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1、第一章 薪酬管理导论1薪酬：是指员工从事组织所须要的劳动而得到的各种形式的经济收入, 福利, 效劳和待遇。2经济性薪酬：是员工从组织获得的各种货币形式的收入和可以间接转化为货币或可以用货币计量的其他形式的收入。3非经济性薪酬：是指无法用货币的手段衡量的由于组织的工作特征, 工作环境和组织文化带给员工愉悦的心理效应。4薪酬的功能：A. 薪酬对员工的功能：保障功能, 激励功能, 调整功能B. 薪酬对组织的功能：增值功能, 改善用人活动效率的功能, 协调组织内部关系和塑造组织文化的功能, 促进组织变革和开展的功能5薪酬管理：是指组织为了实现人力资源管理目标而进展的薪酬决策, 薪酬效劳, 薪酬沟通和薪
2、酬调整的过程。薪酬管理管理的内同可以从薪酬工作的业务职能和薪酬管理工作的性质层次两个方面考察。6薪酬管理的目标： A.含义：薪酬管理的目标是组织制定并实施薪酬管理的详细目的。薪酬管理的目标听从并效劳于人力资源管理战略目标。主要内容：a. 吸引符合组织需求条件的员工。b. 留住符合组织需求条件的员工。c. 激励员工到达高工作绩效或高生产力。d. 让组织能生存, 能成长, 能获利。7. 薪酬管理的原那么(论述)：A. 补偿性原那么B. 公允性原那么：公允性原那么是薪酬管理的根本原那么。a. 薪酬的外部公允性或是外部竞争性。b. 薪酬的内部公允性或内部一样性。c. 绩效酬劳的公允性d. 薪酬管理过程
3、和薪酬政策的实施方式也会影响员工对企业薪酬制度的公允性看法。C. 激励性原那么D. 经济性原那么E. 合法性原那么8. 影响薪酬管理的主要因素：A. 环境因素：经济, 社会, 政治, 科技环境；B. 组织因素；C. 工作因素；D. 个人因素9需求层次理论：马斯洛需求层次理论：生理需求, 平安需求, 敬重需求和自我实现需求，依次由较低层次到较高层次。10. 赫兹伯格的双因素理论会区分两种因素：A激励因素：成就, 赏识, 挑战性的工作, 增加工作的责任以及成长和开展的时机。B保健因素：公司政策, 管理措施, 监视, 人际关系, 物质工作条件, 工资福利等11. 伯特和劳勒的期望激励理论美国：A根本
4、观点：a.“激励导致一个人是否努力以及努力的程度。b. 工作的实际绩效取决于实力的大小, 努力程度以及所须要完成任务理解得的深度。 c. 嘉奖要以绩效为前提，不是先嘉奖后有绩效，而必需是完成组织任务才能导致精神的, 物质的嘉奖。d. 嘉奖措施是否产生满足，取决于被激励者认为获得的报偿是否公允。B伯特和劳勒的期望激励理论对员工薪酬管理有价值的建议： a. 建议管理人员擅长发觉员工对奖酬和绩效不同的反映 b通过激励模型向管理人员说明，激励不仅仅取决于期望，还取决于关联性 c把员工所盼望的成果及管理人员所盼望的绩效联系在一起。C启示：要形成激励努力绩效嘉奖满足并从满足回馈努力这样的良性循环，取决于嘉
5、奖内容, 奖惩制度, 组织分工, 目标导向行动的设置, 管理水平, 考核的公正性, 领导作风以及个人心理期望等多种综合性因素。12公允理论美国亚当斯A观点：当一个人作出了成果并取得了酬劳以后，它不仅关切自己的所得酬劳的确定量，而且关切自己所得酬劳的相对量。B启示：a. 影响激励效果的不仅是酬劳的确定值，还有酬劳的相对值。b. 激励时应力求公允，使等式在客观上成立。 c. 在激励过程中应留意对被激励者公允心理的引导，使其树立正确的公允观 C. 公允理论提出的根本观点是客观存在的，但是公允本身就是一个相当困难的问题，这主要基于以下几方面缘由： A及个人主观推断有关 B及个人所持的公允标准有关 C及
