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1、上海市劳动合同规定 第一章 总则 第一条（目的依据） 为了保护劳动者和用人单位的合法权益，依法确立劳动关系，促进劳动关系和谐稳定地发展，根据中华人民共和国劳动法和其他有关规定，结合本市实际情况，制定本规定。 第二条（适用范围） 本规定适用于本市范围内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之建立劳动关系的劳动者。国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本规定执行。 第三条（定义） 劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。 第四条（订立和变更合同的原则） 订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商致的原则，不得违反法律、法规、规章的规定。 第
2、二章劳动合同的订立、变更和履行 第五条（合同的订立） 建立劳动关系应当订立劳动合同。劳动合同应当以书面形式汀立，当事人双方各执1份。 第六条（合同的提前送交） 用人单位应当在正式订立劳动合同7日前，将合同文本 交劳动者但劳动者表示愿意当即订立劳动合同的，可不受此限。 第七条（合同的内容） 劳动合同应当具备以下条款： （一）劳动合同期限； （二）工作内容； （三）劳动保护和劳动条件；（四）劳动报酬和保险福利待遇； （五）劳动纪律； （六）劳动合同终止的条件； （六）违反劳动合同的责任。 劳动合同除前款规定的必备条款外，当事人可以协商约定其他内容。 第八条（合同中的试用期约定） 劳动合同可以约定试
3、用期。 劳动合同期限不满6个月的，不设试用期；劳动合同期限为6个月不满1年的，试用期最长不得超过1个月；劳动合同限满1年不满3年的，试用期最长不得超过3个月；劳动合 同期限满3年的，试用期最长不得超过6个月。 第九条（合同中的特殊约定） 劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关缉项。用人单位因可能对劳动者出资培训或者分配住房等原因，可以在劳动合同或者有关协议中约定双方的权利和义务。 第十条（合同的约束力） 劳动合同依法订立，即具有法律约束力，当事人双方必须履行规定的义务。 第十一条（合同的变更） 劳动合同生效后，在有效期内，当事人任何一方要求变更合同内容的，需将变更要求书面
4、送交另一方，另一方应在15日内作出书面答复。双方协商达成一致意见的，可以变更劳动合同；双方未达成一致意见的，原劳动合同继续有效。 第十二条（无效的合同） 下列劳动合同无效： （一）违反法律、法规、规章的劳动合同； （二）采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。 无效的劳动合同从订立的时候起，就没有法律约束力。确认劳动合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。劳动合同的无效，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。 第十三条（医疗期） 劳动者在履行劳动合同期间，因患病或者非因工负伤，需要停工医疗的，用人单位应根据下列规定给予医疗期： （一）累计工作年限未满10年的，在本单位工作年限未
5、满5年，医疗期为3个月；在本单位工作年限满5年，医疗期为6个月。 （二）累计工作年限满10年未满20年的，在本单位工作年限未满5年，医疗期为6个月；在本单位工作年限满5年未满10年，医疗期为9个月；在本单位工作年限满10年未满15年，医疗期为12个月；在本单位工作年限满15年未满20年，医疗期为18个月。 （三）累计工作年限满20年的，在本单位工作年限末满5年，医疗期为12个月；在本单位工作年限满5年未满10年，医疗期为18个月，在本单位工作年限满10年未满15年，医疗期为24个月；在本单位工作年限满15年，不限定医疗期。用人单位对从事井下、高温、有毒有害、高空、特别繁重体力劳动等工作且满一定
