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1、分类号学校代码!鱼!垒Z学号兰Q Q!璺兰兰Q Q Q 尘Q 垒密级孝中科技大浮硕士学位论文武钢电气公司科技人员激励机制研究学位申请人：学科专业：指导教师：答辩日期：程谦工商管理李长江副教授2 0 0 5 1 0 2 5华中科技大学硕士学位论文摘要2 0 0 1 年中国被正式接纳为世界贸易组织的成员，对于国有企业来说，面临机遇和挑战。目前，经济全球化的步伐正在加快，知识经济的时代正在来临，我国的企业，特别是国有企业，生存和发展的唯一出路是参与市场竞争。发达国家的经验告诉我们，企业要在市场竞争中取胜，只有不断创新。管理学权威德鲁克说过：“企业创新将是管理的核心之核心。”企业创新活动分为两大类，制
2、度创新和技术创新，而且，制度创新和技术创新是互相依存的。阻碍企业技术创新的主要因素中，排在前三位的分别是，资金缺乏，技术人才缺乏，市场信息缺乏。我国的国有企业中技术人才的流失非常严重，既使留在国有企业中的技术人才也由于管理体制不合理和没有受到激励等原因，没有充分发挥作用。企业的竞争实际上是人才的竞争，特别是掌握关键技术的高级人才的竞争。能否吸引优秀人才，留住优秀人才，用好优秀人才，是一个企业能否在市场竞争中持续发展，立于不败之地的关键因素。本文在需要层次理论、公平理论等激励理论的指导下，借鉴不同企业科技人员激励机制，通过调查问卷的形式，对电气公司科技人员激励状况进行了调查和分析，总结了现行激励
3、机制存在的问题及原因。在此基础上，重新设计了一套以基于岗位、绩效，以量化打分确定的动态工资分配制度为主体、同时在科技成果及合理化建议奖项、福利制度、以及精神、情感、竞争等方面加大力度的激励机制，并提出长期激励和相应的约束机制。文章最后提出了实际操作中一些相关的政策建议。本文采用理论与实践相结合的方式，改进设计的激励机制是以激励理论为指导，参阅了兄弟单位如武钢修建公司、某电气研究所等相关方面的做法，在对科技人员进行调查分析、并对电气公司科技人员工资分配进行分析探索的基础上提出来的。因此，这一激励机制既有一定的理论高度，又有广泛的群众基础，具有较强的针对性和可行性，不仅对电气公司、而且对同类企业科
4、技人员的激励机制设计都有一定的现实意义和参考价值。关键词：科技人员激励理论激励机制约束机制精神激励l华中科技大学硕士学位论文=：=A b s t r a c tC h m ah a sb e e na d m i t t e df o rm e m b e r so fW o r l dT r a d eO r g a n i z a t i o ns i n c e2 0 0 1 F o rs t a t e o w n e de n t e r p r i s e s，t h e ya I Ih a v et of a c et h eo p p o r t u n i t ya n dc
5、 h a l l e n g e A tp r e s e n t，t h ep a c e so ft h ee c o n o m i cg l o b a l i z a t i o na r eb e i n ga c c e l e r a t e d t h ee r ao ft h ek o w n l c d g ce c o n o m yi sc o m i n g，t h eo n l yo u t l e tt os u r v i v a la n dd e v e l o p m e n tf o re n t e r p r i s e so fO U tc o
6、u n t r y,e s p e c i a l l ys t a t e-o w n e de n t e r p r i s e，i st op a r t i c i p a t ei nt h em a n e tc o m p e t i t i o n T h ee x p e r i e n c eo ft h ed e v e l o p e dc o u n t r yt e l l sU St h a to n l yc o n s t a n ti n n o v a t i o nw o u l de n t e r p r i s e sw i ni nt h em
