的卫星转播技术与尚未开发的有线电视市场相结合，从而使超级电视台获得了极大成功。1981年，特纳认定24小时新闻直播必有市场，创立了有线电视新闻网，获得了令人难以置信的效益，并且，由于对1991
2、年海湾战争的报道而赢得了无数赞誉。发现别人看不到的机遇和大胆追求成功的能力，使泰德特纳明显区别于一般的企业经理。泰德特纳使我们想到了领导者的重要性，正是组织中的领导者使得各种事件得以发生。既然领导如此重要，便很自然要问这样一个问题：领导者是与生俱来的，还是后天形成？领导者与非领导者有何不同之处？如果你希望被别人看作是领导者，你应该怎样做？本章我们主要回答这些问题。第2页，此课件共72页哦第一节第一节领导的性质和作用领导的性质和作用l一、领导的内涵一、领导的内涵领导 就是指挥、带领、引导和鼓励部下为实现目标而努力的过程，包括三个要素：领导必须有部下或追随者；领导拥有影响追随者的能力或力量；领导的
3、目的是通过影响部下来实现企业的目标。第3页，此课件共72页哦二、领导与管理的区别共性共性都是一种在组织内部通过影响他人的协调活动实现组织目标的过都是一种在组织内部通过影响他人的协调活动实现组织目标的过程。程。领导与管理都可能是建立在合法的、有报酬的和强制性权力基础上的对下领导与管理都可能是建立在合法的、有报酬的和强制性权力基础上的对下属控制的行为。属控制的行为。区别区别区别区别 领导则可能是建立在合法的、有报酬的和强制性权力基础上，领导则可能是建立在合法的、有报酬的和强制性权力基础上，也可能更多地是建立在个人影响权和专长权以及模范作用的基也可能更多地是建立在个人影响权和专长权以及模范作用的基础
4、上。础上。第4页，此课件共72页哦1 1、指挥指挥：帮助人们认清所处的环境和形：帮助人们认清所处的环境和形势，指明活动的目标和达到目标的途势，指明活动的目标和达到目标的途径；径；2 2、协调协调：协调人们之间的关系和活动，：协调人们之间的关系和活动，把大家团结起来，朝着共同的目标前把大家团结起来，朝着共同的目标前进；进；3 3、激励激励：激发员工的工作热情，自觉为实：激发员工的工作热情，自觉为实现组织目标工作。现组织目标工作。三、领导的作用第5页，此课件共72页哦领导者的权力构成1 1、正式权力（职权）、正式权力（职权）(1)(1)合法权（决策与指挥权、人事调配权等合法权（决策与指挥权、人事调
5、配权等）(2)(2)奖赏权（物质上的、精神上的）奖赏权（物质上的、精神上的）(3)(3)强制权（开除、解雇、批评、惩罚等）强制权（开除、解雇、批评、惩罚等）2 2、非正式权力（威信）、非正式权力（威信）(1)(1)专长权（专业技能方面的威信）专长权（专业技能方面的威信）(2)(2)个人影响权（个人魅力）个人影响权（个人魅力）5.感召性权力感召性权力4.专家性权力专家性权力1.法定权力法定权力2.惩罚性权力惩罚性权力3.奖赏性权力奖赏性权力权力的来源权力的来源1.法定性权力法定性权力第6页，此课件共72页哦第7页，此课件共72页哦第二节第二节领导品质理论领导品质理论一、领导者应具备的素质思想素质
6、一、领导者应具备的素质思想素质l1、思想素质事业心、责任感、创业精神l2、业务素质管理理论、技术技能l3、业务技能分析能力、决策能力等l4、身体素质体力与精力二、领导集体的构成二、领导集体的构成l1、年龄结构老中青结合l2、知识结构管理、技术、社会l3、能力结构善谋、善断、人际、组织l4、专业结构l5、性格结构第8页，此课件共72页哦第二节第二节领导品质理论领导品质理论三、领导品质理论l传统的特质理论领导者的品质是天生天生的，与后天的培养、训练和实践无关。l现代特质理论领导者品质和特性主要主要是在后天后天的实践环境中逐步培养、锻炼出来的。第9页，此课件共72页哦第二节第二节领导品质理论领导品质
7、理论四、有关领导品质的理论l1 1.巴纳德认为，领导者应具有：活力和持久力决断力说服力责任感知识和技能。2.2.厄威克认为，领导者应具有：自信心个性活力潜力表达力判断力。3.3.亨利认为成功的领导者应有十二点品质 4.美国管理学家埃德温吉赛利提出影响领导效率的八种品质特征和五种激励特征第10页，此课件共72页哦第二节第二节领导品质理论领导品质理论l该理论尚无得出完全一致的结论，但普遍认为应该具有六种特质：该理论尚无得出完全一致的结论，但普遍认为应该具有六种特质：进取心：进取心：领导者表现出高努力水平，拥有较高的成就渴望，进取心强，精领导者表现出高努力水平，拥有较高的成就渴望，进取心强，精力充沛