6、年限或者生产经营中表现卓著的劳动者，也可不限定医疗期。劳动者患有严重疾病或者非因工负伤程度严重，医疗期满仍不能恢复工作，需要继续停工医疗的，应当经劳动鉴定委员会鉴定。 第十四条（医疗期的计算） 医疗期为3个月的，按6个月内累计病休时间计算；医疗期为6个月的，按12个月内累计病休时间计算；医疗期为9个月的，按15个月内累计病休时间计算；医疗期为12个月的，按18个月内累计病休时间计算；医疗期为18个月的，按24个月内累计病休时间计算；医疗期为24个月的，按30个月内累计病休时间计算。 第三章劳动合同的终止、续订和解除 第五条（合同的终止） 劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合
7、同即行终止。 第六条（合同的续订） 劳动合同期限届满的，经双方当事人协商一致，可以续订劳动合同。 第七条（合同的协商解除） 经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。 第十八条（合同的过失性解除） 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；（四）被依法追究刑事责任或者劳动教养的。 第九条（合同的非过失性解除） 有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前30日以书面形式通知劳动者本人： （）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后不
8、能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的适当工作的； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。第二十条（经济性裁员） 用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员，解除劳动合同。用人单位依据前款规定裁减人员，在6个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。 第二十一条（不得解除合同的情形） 劳动者有下列情形之一
9、的，用人单位不得依据本规定第十九条、第二十条的规定解除劳动合同： （一）患职业病或者因工负伤并经劳动鉴定委员会鉴定丧失或者部分丧失劳动能力的； （二）患病或者负伤，在规定的医疗期内的； （三）女职工在孕期、产期、哺乳期内的； （四）在本单位工作满10年、距法定退休年龄3年以内的；（五）法律、法规、规章规定的其他情形。 第二十二条（劳动者的提前退休、退职） 劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会参照职工工伤与职业病致残程度鉴定标准鉴定为至四级的，可以办理提前退休、退职手续，享受退休、退职待遇，原劳动合同即行终止。 第二十三条（合同期的顺延） 劳动合同期满，劳动者有本规定第二十一条情形之一，同
10、时不属于本规定第十八条（二）、（三）、（四）项情形的，经劳动者本人要求，用人单位应顺延其劳动合同期，直至上述情形消失。 第二十四条（劳动者解除合同的提前通知） 劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。 第二十五条（劳动者随时解除合同的情形） 有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同： （一）在试用期内的； （二）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的； （三）用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。 第二十六条（工会的权利） 用人单位解除劳动合同，工会认为不适当的，有权提出意见。如果用人单位违反法律、法规、规章或者劳动合同，
11、工会有权要求重新处理；劳动者申请仲裁或者提起诉讼的，工会应当依法给予支持和帮助。 第四章 经济补偿 第二十七条（终止合同的经济补偿） 原执行固定用工制度的劳动者，在实行全员劳动合同制后，劳动合同期满，用人单位不愿与其续订劳动合同的，应根据劳动者在本单位工作年限，每满1年支付相当于其本人1个月工资收入的补偿金，补偿金般不超过其本人12个月的工资收入；在本单位工作年限未满1年的，按1年标准支付补偿金。 第二十八条（协商解除合同的经济补偿） 用人单位依据本规定第十七条规定与劳动者协商解除劳动合同的，应按照本规定第二十七条规定的补偿标准支付补偿金。 第二十九条（劳动者随时解除合同的经济补偿） 劳动者依