7、 a r k e tc o m p e t i t i o n T h ea u t b o d t yi nm a n a g e m e n tf i e l d，D r u k e rh a ss a i d，“I ti sac o r eo ft h ec o r eo fm a n a g e m e n tt h a te n t e r p r i s e si n n o v a t i o n E n t e r p r i s e Si n n o v a t i v ea c t i v i t yi sd i v i d e di n t ot w oa s p e c
8、 t s，o n ei ss y s t e mi n n o v a t i o na n dt h eo t h e ri st e c h n o l o g yi n n o v a t i o n M o r e o v e r,s y s t e mi n n o v a t i o na n dt e c h n o l o g yi n n o v a t i o na r ed e p e n do ne a c ho t h e rf o re x i s t e n c em u t u a l l y A m o n gt h em a i nf a c t o r s
9、o fh i n d e r i n gi ne n t e r p r i s e St e c h n o l o g yi n n o v a t i o n，t h ef i r s tt h r e ei t e m sa r el a c ko ff u n d，l o s so ft e c h m c i a n s，a n ds h o r t a g eo fm a r k e ti n f o r m a t i o n I nt h es t a t e o w n e de n t e r p r i s es o fo u rc o u n t r y,t h et
10、 e c h n i c i a n Sl o s si si nas e r i o u sb a ds i t u a t i o n E v e nt h es t a y e do n e sc o u l d n tb r i n gi n t op l a ya d e q u a t e l y,b e c a u s eo fu n r e a s o n a b l em a n a g e m e n ts y s t e mo rn o n ee f f e c t i v ee n c o u r a g e m e n t I nf a c t，t h ec o m
11、p e t i t i o na m o n ge n t e r p r i s e si st h a ta m o n gt a l e n t e dp e r s o n s，e s p e c i a l l yt h es e n i o r sw h om a s t e r e dt h ek e yt e c h n o l o g y T h ek e yf a c t o rf o rae n t e r p r i s et od e v e l o pp e r s i s t e n t l yi nm a n e tc o m p e t i t i o n，i
12、 st Os e ew h e t h e rh ec o u l da t t r a c t，r e t a i na n dm a k eg o o du s eo ft h eo u t s t a n d i n gp e r s o n s T h ep a p e ri sa c c o m p l i s h e db yt h eg u i d eo fh i e r a r c h yo fn e e d st h e o r y,e q u i t yt h e o r ya n db yt h er e f e r e n c et os i m i l a rm e
