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1、第一章 薪酬管理导论 1. 薪酬:是指员工从事组织所需要的劳动而得到的各种形式的经济收入、福利、服务 和待遇。 2. 经济性薪酬:是员工从组织获得的各种货币形式的收入和可以间接转化为货币或可 以用货币计量的其他形式的收入。 3. 非经济性薪酬: 是指无法用货币的手段衡量的由于组织的工作特征、工作环境和组 织文化带给员工愉悦的心理效应。 4 .薪酬的功能: A. 薪酬对员工的功能:保障功能、激励功能、调节功能 B. 薪酬对组织的功能:增值功能、改善用人活动效率的功能、协调组织内部关系和 塑造组织文化的功能、促进组织变革和发展的功能 5. 薪酬管理:是指组织为了实现人力资源管理目标而进行的薪酬决策
2、、薪酬服务、薪 酬沟通和薪酬调整的过程。薪酬管理管理的内同可以从薪酬工作的业务职能和薪酬 管理工作的性质层次两个方面考察。 6. 薪酬管理的目标:A. 含义:薪酬管理的目标是组织制定并实施薪酬管理的具体目的。薪酬管理的目标服从 并服务于人力资源管理战略目标。 B. 薪酬管理的 主要内容:a.吸引符合组织需求条件的员工。 b.留住符合组织需求条件 的员工。c.激励员工达到高工作绩效或高生产力。 d.让组织能生存、能成长、能获 利。 7. 薪酬管理的原则(论述): A. 补偿性原则 B. 公平性原则:公平性原则是薪酬管理的基本原则。 a. 薪酬的外部公平性或是外部竞争性。 b. 薪酬的内部公平性或
3、内部一致性。 c. 绩效报酬的公平性 d. 薪酬管理过程和薪酬政策的实施方式也会影响员工对企业薪酬制度的公平性看 法。 C. 激励性原则 D. 经济性原则E. 合法性原则 8. 影响薪酬管理的主要因素: A. 环境因素:经济、社会、政治、科技环境;B.组织因素;C.工作因素;D.个人 因素 9.需求层次理论: 马斯洛需求层次理论:生理需求、安全需求、尊重需求和自我实现 需求，依次由较低层次到较高层次。 10. 赫兹伯格的双因素理论(会区分两种因素) : A. 激励因素:成就、赏识、挑战性的工作、增加工作的责任以及成长和发展的机会 B. 保健因素:公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件
4、、工资福利等 11. 伯特和劳勒的期望激励理论(美国) : A .基本观点: a. “激励”导致一个人是否努力以及努力的程度。 b.工作的实际绩效 取决于能力的大小、努力程度以及所需要完成任务理解得的深度。 c.奖励要以 绩效为前提，不是先奖励后有绩效，而必须是完成组织任务才能导致精神的、物 质的奖励。d.奖励措施是否产生满意，取决于被激励者认为获得的报偿是否公平。 B 伯特和劳勒的期望激励理论对员工薪酬管理有价值的建议: a. 建议管理人员善于发现员工对奖酬和绩效不同的反映 b. 通过激励模型向管理人员表明，激励不仅仅取决于期望，还取决于关联性 c. 把员工所希望的成果与管理人员所希望的绩效
5、联系在一起。 C. 启示:要形成激励-努力-绩效-奖励-满足并从满足回馈努力这样的良性循环， 取决于奖励内容、奖惩制度、组织分工、目标导向行动的设置、管理水平、考核的 公正性、领导作风以及个人心理期望等多种综合性因素。 12 .公平理论(美国亚当斯) A. 观点:当一个人作岀了成绩并取得了报酬以后，它不仅关心自己的所得报酬的绝对 量，而且关心自己所得报酬的相对量。 B.启不: a.影响激励效果的不仅是报酬的绝对值，还有报酬的相对值。 b.激励时应 力求公平，使等式在客观上成立。 c.在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引 导，使其树立正确的公平观 C. 公平理论提岀的基本观点是客观存在的，但
6、是公平本身就是一个相当复杂的问题， 这主要基于以下几方面原因: A. 与个人主观判断有关 B. 与个人所持的公平标准有关 C. 与业绩评定有关 D .与评定人有关 13 .期望理论的基本观点是: 人们对个人努力行为或工作业绩不同的预期，这种预期对 个体具有吸引力时，人们才会采取行动。 第二章 薪酬制度的设计 1 .薪酬制度:指在一个员工的薪酬总额中不同薪酬形式所占的比例关系。 2 .薪酬制度的设计原则:战略导向原则、公平性原则、竞争性原则、激励性原则、经 济性原则、合法性原则、团队激励原则、重视非物质激励原则。 3 .薪酬设计的公平性原则所解决的是 :组织薪酬的外部一致性、内部一致性、横向一
