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1、1XX 医药公司薪酬管理办法医药公司薪酬管理办法XX 医药公司薪酬管理办法之相关制度和职责，HR 人力资源薪酬管理机密医药经营有限公司薪酬管理办法 HR 人力资源薪酬管理目录第一章总则(1)第二章薪酬体系(3)第三章薪酬单元(4)第四章年薪制(6)第五章岗位绩效工资制(7)第六章销售提成.HR 人力资源薪酬管理机密医药经营有限公司薪酬管理办法HR 人力资源薪酬管理目录第一章总则(1)第二章薪酬体系(3)第三章薪酬单元(4)第四章年薪制(6)第五章岗位绩效工资制(7)第六章销售提成工资制(9)第七章销售绩效工资制(11)第八章协议工资制(12)2第九章薪酬入级(13)第十章其他(16)附件 01
2、：岗位评价得分排序表(17)附件 02：职系职级划分表(19)附件 03：年薪制适用岗位清单(23)附件 04：岗位绩效工资制适用岗位清单(23)附件 05：销售提成工资制适用岗位清单(26)附件 06：销售绩效工资制适用岗位清单(26)附件 07：各职级固定比例/浮动比例对照表(27)附件 08：地区收入调整系数对照表(27)附件 09：专业管理职系的职级、薪级与薪酬对应表(28)附件 10：营销职系的职级、薪级与薪酬对应表(31)附件 11：商务职类的职级、薪级与薪酬对应表(32)附件 12：临床销售职类的职级、薪级与薪酬对应表(33)附件 13：OTC 销售职类的职级、薪级与薪酬对应表(
3、35)附件 14：市场职类的职级、薪级与薪酬对应表(37)HR 人力资源薪酬管理医药经营有限公司薪酬管理办法3第一章总则第一条目的和依据为了制定适合企业市场化运作的分配体系，激发员工活力，共同分享 XX 医药经营有限公司（以下简称“经营公司”）发展所带来的收益，把员工个人业绩和公司整体业绩有效结合起来，促进员工价值观念的统一，建立吸引、激励和保留人才的机制，推进 XX 药业、XX 医药公司总体发展战略的实现，依据国家有关法律、法规，特制定XX医药经营有限公司薪酬管理办法（以下简称“本管理办法”）。第二条适用范围本管理办法适用于经营公司所有员工，包括北京总部各职能部门和各业务部门，以及经营公司的
4、外地办事机构。第三条薪酬分配的依据薪酬分配的依据是：岗位、能力和业绩。第四条薪酬设计的思路薪酬设计的思路在于：薪酬改革重在结构调整，结合适当的总量调整，打破既有工资体系重新设计，采用多种薪酬模式，实现对员工的有效激励。第五条薪酬分配的基本原则薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和4经济性的原则。（一）竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，根据市场薪资水平，对与市场水平差距较大的岗位薪酬水平有一定幅度的提高，使公司的薪酬水平具有较强的市场竞争力。（二）激励性原则：打破工资的刚性，增强工资的弹性。通过绩效考评，使员工的收入与公司整体经营业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性；另外，开
5、放多条薪酬通道，不同岗位的员工有同等的晋级机会。（三）公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。（四）经济性原则：人工成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障公司的整体利益，实现可持续发展。HR 人力资源薪酬管理第六条薪酬的特征（一）可计量性：与员工薪酬相关的影响因素都将量化为工资数额，薪酬与绩效考核挂钩。（二）员工根据其所在岗位、本人具有的技能、工作努力程度和工作业绩，基本可以预期到个人的年度总收入。5第 2 页HR 人力资源薪酬管理第二章薪酬体系第七条经营公司各管理部门、各业务