12、据本规定第二十五条第（二）、（三）项规定解除劳动合同的，用人单位应按照本规定第二十七条规定的补偿支付补偿金。 第三十条（裁员的经济补偿） 用人单位依据本规定第二十条第一款规定解除劳动合同的，应根据劳动者在本单位工作年限，每满1年支付相当于其本人1个月工资收人的补偿金；在本单位工作年限末满1年的，按1年标准支付补偿金。 第三十一条（非过失性解除合同的经济补偿） 用人单位依据本规定第十九条第（一）、（三）项规定解除劳动合同的，应按照本规定第三十条规定的补偿标准支付补偿金。用人单位依据本规定第十九条第（二）项规定解除劳动合同的，应按照本规定第二十七条规定的补偿标准支付补偿金。 第三十二条（医疗补助费
13、） 用人单位依据本规定第十九条第（一）项规定解除劳动合同的，除按规定支付补偿金外，还须支付不低于劳动者本人6个月工资收人的医疗补助费。 第五章法律责任 第三十三条（对不订立合同的处罚） 用人单位未按照本规定第五条规定订立劳动合同的，由劳动行政部门责令其限期改正，并可以根据用工人数按每人500元至1000元处以罚款；对劳动者造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任。 第三十四条（订立无效合同的赔偿责任） 由于用人单位的原因订立的无效合同，对劳动者造成损害的，用人单位应当承担赔偿击任。 第三十五条（单位违约的赔偿责任） 用人单位违反本规定第十五条、第十六条、第十八条、第十九条、第二十条和第二十一条规定
14、的条件而终止或者解除劳动合同的，由劳动行政部门责令改正；对劳动者造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任。 第三十六条（招用不当的赔偿责任） 用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。 第三十七条（对不支付补偿金、医疗补助费的处罚） 用人单位解除劳动合同后，未按本规定支付补偿金、医疗补助费的，由劳动行政部门责令支付补偿金、医疗补助费，并可以责令支付赔偿金。 第三十八条（劳动者违约的赔偿责任） 劳动者违反本规定第二十四条和第二十五条规定的条件而解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的事项，对用人单位造成实际经济损失的，应当依法承担赔偿责任。
15、第三十九条（违约赔偿额的确定原则） 违约赔偿额应当根据公平、合理的原则确定。 第六章附则 第四十条（劳动争议） 劳动合同当事人发生劳动争议，可以依照中华人民共和国企业劳动争议处理条例规定的程序解决。第四十一条（对未订立合同而发生争议的处理） 用人单位末与劳动者订立劳动合同但实际形成劳动关系的，在双方当事人发生争议时，可以参照本规定进行处理。 第四十二条（外商投资企业的适用） 外商投资企业和与之建立劳动合同关系的劳动者适用本规定，如法律、法规另有规定的，从其规定。 第四三条（应用解释部门） 本规定的具体应用问题，由上海市劳动局负责解释。 第四十四条（施行日期） 本规定自1996年1月1日起施行。
16、 上海市事业单位实行聘用合同制暂行办法 第一章总则 第二章聘用合同的订立 第三章聘用合同的变更、终止和解除 第四章违反和解除聘用合同的经济补偿办法 第五章原固定制职工下岗待聘管理 第六章组织管理及争议处理 第七章附则 第一章总则 第一条：为了深化事业单位人事制度改革，保障事业单位和职工的合法权益，根据国家有关法规，制定本办法。 第二条：本办法适用于本市全民所有制和集体所有制事业单位（以下统称聘用单位）和与之建立聘用关系的人员（包括聘用单位原有的全部职工及新进职工）。 本市国家机关、社会团体中的工勤人员，参照本办法执行。事业单位中参照国家公务员制度管理的人员，不适用本办法。 第三条：聘用合同是聘
17、用单位与受聘人员确立聘用关系，明确双方权利和义务的协议。聘用合同一经签订，即具有法律约束力。 第四条：聘用单位聘用职工，应贯彻公开、平等、竞争和择优的原则。第五条：禁止聘用单位非经国家规定和未履行审批手续聘用未满十六周岁的未成年人。 第六条：对聘用合同制的职工，建立聘用手册制度。聘用手册由上海市人事局统一印刷，作为聘用合同制职工重新应聘和领取失业救济金的凭证。 聘用手册由政府人事部门指定的机构办理。 第七条：上海市人事局是实行本办法的行政主管部门。 第二章聘用合同的订立 第八条：聘用合同由聘用单位与受聘人员签订。签订聘用合同必须遵守国家法律法规，坚持平等自愿和协商一致的原则。 第九条：聘用合同