7、致性、和纵向一致性的问题。 4. 薪酬制度设计相关因素 : A .组织类型与组织人力资源策略 B. 组织规模与组织支付能力 C. 组织发展阶段 D. 人力资源策略与满足员工需求 E. 生活水平 F. 薪酬调查结果 5. 工作分析:也称职位分析，是指收集和处理与某一特定工作有关的相关工作信息，对 该工作的内容进行描述，进一步明确该工作 /职务对员工的素质要求的系统过程。 6. 工作要素:是指工作中不能再分解的最小动作单位 7. 工作评价:也称为职务评价或岗位评价，是指根据各种工作中所包括的技能要求。努 力程度要求、岗位职责要求和工作环境等因素来决定各纵工作之间的相对价值的过程。 8. 工作评价的
8、方法: 工作排序法、工作分类法、因素比较法、点数法(薪点法) 、海氏三 要素法 9. 海氏三要素: 是工作评价的基本方法之一，是通过对知能、解决问题和应负责任等三 个维度对职位/岗位的价值进行评估， 并且通过较为科学的分值计算法， 确定职位/岗位 的等级的方法。 10. 职位:指多个任务的集合，即在一定时间空间内，一个员工所需完成一系列任务的集 合。 11 .薪酬制度设计的目标 A. 吸引和留住人才，激励员工发挥才能(这是新酬制度设计的根本目标) B. 贯彻组织战略目标，体现组织核心价值观，传递组织意图的信息 (贯彻组织战略 目标，体现组织核心价值观， 传递组织意图的信息， 是薪酬制度设计的指
9、导思想和 重要目标) C. 同等的薪酬投入获得更高的薪酬绩效(更多地利用财务成本相对较低的内在薪酬 激励方式，更好地运用薪酬管理的艺术和技巧， 选择更有效的薪酬模式， 降低薪酬 制度设计和运行的成本等重要问题) D .促进组织与员工的共同发展，实现组织与员工的双赢目标(促进组织与员工的共 同发展，实现组织与员工的双赢目标，这是薪酬设计的最终目标) 11 .理解薪酬制度设计中激励性原则、 经济性原则和非物质激励原则 A. 激励性原则 是指组织设计的薪酬制度要具有引导工朝着组织所期望的目标努力的 功能 包括:a.是要求组织在薪酬结构上要尽可能地满足员工的实际需要。 b.是要求组 织在内部各类、各级
10、职位的薪酬水准上，要适当拉开差距，真正体现按能力、按绩效 分配和奖优惩劣的原则。 C.是要求组织的惩罚要适应，因为惩罚的力度会直接影响 激励效果。 B. 经济性原则是:组织在设计薪酬时还必须考虑收益和成本之间的制约关系 C. 非物质性激励原则:(举列:和谐的人际关系、良好的发展前景、赞赏表扬、认同、 荣誉、较高的社会地位、成就感等)重要性:在一些知识密集型组织中，更多的物质 报酬对员工的激励作用已开始减弱， 而非物质报酬在很大程度上左右着员工的工作满 意度和工作成绩， 而且与物质报酬相比， 非物质报酬的激励具有更强的持久性， 他可 以帮助组织减少对薪酬制度激励作用的依赖， 从加薪再加薪的循环中
11、摆脱岀来， 重视 非经济性的作用。 12.工作分析与工作评价的关系: A. 含义: B. 工作评价与工作分析有着密切的联系，工作分析得到的信息是对工作进行评价的重 要基础。工作分析是工作评价的起点和主要依据:工作评价是工作分析的结果第三章 薪酬结构与薪酬结构设计 1.薪酬结构:薪酬结构是组织中各种工作岗位，职位之间或不同技能等级之间薪酬水 平的比例关系 。 2 .薪酬结构的内容: A. 组织内部以职位或等级区分的薪酬等级数量 B. 同一薪酬等级内部的薪酬变动范围 C. 相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系 3. 薪酬级差:又称为中点差异，是指相邻薪酬等级中位值之间的差距百分比，他描述 了 一个
12、等级向高一等级移动的增加率。 4. 薪酬区间渗透度:在对同一薪酬区间内部的员工薪酬水平进行分析时所使用的另外 个概念。 5. 薪酬区间:又称之为薪酬等级宽度或带宽， 他是同一薪酬等级内部的薪酬变动范围, 即在同一个新酬等级中，薪酬最高值与最低值之间的差距，是同一薪酬等级内部薪 酬变动的最大幅度。 6. 薪酬变动率 是指同一薪酬等级内部最高值与最低值之差与最低值之间的比率。 7. 薪酬结构的设计目标和原则 目标: A. 支持组织的工作流程和技术特点，适应组织员工的特点，把薪酬体系整合到组织的 结构中去 B. 贯彻公平原则 ，合理拉开不同员工的薪酬收入差距， 使每个员工获得与其对组织 贡献相一致的