6、部门的薪酬制度包括五种不同类型：（一）年薪制（二）岗位绩效工资制（三）销售提成工资制（四）销售绩效工资制（五）协议工资制第八条实行年薪制的员工，其工作业绩以一年为一个完整经营周期进行评估，薪酬发放的数额与其经营绩效紧密挂钩。年薪制具体适用岗位详见附件 3：XX 医药经营有限公司年薪制适用岗位清单。第九条岗位绩效工资制是指以半年为一个考核周期对员工的工作绩效进行评估，其薪酬的发放与员工半年内的绩效表现紧密挂钩。岗位绩效工资制具体适用岗位详见附件 4：XX 医药经营有限公司岗位绩效工资制适用岗位清单。第十条销售提成工资制适用于处方药一线销售类员工，以一个季度为一个考核周期对员工的工作绩效进行评估，
7、其薪酬的发放与整个季度内的绩效表现紧密挂钩。销售提成工资制具体适用岗位详见附件65：XX 医药经营有限公司销售提成工资制适用岗位清单。第十一条销售绩效工资制适用于 OTC 一线终端促销类员工，其薪酬的发放与其每个月的绩效表现紧密挂钩。销售绩效工资制具体适用岗位详见附件 6：XX 医药经营有限公司销售绩效工资制适用岗位清单。第十二条对于返聘与外聘的员工实行协议工资制。第 3 页篇 2：地产集团薪酬制度-HR 猫猫HR 人力资源薪酬管理xx 集团股份有限公司薪酬制度HR 人力资源薪酬管理目录第一章总则(1)第二章薪酬结构(2)第三章固定工资(2)第一节基本工资(2)第二节司龄工资(2)7第三节岗位
8、工资(3)第四节资历工资(3)第四章绩效薪酬(4)第一节季度奖金(4)第二节年度奖金(4)第三节项目奖金(4)第四节总裁特别奖(4)第五节其它奖金(4)第五章附加薪酬(5)第一节加班工资(5)第二节行车津贴(6)第三节午餐补贴(6)第四节驻外津贴(6)第六章保健薪酬(6)第七章试用期薪酬(7)第八章兼职特约人员薪酬(7)第九章工资级别确定(7)第十章薪酬调整(7)第十一章工资的支付(8)8第十二章薪酬组织与发放(9)第十三章附则(9)附表一：各类人员薪酬组成表(11)附表二：职务序列工资等级表(12)第 1 页HR 人力资源薪酬管理第一章总则第一条本制度是公司依据国家法律、法规并结合企业自身实
9、际情况订立的薪酬管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则；第二条本制度旨在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情，体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制；第三条本制度以集团战略为导向，强调薪酬的竞争性，通用人才薪酬在福州市有竞争力，骨干人才薪酬在全国有竞争力；第四条本制度适用于三木公司所有正式员工，但不适用于以下人员：公司总裁、副总裁、总会计师等高级管理人员9本制度适用人员分类如下：职能部门负责人类：指集团公司总部除房地产综合事务部、房地产营销策划部、房地产项目部以外的各部门主要负责人
10、；职能部门普通员工类：指各职能部门中除勤务系列员工外的所有普通员工；业务部门负责人类：指总部房地产综合事务部、房地产营销策划部的部门负责人和房地产项目部的主要负责人；业务部门普通员工类：指房地产综合事务部、房地产营销策划部；各房地产项目部中的普通员工由各房地产项目部组织考核；勤务系列员工类：指总裁办公室中驾驶员、前台、文印岗位员工；派出管理人员类：指由三木集团总部向各控股公司、房地产合作公司中派出的主要管理人员；控股企业财务人员类：指各控股公司、房地产公司中的财务负责人；10派出普通人员类：指由三木集团总部向各控股公司、房地产合作公司中派出的所有普通人员。第 1 页HR 人力资源薪酬管理第二章