6、业绩评定有关 D及评定人有关13期望理论的根本观点是：人们对个人努力行为或工作业绩不同的预期，这种预期对个体具有吸引力时，人们才会实行行动。第二章 薪酬制度的设计1薪酬制度：指在一个员工的薪酬总额中不同薪酬形式所占的比例关系。2薪酬制度的设计原那么：战略导向原那么, 公允性原那么, 竞争性原那么, 激励性原那么, 经济性原那么, 合法性原那么, 团队激励原那么, 重视非物质激励原那么。3薪酬设计的公允性原那么所解决的是：组织薪酬的外部一样性, 内部一样性, 横向一样性, 和纵向一样性的问题。4薪酬制度设计相关因素： A组织类型及组织人力资源策略 B组织规模及组织支付实力 C组织开展阶段 D人力
7、资源策略及满足员工需求 E生活水平 F薪酬调查结果5工作分析：也称职位分析，是指收集和处理及某一特定工作有关的相关工作信息，对该工作的内容进展描述，进一步明确该工作/职务对员工的素养要求的系统过程。6工作要素：是指工作中不能再分解的最小动作单位7工作评价：也称为职务评价或岗位评价，是指依据各种工作中所包括的技能要求。努力程度要求, 岗位职责要求和工作环境等因素来确定各纵工作之间的相对价值的过程。8工作评价的方法：工作排序法, 工作分类法, 因素比拟法, 点数法薪点法, 海氏三要素法9海氏三要素：是工作评价的根本方法之一，是通过对知能, 解决问题和应负责任等三个维度对职位/岗位的价值进展评估，并
8、且通过较为科学的分值计算法，确定职位/岗位的等级的方法。10职位：指多个任务的集合，即在确定时间空间内，一个员工所需完成一系列任务的集合。11薪酬制度设计的目标A吸引和留住人才，激励员工发挥才能这是新酬制度设计的根本目标B贯彻组织战略目标，表达组织核心价值观，传递组织意图的信息 贯彻组织战略目标，表达组织核心价值观，传递组织意图的信息，是薪酬制度设计的指导思想和重要目标C同等的薪酬投入获得更高的薪酬绩效更多地利用财务本钱相对较低的内在薪酬激励方式，更好地运用薪酬管理的艺术和技巧，选择更有效的薪酬模式，降低薪酬制度设计和运行的本钱等重要问题D促进组织及员工的共同开展，实现组织及员工的双赢目标促进
9、组织及员工的共同开展，实现组织及员工的双赢目标，这是薪酬设计的最终目标11理解薪酬制度设计中激励性原那么, 经济性原那么和非物质激励原那么A激励性原那么是指组织设计的薪酬制度要具有引导工朝着组织所期望的目标努力的功能包括：a. 是要求组织在薪酬构造上要尽可能地满足员工的实际须要。b. 是要求组织在内部各类, 各级职位的薪酬水准上，要适当拉开差距，真正表达按实力, 按绩效安排和奖优惩劣的原那么。c是要求组织的惩处要适应，因为惩处的力度会干脆影响激励效果。B经济性原那么是：组织在设计薪酬时还必需考虑收益和本钱之间的制约关系C非物质性激励原那么：举列：和谐的人际关系, 良好的开展前景, 赞许表扬,
10、认同, 荣誉, 较高的社会地位, 成就感等重要性：在一些学问密集型组织中，更多的物质酬劳对员工的激励作用已开场减弱，而非物质酬劳在很大程度上左右着员工的工作满足度和工作成果，而且及物质酬劳相比，非物质酬劳的激励具有更强的长久性，他可以扶植组织削减对薪酬制度激励作用的依靠，从加薪再加薪的循环中摆脱出来，重视非经济性的作用。12工作分析及工作评价的关系：含义：工作评价及工作分析有着亲密的联系，工作分析得到的信息是对工作进展评价的重要根底。工作分析是工作评价的起点和主要依据：工作评价是工作分析的结果。第三章 薪酬构造及薪酬构造设计1薪酬构造：薪酬构造是组织中各种工作岗位，职位之间或不同技能等级之间薪