13、报酬 C. 促使员工的行为与组织的目标和价值观相一致。 原则:公平性、激励性、可操作性。 8. 合理的薪酬结构应有特点 A. 保持薪酬结构的合理差异性:薪酬结构的基本属性和特点就在于保持组织内部员工 之间薪酬水平的合理差异。事实上，薪酬结构就是薪酬等级、薪酬级差。决定薪酬 等级和级差的标准、各种薪酬形式所占的比重四个因素构成的，这四个因素决定了 员工之间实际的薪酬差异。 B. 使薪酬结构富有弹性 :薪酬结构的弹性，是指组织内部不同职位或技能薪酬水平的 比例非刚性化，员工的薪酬水平可随着组织效益和个人业绩变化而按一定比例变化, 具有动态性。 8.影响组织薪酬结构的因素 : A .外部因素:a国家
14、的法律、法规和政策 b.文化和观念意识 c.市场竞争 B. 内部因素:a.组织战略 b.产品性质和技术特点 c.人力资源政策 d.内部 劳动力市场 e.员工的认可程度(决定组织内部薪酬结构的关键) 9 .薪酬结构导向选择:工作导向薪酬结构、技能导向薪酬结构、市场导向薪酬结构 10 .薪酬结构的类型:扁平型薪酬结构、梯度型薪酬结构 11 .理解宽带薪酬(论述重点): A. 宽带薪酬:实际上是一种新型的薪酬结构设计方式，它是对传统上那种带有大量 等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进或替代。 B. 宽带薪酬的特点及作用: a. 支持扁平型组织结构 b. 能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高 c.
15、有利于职位的轮换 d. 能密切配合劳动力市场上的供求变化 e. 有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变 f. 有利于推动良好的工作绩效 C. 宽带薪酬的局限性: a. 对绩效管理要求过高(由于宽带薪酬的评估主要依据员工对组织的贡献大小，绩 效管理就成为组织管理的重要方面， 如果绩效管理作不到位， 员工工资浮动大起大落, 会给员工的心里造成极强的不稳定感，从而对组织缺少归属感) b. 员工晋升更难 c. 宽带薪酬使用范围有限 D. 需要注意的问题: a. 宽带薪酬不是“万用药” 一试就灵 b. 基本使用条件要求: (1) 企业发展战略要明确，引入宽带薪酬对企业的现在、将来会产生多大的作用
16、(2) 组织结构形式是否和公司发展相匹配 (3) 公司治理结构是否很完整 (4) 技术上企业是否具备相应的条件 C. 起薪的确定 D .国内企业不宜一哄而起 第四章薪酬水平的设计和薪酬调查 1 .薪酬水平:是指组织中各岗位、各部门以及整个组织的平均薪酬水平 2 .薪酬水平和薪酬外部竞争性的关系 : A. 薪酬水平决定组织薪酬的外部竞争性 B. 薪酬水平引发的外部竞争性也不主要由平均薪酬水平决定，而是通过相同或类似 的岗位薪酬水平来比较体现。 3. 组织薪酬差异的含义:一个指组织之间员工的薪酬差异，另一个指组织内部各工作 岗位、职务和工种之间存在的员工薪酬差异。 3. 薪酬外部竞争性:通常把一个
17、组织薪酬水平的高低以及由此产生的组织在人力资源 市场中的竞争能力称为外部竞争性。 4. 垄断性薪酬差异:垄断性薪酬差异是由于不同质的劳动力之间的流动受阻而产生的 薪酬差异。分为垄断性薪酬差异人为和自然垄断性薪酬差异。5. 补偿性薪酬差异主要发生在组织内部，也称岗位性薪酬差异，是指由于工作条件和社 会环境等外在因素导致的劳动者薪酬差异。其产生原因是雇主为了补偿一些人工作条 件和社会环境的等方面所处的不利地位。 6. 竞争性薪酬差异 也称技能性薪酬差异，是指在劳动力和生产资料可以自由流动，劳动 力市场充分竞争的情况下，由劳动者的专业技能差异而导致的收入差异。 7. 薪酬分位:薪酬数据分析的一个专业
18、术语，他们代表有低到高的市场上薪酬水平的位 置，用来表示用人单位或职位的薪酬水平在外部劳动力市场的位置。 8. 提高薪酬的外部竞争性的作用 A. 吸引、保留和激励员工(吸引优秀员工、提高现有人员的忠诚度、激励员工不断的 努力、控制员工违规违纪行为) B. 增强组织的实力(吸引高质量的人员、形成一个强大的团队、推进企业竞争力和增 值力的提高) C. 提高组织形象(显示组织的支付能力，树立组织的良好公众形象，赢得政府和公众 的信任) 9. 提高薪酬水平外部竞争性的策略选择A. 市场领先策略，特点是实行薪酬水平的市场领先策略有利于招募到大量高素质的 人才，高薪会转变成组织的负担，消弱组织的竞争优势，