11、薪酬结构第五条员工薪酬由四大部分构成：固定薪酬部分：包括基本工资、司龄工资、岗位工资和资历工资；绩效薪酬部分：包括季度奖、年度奖、项目奖、总裁特别奖、以及其它单项奖金；附加薪酬部分：包括加班工资、驻外津贴、行车津贴、午餐补贴等；保健薪酬部分：包括住房公积金、基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、职工生育保险、补充养老保险、人身意外伤害险等；第六条不同类型人员根据实际情况进行不同组合，详见附件一各类人员薪酬组成表。第三章固定工资11第一节基本工资第七条基本工资标准以当地政府发布的企业最低工资标准计算，并随着当地政府发布的调整标准而调整。第八条根据公司有关管理制度，病假事假超过规定时间或
12、其它原因，每月发放当地最低生活费。第二节司龄工资第九条司龄从员工正式进入福建三木集团股份有限公司之日起计算，司龄每满一年可得司龄工资 30 元/月。第十条司龄工资实行累进计算，累计 10 年后不再增加。第 2 页HR 人力资源薪酬管理第三节岗位工资第十一条岗位工资级别共分 30 级，划分为四个序列：管理序列、技术序列、任务序列和勤务序列。第十二条管理序列分为五类，由低到高依次为办事员（30 级26 级）、主办（25 级18 级）、部门助理（17 级12 级）、部门主管（11 级5 级）、总裁助理（5 级1 级）。第十三条技术序列分为三类，由低到高依次为主办师（21 级1217 级）、副主任师（
13、17 级13 级）、主任师（13 级8 级）。第十四条任务序列分为四类，由低到高依次为专务（21 级17级）、专责（17 级13 级）、专员（12 级8 级）、高级专员（7 级4 级）。第十五条勤务序列由低到高共分 8 级（30 级23 级）。第十六条岗位系数与岗位工资相对应，共分 30 级，最低为 1，最高为 10。第四节资历工资第十七条资历工资根据员工的学历和职称确定，具体标准如下：大学本科毕业，300 元/月；硕士研究生毕业，双学士毕业 3 年并取得中级职称，大学本科毕业 5 年以上并取得中级职称，大专毕业 7 年以上并取得中级职称，中专毕业 15以上取得中级职称，500 元/月；国家注
14、册师类视同中级职称（本岗位相关专业，由人力资源部确认）；高级技术职称，800 元/月；博士研究生毕业，正教授级职称，2000 元/月；13国家院士，5000 元/月第十八条学历以国家承认的毕业证书为准，职称以国家承认且公司聘用的职称为准。第 3 页篇 3：房地产集团公司薪酬管理手册-HR 猫猫HR 人力资源薪酬管理房地产集团公司薪酬管理手册HR 人力资源薪酬管理目录第一章总则(1)第二章薪酬管理组织和职责(2)第三章薪酬结构(3)第四章薪酬序列(4)第五章基本工资(5)第六章年终奖金(7)第七章特殊奖罚(8)第八章补贴(8)第九章薪酬调整管理(8)第十章特殊期间工资管理(9)14第十一章薪酬的
15、计算与发放(10)第十二章附则(11)HR 人力资源薪酬管理第一章总则第一条为了规范永泰房地产集团（北京）公司（以下统称“永泰地产”）的薪酬管理工作，建立科学、系统、公正的薪酬管理体系，构建“奖励先进、鞭策后进”的用人机制，提高员工工作积极性，特制订本制度。第二条本制度是永泰地产依据国家法律、法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则。第三条公司建立和完善薪酬体系要遵循“一个前提”、“两个公平”和“三项匹配”等基本原则。第四条“一个前提”是指公司建立和完善薪酬体系时要满足以公司财务支付能