13、c h a n i s mi nd i f f e r e n te n t e r p r i s e s S o m ei n v e s t i g a t i o nq u e s t i o n sa r em a d ei nt h i sp a p e r,f r o mw h i c hr e a d e r sm a yf i n dt h ec u r r e n tm e c h a n i s m Ss h o r t c o m i n ga n di t sr e a s o n s O nt h eb a s i so ft h a tm e n t i o n
14、e da b o v e，an e wm e c h a n i s mi sm a d ei nt h i sp a p e r,I t sm a i nb o d yi st h ed y n a m i cw a g e，w h i c hb a s e sO i lt h eq u a n t i t a t i v eo u t c o m eo fo n e Sl l华中科技大学硕士学位论文r e s p o n s i b i l i t ya n da c h i e v e m e n t W h a t Sm o r e，t h en e wm e c h a n i s
15、mi n t e n s i f i e st h er e w o r d so ft e c h n o l o g yr e s u l t sa n dr a t i o n a l i z a t i o ns u g g e s t i o n，w e l f a r es y s t e m，s p i r i t，e m o t i o na n dc o m p e t i t i o na w a r d s，a sw e l la sb r i n g su pt h el o n g-i t e me n c o u r a g e m e n ta n dc o r
16、r e s p t op r a c t i c a lo p e r a t i o ni sa d v i s e di nt h i sp a p e r I nt h i sp a p e r,t h e o r i e sa l ec o m b i n e dw i t hp r a c t i c e s。O no n eh a n d，t h en e wm e c h a n i s mi sg u i d e db ye n c o u r a g e m e n tt h e o r y O nt h eo t h e rh a n d，i tr e f e r st o
17、t h ew a y si ns o m er e l e v a n te n t e r p r i s e s，s u c ha st h ec o n s t r u c t i o nc o m p a n yo fW u h a nW u h a nI r o nA n dS t e e lI n d u s t r yG r o u p，ac e r t a i ne l e c t r i cr e s e a r c hi n s t i t u t e，e t c A n di nE l e c t r i cC o m p a n y,t h et e c h n o l
18、 o g i c a ls t a f fa n ds a l a r yd i s t r i b u t i o na r er e s e a r c h e d S oi th a st h ef e a s i b i l i t yb o t hi nt h e o r ya n di np r a c t i c e W i t hi t sp o w e r f u la i m i n ga n df e a s i b i l i t y,t h em e c h a n i s mi nt h i sp a p e rh a v es o m ep r a c t i c
19、 a lm e a n i n ga n dr e f e r e n c ev a l u en o to n l yf o rE l e c t r i cC o m p a n yb u ta l s of o r t h es i m i l a re n t e r p r i s e s K e yw o r d s：T h eT e c h n o l o g i c a lS t a f fE n c o u r a g e m e n tT h e o r yE n c o u r a g e m e n tM e c h a n i s m sR e s t r i c t