19、适用哪些营利水平较高和较 成熟的企业 B. 市场追随策略，特点是避免高薪负担比较稳定，市场风险比较小，但往往有一定 的滞后性，需要做好市场的薪酬调查，适用普通企业，创业初期的企业 C. 市场滞后型策略，特点是人工成本低，但外部竞争性小，需要通过非经济性薪酬 的优势来提升外部竞争力，适用中小型企业组织 D .混合性策略 10 .薪酬调查的目的: 是通过了解组织外部市场的薪酬信息和内部员工对薪酬分配的意 见建议，提高组织薪酬决策和管理的公平性，使员工对自己的薪酬更为满意，增强 组织的外部竞争力和内部凝聚力。 11 .薪酬调查的要求:合法性、全面性、准确性、及时性 12 .薪酬调查的主要内容:组织外
20、部劳动力市场调查和组织内部薪酬调查 13 .影响薪酬水平的变动因素: A. 组织薪酬水平的外部影响因素:a. 经济发展水平和劳动生产率(重要的决定因素) b. 劳动力市场的供求状况 c. 政府政策调节 d. 工会和行会的作用 e. 物价变动 f. 地区差异 B. 组织薪酬水平的内部影响因素: a. 经济效益 b. 员工配置 c. 薪酬分配和支付形式 14 .薪酬差异的类型: A. 垄断性薪酬差异(这种差异表现为职业和行业差异: a.人为垄断 自然垄断) B. 补偿性薪酬差异(表现在岗位差异) C. 竞争性薪酬差异(技能差异) 15 .薪酬水平的确定A. 组织整体薪酬水平的确定 B. 组织整体薪
21、酬水平的动态调整 C. 员工个人薪酬水平的确定 第五章基本薪酬管理 1 .基本薪酬:是以雇员劳动熟练程度、复杂程度、劳动强度以及责任大小为基准，在 充分考虑员工工龄、职务、技能、学历和基本生活费的基础上，按照雇员实际完成 的劳动定额、工作时间、劳动消耗而计付的劳动报酬。 2 .基本薪酬的功能:保障功能、稳定功能、基准功能 3. 基本薪酬制度的四种类型 : 基于职位/岗位的薪酬制度、基于任职者的薪酬制度、基于员工业绩的薪酬制度、综 合各种薪酬决定因素的组合薪酬制度 4. 工资等级表:是用来规定员工的工资等级数目以及各工资等级之间差别的一览表。 5. 岗位等级工资制:根据工作岗位和岗位对任职人员在
22、知识、技能和体力等方面的要 求及劳动环境因素来确定员工工作报酬的一种工资制度。6. 岗位等级工资制的特点 A. 按照员工的工作岗位等级规定工资等级和工资标准 B. 员工要提高工资等级，只能到更高一级的岗位工作。 C. 员工上岗必须达到岗位既定要求。 7. 职能等级工资制:根据员工所具备的与完成某一特定岗位等级工作相应要求的工作能 力等级确定员工薪酬标准等级的工资形式。 8. 技术等级工资制:是按照工人所达到的技术等级标准确定工资等级，并按照确定的等 级标准工资计付劳动报酬的一种制度。 9. 提成工资制:是企业实际销售收入减去成本开支和应缴的各种税费以后，剩余部分在 企业和职工之间按不同比例分成
23、的一种工资制度。 10 .谈判工资制:是指劳动者的工资数量基本取决于组织和劳动者个人双方的意愿， 方协商决定。 由双 11 .等级工资制的主要形成及特点 : A. 岗位等级工资制:根据工作岗位和岗位对任职人员在知识、技能和体力等方面的要 求及劳动环境因素来确定员工工作报酬的一种工资制度。特点:a.按照员工的工作岗位等级规定工资等级和工资标准; b.员工要提高工资等 级，只能到高一等级的岗位工作; c.员工要上岗工作必须达到岗位既定的要求 B. 技术等级工资制:是按照工人所达到的技术等级标准确定工资等级，并按照确定 的等级标准工资计付劳动报酬的一种制度。 特点:优点是能够引导企业工人钻研技术，提
24、高个人的技术水平，缺陷是不能把员 工的工资与劳动绩效直接联系在一起 C. 职能等级工资制: 特点:a.是决定个人工资等级的主要因素是个人相关技能和工作能力 b. 是职能等级及与其相应的工值等级数目较少 c. 是要有严格的考核制度配套 d. 是员工在组织内变动高位高度灵活，有很强的适应性 12 .岗位等级工资制中三种形式、特点和使用范围 : A. 一岗一薪制:特点是能保证员工的最佳年龄、最佳技术水平、付岀劳动量最多的 时候得到最佳报酬，简化了工资结构，缺陷是不便于体现同岗位员工之间劳动差别 以及新老员工之间的差别，岗位内部缺乏激励。适用于专业化、自动化程度较高， 流水作业、工作技术比较单一和工作