16、力为前提。第五条“两个公平”是指公司建立和完善薪酬体系时要实现“内部公平”和“外部公平”的原则，其中：1)“内部公平”是通过职位价值评估，建立合理的薪酬等级矩阵，15将员工的薪酬与其所在的职位挂钩，体现员工所在职位的价值，通过统一的价值评估体系和统一的薪酬结构体系体现内部公平性；2)“外部公平”是根据公司所在行业的薪酬调查结果，结合公司战略并考虑公司实际支付能力确定薪酬水平，保证薪酬水平在行业中具备应有的竞争力。第六条“三个匹配”是指公司在建立和完善薪酬体系时要实现“薪酬与职位价值相匹配”、“薪酬与工作能力相匹配”和“薪酬与工作绩效相匹配”的原则，其中：1)“薪酬与职位价值匹配”是指员工的薪酬
17、水平要体现员工所在职位的职位价值，职位价值越高其薪酬水平越高；2)“薪酬与工作能力匹配”是指员工的薪酬水平要体现员工的工作能力和工作经验，在同一职位中，工作能力越强工作经验越丰富的员工其16薪酬水平越高；HR 人力资源薪酬管理3)“薪酬与工作绩效匹配”是指员工的薪酬水平要体现员工的工作绩效，工作绩效越好的员工其薪酬水平越高。第七条公司在建立和完善薪酬体系还要体现“收益和风险共享”的原则，公司鼓励员工在为公司创造价值的同时以各种方式参与公司价值分配，并承担相应的风险。第八条本制度所称的“高层管理人员”包括“北京公司总经理、北京公司主管副总经理、北京公司总经理助理、总工程师、总建筑师、项目公司总经
18、理”，“中层管理人员”包括“北京公司各公司专业总监、项目公司总经理助理、首席专业师、北京公司部门经理、资深专业师、北京公司部门副经理/经理助理、项目公司部门经理、高级专业师”，“基层员工”包括不属于高层管理人员和中层管理人员的所有员工。第九条本制度适用于永泰地产和项目公司的所有员工。第二章薪酬管理组织和职责第十条总经理是薪酬管理工作的决策者，负责：1)审批年度薪酬预算；2)审批薪酬管理制度；173)审批奖金方案；4)审批员工职位工资定级和调整方案。第十一条总经理办公会是薪酬管理工作的审议机构，成员由公司高层管理人员组成，在薪酬管理工作上负有以下职责：1)审议薪酬管理制度；2)审议年度薪酬预算；
19、3)审议奖金方案和补贴方案。第十二条主管副总经理是薪酬管理的直接责任者，负责：1)审核薪酬管理制度；2)审核年度薪酬预算；3)审核奖金方案和特殊补贴方案；4)审核员工职位工资定级和调整方案。HR 人力资源薪酬管理第十三条人力资源部是薪酬管理的责任部门，负责：1)拟定薪酬管理制度；2)拟定年度薪酬预算；3)拟定奖金方案和特殊补贴方案；4)拟定员工职位工资定级和调整方案；5)负责薪酬核算。18第三章薪酬结构第十四条薪酬总额是指永泰地产支付给员工的现金薪酬总额，包括基本月薪（含岗位工资和绩效工资）、补贴、年终奖金（项目奖金）、特殊奖罚和福利等几部分。第十五条基本月薪包括岗位工资和绩效工资。岗位工资指
20、所有员工的月度岗位工资收入总额，绩效工资指所有员工的月度绩效工资收入总额。第十六条各类岗位职位工资中岗位工资和绩效工资的比例有所不同，高层管理人员基本工资和绩效工资的比例为 6：4，中层管理人员基本工资和绩效工资的比例为 7：3，基层员工基本工资和绩效工资的比例为 8：2。第十七条年终奖金是年终根据北京公司年度收益状况，将收益的一定比例作为奖励，主要分配给公司的中、高层岗位员工，体现中高层个人受益与公司总体效益的紧密挂钩；第十八条特殊奖罚是针对任职者的特殊贡献和失误给与的奖罚，体现了对重大、例外事件的激励；第十九条补贴是公司为保持老员工和吸引特殊人才加盟而给予相应的报酬，包括司龄补贴、学历补贴