20、 i o nM e c h a n i s m sS p i r i tE n c o u r a g e m e n tI I I独创性声明本人声明所呈交的学位论文是我个人在导师指导下迸行的研究工作及取得的研究成果。尽我所知，除文中已经标明引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的研究成果。对本文的研究做出贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。籼一躲释锋日期盆越歹年e。月矿歹日学位论文版权使用授权书本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文
21、被查阅和借阅。本人授权华中科技大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。本论文属于保密口在不保密0。(请在以上方框内打“”)姗躲和酶日期；渺婢1 0 月巧H年解密后适用本授权书。指导教师签名：亳i 夏p 弋日期：u 辟lQ 月1 厂目华中科技大学硕士学位论文1 1 研究背景1 绪论2 0 0 1 年中国被正式接纳为世界贸易组织的成员，对于国有企业来说，面临机遇和挑战。目前，经济全球化的步伐正在加快，知识经济的时代正在来临，我国的企业，特别是国有企业，生存和发展的唯一出路是参与市场竞争。发达国家的经验告诉我们，企业要在市场
22、竞争中取胜，只有不断创新。管理学权威德鲁克说过：“企业创新将是管理的核心之核，t l,。”企业创新活动分为两大类，制度创新和技术创新，而且，制度创新和技术创新是互相依存的。阻碍企业技术创新的主要因素中，排在前三位的分别是，资金缺乏，技术人才缺乏，市场信息缺乏i 1 1 我国的国有企业中技术人才的流失非常严重，既使留在国有企业中的技术人才也由于管理体制不合理和没有受到激励等原因，没有充分发挥作用。企业的竞争实际上是人才的竞争，特别是掌握关键技术的高级人才的竞争。能否吸引优秀人才，留住优秀人才，用好优秀人才，是一个企业能否在市场竞争中持续发展，立于不败之地的关键因素。本文以国有企业的技术人才问题作
23、为突破口，改进设计科技人员激励机制，以达到探索国有企业快速提高技术创新能力这一目的。武钢电气公司是国有著名冶金企业武汉钢铁集团公司下属全资子公司。从1 9 5 8年建厂以来，电气公司一直为武钢集团公司提供高质量的电气产品和服务，为武钢正常生产保驾护航。随着经济改革的深入，武钢集团公司电气设备开始向市场化发展，招标制、企业自筹经费制度等的确立，标志着沿袭多年的科研订购模式也逐步向着市场化迈进，武钢集团也一改完全由电气公司包揽业务的习惯开始实行设备面向全球招标订购1 2 1。市场经济的发展，使得习惯于在计划经济下生活的武钢电气人越来越不适应外界环境的变化。首先是武钢集团设备订购制度的变化，使电气公
24、司承担的任务锐减，而电气公司产品市场扩大又存在着各种实际困难，致使公司科技人员与同地区类似行业人员的收入差距日益拉大，工作、生活环境也越来越不如人意，有能力、上华中科技大学硕士学位论文进心强的科技人员纷纷另谋高就，剩下的也得过且过混日子。由于电气产品的各项指标精确度要求非常高，一个小小的误差极有可能引起冶金行业电气系统崩溃，因此科技人员的技术水平、工作态度就显得尤为重要。效益滑坡与优秀科技人员流失所形成的恶性循环将一度辉煌的电气公司逐步逼向死角。导致这种结果的原因很多，但其中最主要的一个原因是公司没有一个好的用人机制，即没有一个能很好地调动科技人员积极性的激励约束机制。我们知道，现代工业生产对
25、电气产品的科技含量提出了更高的要求。只有充分调动科技人员的积极性，使得他们能主动发挥自己的聪明才智，实现技术创新，才有可能使电气公司二次腾飞，进而为武钢冶金事业增加一份保障。由此可见，健全和完善科技人员激励机制对于电气公司乃至任何企业都至关重要。然而，电气公司在对于科技人员激励问题上，存在着机制不健全、措施不到位等诸多问题。譬如说，工资水平低，与同行业类似人员相比差距比较大；工作条件不好，科研工作必备的仪器设备等不够先进；科技人员生活环境差，大多数人的住房问题一直得不到解决等，这些都极大地遏制了科技人员的工作热情，对武钢公司的任务完成进度、产品质量、甚至售后服务等产生了不良影响。因此，重新审视