11、酬水平的比例关系 。2薪酬构造的内容：A组织内部以职位或等级区分的薪酬等级数量B同一薪酬等级内部的薪酬变动范围C相邻两个薪酬等级之间的穿插及重叠关系3薪酬级差：又称为中点差异，是指相邻薪酬等级中位值之间的差距百分比，他描述了一个等级向高一等级移动的增加率。4薪酬区间渗透度：在对同一薪酬区间内部的员工薪酬水平进展分析时所运用的另外一个概念。5薪酬区间：又称之为薪酬等级宽度或带宽，他是同一薪酬等级内部的薪酬变动范围，即在同一个新酬等级中，薪酬最高值及最低值之间的差距，是同一薪酬等级内部薪酬变动的最大幅度。6薪酬变动率是指同一薪酬等级内部最高值及最低值之差及最低值之间的比率。7薪酬构造的设计目标和原
12、那么： 目标：A支持组织的工作流程和技术特点，适应组织员工的特点，把薪酬体系整合到组织的构造中去B贯彻公允原那么 ，合理拉开不同员工的薪酬收入差距， 使每个员工获得及其对组织奉献相一样的酬劳 C促使员工的行为及组织的目标和价值观相一样。原那么：公允性, 激励性, 可操作性。8合理的薪酬构造应有特点A保持薪酬构造的合理差异性：薪酬构造的根本属性和特点就在于保持组织内部员工之间薪酬水平的合理差异。事实上，薪酬构造就是薪酬等级, 薪酬级差。确定薪酬等级和级差的标准, 各种薪酬形式所占的比重四个因素构成的，这四个因素确定了员工之间实际的薪酬差异。B使薪酬构造富有弹性 ：薪酬构造的弹性，是指组织内部不同
13、职位或技能薪酬水平的比例非刚性化，员工的薪酬水平可随着组织效益和个人业绩变更而按确定比例变更，具有动态性。8影响组织薪酬构造的因素：A外部因素：a国家的法律, 法规和政策 b. 文化和观念意识 c. 市场竞争B内部因素：a. 组织战略 b. 产品性质和技术特点 c. 人力资源政策 d. 内部劳动力市场 e. 员工的认可程度确定组织内部薪酬构造的关键9薪酬构造导向选择：工作导向薪酬构造, 技能导向薪酬构造, 市场导向薪酬构造10薪酬构造的类型：扁平型薪酬构造, 梯度型薪酬构造11理解宽带薪酬论述重点：A宽带薪酬：事实上是一种新型的薪酬构造设计方式，它是对传统上那种带有大量等级层次的垂直型薪酬构造
14、的一种改良或替代。B宽带薪酬的特点及作用： a. 支持扁平型组织构造b. 能引导员工重视个人技能的增长和实力的提高c. 有利于职位的轮换d. 能亲密协作劳动力市场上的供求变更e有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变f有利于推动良好的工作绩效C宽带薪酬的局限性： a. 对绩效管理要求过高由于宽带薪酬的评估主要依据员工对组织的奉献大小，绩效管理就成为组织管理的重要方面，假如绩效管理作不到位，员工工资浮动大起大落，会给员工的心里造成极强的不稳定感，从而对组织缺少归属感b. 员工晋升更难c. 宽带薪酬运用范围有限D须要留意的问题：a. 宽带薪酬不是“万用药一试就灵b. 根本运用条件要求：1企业开
15、展战略要明确，引入宽带薪酬对企业的现在, 将来会产生多大的作用2组织构造形式是否和公司开展相匹配3公司治理构造是否很完整4技术上企业是否具备相应的条件C起薪的确定D国内企业不宜一哄而起第四章 薪酬水平的设计和薪酬调查1薪酬水平：是指组织中各岗位, 各部门以及整个组织的平均薪酬水平2薪酬水平和薪酬外部竞争性的关系：A. 薪酬水平确定组织薪酬的外部竞争性 B. 薪酬水平引发的外部竞争性也不主要由平均薪酬水平确定，而是通过一样或类似的岗位薪酬水平来比拟表达。 3组织薪酬差异的含义：一个指组织之间员工的薪酬差异，另一个指组织内部各工作岗位, 职务和工种之间存在的员工薪酬差异。3薪酬外部竞争性：通常把一