18、采取书面形式，当事人双方各执一份，一份存档。 第十条：聘用合同应具备以下条款： （一）聘用合同期限； （二）工作内容； （三）劳动保护和工作条件； （四）工作报酬； （五）工作纪律； （六）聘用合同终止的条件； （七）违反聘用合同的责任。 聘用合同除前款规定的必备条款外，当事人可以协商约定其他内容。 第十一条：聘用单位聘用新进职工，可以规定试用期，试用期最长不得超过六个月。 聘用单位新接受军转干部、大中专学校毕业生按国家有关规定执行。 第十二条：聘用合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成特定的工作为期限。 聘用合同的期限由当事人双方协商确定。但受聘人员在同一聘用单位连续工作满十年以上，且
19、当事人双方同意延聘用合同的，如受聘人员提出订立无固定期限的聘用合同，应当订立无固定期限的合同。 第十三条：下列聘用合同无效： （一）违反法律、法规的聘用合同； （二）采取欺诈、威胁等手段订立的聘用合同。 无效的聘用合同，从订立的时候起，就不具有法律约束力。确认聘用合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。聘用合同的无效，由人事争议仲裁机构确认。 第十四条：原合同制职工可按本办法重新签订聘用合同。 第十五条：聘用单位与下列人员可缓签聘用合同： （一）个人行为能力受到限制的职工； （二）确有特殊原因，在册不在岗的职工。 第十六条：原固定制职工不愿与聘用单位签订聘用合同，又不属于缓
20、签范围的，聘用单位应给其不少于一个月的自行流动期。自行流动期满后职工仍不与聘用单位签订聘用合同的，原聘用关系自行终止，本人可以提出辞职或由聘用单位办理辞退手续。 第三章聘用合同的变更、终止和解除 第十七条：聘用合同依法签订后，合同双方必须全面履行合同规定的义务，任何一方不得擅自变更合同，确需变更时，双方应协商一致，并按原签订程序变更合同。双方未达成一致意见的，原合同继续有效。 第十八条：聘用合同期满或者双方约定的合同终止条件出现，聘用合同即行终止。经双方同意，可续订聘用合同。 第十九条：聘用单位被撤销，聘用合同自行终止。 第二十条：经聘用合同当事人协商一致，聘用合同可以解除。 第二十一条：有下
21、列情况之一的，聘用单位可以解除聘用合同： （一）受聘人员在试用期内被发现不符合聘用条件的； （二）受聘人员严重违反纪律或聘用单位规章制度的； （三）受聘人员严重失职、营私舞弊，对聘用单位利益造成重大损害的； （四）受聘人员被依法追究刑事责任的。 第二十二条：有下列情况之一的，聘用单位可以解除聘用合同，但应提前三十日以书面形式通知受聘人员：（一）受聘人员患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作，也不服从另行安排适当工作的； （二）受聘人员不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不胜任的； （三）聘用合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原聘合同无法履行，经当事人协商不能就变更聘用合同
22、达成协议的； （四）受聘人员不履行聘用合同的。 第二十三条：有下列情形之一的，聘用单位不得终止或者解除聘用合同： （一）受聘人员患病或得负伤在规定医疗期内的(符合第二十一条规定者除外)； （二）女职工在孕期、产期和哺乳期的（符合第二十一条规定者除外）； （三）法律、法规规定的其他情形。 受聘人员因工负伤或者患职业病医疗络结，经有关部门确认不同程度丧失工作能力的，其聘用合同的终止或得解除按以下规定执行： （一）完全丧失工作能力的，聘用单位不得终止或者解除聘用合同； （二）部分丧失工作能力的，聘用单位不得终止或者解除聘用合同，但聘用单位与职工协商一致的，可以终止聘用合同。 第二十四条：有下列情形之
23、一的，受聘人员可以通知聘用单位解除聘用合同： （一）在试用期内的； （二）聘用单位未按照聘用合同支付工作报酬或者提供工作条件的。 第二十五条：受聘人员解除聘用合同，应当提前三十日以书面形式通知聘用单位。 第二十六条：受聘人员失业期间，可按照本市有关规定领取失业救济金和医疗补助费。 第四章违反和解除聘用合同的经济补偿办法 第二十七条：经聘用合同当事人协商一致，由聘用单位解除聘用合同的，聘用单位应根据受聘人员在本单位工作年限，每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿，最多不超过十二个月。工作时间不满一年的，按一年的标准发给经济补偿金。 第二十八条：受聘人员不胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不胜