26、原有的激励机制，全面分析科技人员的需求特点，不断完善现有的激励措照己是一项十分迫切和重要的工作。1 2 研究意义公司要发展，不得不考虑产品的竞争性，而产品的竞争性，取决于科技人员的能力与努力程度，科技人员的能力与努力程度，是与公司对他们的激励情况分不开的。研究生产电气产品的电气公司对于科技人员的激励机制，有助于吸引和激发科技人员的创造性、主动性，具有较为深远的意义。1 2 1 有利于公司长期发展由于长期习惯于执行计划性指令，武钢电气人不屑于研究市场行情，因为集团公司有的是任务，职工有的是铁饭碗。可是，随着市场经济的逐步发展，武钢的设备生产和服务制度也起了很大的变化，由指定厂家服务转向招标后部分
27、投资、风险共担的方式。再也没有所谓的内部市场的铁饭碗，竞争不可抗拒地到来了。没有足够的竞争华中科技大学硕士学位论文力就争不到任务，可是武钢电气人还得有饭吃，公司还得发展。因此，必须调动公司最活跃的因素一人的积极性。靠着科技人员的大脑，依托自身的优势技术，争到任务再认认真真地完成，给市场交一份满意的答卷。组织行为学有个公式：绩效=f(能力，激励1，就说明了激励在提高科技人员业绩进而提高企业业绩中的重要性。1 2 2 有利于科技人员自身发展科技人员不同于一般人员，他们在追求工作外在报酬的同时，也很看重工作的内在报酬。他们注重自我价值的实现，需要有成就感。公司如果拥有一套较为健全的科技人员激励机制，
28、给予他们有意义的工作，并在赋予他们可观的工作报酬的同时，尊重他们，信任他们，给他们提供先进的科研设施，营造舒心的工作环境，对他们的自身发展将非常有利。另外，随着知识经济的扑面而来，当今世界日趋网络化、信息化，知识更新速度的不断加快，科技人员知识结构不合理和知识老化现象日益突出。他们虽然在实践中不断丰富和积累知识，但仍需要对他们采取专业培训、进修深造等激励措施，通过各种培训充实他们的知识，培养他们的能力，给他们提供进一步发展的机会，满足他们自我实现的需要。做到这些，科技人员还有什么理由不去充分发挥自己的聪明才智以奉献企业、奉献社会，“流”而不“留”呢?因此说，一套适用的激励机制，也是科技人员自身
29、发展的需要。电气公司现行的科技人员激励机制未能充分起到激发科技人员努力工作的作用，有必要进行改进设计。另外，在周边环境恶化、市场竞争加剧的今天，研究科技人员激励机制，对同类型的电气企业也具有一定的现实意义。1 3 本文主要工作、研究方法、思路及论文框架本文在人性理论、需要层次理论、公平理论等激励理论的指导下，借鉴不同企业的科技人员激励机制，通过问卷调查的形式，分析了电气公司科技人员现行激励机制存在的主要问题及原因，接着从科技人员的实际需要出发，设计了套以工资分配制度为主体的激励机制。考虑到科技人员的待点以及电气产品的较长周期，机制还包括了精神、情感、竞争激励和长期激励，设计了较为全面的约束机制
30、。最后提出了一些3华中科技大学硕士学位论文具有实际意义的政策建议，并得出结论。本文采用理论联系实际的研究方法。遵循发现问题、分析问题、解决问题的研究思路。基于不同的激励理论，先是通过闯卷调查，找出和分析了电气公司科技人员现行激励机制中存在的主要问题及原因，接着从科技人员的需要出发，重新设计了一套以工资分配制度为主体的科技人员激励机制，并提出了激励实施应该注意的问题和可行性预测。文章最后提出实际操作时的政策建议，论文结构见图1-1：图1-1 论文框架图4华中科技大学硕士学位论文2 激励理论及比较借鉴武钢电气公司科技人员的激励机制研究不仅仅是一个实践操作问题，同时也是个内容广泛的理论问题。国内外的
31、一些经济学家、管理学家等对企业的人才问题进行了深入的研究。充分理解和掌握前人的理论研究成果是非常必要的。2 1 激励理论2 1 1 激励的概念、性质(1)激励的概念所谓激励，就是持续地激发人们的行为动机，使其心理过程始终保持在激奋的状态之中，维持一种高昂的热情 3 1 0 美国哈佛大学的教授威廉詹姆斯在对人的激励问题的专门研究中，得出结论：没有激励，按时计酬的员工的能力可以发挥2 0 一3 0；如果对其进行激励，就能发挥8 0 9 0，幅度提高了约6 0 H 1。在管理中，激励通常指调动人的积极性。心理学家认为，人的一切行为都是由某种动机引起的，而人类有目的行为的动机都是处于对某种需要的追求。