16、个组织薪酬水平的上下以及由此产生的组织在人力资源市场中的竞争实力称为外部竞争性。4垄断性薪酬差异：垄断性薪酬差异是由于不同质的劳动力之间的流淌受阻而产生的薪酬差异。分为垄断性薪酬差异人为和自然垄断性薪酬差异。5补偿性薪酬差异主要发生在组织内部，也称岗位性薪酬差异，是指由于工作条件和社会环境等外在因素导致的劳动者薪酬差异。其产生缘由是雇主为了补偿一些人工作条件和社会环境的等方面所处的不利地位。6竞争性薪酬差异也称技能性薪酬差异，是指在劳动力和生产资料可以自由流淌，劳动力市场充分竞争的状况下，由劳动者的专业技能差异而导致的收入差异。7薪酬分位：薪酬数据分析的一个专业术语，他们代表有低到高的市场上薪
17、酬水平的位置，用来表示用人单位或职位的薪酬水平在外部劳动力市场的位置。8提高薪酬的外部竞争性的作用A吸引, 保存和激励员工吸引优秀员工, 提高现有人员的忠诚度, 激励员工不断的努力, 限制员工违规违纪行为B增加组织的实力吸引高质量的人员, 形成一个强大的团队, 推动企业竞争力和增值力的提高C提高组织形象显示组织的支付实力，树立组织的良好公众形象，赢得政府和公众的信任9提高薪酬水平外部竞争性的策略选择： A市场领先策略，特点是实行薪酬水平的市场领先策略有利于招募到大量高素养的人才，高薪会转变成组织的负担，消弱组织的竞争优势，适用哪些营利水平较高和较成熟的企业B市场追随策略，特点是防止高薪负担比拟
18、稳定，市场风险比拟小，但往往有确定的滞后性，须要做好市场的薪酬调查，适用一般企业，创业初期的企业C市场滞后型策略，特点是人工本钱低，但外部竞争性小，须要通过非经济性薪酬的优势来提升外部竞争力，适用中小型企业组织D混合性策略10薪酬调查的目的：是通过了解组织外部市场的薪酬信息和内部员工对薪酬安排的意见建议，提高组织薪酬决策和管理的公允性，使员工对自己的薪酬更为满足，增加组织的外部竞争力和内部凝合力。11薪酬调查的要求：合法性, 全面性, 精确性, 刚好性12薪酬调查的主要内容：组织外部劳动力市场调查和组织内部薪酬调查13影响薪酬水平的变动因素：A组织薪酬水平的外部影响因素： a. 经济开展水平和
19、劳动生产率重要的确定因素 b. 劳动力市场的供求状况 c. 政府政策调整 d. 工会和行会的作用 e. 物价变动 f地区差异B组织薪酬水平的内部影响因素：a. 经济效益 b. 员工配置 c. 薪酬安排和支付形式14薪酬差异的类型：A垄断性薪酬差异这种差异表现为职业和行业差异：a. 人为垄断b. 自然垄断B补偿性薪酬差异表现在岗位差异C竞争性薪酬差异技能差异15薪酬水平的确定： A组织整体薪酬水平的确定 B组织整体薪酬水平的动态调整 C员工个人薪酬水平的确定第五章 根本薪酬管理1根本薪酬：是以雇员劳动娴熟程度, 困难程度, 劳动强度以及责任大小为基准，在充分考虑员工工龄, 职务, 技能, 学历和
20、根本生活费的根底上，依据雇员实际完成的劳动定额, 工作时间, 劳动消耗而计付的劳动酬劳。2根本薪酬的功能：保障功能, 稳定功能, 基准功能3根本薪酬制度的四种类型：基于职位/岗位的薪酬制度, 基于任职者的薪酬制度, 基于员工业绩的薪酬制度, 综合各种薪酬确定因素的组合薪酬制度4工资等级表：是用来规定员工的工资等级数目以及各工资等级之间差异的一览表。5岗位等级工资制：依据工作岗位和岗位对任职人员在学问, 技能和体力等方面的要求及劳动环境因素来确定员工工作酬劳的一种工资制度。6岗位等级工资制的特点：A依据员工的工作岗位等级规定工资等级和工资标准B员工要提高工资等级，只能到更高一级的岗位工作。C员工