25、物比较固定的行业及工种 B. 一岗数薪制:工资标准的确定主要对事:其次对人。相邻的两个岗位之间的工资级别 和工资标准产生交叉是很正常的。员工在本岗位内可以小步考核升级。优点是反映生 产岗位之间存在的劳动差异和岗位内部不同员工之间的劳动熟练程度的差异，使劳动 报酬更为合理。适合干为划分较粗、同以岗位内部技术要球有些差异的工种。 C. 复合岗薪制:优点是反映劳动差别比较全面，管理灵活，适用范围广。 13 .计时工资制: 是根据员工的计时工资标准和工作时间来计算工资并支付给员工劳动报 酬的形势 14 计件工资制: 是根据劳动者生产的合格产品的数量或完成的作业量， 按预先规定的计 件单价支付给劳动者劳
26、动报酬的一种工资形式。 15 计时工资与计件工资的关系: A. 联系:都是通过劳动量的计量为员工工资确定提供依据， 计时工资是计件工资的基础, 计件工资是计时工资的转化形式，计件单价的计算就是以计时工资制下的日标准工资 为基础。 B. 区别:二者计量的劳动的方式不同。 在计时工资制下， 劳动由直接的持续时间来计量， 在计件工资制下，劳动由的一定时间内凝结成的产品数量来计量。二者的计算原理、 计算依据、计量方式都不同。 14 .看计件工资制的计算体例题(重点) 第六章 补偿与激励薪酬管理 1 .津贴与补贴:津贴是指为了补偿员工特殊和额外的工作消耗和因其他特殊原因支 付给员工的劳动报酬。 2 .津
27、贴补贴的特点 A .是一种补偿性的劳动报酬。是对额外劳动和恶劣条件的补偿 B. 具有单一性，多数津贴是根据一特定条件，为某一特定目的而制定的，往往“一 事一帖” C. 局较大的灵活性，可以随工作环境、劳动条件的变化而变化，可增可减可免 2. 奖金:组织为了鼓励员工提高劳动效率和工作质量，对员工超额劳动部分或劳动 绩效突岀部分所支付的货币奖励，是激励薪酬的一种主要形式。3. 奖金的特点，作用和类别(重点看作用) A. 特点:灵活性、激励性、及时性、差别性和从属性 B. 作用:a.能弥补计时工资，计件工资的不足和局限，使薪酬分配更好的体现补偿性 原则和激励性原则 b. 适应市场经济和现代企业制度条
28、件的要求，能更有效地调动员工积极性， 促进安全生产，降低能耗和劳动效率与效益的提高 c. 有利于用人单位内人员配置、人事结构的优化，并形成表扬先进，鞭策后进, 改善员工与企业的关系 C. 类别:单项奖与综合奖、个人奖与团队奖、一次性奖励与定期奖励 4. 奖励条件:a.要与员工的超额贡献紧密结合，实行多超多奖，不超不奖的原则 b.对不同性质的超额贡献采用不同的评价指标和奖励方式，准确反映各类 员工所创造的超额贡献的价值 c.将奖励重点放在与企业绩效有关的生产环节和工作岗位，以实现提高经 济效益，降低生产成本的目的。 d. 奖励条件要做到公平合理、明确具体、便于计量5. 员工分红:是企业从其利润中
29、按比例提取分红基金，主要依据员工的劳动贡献， 在年终时已红利形式分配给员工个人的劳动收入 6 .员工分红的性质:一种补充性质的薪酬形式。 7 .员工分红的类型:货币分红、股票分红 8 .员工分红的特点: A. 分红是企业对年终净利润的分配，属于企业内部再分配，一般不计入工资成本 B. 分红是对企业剩余劳动成果的分配，分红的数量和规模受企业扩大再生产投资的 影响 C. 分红一般不与员工劳动成果直接挂钩，而与个人工资收入基数有关，它对劳动者 的激励作用不同于基本工资和奖金。 9.员工持股也称员工持股计划，是激励薪酬中属于长期激励性质的一个主要方式。 10 .员工持股的类型:福利型、风险型、集资型
30、11 .员工持股原则:普遍参与、股权有限、员工机会均等、初始原则、持股与参与管 理相结 12 .员工持股计划的作用:A.奠定企业民主管理的基础 B. 扩大企业资金投入的，增加员工收入 C. 留住人才，为员工提供安全保障 D .调整企业收益权，转变企业约束机制 13 津贴补贴管理的内容既注意问题: A. 明确领取人员的条件和范围 B. 规定津贴标准和支付方法 C. 明确津贴的制定权限 D .严格执行津贴政策规定 E.主管部门应加强对津贴的监督指导，发现问题及时纠正 14 .员工分红依据: A .企业的经济效益 B.企业一个年度所取得利润，是各种资本形式的回报，包括物质资本、技术资本和 人力资本多