24、任工作，由聘用单位解除聘用合同的，聘用单位应按其在本单位工作的年限，工作时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。 第二十九条：同用合同麻立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原合同无尘履行，经当事人协商不能变更合同达成协义，由聘用单位解除聘用合同的，聘用单位按受聘人员在本单位工作的年限，工作时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金。第三十条：聘用单位被撤销的，聘用单位应在被撤销前按受聘人员在本单位工作的年限支付经济补偿金，在本单位工作的时间每满一年，发给相当于一个月工资的经常补偿金。 第三十一条：聘用单位原固定制职工转制前的连续工龄视作该受聘人员的本单位工作年
25、限。 经济补偿金的月工资计算基数为受聘人员解除事同的上一年月平均工资。 聘用单位依据第二十九条、第三十条规定解除聘用合同时，受聘人员的月工资低于聘用单位上一年月平均工资的，按聘用单位上一年月平均工资的标准支付。 第五章原固定制职工下岗待聘管理 第三十二条：原固定制职工，因机构编制精简、岗位撤销并、专业不对口以及能力、身体不适应等原因而未被聘用上岗的，按照待遇随岗而定原则，下岗后不再保留原岗位待遇，下岗待遇期间的待遇，按本市有关下岗待遇人员最低生活补贴的规定执行。第三十三条：原固定制职工在聘用单位内部下岗待聘时间一般为半年至一年，在聘用单位内部下岗待聘期间，聘用单位应至少提供两次上岗机会。 第三
26、十四条：下岗待聘的原固定制职工若在聘用单位内部待聘期满，仍未能上岗的，聘用单位可委托政府人事部门所属的人才交流服务机构代为推荐，并进行管理。发托管理期一般为半年至一年。发托管理期满，对仍未落实工作岗位的工员，原聘用单位可以解除合同，办理辞退手续。 第三十五条：距法定退休年龄五年以内，且连续工十年以上，因体弱多病等原因难以坚持正常工作的原固定制职工，本人自愿，聘用单位批准，可实行在聘用单位内部提前退岗休养。提前退岗休养期间的待遇，参照本市有关退休人员待遇的规定执行。 第六章组织管理及争议处理 第三十六条：受聘人员在受聘期间，由聘用单位负责管理；在失业期间，由政府人事部门指定的机构负责管理。 第三
27、十七条：市和区、县人事局有权检查、监督聘用合同的签订和履行。 第三十八条：聘用合同当事人双方因履行聘用合同发生的争议，应当协商解决协商不成的，可按照有关规定申请裁决。 第七章附则 第三十九条：受聘人员医疗期、病假期间待遇等按现行规定执行。 第四十条：本办法由上海市人事局负责解释。 第四十一条：本办法自颁发之日起施行。 上海市专业技术人员人事争议处理暂行办法第一条：为了适应人事制度的改革，妥善处理专业技术人员的人事争议（以下简称人事争议），保障单位和个人的合法权益，制定本办法。 第二条：本办法适用于本市全民所有制企业、事业单位（以下简称单位）与专业技术人员之间发生的下列人事争议： (一)因履行聘
28、用合同发生的争议； (二)因辞职与单位发生的争议； (三)劳动争议仲裁委员会受理范围以外的其他争议。第三条：市人事局受理全市范围内重大人事争议，以及认为应由其受理的人事争议。区、县人事局受理本行政区 域内除市人事局受理范围外的人事争议。 第四条：事业单位因开除、除名、辞退专业技术人员发生的人事争议，应直接向市或区、县人事局（以下简称政府人事部门）申请处理。 第五条：单位与专业技术人员发生的人事争议，经单位调解委员会或调解小组调解达成协议的，双方当事人应遵守执行。当事人一方不愿调解或调解不成的，可以向政府人事部门申请处理。 第六条：发生人事争议需要申请处理的，当事人应自争议发生之日起六十日内，或
29、者自单位调解不成之日起三十日内向政府人事部门提出书面申请。 事业单位因开除、除名辞退专业技术人员发生的人事争议需要申请处理的，当事人应自单位公布处理决定之日起十五日内向政府人事部门提出书面申请。 第七条：政府人事部门收到书面申请后，应在七日内作出受理或不受理的决定。决定受理的，应自作出决定之日起五日内将书面申请的副本送达对方当事人；对不予受理的，应作出说明，并在五日内通知申请人。第八条：有下列情形之一的，参加人事争议处理的工作人员应自行回避，当事人也有权要求其回避； (一)是人事争议的当事人或当事人的近亲属；(二)与人事争议有利害关系的；(三)与人事争议的当事人有其他关系，可能影响公正处理的。