21、上岗必需到达岗位既定要求。7职能等级工资制：依据员工所具备的及完成某一特定岗位等级工作相应要求的工作实力等级确定员工薪酬标准等级的工资形式。8技术等级工资制：是依据工人所到达的技术等级标精确定工资等级，并依据确定的等级标准工资计付劳动酬劳的一种制度。9提成工资制：是企业实际销售收入减去本钱开支和应缴的各种税费以后，剩余局部在企业和职工之间按不同比例分成的一种工资制度。10谈判工资制：是指劳动者的工资数量根本取决于组织和劳动者个人双方的意愿，由双方协商 确定。11等级工资制的主要形成及特点：A岗位等级工资制：依据工作岗位和岗位对任职人员在学问, 技能和体力等方面的要求及劳动环境因素来确定员工工作
22、酬劳的一种工资制度。特点：a. 依据员工的工作岗位等级规定工资等级和工资标准；b. 员工要提高工资等级，只能到高一等级的岗位工作；c. 员工要上岗工作必需到达岗位既定的要求B技术等级工资制：是依据工人所到达的技术等级标精确定工资等级，并依据确定的等级标准工资计付劳动酬劳的一种制度。 特点：优点是能够引导企业工人钻研技术，提高个人的技术水平，缺陷是不能把员工的工资及劳动绩效干脆联系在一起C职能等级工资制：特点：a. 是确定个人工资等级的主要因素是个人相关技能和工作实力 b. 是职能等级及及其相应的工值等级数目较少 c. 是要有严格的考核制度配套 d. 是员工在组织内变动高位高度敏捷，有很强的适应
23、性12岗位等级工资制中三种形式, 特点和运用范围： A一岗一薪制：特点是能保证员工的最正确年龄, 最正确技术水平, 付出劳动量最多的时候得到最正确酬劳，简化了工资构造，缺陷是不便于表达同岗位员工之间劳动差异以及新老员工之间的差异，岗位内部缺乏激励。适用于专业化, 自动化程度较高，流水作业, 工作技术比拟单一和工作物比拟固定的行业及工种B一岗数薪制：工资标精的确定主要对事：其次对人。相邻的两个岗位之间的工资级别和工资标准产生穿插是很正常的。员工在本岗位内可以小步考核升级。优点是反映生产岗位之间存在的劳动差异和岗位内部不同员工之间的劳动娴熟程度的差异，使劳动酬劳更为合理。适合干为划分较粗, 同以岗
24、位内部技术要球有些差异的工种。C复合岗薪制：优点是反映劳动差异比拟全面，管理敏捷，适用范围广。13计时工资制：是依据员工的计时工资标准和工作时间来计算工资并支付给员工劳动酬劳的形势。14计件工资制：是依据劳动者生产的合格产品的数量或完成的作业量，按预先规定的计件单价支付给劳动者劳动酬劳的一种工资形式。15计时工资及计件工资的关系：联系：都是通过劳动量的计量为员工工资确定供应依据，计时工资是计件工资的根底，计件工资是计时工资的转化形式，计件单价的计算就是以计时工资制下的日标准工资为根底。区分：二者计量的劳动的方式不同。在计时工资制下，劳动由干脆的持续时间来计量，在计件工资制下，劳动由的确定时间内
25、凝合成的产品数量来计量。二者的计算原理, 计算依据, 计量方式都不同。14看计件工资制的计算体例题重点第六章 补偿及激励薪酬管理1津贴及补贴：津贴是指为了补偿员工特别和额外的工作消耗和因其他特别缘由支付给员工的劳动酬劳。2津贴补贴的特点A是一种补偿性的劳动酬劳。是对额外劳动和恶劣条件的补偿B具有单一性，多数津贴是依据一特定条件，为某一特定目的而制定的，往往“一事一帖C局较大的敏捷性，可以随工作环境, 劳动条件的变更而变更，可增可减可免2奖金：组织为了激励员工提高劳动效率和工作质量，对员工超额劳动局部或劳动绩效突出局部所支付的货币嘉奖，是激励薪酬的一种主要形式。3奖金的特点，作用和类别重点看作用