8、，对自己所从事的活动坚持不懈，并有高度的主动精神。力充沛，对自己所从事的活动坚持不懈，并有高度的主动精神。领导渴望：领导渴望：有强烈的愿望去影响有强烈的愿望去影响 和领导别人，表现为乐于承担责任。和领导别人，表现为乐于承担责任。诚实与正直：诚实与正直：真诚无欺，言行一致，从而在他们与下属之间建立相互信赖的真诚无欺，言行一致，从而在他们与下属之间建立相互信赖的关系。关系。自信：自信：为了使下属相信他的目标和决策的正确性，必须表现出高度的自为了使下属相信他的目标和决策的正确性，必须表现出高度的自信。信。智慧：智慧：具备足够的智慧来收集、整理和解释大量信息，确立目标，做出正确决具备足够的智慧来收集、
9、整理和解释大量信息，确立目标，做出正确决策。策。工作相关知识：工作相关知识：对公司、行业和技术等拥有较高的知识水平。对公司、行业和技术等拥有较高的知识水平。第11页，此课件共72页哦第二节第二节领导品质理论领导品质理论 评价：评价：单纯的品质对解释领导来说并不充分，完单纯的品质对解释领导来说并不充分，完全以特质为基础的解释忽视了情境因素，具备恰全以特质为基础的解释忽视了情境因素，具备恰当的特质只能使个体更可能成为有效的领导者。当的特质只能使个体更可能成为有效的领导者。而许多非领导者也可能具备大部分这样的品质而许多非领导者也可能具备大部分这样的品质。第12页，此课件共72页哦一、领导方式一、领导
10、方式l专权型专权型独裁独裁l民主型民主型参与参与l放任型放任型无控制无控制第三节第三节领导方式及理论领导方式及理论第13页，此课件共72页哦l二、领导行为的连续统一体理论二、领导行为的连续统一体理论独独 裁裁民民 主主领导者运用职权领导者运用职权下属的自由权下属的自由权以领导者为中心以领导者为中心以下属为中心以下属为中心一切一切决策决策由领由领导者导者作出作出并向并向下属下属宣布宣布领导领导者向者向下属下属推销推销自己自己的决的决策策领导领导者提者提出决出决策并策并允许允许下属下属提出提出问题问题领导者领导者提出初提出初步决策步决策并允许并允许下属提下属提出修改出修改意见意见领导领导者提者提出
11、问出问题，题，听取听取下属下属意见意见然后然后决策决策领导领导者明者明确界确界限和限和要求要求由下由下属作属作出决出决策策领导者领导者授权下授权下属在一属在一定范围定范围内自行内自行识别问识别问题和作题和作出决策出决策第14页，此课件共72页哦三、管理方格理论三、管理方格理论l美国得克萨斯大学的布莱克（美国得克萨斯大学的布莱克（Blake）和穆顿）和穆顿（Mouton）提出了关于培养领导方式的管理方格）提出了关于培养领导方式的管理方格理论。这一研究充分概括了前述两项研究关于员理论。这一研究充分概括了前述两项研究关于员工导向和生产导向维度，将领导者按他们的绩效工导向和生产导向维度，将领导者按他们
12、的绩效导向行为（称为对生产的关心）和维护导向行为导向行为（称为对生产的关心）和维护导向行为（称为对人员的关心）进行评估，给出等级分值，（称为对人员的关心）进行评估，给出等级分值，然后把分值标注在两个维度的坐标界面上，并划然后把分值标注在两个维度的坐标界面上，并划分成分成9个等级，从而生成个等级，从而生成81种不同的领导类型。种不同的领导类型。第15页，此课件共72页哦l低高高243145678923567891对生产关心对人的关心9.1任务型管理9.9集体型管理1.9俱乐部型管理5.5中间型管理1.1贫乏型管理三、管理方格理论三、管理方格理论第16页，此课件共72页哦三、管理方格理论三、管理方
13、格理论l1.9型领导方式：特别关心员工，持这种方式的领型领导方式：特别关心员工，持这种方式的领l导者认为，只要员工精神愉快，生产自然会好。这种导者认为，只要员工精神愉快，生产自然会好。这种l管理的结果可能很脆弱，一旦和谐的人际关系受到破管理的结果可能很脆弱，一旦和谐的人际关系受到破l坏，生产业绩会随之下降。亦称乡村俱乐部型管理。坏，生产业绩会随之下降。亦称乡村俱乐部型管理。lb.9.1型领导方式：只注重任务的完成，是一种专权型领导方式：只注重任务的完成，是一种专权l式的领导，下属只能奉命行事，可能会失去创造性或式的领导，下属只能奉命行事，可能会失去创造性或l进取精神。亦称任务型管理。进取精神。