31、种资本，员工作为人力资本的主要投资者， 有权以分红的形势分享企业利润 C.有助于弥补其他分配形式的不足，协调企业与员工的分配关系15 .合原则、激励与约束相统一原则、动态分配与倾斜分配相结合原则、自愿公平公 正原则、合法化、标准化、规范化原则 第七章员工福利管理 1员工福利:是指组织为员工提供的除工资和奖金之外的薪酬。 2社会保险:是国家通过立法形式对全体劳动者强制征缴保险基金，对劳动者提供养 老、医疗、就业等物质帮助和生活保障的社会保障制度 3. 社会保险的特点:强制性、保障性、互济性、差别性、风险防范性 4. 法定社会保险形势:养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险 5企业补充保
32、险:企业为职工上的外保险，补充养老金计划，集体人寿保险计划，健 康医疗保险计划。 6. 法定休假:A.公休假日:是劳动者工作满一个工作周之后的休息时间。 B. 法定假日:即法定节日休假。 C. 带薪年假 7. 弹性福利计划:员工在组织规定的时间和金额范围内，可以按照自己的意愿搭建 自己的福利项目组合。8. 员工服务福利:员工援助计划、咨询服务、教育援助计划、儿童看护帮助、老人护 理服务、饮食服务、健康服务 9. 员工福利制度的设计原则: A. 要使福利制度的设计与组织的战略方案和人力资源战略、薪酬战略相统一并为之提 供有效的支持 B. 要考虑组织对员工福利的承受能力。脱离组织支付能力过高水平的
33、福利方案没有可 行性，甚至会对组织和员工产生巨大的负效应 C .要重视福利的外部公平性、竞争力和充分性 D. 坚持福利策划的经济原则 10 .员工福利管理制度中存在的主要问题和发展趋势: A. 在组织员工福利方面存在的若干问题: a. 组织和成员在对福利的认识上存在一些混乱 b. 福利成本居高不下 c. 福利的低回报性 d. 福利制度缺乏灵活性和针对性B. 员工福利的发展趋势 a. 越来越重视对员工多层次需求的满足 b. 越来越重视对员工高层次需求的满足 c. 越来越重视开发性福利项目 11.员工福利的类型: A. 按员工福利的消费方式分类:公共福利、个人福利、有偿福利、生活福利 B. 按员工
34、福利给付形势分类:货币性福利、事物性福利、服务性福利、优惠性福 利、机会性福利、荣誉性福利 C. 按员工福利的内容非分类:经济性福利、设施性福利、工时性福利、娱乐及辅 助性福利 D .按照福利设置是否具有强制性分类:社会性福利和组织内部福利 12 .员工福利的主要形式:法定社会保险、组织补充保险计划、法定休假、员工服务 福利 13 .社会保险:以社会保障制度为核心，目的是使劳动者在因为年老、患病、生育、 伤残、死亡等原因暂时或永久丧失劳动能力时，或因工作岗位失去暂时中断劳动，能够从社会获得物质帮助和福利保护。 14 .员工福利涉及的相关分析因素: A. 提供什么样的福利:国家相关法律规定、福利
35、调查、组织福利规划与分析、组织财 务状况分析、集体谈判对员工福利的影响 B. 为谁提供福利:经理人员和普通员工 15结合福利发展的问题，趋势，谈谈你对弹性计划的认识(论述), A. 弹性福利计划:员工在组织规定的时间和金额范围内，可以按照自己的意愿搭建自 己的福利项目组合。 B. 弹性福利计划的基本思想是让员工对自己的福利组合计划进行选择。但这种选择受 两方面制约:一是组织必须制定总成本约束线;二是每一个福利组合都必须包括一些非 选择项目如社会保险。 C .弹性福利计划的实施方式: a .附加型弹性福利计划。是最普遍的弹性福利计划，是现有的福利计划之外，扩大 原有福利项目的水准，让员工去选择。
36、 b .核心加选择型的弹性福利计划。核心加选择型的弹性计划由核心福利和弹性选择福利所组成。 C .弹性支用账户。弹性支用账户是一种比较特殊的弹性福利制。 d 福利套餐型福利计划。是由企业同时推岀不同的福利组合，每一个组合所包涵 的福利项目或优惠水准都不一样，员工只能选择其中一个套餐。 e .选高择低型福利计划。一般会提供几种项目不等、程度不一的福利组合给员工 做选择，以组合现有的固定福利计划为基础，再据以规划数种不同的福利组合 D. 实行弹性福利计划时应注意的问题: a .弹性福利计划会增加组织在福利管理方面的难度，因为员工的福利组合在变成 多种多样的了，而且还在不断发生变化。 b .弹性福利