32、激励过程可如图2-1 所示：图2-1 激励的模式华中科技大学硕士学位论文(2)激励的性质激励的复杂性。激励的复杂性包括两个方面，其一是指激励因素的复杂性，二是指激励过程的复杂性。激励因素的复杂性是指人会因为很多的因素而受到激励，因为激励是相对于人的动机，而动机相对于需求。不同的人其动机千差万别，即就是同一个人，不同的时期其需求也有可能大相径庭。激励过程的复杂性是指在激励发挥作用的过程中，可能会遇到各种问题。这是因为一个人在实现目标的过程中，其愿望有可能髓着目标的逼近，或者强烈或者消退。需要可能引起行动，但需要也有可能由行动而引起。激励受环境的影响。激励的主体和客体均为人，而人不可能是完全独立的
33、个体，他必须是社会性的。人处于这个社会上，就不可能不受到周围环境的影响。另外，人要经历不同的时间段，他的种种经历也会对他的需求进而对激励产生影响。据此，可以把人的行为0 3)看成是其自身的特点(P)及其所处环境(E)的函数，即；B-“P，E)(2-1)因此，为了达到激励的目的，管理者应该同时考虑被激励者的自身情况以及环境情况。2 1 2 关于人性的假设关于人性，不同的时期、不同的国度、不同的学派有着不同的理解。其中比较著名的有以亚当斯密、泰勒等所代表的“经济人”假设、梅奥代表的“社会人”假设，以及“自我实现人”假设和“复杂人”假设1 5 l。“经济人”假设认为组织中人的行为且的是为了获取经济利
34、益，是为了报酬而工作：“社会人”假设认为人不仅追求金钱，更注重社交关系：“自我实现人”假设更高一个层次，认为人有着强烈的自我实现的愿望。这三种假设均偏重人性的一个方面。而“复杂人”假设比较符合实际。事实上，人的本性是非常复杂的。不同的地域，不同的文化背景，人性一般不同。即就是处于不同的阶段，同样一个人可能会表现出迥然不同的人性。所以，人的需求是复杂的，激励应该随具体情况而不同。值得注意的是，华中科技大学硕士学位论文为了人力资源的使用达到最优，不同的情况下应该采取不同的管理方法。管理人员的责任是创造一种环境，诱导在那里工作的人去为企业的目标做出贡献。2 1 3 激励理论从古到今，不同的情形下诞生
35、出许多不同的激励理论。下面简要地介绍本文用到的几种激励理论。需要层次理论。马斯洛把人的需要层次由低到高分成不同的等级：生理需要一安全需要一社交需要一尊重需要一自我实现需要。如图2-2 所示。生理需要是满足人类生存最基本的需要，如水、食物等。这是最低层的需要，如果人的生理需要得不到满足，任何激励都不起作用。安全需要是维持生活稳定性的需要，如人身安全、各种保险等。社交需要，人是社会的人，任何人都需要感情的依托。尊重需要，该需要将会产生威望、地位、权力等的满足。自我实现需要，这是最高层次的需要，通常是在满足了其它需求之后而产生。自我实现的人会找寻挑战性的工作，对金钱、地位等一般来说不会非常在乎，科技
36、人员此种需要一般较多。马斯洛认为，当某一级的需要满足以后，这种需要的激励作用便终止了。通常来说，当下一级的需要满足8 0 v 2 上，就会开始上一级的需要。图2-2 马斯洛需要层次图双因素理论。赫茨伯格的双因素理论认为保健因素(如个人生活、职业安全等)根本起不到激励作用。保健因素存在时职工可能不会满意，但是保健因素不存在时职工华中科技大学硕士学位论文一定不会满意。而激励因素不存在时，职工不会感到不满意，但是当其存在时，职工一定会受到很大的激励。激励因素如个人发展、成就感、被赏识等。保健因素与环境有关，而激励因素却与工作本身有关。与需要层次理论相对照，保健因素相当于生理需要、安全需要、社交需要；
37、而激励因素则相当于尊重需要、自我实现需要。公平理论。亚当斯提出的公平理论又称社会比较理论，主要是讨论报酬的公平性对人们工作积极性的影响。一般人对于自己所获取的报酬，会从横向和纵向两方厦进行比较。所谓的横向比较是将自己的投入产出比与同事、同行业资历水平相当的人相比较；而纵向比较是将自己现在的投入产出比与以前进行比较。如果人们认为自己的投入产出比大于别人、或者自己现在的投入产出比大于以前，便会心满意足，继续加大投入，提高工作效率；反之，如果小于，便会有所抱怨，继尔减少投入，降低工作效率：如果等于，那么大多数人会选择保持原状，如表2-1 所示。一般地说，人们时常将自己的或自己现在的投入估计的过大，而