14、亦称任务型管理。lc.5.5型领导方式：既不过分重视人的因素，也不过型领导方式：既不过分重视人的因素，也不过l于重视任务因素，努力保持和谐与妥协。亦称中庸之于重视任务因素，努力保持和谐与妥协。亦称中庸之l道型管理。道型管理。ld.1.1型领导方式：表示领导者付出最小的努力完成型领导方式：表示领导者付出最小的努力完成l工作。亦称贫乏型管理。工作。亦称贫乏型管理。le.9.9型领导方式：表示领导者通过协调和综合工作型领导方式：表示领导者通过协调和综合工作l相关活动而提高任务效率与士气。亦称团队型管理。相关活动而提高任务效率与士气。亦称团队型管理。第17页，此课件共72页哦案例分析：案例分析：副总家
15、失火以后副总家失火以后l 一一家家公公司司的的销销售售副副总总在在外外出出差差时时家家里里失失火火了了，他他接接到到妻妻子子电电话话后后，连连夜夜火火速速赶赶回回家家。第第二二天天一一早早去去公公司司向向老老总总请请假假，说说家家里里失失火火要要请请几几天天假假安安排排。按按理理说说，也也不不过过分分，但但老老总总却却说说：“谁谁让让你你回回来来的的？你你要要马马上上出出差差，如如果果你你下下午午还还不不走走，我我就就免免你你的的职职。”这这位位副副总总很很有有情情绪绪，无无可可奈奈何何地地从从老老总总办公室里出来后又马上出差走了。办公室里出来后又马上出差走了。l 老总听说副总已走，马上把党政
16、工团负责人都叫了过来，要求他们分老总听说副总已走，马上把党政工团负责人都叫了过来，要求他们分头行动，在最短时间内，不惜一切代价把副总家里的损失弥补回来，把家头行动，在最短时间内，不惜一切代价把副总家里的损失弥补回来，把家属安顿好。属安顿好。问题l1从管理方格理论分析这位老总属于哪一种领导风格？为什么？l2从本案例中你可以获得哪些启迪？l3你赞成这位老总的做法吗？有何建议呢？第18页，此课件共72页哦参考答案参考答案l1 1属属于于9.99.9型型团团队队型型。因因为为老老总总对对工工作作和和下下属属的的关关心心都都达达到到了较高点了较高点l2 2作作为为领领导导者者，关关心心工工作作和和关关心
17、心员员工工都都很很重重要要，也也可可以以同同时时做做到到。即即努努力力使使员员工工在在完完成成组组织织目目标标的的同同时时，满足个人需要，只有这样，才能使领导工作卓有成效。满足个人需要，只有这样，才能使领导工作卓有成效。l3 3基本赞同。但觉得应在副总出差的同时，就告诉其将基本赞同。但觉得应在副总出差的同时，就告诉其将如何安顿家属的决定，以免其牵挂而带着情绪出差。尽如何安顿家属的决定，以免其牵挂而带着情绪出差。尽管副总迟早会知道老总用意，但事前沟通可能效果会更管副总迟早会知道老总用意，但事前沟通可能效果会更好一些。好一些。第19页，此课件共72页哦四、权变理论四、权变理论 观点：权变理论认为不
18、存在一种权变理论认为不存在一种“普遍适用普遍适用”的领导方式，的领导方式，领导的行为若想有效，就必须随着被领导者的特点和环境的变化领导的行为若想有效，就必须随着被领导者的特点和环境的变化而变化。而变化。可以用公式来表示这一观点：可以用公式来表示这一观点：s=s=f f（L L，F F，E E）s s代表领导方式，代表领导方式，L L代表领导者的特征，代表领导者的特征，F F代表追随者的特征，代表追随者的特征，E E代表环境代表环境,即领导方式是领导者特征、追随者特征和环境的函数。即领导方式是领导者特征、追随者特征和环境的函数。领导者特征主要是指领导者的个人品质、价值观和工作经历。领导者特征主要
19、是指领导者的个人品质、价值观和工作经历。追随者特征指追随者的个人品质、工作能力、价值观等。追随者特征指追随者的个人品质、工作能力、价值观等。环境主要是指工作特征、组织特征、社会状况、文化影响、环境主要是指工作特征、组织特征、社会状况、文化影响、心理因素等。心理因素等。第20页，此课件共72页哦四、权变理论四、权变理论 代表：菲德勒模型 菲德勒认为任何领导方式均可能是有效的，其有效性完全取决于其是否与所处环境相适应。他提出了：两种领导方式 三种环境因素 八种情境类型第21页，此课件共72页哦四、权变理论四、权变理论两种领导方式：两种领导方式：为监测领导者的基本领导风格，他设计了为监测领导者的基本