30、 第九条：政府人事部门处理人事争议，应先行调解，促使当事人相互谅解。对调解达成协议的，当事人应当按协议履行，政府人事部门不再处理。当事人任何一方不愿调解或者调解不成的，政府人事部门应及时作出处理决定。第十条：人事争议的处理，必须保障双方当事人平等行使权利，充分听取双方意见，调查研究、查清事实，按照法律、法规和规章进行。有关单位应如实提供材料（档案、资料和原始凭证），协助进行调查。 第十一条：政府人事部门作出处理决定后，应制作处理决定书，由政府人事部门参加人事争议处理的工作人员署名，并加盖政府人事部门印章，送达双方当事人。第十二条：受理人事争议，一般应在六十日内结案。 第十三条：当事人干扰调解和
31、处理，扰乱工作、生产秩序或拒绝、阻碍国家机关工作人员执行职务的，由公安机关按照中华人民共和国治安管理处罚条例予以处罚；构成犯罪的由司法机关依法追究刑事责任。 第十四条：处理人事争议的有关人员违反本办法，情节严重的，给予行政处分。构成犯罪的，由司法机关依法追究刑事责任。 第十五条：本办法不适用于国家机关中发生的人事争议。集体所有制企业、事业单位和外商投资企业的人事争议处理办法另行制定。 第十六条：本办法由上海市人事局负责解释。第十七条：本办法自一九八九年七月一日起施行。 上海试行新的劳动手册制度 今年3月，上海市劳动和社会保障局颁发了关于本市实行劳动手册制度意见的通知（沪劳保就发200112号）
32、，该办法自4月1日起实施。 通知规定，凡属该市城镇户口的劳动者统一实行劳动手册制度。劳动手册用于记录劳动者就业、流动、失业、培训以及领取失业保险金等情况，是失业人员申领失业保险金、求职登记和应聘就职的证件。劳动手册由市劳动和社会保障局统一印制，经区、县劳动局加盖钢印后，通过劳动行政部门所属就业服务机构发给。劳动手册在劳动者失业期间由本人保管，在劳动者从事全工时制工作期间由用人单位保管。各类中等职业技术学校以上（含中等职业技术学校）的应届毕（肄）业生，在学生毕业前个月内，由学校携带学生名册到学校所在地的劳动行政部门所属区县职业介绍所（以下简称区县职业介绍所）办理劳动手册；城镇初高中毕（肄）业生还
33、须参加劳动预备制培训，取得合格证书后，方可办理劳动手册；企业中的原固定制职工暂不发劳动手册，待因各种原因与企业终止、解除劳动关系退回地区后，按规定向街道（镇）劳动服务所办理失业登记手续时发给或换发；企业中的原固定制职工在职期间被其它单位招收录用的，由录用单位凭原单位出具的退工通知单（原单位应注明原固定制职工），按上海市单位招工、退工管理办法，到区县职业介绍所办理用工登记备案手续时发给。 该市用人单位录用本市城镇劳动者为全工时制职工的，可到就近的区县职业介绍所办理招工登记备案手续，劳动手册由区县职业介绍所受理招工登记备案时记载盖章。区县职业介绍所在受理招工登记备案手续时，应根据劳动合同起始日期，
34、在劳动手册里作好记录，经校对盖章后，把劳动手册交还用人单位保管。 单位与全工时制职工因各种原因终止或解除劳动关系后，应填写一式三联的退工通知单，并在被退人员劳动手册和劳动力登记表上做好终止或解除劳动关系日期的记载并盖章。退工通知单（第三联）和劳动手册交被退人员本人。被退人员本人凭劳动手册、退工通知单和本人有关身份证件到户口所在地的街道、镇劳动服务所办理失业登记手续和失业保险金申领手续。 实施上海市劳动合同规定有关规定 日前，上海市劳动和社会保障局颁发了关于实施若干问题的通知（三），对实施上海市劳动合同规定作了更明确的规定。新规定颁发后，2000年2月18日市劳动和社会保障局下发的关于实施若干问
35、题的通知（二）同时废止。 这个新规定的主要精神有以下几点： 1、未签订劳动合同，只约定试用期的，约定的试用期视作劳动合同期限。 2、当事人双方建立劳动关系的形式要件有欠缺，但当事人双方已经实际履行劳动权利义务的，双方的劳动关系应视作已经确立，双方的权利义务应受到法律保护。 3、用人单位发生整体转制、兼并、收购等情况的，应由转制、兼并、收购后的用人单位继续履行。劳动者在原用人单位的工作年限应视作新的用人单位的“连续工作时间”，当事人另有协议的从其协议。4、用人单位将劳动者无工作任务作为上海市劳动合同规定第十九条第一款第三项“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当