26、A特点：敏捷性, 激励性, 刚好性, 差异性和附属性B作用：a. 能弥补计时工资，计件工资的缺乏和局限，使薪酬安排更好的表达补偿性原那么和激励性原那么b. 适应市场经济和现代企业制度条件的要求，能更有效地调发动工主动性，促进平安生产，降低能耗和劳动效率及效益的提高c. 有利于用人单位内人员配置, 人事构造的优化，并形成表扬先进，鞭策后进，改善员工及企业的关系C类别：单项奖及综合奖, 个人奖及团队奖, 一次性嘉奖及定期嘉奖4嘉奖条件：a. 要及员工的超额奉献严密结合，实行多超多奖，不超不奖的原那么 b. 对不同性质的超额奉献采纳不同的评价指标和嘉奖方式，精确反映各类员工所创建的超额奉献的价值 c
27、.将嘉奖重点放在及企业绩效有关的生产环节和工作岗位，以实现提高经济效益，降低生产本钱的目的。 d. 嘉奖条件要做到公允合理, 明确详细, 便于计量。5员工分红：是企业从其利润中按比例提取分红基金，主要依据员工的劳动奉献，在年终时已红利形式安排给员工个人的劳动收入 6员工分红的性质：一种补充性质的薪酬形式。7员工分红的类型：货币分红, 股票分红8员工分红的特点：A分红是企业对年终净利润的安排，属于企业内部再安排，一般不计入工资本钱B分红是对企业剩余劳动成果的安排，分红的数量和规模受企业扩大再生产投资的影响C分红一般不及员工劳动成果干脆挂钩，而及个人工资收入基数有关，它对劳动者的激励作用不同于根本
28、工资和奖金。9员工持股也称员工持股方案，是激励薪酬中属于长期激励性质的一个主要方式。10员工持股的类型：福利型, 风险型, 集资型11员工持股原那么：普遍参及, 股权有限, 员工时机均等, 初始原那么, 持股及参及管理相结12员工持股方案的作用： A奠定企业民主管理的根底. B扩大企业资金投入的，增加员工收入 C留住人才，为员工供应平安保障 D调整企业收益权，转变企业约束机制13津贴 补贴管理的内容既留意问题： A明确领取人员的条件和范围 B规定津贴标准和支付方法 C明确津贴的制定权限 D严格执行津贴政策规定 E主管部门应加强对津贴的监视指导，发觉问题刚好订正14员工分红依据： A企业的经济效
29、益 B企业一个年度所取得利润，是各种资本形式的回报，包括物质资本, 技术资本和人力资本多种资本，员工作为人力资本的主要投资者，有权以分红的形势共享企业利润。 C有助于弥补其他安排形式的缺乏，协调企业及员工的安排关系。15合原那么, 激励及约束相统一原那么, 动态安排及倾斜安排相结合原那么, 自愿公允公正原那么, 合法化, 标准化, 标准化原那么第七章 员工福利管理1员工福利：是指组织为员工供应的除工资和奖金之外的薪酬。2社会保险：是国家通过立法形式对全体劳动者强制征缴保险基金，对劳动者供应给老, 医疗, 就业等物质扶植和生活保障的社会保障制度3社会保险的特点：强制性, 保障性, 互济性, 差异
30、性, 风险防范性4法定社会保险形势：养老保险, 失业保险, 医疗保险, 工伤保险, 生育保险5企业补充保险：企业为职工上的外保险，补充养老金方案，集体人寿保险方案，安康医疗保险方案。6法定休假：A.公休假日：是劳动者工作满一个工作周之后的休息时间。B法定假日：即法定节日休假。C. 带薪年假7弹性福利方案：员工在组织规定的时间和金额范围内，可以依据自己的意愿搭建自己的福利工程组合。8员工效劳福利：员工救济方案, 询问效劳, 教化救济方案, 儿童看护扶植, 老人护理效劳, 饮食效劳, 安康效劳9员工福利制度的设计原那么：A要使福利制度的设计及组织的战略方案和人力资源战略, 薪酬战略相统一并为之供应
31、有效的支持B要考虑组织对员工福利的承受实力。脱离组织支付实力过高水平的福利方案没有可行性，甚至会对组织和员工产生巨大的负效应C要重视福利的外部公允性, 竞争力和充分性D. 坚持福利筹划的经济原那么10员工福利管理制度中存在的主要问题和开展趋势：A在组织员工福利方面存在的假设干问题：a. 组织和成员在对福利的相识上存在一些混乱b. 福利本钱居高不下c. 福利的低回报性d. 福利制度缺乏敏捷性和针对性B员工福利的开展趋势a. 越来越重视对员工多层次需求的满足b. 越来越重视对员工高层次需求的满足c. 越来越重视开发性福利工程11.员工福利的类型： A按员工福利的消费方式分类：公共福利, 个人福利,