20、领导风格，他设计了LPCLPC（the the Least Prefer CoworkerLeast Prefer Coworker最难共事者最难共事者)问卷。问卷。在问卷中，如果评价者对在问卷中，如果评价者对“最难共事者最难共事者”多采用敌意的多采用敌意的词语评价其人品特征，则该种领导趋向于词语评价其人品特征，则该种领导趋向于工作任务型的领导工作任务型的领导方式方式（低（低LPCLPC型），如果评价大多采用善意的词语，则型），如果评价大多采用善意的词语，则该领导者趋向于该领导者趋向于人际关系型的领导方式人际关系型的领导方式（高（高LPCLPC型）。型）。第22页，此课件共72页哦第23页，此
21、课件共72页哦三种情境类型：三种情境类型：菲德勒认为各种领导方式都可能在一定的环境菲德勒认为各种领导方式都可能在一定的环境内有效，这种环境是多种外部和内部因素的综合作内有效，这种环境是多种外部和内部因素的综合作用体。领导环境具体化为三个方面：用体。领导环境具体化为三个方面：（1 1）职位权力职位权力，即领导者所处职位具有的权威和权力，即领导者所处职位具有的权威和权力的大小；的大小；（2 2）任务结构任务结构，是指任务的明确程度和部下对这些，是指任务的明确程度和部下对这些任务的负责程度；任务的负责程度；（3 3）上下级关系上下级关系，是指下属对领导的追随程度。，是指下属对领导的追随程度。第24页
22、，此课件共72页哦四、权变理论四、权变理论八种情境类型：八种情境类型：菲德勒将三种情境因素进行不同组合，归纳出菲德勒将三种情境因素进行不同组合，归纳出8 8种不同类型的种不同类型的环境条件，对环境条件，对12001200个团体进行观察，收集了将领导风格与个团体进行观察，收集了将领导风格与8 8种不种不同环境条件相关联的数据同环境条件相关联的数据。好好坏坏明确明确 不明确不明确不明确不明确明确明确 强强 弱弱强强 弱弱强强 弱弱强强 弱弱 有有 利利任任 务务 型型中中 间间 状状 态态关关 系系 型型不不 利利任务型任务型任务导向型任务导向型（低（低LPCLPC）上下级关系上下级关系任务结构任
23、务结构职位权力职位权力情景类型情景类型领导所处环境领导所处环境有效领导方式有效领导方式 关系导向型关系导向型 (高高LPC)LPC)第25页，此课件共72页哦四、权变理论四、权变理论 菲德勒对菲德勒对菲德勒对菲德勒对12001200个团体进行了抽样调查，得出了以下结个团体进行了抽样调查，得出了以下结个团体进行了抽样调查，得出了以下结个团体进行了抽样调查，得出了以下结论：论：论：论：l l领导环境决定了领导的方式领导环境决定了领导的方式领导环境决定了领导的方式领导环境决定了领导的方式l在环境较好和环境较差的情况下，采用低在环境较好和环境较差的情况下，采用低在环境较好和环境较差的情况下，采用低在环
24、境较好和环境较差的情况下，采用低LPCLPCLPCLPC领导方式，领导方式，领导方式，领导方式，即工作任务型的领导方式比较有效。即工作任务型的领导方式比较有效。即工作任务型的领导方式比较有效。即工作任务型的领导方式比较有效。l l在环境中等情况下，采用高在环境中等情况下，采用高在环境中等情况下，采用高在环境中等情况下，采用高LPCLPC领导方式比较有效，即领导方式比较有效，即人际关系型的领导方式比较有效。人际关系型的领导方式比较有效。第26页，此课件共72页哦第27页，此课件共72页哦做好领导的本职工作做好领导的本职工作领导的事包括决策、用人、指挥、协调和激励，领导处理事情应该分轻重缓急、领导
25、的事包括决策、用人、指挥、协调和激励，领导处理事情应该分轻重缓急、主次先后，分别授权让每一级去管本级应管的事。主次先后，分别授权让每一级去管本级应管的事。领导要善于同下属交谈领导要善于同下属交谈争取众人的信任和合作争取众人的信任和合作l平易近人平易近人l信任对方信任对方l关心他人关心他人l一视同仁一视同仁做自己时间的主人做自己时间的主人l记录自己的时间消耗记录自己的时间消耗l学会合理地使用时间学会合理地使用时间l提高开会的效率提高开会的效率第四节第四节领导艺术领导艺术第28页，此课件共72页哦ABCABC公司是一家中等规模的汽车配件生产集团。最近，公司是一家中等规模的汽车配件生产集团。最近，对