36、事人协商不能就变更劳动合同达成协议的”规定情况的，对劳动者无工作任务的界定，应由用人单位通过规章制度或集体合同予以明确。符合规定第十九条第一款第三项规定情况的，用人单位可以和劳动者进行协商。如属变更合同内容后可以继续履行劳动合同的，用人单位应以该变更内容作为协商要约。5、经当事人协商不能达成协议的，用人单位可以解除劳动合同，但应当提前30日以书面形式通知劳动者本人。用人单位未提前通知的，应当支付劳动者一个月实得工资，并应当依照规定第三十一条关于非过失性解除合同的经济补偿的规定向劳动者支付经济补偿金。 6、无固定期限的劳动合同不属于终身合同。订立或续签无固定期限劳动合同时，当事人可以在劳动合同中
37、约定终止条件，当约定的终止条件出现时，劳动合同可以终止。正在履行的无固定期限劳动合同中已经约定终止条件的，可以按约定的终止条件履行；未约定终止条件的，可以经双方当事人协商一致进行约定。 劳动合同当事人在签订无固定期限劳动合同时，可以将一方提前若干时间通知对方作为劳动合同约定终止的条件，提前通知的时间由双方协商确定。用人单位在按此约定条款终止劳动合同时，应按规定第二十八条规定向劳动者支付经济补偿金。如用人单位未按约定提前通知的，应当按合同约定的提前通知的时间支付劳动者相应的实得工资。 劳动合同当事人在签订无固定期限劳动合同时，一般不得将法定的解除条件约定为终止条件。若已作约定的，劳动合同终止时，
38、该解除条件适用国家和本市有关规定，应由用人单位支付经济补偿金的，用人单位应按规定支付经济补偿金。7、劳动者在终止或解除劳动合同前12个月无收入或收入低于本市企业职工最低工资标准的，其终止或解除劳动合同时的经济补偿金按本市企业职工最低工资标准计算。 单位不得违法设定试用期 劳动法、上海市外商投资企业劳动人事管理条例和上海市劳动合同规定都明确“劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月。”试用期是用人单位和劳动者为相互了解、相互选择而约定的一个考察期，一般对初次建立劳动关系的双方当事人才能适用。立法规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件，用人单位可以解除劳动合同，并可以不支付经济补偿金。
39、同样劳动者在试用期内可以随时通知用人单位解除劳动合同。 由于目前劳动力市场供大于求的实际状况，使部分不法用人单位玩弄起了试用期的花招来损害劳动者的利益。主要表现在： 1、以试用为名，不与劳动者订立劳动合同。或者只签订一份所谓试用期合同，许诺等试用合格后再正式签订劳动合同。 2、约定超长期限的试用期，不管劳动合同期限是多长，一律设定六个月的试用期，甚至出现一年期限的劳动合同，竟设定了六个月的试用期。 这些用人单位之所以要这样做，主要是为了达到不缴或少缴社会保险费（养老、失业和医疗保险费）、压低劳动者的报酬（所谓试用期工资）、低成本轮换使用劳动力的目的。而相当多的劳动者也不了解法律的规定，认为单位
40、试用是应该的，或者明知道单位在违法操作，也不敢提出异议，生怕失去工作岗位，使自己的利益受到了侵害。 为了解决这个问题，从根本上保护劳动者的合法权益，杜绝部分用人单位规避法律法规的行为。市劳动和社会保障局新近制订的关于实施上海市劳动合同规定若干问题的通知（沪劳保关发200010号）对此作出了明确的规定。 1、重申用人单位与劳动者在劳动合同中约定试用期的，试用期的期限应按上海市劳动合同规定第八条的规定来约定。即：劳动合同期限不满六个月的，不设试用期；劳动合同期限在六个月到一年期间的，试用期最长不超过一个月；劳动合同期限在一到三年期间的；试用期最长不得超过三个月；劳动合同期限在三年以上的，试用期最长不得超过六个月。 2、强调订立劳动合同是约定试用期的前提。用人单位与劳动者单独签订的试用期合同，其所约定的试用期无效，这个期限应视作为劳动合同的期限。同样，违反上海市劳动合同规定第八条规定，超出规定的那部分试用期，也视作为劳动合同的期限。不能适用立法关于试用期的有关权利义务规定。 如果你与单位在签订劳动合同时，遇到了类似的问题，那么请你对照一下，看看在试用期的约定上有没有问题。如果有，你可以与单位提出交涉，要求按立法规定予以纠正。如果要求得不到满足，那么你可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