37、计划还会遭遇员工的“逆向选择”问题，如果员工每年都有选择福利 方案的权力，那么，他们常常会根据自己最容易岀问题的那些方面来选择最有利于自 己的福利组合。 c .有些人认为弹性福利计划实际上是让员工承担了不恰当的风险，组织可以借这 一计划来推托自己的责任。 E .结合员工福利管理存在的问题及其发展趋势可以理解为:a .肯定弹性福利计划能满足员工多层次的福利需求 b .肯定弹性福利计划符合福利的发展趋势 c .看到弹性福利计划的缺陷和不足，表明需要通过加强管理使之完善 16.弹性福利计划的特点和利弊: 特点:具有选择的自主性和项目组合的灵活性 优点:A.能够满足员工的需求 B .使员工明确感知福利
38、成本和福利的价值 C. 促进组织与员工的沟通 D .有利于组织更好的控制福利成本 缺点:增加了组织福利管理的成本，增加了员工自选福利的风险。 第八章特殊人员的薪酬管理(选择重点) 销售人员工作的特点: A. 高度的主动性和灵活性 B. 工作绩效的直观性 C. 工作绩效的波动性2销售人员薪酬设计的相关因素: A. 销售人员对薪酬形式的要求 B 销售工作的特点决定了销售人员薪酬形式的特殊性 C. 组织战略和目标 D 销售产品和服务的性质 E. 外部竞争 3.评估现有的销售人员薪酬计划: A. 对经营战略的支持程度 B .是否达到支岀目标 C. 是否提高销售人员队伍的有效性 4 销售人员薪酬设计要素
39、包括:覆盖范围、目标现金薪酬、薪酬组合、绩效衡量指 标以及奖励公式等。 5.双重职业发展通道:是指专业技术人员可以根据自身的特点，集合业务发展为自 己设计切实可行的职业生涯，选择管理与专业技术两条不同的职业发展路径，并通过 不断提升自身工作的能力逐步实现职业发展规划。纯佣金制:指在销售人员的薪酬中没有基本薪酬部分，销售人员的全部薪酬收入都是由 佣金构成的;佣金通常是以销售额的一定百分比来提取的，所以在实践中又经常被称为 销售提成制。 7. 夕卜派员工薪酬的定价方式，外派员工对薪酬的公平要求: 外派员工薪酬的定价方式包括:谈判法、当地定价法、平衡定价法、一次性支付法、自 助餐法 外派员工对薪酬的
40、公平行的要求: 外派人员与国内同事之间的公平 外派人员工与东道国同事之间的公平 母国外派人员与第三国外派人员之间的公平 8. 专业技术人员事业成熟曲线:就是从动态的角度说明专业技术人员的技术水平随工 作时间而发生变化的情况以及它与技术人员的薪酬收入变化之间的关系。 9 销售工作的绩效通过一定时间的销售额、货款回收率、市场占有率、顾客满意率、 新顾客开发率等量化指标得到直接和充分的反映。 10 销售人员薪酬方案的类型:A .纯佣金制 B. 基本薪酬加佣金 C. 基本薪酬加奖金 D .基本薪酬加佣金加奖金制 11 .专业技术人员薪酬设计的依据: A. 专业技术人员事业成熟曲线 B .外部市场上相应
41、的薪酬数据 C. 员工的个人知识技能水平以及经验状况 D .双重职业发展通道 12 .专业技术人员对薪酬管理的要求: A .他们对专业和技术的认同程度往往要比对组织的认同程度高 B .专业技术人员遇到的一个非常大的挑战是知识和技术的更新问题 C. 专业技术人员的工作专业化程度很高，传递型很强，对其监督和管理的难度大 D. 专业技术水平评定难 第九章经营者年薪制与经营者股权激励1. 经营者年薪制:指以组织的会计年度为周期，根据经营者的生产经营的成果和承担 的责任和风险等确定其基本薪酬和风险收入的薪酬制度 2. 年薪制的构成: A. 核心薪酬:基本薪酬、年度红利、短期激励报酬 B. 延期支付薪酬，
42、其主要形式是股票期权。 C. 保障性薪酬，例如补充性人寿保险、补充性退休保险 D .特殊福利: a. 经理优待，为经营者提供优越的工作和生活条件。 其目的有:保证组织经营者有 更舒适的个人个和家庭生活环境，更好的激励经营者，在市场竞争中代表组织良好的形 象。 b. 金降落伞计划 3. 经营者年薪制的特点: A. 激励与约束相统一的特点 B. 效率与公平相统一的特点 C .所有者利益与经营者利益相统一的特点D .稳定性、规范性与动态性、展延性相统一的特点 E. 经营者收入与其他员工收入相分离的特点 4 .经营者年薪制的成因: A. 满足现代组织制度的客观要求 B. 对企业家剩余索取权的承认 C.