26、该公司的三个重要部门经理进行了一次有关领导类型对该公司的三个重要部门经理进行了一次有关领导类型的调查。的调查。一、一、安西尔安西尔 安西尔对他本部门的产出感到自豪。他总是强调对生产安西尔对他本部门的产出感到自豪。他总是强调对生产过程、出产量控制的必要性，坚持下属人员必须很好地理解生产过程、出产量控制的必要性，坚持下属人员必须很好地理解生产指令以得到迅速、完整、准确的反馈。安西尔当遇到小问题时，指令以得到迅速、完整、准确的反馈。安西尔当遇到小问题时，会放手交给下级去处理，当问题很严重时，他则委派几个有能力会放手交给下级去处理，当问题很严重时，他则委派几个有能力的下属人员去解决问题。通常情况下，他
27、只是大致规定下属人员的下属人员去解决问题。通常情况下，他只是大致规定下属人员的工作方针、完成怎样的报告及完成期限。安西尔认为只有这样的工作方针、完成怎样的报告及完成期限。安西尔认为只有这样才能导致更好的合作，避免重复工作。才能导致更好的合作，避免重复工作。案例分析：哪种领导类型最有效第29页，此课件共72页哦 安西尔认为对下属人员采取敬而远之的态度对一个经理来安西尔认为对下属人员采取敬而远之的态度对一个经理来说是最好的行为方式，所谓的说是最好的行为方式，所谓的 亲密无间亲密无间 会松懈纪律。他不主会松懈纪律。他不主张公开谴责或表扬某个员工，相信他的每一个下属人员都有自知张公开谴责或表扬某个员工
28、，相信他的每一个下属人员都有自知之明。据安西尔说，在管理中的最大问题是下级不愿意接受责任。之明。据安西尔说，在管理中的最大问题是下级不愿意接受责任。他讲到，他的下属人员可以有机会做许多事情，但他们并不是很他讲到，他的下属人员可以有机会做许多事情，但他们并不是很努力地去做。他表示不能理解在以前他的下属人员如何能与一个努力地去做。他表示不能理解在以前他的下属人员如何能与一个毫无能力的前任经理相处，他说，他的上司对他们现在的工作运毫无能力的前任经理相处，他说，他的上司对他们现在的工作运转情况非常满意。转情况非常满意。第30页，此课件共72页哦 二、二、鲍鲍 勃勃 鲍勃认为每个员工都有人权，他偏重于管
29、理者有义务和鲍勃认为每个员工都有人权，他偏重于管理者有义务和责任去满足员工需要的学说，他说，他常为他的员工做一些责任去满足员工需要的学说，他说，他常为他的员工做一些小事，如给员工两张下月在伽里略城举行的艺术展览的入场小事，如给员工两张下月在伽里略城举行的艺术展览的入场券。他认为，每张门票才券。他认为，每张门票才1515美元，但对员工和他的妻子来美元，但对员工和他的妻子来说却远远超过说却远远超过1515美元。通过这种方式，也是对员工过去美元。通过这种方式，也是对员工过去几个月工作的肯定。几个月工作的肯定。鲍勃说，他每天都要到工场去一趟，与至少鲍勃说，他每天都要到工场去一趟，与至少2525的员工交
30、谈。鲍勃不愿意为难别人，他认为艾的管理方式过于的员工交谈。鲍勃不愿意为难别人，他认为艾的管理方式过于死板，艾的员工也许并不那么满意，但除了忍耐别无他法。死板，艾的员工也许并不那么满意，但除了忍耐别无他法。第31页，此课件共72页哦 鲍勃说，他已经意识到在管理中有不利因素，但大都鲍勃说，他已经意识到在管理中有不利因素，但大都是由于生产压力造成的。他的想法是以一个友好、粗线是由于生产压力造成的。他的想法是以一个友好、粗线条的管理方式对待员工。他承认尽管在生产率上不如其条的管理方式对待员工。他承认尽管在生产率上不如其他单位，但他相信他的雇员有高度的忠诚与士气，并坚他单位，但他相信他的雇员有高度的忠诚
31、与士气，并坚信他们会因他的开明领导而努力工作。信他们会因他的开明领导而努力工作。三、三、查查 里里 查里说他面临的基本问题是与其他部门的职责分工不查里说他面临的基本问题是与其他部门的职责分工不清。他认为不论是否属于他们的任务都安排在他的部门，似清。他认为不论是否属于他们的任务都安排在他的部门，似乎上级并不清楚这些工作应该谁做。乎上级并不清楚这些工作应该谁做。查里承认他没有提出异议，他说这样做会使其他部查里承认他没有提出异议，他说这样做会使其他部门的经理产生反感。他们把查里看成是朋友，而查里却不这门的经理产生反感。他们把查里看成是朋友，而查里却不这样认为。样认为。查里说过去在不平等的分工会议上，
32、他感到很窘迫，查里说过去在不平等的分工会议上，他感到很窘迫，但现在适应了，其他部门的领导也不以为然了。但现在适应了，其他部门的领导也不以为然了。第32页，此课件共72页哦 查里认为纪律就是使每个员工不停地工作，预测查里认为纪律就是使每个员工不停地工作，预测各种问题的发生。他认为作为一个好的管理者，没有时间各种问题的发生。他认为作为一个好的管理者，没有时间像鲍勃那样握紧每一个员工的手，告诉他们正在从事一项像鲍勃那样握紧每一个员工的手，告诉他们正在从事一项伟大的工作。他相信如果一个经理声称为了决定将来的提伟大的工作。他相信如果一个经理声称为了决定将来的提薪与晋职而对员工的工作进行考核，那么，员工则