38、将别人的或者自己以前的产出估计的过大，于是经常会产生不平衡的心理，影响工作效率。因此，管理者要时常与职工沟通，及时听取职工意见并及时加以反馈，以消除不必要的误解。袭2-1公平理论的模式比率比较感觉O l a O l b 或O I a 0 l b 或O l a O h p由于报酬过高产生的不公平注：O l a 代表员工的产出，投入之比O I b 代表相关的其他人的产出般入之比0 I p 代表员工以前的产出投入之比期望理论。弗隆认为，菜一活动对于调动某一个人的积极性，激发出人的内部潜力的激励力(M)的强度，取决于达成目标后对于满足个人需要的价值的大小效价(、，)与他根据以往的经验进行判断能导致该结
39、果的概率一期望值(E)，即M=V x E(2-2)这个公式说明了要调动一个人的积极性，激励一个人，必须处理好三方面的关系：期华中科技大学硕士学位论文望值饵)，即努力与绩效的关系；绩效与奖励的关系；效价(V)，即奖励与满足个人需要的关系。如图2 4 所示。关系I关系I I关系1 1 1个人努力取得绩效组织激励满足个人需要程度图2-4 期望关系图目标设置理论。洛克的目标设置理论认为，明确的目标能提高绩效。人们经常提到的“尽最大努力”并不能充分尽力。与工作绩效有关的有三个方面：目标承诺、适当的自我效能感以及民族文化。其中，E t 标承诺是指达成目标的保证；自我效能感是对达成目标的信心；民族文化是整个
40、文化背景下人们的看法问题，不同的文化背景下，看法差别很大。由该理论可以看出，职工参与设置目标虽然易于被接受，但有时候并不如上级强制目标引起的绩效更大。强化理论。斯金纳的强化理论认为人的行为与环境给予他的刺激有关。该理论将强化分为四类：正强化、负强化、自然消退及惩罚。其中，正强化是指组织对于符合要求的个人行为给予奖励、肯定；负强化指的是取消或者减轻不希望出现的行为所赖以生存的环境，从而使改变后的行为增加；自然消退是指对于不希望出现的个人行为给予不理睬，使其自然消亡；惩罚是指对违反规则或者不符合组织要求的个人行为给予惩罚、否定。强化有持续不断性强化和间断性强化两种。事实证明，对于奖励等正强化适合间
41、断性，以免久而久之被认作理所应当；而对于惩罚等应持续不断，以免产生侥幸心理哺1。2 2 有关企业科技人员激励借鉴不同的国情、不同的文化背景决定了不同的企业必须采用不同的人才激励制度，但是激励的本质却是相同的，那就是调动人的积极性。不同的人才激励制度有着各自的适应范围，其所代表的不同的管理思想值得互相学习与借鉴。通过对几类特征各异的激励机制的分析与学习，会对电气公司科技人员激励机制的改进设计起到一定的启9华中科技大学硕士学位论文迪作用。2 2 1 美国企业科技人员激励机制美国非常重视科研工作和科技人才，近l O 年来，美国科研经费(按不变美元计算)增长速度约为5，超过了国民生产总值的增长率1 7
42、 1。美国非常重视人力资源的开发与管理，对于科技人员，不断激励员工工作的积极性、主动性、创造性、挑战性，满足其成就感；不断投资于培训和发展工作，营造员工和企业共同的企业价值观、经营理念和企业文化，使雇员更有效地进行工作，帮助企业、公司等部门成功地达到企业战略目标鸭1。(1)分红入股制度，配股激励美国公司利用优厚的分红入股制度招引人才，再酌情对其进行培训上岗，以培养员工的忠诚度，以及对公司的适应性；配股激励是公司给予科技人员除了薪资外，按其工作的重要程度及数量每年额外配给的股份。这种配股是规定一定时间内不准转卖的。这样做有两大好处，一是用股票留住人才；二是用股价激励人才。这就能够达到长期激励员工
43、的目的。(2)提升，再教育美国非常重视科技人员的能力与业绩，并借此评估人彳。有着技术优势、忍耐力、应交力、很强的实践能力和协调能力，并愿为公司的利益做出牺牲的员工可以得到很好的提升机会；再教育可以说是美国对科技人员激励的一大特色。经过再教育，员工能很快熟悉业务，并且能够快速获得最新科学知识，将其用于自己的技术开发，获得新产品、新技术和新工艺，还有机会参加各种技术研讨会，接触和了解各类人才，为自己的发展打下基础。(3)管理体制。弹性工作制科技人员只是向一个主管负责，没有越级报告的情况发生。科技人员自己制定年度计划，并由主管批准。然后根据评估情况决定加薪的多少；公司可以允许科技人员上班采用弹性工作
44、制，他们可以在家上班。这十分有利于提高工作效率，有助于充分发挥科研潜力。华中科技大学硕士学位论文目前我国正强调知识经济的重要性和建立知识创新体系。为实现这一目的，可借鉴美国对待科技人员的激励机制：不仅培养和造就大批具有创新意识和能力的高素质科技人才，同时营造适于高技术人才资源开发的整体环境，建立一套有效的机制来留住这些人才。2 2 2 日本企业科技人员激励机制据日本总务厅的统计，到2 0 0 2 年4 月底，日本共有科研人员7 3 3 万人，比前一年增加4，按在人1：3 中所占比例计算，居世界各国第一位。日本公司通过高薪厚利、培训机会等各种便利条件，制定种种惜才措施“冒客，以下是同本许多公司激