21、和职称补贴：1)司龄补贴是公司为鼓励员工长期在公司工作而给予的相应补19贴，体现了对司龄的重视和鼓励，充分考虑和尊重员工的历史贡献，鼓励对公司的忠诚；2)学历补贴和职称补贴是公司期望创建学习型组织，鼓励员工提高自身素质和工作能力，体现了对高学历、高职称人才的重视；篇 4：物流公司年薪制人员薪酬与考核管理办法-HR 猫猫HR 人力资源薪酬管理物流有限公司年薪制人员薪酬与考核管理办法1 目的：以贡献、能力和责任为考核与分配的价值取向，建立核心员工的激励与约束机制，通过客观评价年薪制员工的工作绩效，帮助年薪制员工提升工作绩效，提高岗位胜任力，从而提升公司整体绩效，使年薪制员工的收益与付出得到合理匹配
22、。2 年薪制的原则：年薪制是以年为单位，依据年薪制人员所承担的责任确定其基本劳动所得（基本薪资）、依据其工作经营成果挂钩考核（关键业绩指20标），确定绩效薪资相结合的薪资分配制度。本办法在执行过程中遵循以下原则：责任利益风险相一致的原则；年薪分配办法与公司薪筹分配办法既统一又分离的原则；坚持严格的绩效考核制度，考核指标明确、公开、先考核后兑现的原则；坚持所有员工“能上能下；易岗易薪；平等竞争；公平上岗”的原则。3 适用范围：总经理、各大区经理、各中心经理等高级管理人员和其他享受年薪的高级专业技术和管理人员。4 年薪构成：分为三部分：基本年薪、绩效年薪、奖励年薪。其中基本年薪和绩效年薪构成年薪标
23、准，是年薪的主体部分。41 基本年薪：为年薪中的固定部分，按月发放。42 绩效年薪：是完成业绩指标核定的收入，在年终考核后一次性发放或扣除。43 奖励年薪：年度实现利润超过预算，从超额利润中提取一定比例进行奖励（具体办法另行制订）。5 年薪标准的确定业务部门（各大区和实行年薪制的连锁店负责人按照经营规模（如总营业额、员工总数、所辖连锁店数量、集散库面积等）确定年21薪级别标准，其他年薪制人员（大区集散库经理和财务部经理等）按大区经理的比例确定年薪标准。职能部门（中心经理或实行年薪的高级专业技术人员的年薪）按知识技能、解决问题和应负责任进行评估后确定。6 基本年薪和绩效年薪的比例基本年薪和绩效年
24、薪的比例由和约双方合理商定或按以下规定执行：业务部门基本年薪和效益年薪的比例为 5：5；职能部门基本年薪和效益年薪的比例为 6：4。7 年薪制人员的考核：HR 人力资源薪酬管理年薪制人员考核分二大部分：关键绩效指标（KPI）考核和周边考评。其中，关键绩效指标考核与绩效年薪挂钩，周边考评不与绩效年薪挂钩，但与年薪制人员的持续改进与能力提高密切相关。71 关键绩效指标（KPI）考核。根据不同的岗位设定不同的 KPI和指标值，包括常规 KPI 和改进 KPI。指标目标值的确定必须符合SMART 原则，即具体的、可实现的、可度量的、相关的、有时限的；必须结合公司规划、对本部门、本岗位的要求，并切合各大
25、区（连锁店）的发展阶段，经过审慎论证，切实可行。711 常规 KPI 的确定：根据公司的年度规划所分解的本单位22的目标。业务部门员工的 KPI 一般包括营业额、利润指标、应收帐款回收率、网内业务额、成本控制、营运质量指标等；职能部门员工的KPI 根据其核心职责确定。712 改进 KPI 的确定：针对上一考核周期的薄弱环节和短板设定的改进指标。713 否决指标：对公司产生重大影响的安全、运营指标，如达不到规定最低要求或出现重大事故，实行单项否决指标，取消当年度所有绩效年薪。714 每年根据实际情况对常规 KPI 和改进 KPI 及其指标值进行调整。72 周边考评：与半年述职结合，由董事长或总经