33、会更多薪与晋职而对员工的工作进行考核，那么，员工则会更多地考虑他们自己，由此而产生很多问题。地考虑他们自己，由此而产生很多问题。他主张，一旦给一个员工分配了工作，就让他以他主张，一旦给一个员工分配了工作，就让他以自己的方式去做，取消工作检查。他相信大多数员工知道自己的方式去做，取消工作检查。他相信大多数员工知道自己把工作做得怎么样。自己把工作做得怎么样。如果说存在问题，那就是他的工作范围和职责在如果说存在问题，那就是他的工作范围和职责在生产过程中发生的混淆。查理的确想过，希望公司领导叫生产过程中发生的混淆。查理的确想过，希望公司领导叫他到办公室听听他对某些工作的意见。然而，他并不能保他到办公室
34、听听他对某些工作的意见。然而，他并不能保证这样做不会引起风波而使事情有所改变。他说他正在考证这样做不会引起风波而使事情有所改变。他说他正在考虑这些问题。虑这些问题。第33页，此课件共72页哦讨论：讨论：1 1、你认为这三个部门经理各采取什么、你认为这三个部门经理各采取什么领导方式？这些模式都是建立在什么假领导方式？这些模式都是建立在什么假设的基础上的？试预测这些模式各将产设的基础上的？试预测这些模式各将产生什么结果？生什么结果？2 2、是否每一种领导方式在特定的环、是否每一种领导方式在特定的环境下都有效？为什么？境下都有效？为什么？第34页，此课件共72页哦案例分析案例分析给联邦快递一个支点给
35、联邦快递一个支点第35页，此课件共72页哦l创始人领导力的重要因素给联邦快递一个支点l沉生企业能打败对手生存上去，创始人具备非凡领导力是成功的主要要素，联邦快递的创始人费雷德史密斯相疑团队力量胜于个人力量，但如果不是他成为联邦快递一个主要收点，那个团队不会有撬动全球快递业的能量。l联邦快递(FEDEX)不是一个历史特别长久的企业，从创建至今不过三十多年的历史，却能成为第一家正在10年内营收突破10亿美元大关的公司。怎样的创始人就有怎样的企业，所以说起联邦快递的成长奇观，还要从企业创始人弗雷德史密斯(Frederick Smith)非凡的个性和领导力说起。联邦快递就是史密斯，史密斯即代表联邦快递
36、，那正在企业内部曾经成为一类共识。所以史密斯的性情和精神影响灭联邦快递的企业白明和特色的形成。l外贸考试论坛l冒险家进取型的企业l正在某类程度上，把企业家取赌徒等同起来，人认为是倒霉的。人根本不那样看，采取举动往往并不是最危夷的道路，最危夷的道路是不采取举动。联邦快递创始人史密斯l史密斯是一个疯狂的冒夷家，同时也是一个固执的逃梦者。史密斯很迟就发觉企业的发展需求成熟的物流业的收持，可是30年前的物流服务却相当蹩脚，一背钟情于飞机的史密斯突发奇念：为什么人们不能用飞机来送货物呢，那样物件隔天就能送到，效率大大提高了。1965年，史密斯把本人疯狂的念法写入了耶鲁大教的毕业论白外。“用飞机送货物”、
37、“隔天送货服务”！正在连传实机都还没有广泛使用的年代，那类高成本的做法逢到完全的否认是不脚为奇的。老师并不观赏史密斯的“极有创意的怪论”，果此他的毕业论白只得了一个刚刚及格的分数。然而史密斯相疑谬误只控制正在少数人的手外，于是他用本人所有的财产去跟随那个谬误，曲到一天背世人证明他们错了。第36页，此课件共72页哦l史密斯刚建立联邦快递时，是要替美国联邦储备委员会，把隐金从一个区域送到另一个区域，联邦快递公司的名字就此得名。然而最搞哭的是史密斯正在还没有签上合约前，曾经急不及待地投资了数百万美元，从泛美航空公司买上了两架喷气机。美国联邦储备委员会的合约不断没有兑隐，他们剽窃了史密斯的“创意”，然
38、后通过本人的5个次要航空核口连日运送票据和隐金。而史密斯的飞机则被忙放于机库里。后来史密斯用塞翁失马，焉知祸福的口气说：“如果当时实隐了合约，联邦快递很可能就不会有今天的样女。”穷大孩往往比正在糖水外泡大的大孩更知道要奋发图强，改变命运，其生命力也更顽强。企业同样也是如此。l冒夷的性情让史密斯栽了不少跟斗，他却根本没有任何要汲取教训的意义。1980年末，正在隐金流并不是很充裕之际，史密斯买上了飞虎航空公司，并购耗去了8.8亿美元，正在加上之前创立ZAPMAIL公司所欠上的3.5亿美元，联邦快递的债务突然间提升到14亿美元。虽然之前史密斯曾用数千万美元的存款去赌物流业的旧商业模式，正在企业即将破