43、 补偿经营者的特殊劳动支付 D .激励经营者承担风险的责任 E.吸引和留住稀缺管理人才 5.股权激励:现代企业的一种薪酬激励的方式，是使经营者获得企业部分股权，使 之股东身份参与企业决策，利润分享和勇于承担风险的长期激励方式 6 .股票期权:是给予经营者在未来一段时间内按预定的价格购买一定数量本公司股 票的权力。 7 .股权激励的意义: A .股权激励有利于减少代理成本 B. 股权激励有利于减少经营者的短期化行为，提高组织长期效益。C. 股权激励有利于更好地吸收和留住优秀人才，减少人才损失 D .股权激励有利于减少组织的运营成本 F. 股权激励因其使经营者成为股东，有利于鼓励经营者负担必要的风
44、险。 8. 股票期权的特征: A. 股票期权是一种权力而非义务 B. 股票期权只有在行权价低于行权时本公司股票的市场价时才有价值 C. 股票期权是公司无偿赠予经营者的。 9. 股权激励的理论依据: A .代理理论指岀，代理人对其自身的工作能力和工作努力程度的了解当然要高于雇 主，因而就在雇主和代理人之间产生了信息不对称问题。 B. 合作预期理论认为，虽然通过监控能给雇主提供更多有关代理人的信息，但是，雇 主和代理人双方通过不断谈判和合作最终达成一个合理的协议，就是业绩薪酬合同。 第十章 薪酬控制与薪酬沟通 1 .薪酬预算:是指组织对未来一定时期人工成本支岀预先进行调整和安排的薪酬成本 计划方案
45、A 通过调整雇用量进行薪酬控制 2 薪酬控制:是指为确保既定薪酬方案顺利落实而采取种种相关措施的过程。 B 通过薪酬水平和薪酬结构进行薪酬控制 3 薪酬预算的目标: C 通过薪酬技术进行潜在的薪酬控制 A控制组织的劳动力成本 D 进行薪酬控制的其他一些方法:薪酬冻结、延缓提薪、控制其它费用支出 B 合理控制员工流动提高员工的工作绩效 7 薪酬调整的类型: A奖励性调整 B工龄调整 C生活指数调整 D效益调整 4 薪酬控制的必要性及复杂性: 8.薪酬沟通在实施人性化的必要性(论述) : 必要性: 薪酬沟通含义:指组织与员工之间就薪酬问题所进行的各种形式的交流。 通过薪酬控制，全面掌握预算方案执行
46、中的实际情况，及时发现预算的偏差，并采取 有效的必要性:A?提高员工的薪酬满意度 措施纠正 增强薪酬的激励功能，有效地引导员工行为 B. 依据组织内部情况的薪酬变化，采取灵活的对应措施，对预算安排进行调整。 复杂性:控C. 建立良好的内部关系和内部文化 制力量的多样性、人的因素的影响、结果衡量的困难性 D?实现薪酬管理的目标和改进管理工作。 5 薪酬总额的控制方法: 目标:A?确保员工完全理解有关新的薪酬方案的各个方面 A 组织的支付能力 B 劳动力市场的薪酬水平 使员工能够认可和接受新的方案 C 员工基本生活费用 C?鼓励员工在新的薪酬体系下做岀最大的努力 6 组织劳动力成本的控制: 内容:在沟通目标确定下来之后，下一个步骤是要从决策层、管理者以及普通员工中间搜集他们对于薪酬体系的有关评价，也包括对未来变革的设想和期望。 对人性化管理的作用:薪酬沟通是实施人性化管理的一个重要方面，他有利于提高薪 酬管理的透明度和员工参与度，更好的体现员工的主人翁地位和提高薪酬的公平性。 9 .薪酬沟通的步骤:A.确定沟通目标: a .确保员工完全理解有关新的薪酬体系的各个方面 b .改变员工对自身薪酬决定方式的既有看法 c .鼓励员工在新的薪酬体系下做岀最大努力 B. 搜索相关信息:要从决策层、管理层以及普通员工中间搜