32、 有偿福利, 生活福利 B按员工福利给付形势分类：货币性福利, 事物性福利, 效劳性福利, 实惠性福利, 时机性福利, 荣誉性福利 C按员工福利的内容非分类：经济性福利, 设施性福利, 工时性福利, 消遣及协助性福利 D依据福利设置是否具有强制性分类：社会性福利和组织内部福利12员工福利的主要形式：法定社会保险, 组织补充保险方案, 法定休假, 员工效劳福利13社会保险：以社会保障制度为核心，目的是使劳动者在因为年老, 患病, 生育, 伤残, 死亡等缘由短暂或永久丢失劳动实力时，或因工作岗位失去短暂中断劳动，能够从社会获得物质扶植和福利爱护。14员工福利涉及的相关分析因素：供应什么样的福利：国
33、家相关法律规定, 福利调查, 组织福利规划及分析, 组织财务状况分析, 集体谈判对员工福利的影响为谁供应福利：经理人员和一般员工15结合福利开展的问题，趋势，谈谈你对弹性方案的相识论述？弹性福利方案：员工在组织规定的时间和金额范围内，可以依据自己的意愿搭建自己的福利工程组合。弹性福利方案的根本思想是让员工对自己的福利组合方案进展选择。但这种选择受两方面制约：一是组织必需制定总本钱约束线；二是每一个福利组合都必需包括一些非选择工程如社会保险。弹性福利方案的实施方式：附加型弹性福利方案。是最普遍的弹性福利方案，是现有的福利方案之外，扩大原有福利工程的水准，让员工去选择。核心加选择型的弹性福利方案。
34、核心加选择型的弹性方案由核心福利和弹性选择福利所组成。.弹性支用账户。弹性支用账户是一种比拟特别的弹性福利制。福利套餐型福利方案。是由企业同时推出不同的福利组合，每一个组合所包涵的福利工程或实惠水准都不一样，员工只能选择其中一个套餐。选高择低型福利方案。一般会供应几种工程不等, 程度不一的福利组合给员工做选择，以组合现有的固定福利方案为根底，再据以规划数种不同的福利组合实行弹性福利方案时应留意的问题：弹性福利方案会增加组织在福利管理方面的难度，因为员工的福利组合在变成多种多样的了，而且还在不断发生变更。弹性福利方案还会遭受员工的“逆向选择问题，假如员工每年都有选择福利方案的权力，那么，他们常常
35、会依据自己最简单出问题的那些方面来选择最有利于自己的福利组合。有些人认为弹性福利方案事实上是让员工承当了不恰当的风险，组织可以借这一方案来推托自己的责任。 结合员工福利管理存在的问题及其开展趋势可以理解为：确定弹性福利方案能满足员工多层次的福利需求确定弹性福利方案符合福利的开展趋势看到弹性福利方案的缺陷和缺乏，说明须要通过加强管理使之完善弹性福利方案的特点和利弊：特点：具有选择的自主性和工程组合的敏捷性优点：能够满足员工的需求 使员工明确感知福利本钱和福利的价值 促进组织及员工的沟通 有利于组织更好的限制福利本钱缺点：增加了组织福利管理的本钱，增加了员工自选福利的风险。 第八章 特别人员的薪酬
36、管理选择重点1销售人员工作的特点： A高度的主动性和敏捷性 B工作绩效的直观性 C工作绩效的波动性2销售人员薪酬设计的相关因素：A销售人员对薪酬形式的要求B销售工作的特点确定了销售人员薪酬形式的特别性C组织战略和目标D销售产品和效劳的性质E外部竞争3评估现有的销售人员薪酬方案： A对经营战略的支持程度 B是否到达支出目标 C是否提高销售人员队伍的有效性4销售人员薪酬设计要素包括：覆盖范围, 目标现金薪酬, 薪酬组合, 绩效衡量指标以及嘉奖公式等。5双重职业开展通道：是指专业技术人员可以依据自身的特点，集合业务开展为自己设计切实可行的职业生涯，选择管理及专业技术两条不同的职业开展路径，并通过不断