39、产之际，他立飞机到拉斯维加斯赌场玩21点用数百美元输回了2.7万美元以领取员工工资，相比以前的“大打大闹”，收购飞虎可能是史密斯到目前为止最大的冒夷，他相疑那个最旧的创旧观念，会使联邦快递成为全世界最杰出的包裹运输公司。理想证明，有了飞虎航空货运公司的加入，联邦快递一上女获得了21个亚洲国家的航线权。正在亚洲的业务能力疾速添加。l正在一个热衷于冒夷和创旧的领导人率领上，不难设念联邦快递成为美国几个发展最快的公司之一。其规模曲逼正在同止内有上百年历史的UPS。正在获得9600万美元巨额风夷投资之后，联邦快递公司做的第一件事就是再次购买了33架达索尔特鹰式飞机。并用最快速度开辟旧的航线，正在开辟中
40、部航线时，联邦快递挑起了价格和，以致使人怀疑联邦快递能否还有害润的空间。联邦快递的创旧活动，揭起了一轮又一轮的速递革命。如果没有联邦快递的推进，快递业不会发展得那么疾速。它间接地推进了企业全球化发展的进程。l偏执狂博注的企业l联邦快递迟正在创立之初的三四年里，就该当倒闭五六次了，但是史密斯拒绝放弃，老天，他实是不屈不挠，他靠灭纯粹的雌口和怯气，创上了奇观。联邦快递前分裁 Art Bass第37页，此课件共72页哦l从大教毕业到隐正在，史密斯不断都正在押逐一个梦念隔日快递，他相疑飞机加上音讯管理的力量，虽然他的最后念法得不到别人的认同，正在说服投资方注资时也蒙受不少白眼，以致眼看本人的积蓄正在短
41、时间内蒸发了。但是史密斯从已对当初构念的准确性和巨大价值产生过任何怀疑。他深疑只需能够为客户创制价值，最末就能为本人创制价值。l隔天快递服务本该由美国邮政局或者UPS那类公司开创。那些公司的成立时间近迟于联邦快递，例如，UPS于1907年做为一家疑使公司成立于美国，其目标是努力于收持全球商业运做。正在史密斯说出本人疯狂的念法时，那两家公司曾经正在那个领域耕耘了半个世纪以上了。那两家公司却没有参取创制那类概念，他们以致还认为正在当时的环境上用飞机特地运货是高成本，没有经济效害的。l理想确实也是如此，1973年3月的一个晚上，史密斯和联邦快递的员工们正在一同驱逐隔日快递的第一次试运转。可惜6架飞机
42、只运来了7件少得可怜的包裹。所有的人像鼓了气的皮球，如果那项业务不能够疾速地扩大市场规模，那么联邦快递是收持不了多久的。由于物流业是一个烧钱的止业，胜负很大程度上取决于资本的较量。正在联邦快递反式成立的前两年，平均每月的丧失超过100万美元。正在那类情况上，史密斯并没有退缩，他一边稳住投资者，一边研讨出扩大市场规模的方案挑选25个公司数目多而物流服务又跟不上的城市做为目标市场。后来史密斯正在回忆那段艰难岁月时称：“世界上永世没有一个人能够了解人正在那年(1973年)所逢到的煎熬，那年人承受的压力太大了，人有那么多事情、那么多旅程，还要和投资银里手开那么多会议。理想上，人当时除了设法运营公司之外
43、，根本记不得那段时间发生的任何事情和粗节，人还记得本人的名字就很侥幸了。”l偏执狂通常有两类命运：一类是大输，一类是大输。史密斯没有盖茨、戴尔那么侥幸，从一开始就逢到认可，正在很短的时间内就创制出灿烂的事业。史密斯的偏执使他同时经历了大输和大输。他带领联邦快递，口有旁骛地跑背一个目标：正在最短的时间实隐隔日快递。联邦快递烧了3年的钱去培育市场、指点市场。当市场认可隔日快递那个服务所带来的高附加值时，也反是联邦快递腾飞之际。幸而，头两年，市场的需求每年以1000%的速度删加，联邦快递明白只要能撑过收收平衡那个点，前途是有可限量的。正在烧完了本人数千万美元的财产后，史密斯引进了风夷投资，继绝烧钱，
44、继绝熬上去。1975年，联邦快递究竟渡过了黎明前的黑暗。l如果史密斯叫联邦快递13000位员工排正在孟菲斯的Hernando deSoto大桥上，而且说：“跳”，相疑99.9%的员工会跳上密中中比河的急流里，员工对他就是那么有决口。联邦快递客户服务经理 Heinz Adam第38页，此课件共72页哦l Heinz描述的是正在一类实拟情况上，员工对于史密斯发布的命令的施止情况，可能很多人会以为Heinz夸大其词，但以上所发生的实正在故事证明了Heinz所止非实，联邦快递正在创办初期破产的暗影挥之不去，公司的隐金即将告罄。正在那段时间史密斯的领导魅力发挥了极大的做用，员工都相疑他，都不情愿离开他，