26、理以及总经办指定的相关人员对被考评者的素质进行考评，其主要内容包括佳怡意识、责任心、积极性、务实精神、规划能力、团队激励、培养人才、服务意识、成本意识、总体成就等（具体见附表），或对工作能力（专业技能、控制能力、分析判断、计划组织、沟通协调）、工作态度（责任心、成本观念、忠诚度、服从性、细心程度）进行综合考评，找出短板作为改进方向。73 半年述职：每半年进行一次，其主旨是总结绩效目标完成进度或程度，分析市场，提出对策，找出问题，改进工作，并且为周23边考评提供依据。述职应包括以下内容：（1）目标承诺陈述（量化指标、完成情况）；（2）主要业绩行为分析（成功事例分析、经验总结）；（3）主要问题分析
27、（失败事例分析）；（4）面临的挑战与机会；（5）绩效改进要点与措施；（6）能力提升要点与方法；（7）需要得到的支持与帮助；（8）目标调整及新目标确定。8 年薪制的实施程序：81 新财年开始（每年 4 月 1 日）之前，由董事长召集年薪制考核委员会成员依据年度经营计划和经营预算等制订考核指标和目标值，并与各目标责任人进行充分沟通，最终达成对考核标准的认同，在月日之前由总经理与目标责任人签定业绩合同书或目标责任书。82 签定业绩合同或目标责任书的目的是为了保证企业总体战略的具体实施，使管理者把精力集中在对企业价值最关键的经营决策上，以合同的方式体现被承诺的业绩达成的严肃性。具体内容包括：（1）本岗
28、位主要考核方面及关键业绩指标、工作目标设定；（2）确定各主要考察内容的权重；24（3）各指标的计算方法和数据来源（4）薪酬标准及其发放时间（5）其他约定。HR 人力资源薪酬管理83 业绩合同（或目标责任书）一经签署就具有约束效力，在有效期内不得擅自更改，如遇到对公司影响重大的、不可抗拒的情况时（如自然灾害或外部环境的巨大改变），经双方协商，公司总经理批准后予以调整。84 年薪的计算：业务部门绩效年薪的计算是绩效年薪*业绩考核分数（%）；职能部门的绩效年薪根据公司总体经营状况进行调整。8 5 年薪的发放：绩效年薪在年终决算完成后 20 天内予以发放。86 公司成立年薪制考核委员会，董事长任主任，
29、总经理任副主任，董事会秘书任秘书，总经理战略助理、财务中心经理、人力资源中心经理、审计督察中心经理、营运中心经理任成员，委员会负责下达年度考核指标和进行考核清算。9 申诉处理91 被考核人如对考核结果不清楚或持有异议，可以采用书面形式向审计督察中心申诉，审计督察中心负责协调处理，若不能处理则报公司总经理；2592 审计督察中心接到申诉后，应在三日内做出是否受理的答复，对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆造的不予受理；93 审计督察中心应在十五个工作日内将受理的处理结果通知申诉人，不能解决的，应及时上报总经理处理，并将进展情况告诉申诉人，总经理在接到申诉后必须就申诉内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。10 岗位异动动的规定：101 年度终了以前辞职或违反公司规定或损害公司利益而被开除或除名的年薪制员工，其绩效年薪不予计发；102 年薪制员工因公司原因调动岗位或职务时，其原岗位绩效年薪按其任职月数的比例计发；103 年度中接任的年薪制员工，接任岗位产生的绩效年薪按其正式任该职实际月数比例计发。11 本办法未尽事宜，在绩效合同或目标责任书中确定。12 本办法自 2xxx 年 4 月 1 日起实行。HR 人力资源薪酬管理业绩合同其他约定：1、262、受约人签字：发约人签字：【XX 医药公司薪酬管理办法】