45、励科技人员的办法1 9 1。(1)内部晋升，让好人出头在有升迁机会时，公司通常都优先考虑公司内部员工，而不是派遣空降部队；当发现员工表现卓越时，立刻奖赏他们，方式有：晋升、给予激励、额外报酬、红利、更高头衔等。(2)保持沟通，运用头衔，不忽略小节所有员工的抱怨他们都重视，并有所回应，表明采取或将要采取的措施。管理者找出时问与员工做正式、一对一的沟通，让员工有参与感：而运用头衔、维持最基本的礼貌让人有归属感并能提高自尊与自重感。(3)态度公允，排除不良分子基本的法令规章适用于全公司每一个人，注重对员工的恩威并济，具破坏性的员工即使能力再强，也要排除。日本民族强调集体主义精神，主张群体亲和，是一个
46、具有极强的团队精神的民族。虽然近年来随着世界经济的发展，日本企业的终身雇佣等管理模式有所改变，但还是能给员工带来稳定性，让员工有归属感，这些对于激励员工都是非常重要的。2 2 3 我国民营企业科技人员激励机制当前，我国科技型民营企业已经在整个国民经济中占有十分重要的地位。众多的中小型民营企业依靠其灵活机制取得不小的效益。科技型民营企业以及科技人员有着华中科技大学硕士学位论文自身独特的方面。要管理好有用之才，并让其尽心尽力地为企业服务，灵活、适用的激励机制是关键因素之一。(1)机制的灵活性弹性工作制，灵活的福利计划。弹性工作制可以加大工作时间的可伸缩性和工作地点的灵活多变，并建立以团队友谊为重的
47、企业风格和企业文化，使科技人员觉得工作本身就是一种享受；自助餐形式的福利计划使科技人员可以从一系列的福利中选择最佳方式，这样可以达到充分的激励效果。利用非正式组织，加强沟通、反馈。非正式组织如同学会、某娱乐小组等可以充分发挥人际关系的力量，建成融洽的工作氛围，有利于科技人员之间的交流，同时增加其归属感，这可以极大地提高组织的凝聚力与效率：充分的沟通可以使员工及时了解自己的情况，并且能够感觉到自己受到组织重视而提高工作动力。(2)管理制度的改革民营企业抛弃传统刻板的管理方式，突破原有的思维模式和动作方式，使管理方式更为多元化、人性化、柔性化以激励其主动献身与刨新的精神。主要包括：在机构内部建立公
48、平、公开、透明的“赛马”机制，让所有员工在既定的、大家认同的规则面前，公平、公开地竞争，在充分的发展空间内优胜劣汰；其次，建立健全有利于人际沟通的制度，提倡管理者与员工之问的双向沟通，靠理解和尊重，靠高尚的人格和互动的心灵建立管理者和员工之间的关系，并通过这种心灵沟通和感情认可的方式，使科技人员在自觉自愿的情况下主动发挥其潜在的积极性与创造性。(3)形成完善的激励机制对高科技中小企业科技人员来说，薪金是衡量自我价值的尺度，高出市场平均价的薪金，无论多少都会让他们感到企业对他们的器重。另外，与工作成绩和生产率挂钩的报偿，把科技人员的贡献收益与企业的发展前景紧紧捆绑在一起，一种可行的方式是风险同担
49、，利益共享，目前己出现的购股权、知识参与分配，就是颇具典型的尝试。(4)关心员工发展和成长帮助员工设计好自己的职业目标并努力创造实现目标的条件，可以提高员工工作的努力程度，以及对企业的归属感。对于一部分高级科技人员，可以用“期权制”等方式来处理他们与企业的关系，这将有利于企业的长期稳定、发展和壮大。华中科技大学硕士学位论文由此可见，建立一种制度化和t P$I J 度化相结合的沟通与反馈机制十分重要。机制上的灵活性是民营企业的优势，但同时，规范化不足又是中小型民营企业的最大欠缺。规范有序，可以减少组织“能量”的浪费，灵活、人性化可以增强组织的内在动力。民营企业应该将灵活的机制纳入到制度当中，但一
50、定要注意制度必须有利于组织的协调。总之，规范与灵活的结合，应当成为人力资源管理和激励工作的追求目标。2 3 不同企业激励机制的比较给予我们的启示不同企业科技人员的激励机制各不相同，这是由它们各自所处的文化背景和不同的管理思想所决定的。美国企业看重的是工作本身，日本企业看重的是人，中国企业看重的是精神。各种企业在激励制度上都积累了许多成功的经验，并形成了各自的特点和优势：美国企业的激励制度更多地体现了对个人能力的激励，同时它是以强烈的物质激励为基础的，这也是美国“泰罗制”管理传统的沿袭；而日本企业的激励制度具有激励集体兼顾个人的特点，同时它十分重视精神激励与物质激励的结合；我国一般的中小型民营企