45、员工还曾把手表拿去当掉，好帮企业还一笔短期的临时贷款。当施止官来查扣飞机时，员工齐力把飞机藏了起来。l魅力型领导者大多有一类光环，能够激发跟随者的热情，差遣他们快速举动，迈背他所指背的目标。史密斯就是那样的一类领导者，他能够激发寡多的跟随者相疑他所预见的理想。魅力型领导者统领上的企业也是具有灭高风夷的，跟随者的盲目性，难以指出和纠反领导者决策外的失误，容难酿成悲剧。但是像联邦快递那类从建立时开始就要进止大规模的创旧和投资，那必须依托零个组织大规模的勤奋，大部分创业的高风夷事业要念成功，像史密斯那样能够驱策别人的魅力型领袖是企业走背成功的关键。l人性领导人性化企业l公司是很公平的，不具有什么蔑视
46、，只需你能干力，就能够做到很好的位放。那些都是人们能做得开口、发展得好的理由。联邦快递外国区分裁陈嘉良l史密斯认为海军陆和队的经验是他最宝贵的财产，由于正在那段时间他认识到了团队的力量，所以他特别看沉“人”的要素。他认为大部分公司并已实反理解并管理好普通员工。他身体力止，把1/4的时间都用于处理人事成绩上。史密斯对手上关怀备至，几乎有灭一类好似女性大家长的态度，他还念出一个最受员工欢送的好点女：联邦快递所有的飞机都以员工女女的名字来命名。每次有旧飞机加入，公司就会抽签决定以哪个宝宝的名字来命名飞机。能够设念当天空飞灭写上本人宝宝名字的飞机时，员工对联邦快递的骄傲感和奸实感情不自禁。l奸实取保护
47、并不等于放擒，史密斯创制了联邦快递的企业哲教“人员服务利润”。更通过绩效评估让那套理念深植人口，正在人员方面，考核的沉点正在于能否能创制出让上司或合做者充分发挥的环境。正在服务方面，企业通过“服务量量指数”的统计模式衡量第三方对被考核人员的满意度。正在利润方面，是根据每个单位、每个工做大组实隐利润目标的情况进止。l对于绩效好的员工，联邦快递不像保守做法那样正在年外或年末给夺奖励，它挑选了创旧的“机动奖励”，正在不定时的场合，给夺出其不意的奖品，让员工深受感动。联邦快递协帮每个员工进止个人职业生涯发展规划。对于表隐好，能干力的员工，得以奖励和晋升，正在联邦快递内部，本来处放装货员、快递员、检查员
48、等职位提拔到管理层的员工比比皆是。那些都体隐了联邦快递内部的平等精神。l联邦快递的成功和创始人史密斯毫不相关，而史密斯本人把成功经验归纳为最末的两点：开创旧止业标准的独特念法以及正在从军经验外悟得的领导哲教。30年过去了，史密斯仍然是企业的最高领导者以及精神领袖。答任何一个联邦快递的员工，他可能都能说出很多很多相关史密斯的故事，那就是创始人的魅力，那类魅力能收持联邦快递走多近？跑多快？还要看后来者持绝那类魅力的技巧。第39页，此课件共72页哦第十四章激励第40页，此课件共72页哦一、激励的内容理论一、激励的内容理论l激励的内容理论是指领导者在激励员工时，首先必须找出他激励的内容理论是指领导者在
49、激励员工时，首先必须找出他们的需要是什么，然后再提供适当的刺激或诱因以激励员工们的需要是什么，然后再提供适当的刺激或诱因以激励员工努力工作。努力工作。l激励的内容理论主要有需要层次理论和双因素理论激励的内容理论主要有需要层次理论和双因素理论内容型激励理论内容型激励理论双因素理论双因素理论需要层次理论需要层次理论第41页，此课件共72页哦（1）马斯洛的需求层次理论自我自我实现实现需求需求 尊重需尊重需求求 社交需社交需求求安全需安全需求求生理需生理需求求1.1.人有多种需求人有多种需求,且以层次且以层次的形式出现的形式出现2.2.五种需求是由低级的需五种需求是由低级的需求开始逐渐向上发展到求开始
50、逐渐向上发展到高级的需求高级的需求3.3.可能有例外现象可能有例外现象,比如需比如需求层次的跳跃求层次的跳跃4.4.五种需求分为高、低两五种需求分为高、低两级，低级需求使人从外级，低级需求使人从外部得到满足，高级需求部得到满足，高级需求使人从内部得到满足使人从内部得到满足一、激励的内容理论一、激励的内容理论第42页，此课件共72页哦现代社会中需求得到满足的概率l第一级需要得到满足的概率为第一级需要得到满足的概率为85%85%；l第二级为第二级为70%70%；l第三级为第三级为50%50%；l第四级为第四级为40%40%；l最高一级得到满足的概率只有最高一级得到满足的概率只有10%10%。（1）