37、提升自身工作的实力逐步实现职业开展规划。6专业技术人员的薪酬构造：A根本薪酬及加薪 B奖金 C福利及效劳纯佣金制：指在销售人员的薪酬中没有根本薪酬局部，销售人员的全部薪酬收入都是由佣金构成的；佣金通常是以销售额的确定百分比来提取的，所以在实践中又常常被称为销售提成制。7外派员工薪酬的定价方式，外派员工对薪酬的公允要求：外派员工薪酬的定价方式包括：谈判法, 当地定价法, 平衡定价法, 一次性支付法, 自助餐法外派员工对薪酬的公允行的要求： 外派人员及国内同事之间的公允外派人员工及东道国同事之间的公允母国外派人员及第三国外派人员之间的公允8专业技术人员事业成熟曲线：就是从动态的角度说明专业技术人员
38、的技术水平随工作时间而发生变更的状况以及它及技术人员的薪酬收入变更之间的关系。9销售工作的绩效通过确定时间的销售额, 货款回收率, 市场占有率, 顾客满足率, 新顾客开发率等量化指标得到干脆和充分的反映。10销售人员薪酬方案的类型：A纯佣金制B根本薪酬加佣金C根本薪酬加奖金D根本薪酬加佣金加奖金制11专业技术人员薪酬设计的依据：A专业技术人员事业成熟曲线B外部市场上相应的薪酬数据C员工的个人学问技能水平以及经验状况D双重职业开展通道12专业技术人员对薪酬管理的要求：A他们对专业和技术的认同程度往往要比对组织的认同程度高B专业技术人员遇到的一个特别大的挑战是学问和技术的更新问题专业技术人员的工作
39、专业化程度很高，传递型很强，对其监视和管理的难度大专业技术水平评定难第九章 经营者年薪制及经营者股权激励1经营者年薪制：指以组织的会计年度为周期，依据经营者的生产经营的成果和承当的责任和风险等确定其根本薪酬和风险收入的薪酬制度2年薪制的构成：A核心薪酬：根本薪酬, 年度红利, 短期激励酬劳B延期支付薪酬，其主要形式是股票期权。C保障性薪酬，例如补充性人寿保险, 补充性退休保险D特别福利：a. 经理优待，为经营者供应优越的工作和生活条件。其目的有：保证组织经营者有更舒适的个人个和家庭生活环境，更好的激励经营者，在市场竞争中代表组织良好的形象。b. 金着陆伞方案3经营者年薪制的特点：A激励及约束相
40、统一的特点B效率及公允相统一的特点C全部者利益及经营者利益相统一的特点D稳定性, 标准性及动态性, 展延性相统一的特点E经营者收入及其他员工收入相别离的特点4经营者年薪制的成因：A满足现代组织制度的客观要求B对企业家剩余索取权的成认C补偿经营者的特别劳动支付D激励经营者承当风险的责任E吸引和留住稀缺管理人才5股权激励：现代企业的一种薪酬激励的方式，是使经营者获得企业局部股权，使之股东身份参及企业决策，利润共享和勇于承当风险的长期激励方式6股票期权：是赐予经营者在将来一段时间内按预定的价格购置确定数量本公司股票的权力。7股权激励的意义：A股权激励有利于削减代理本钱B股权激励有利于削减经营者的短期
41、化行为，提高组织长期效益。C股权激励有利于更好地汲取和留住优秀人才，削减人才损失D股权激励有利于削减组织的运营本钱F股权激励因其使经营者成为股东，有利于激励经营者负担必要的风险。8股票期权的特征：A股票期权是一种权力而非义务B股票期权只有在行权价低于行权时本公司股票的市场价时才有价值C股票期权是公司无偿赠予经营者的。9股权激励的理论依据： A代理理论指出，代理人对其自身的工作实力和工作努力程度的了解当然要高于雇主，因而就在雇主和代理人之间产生了信息不对称问题。 B合作预期理论认为，虽然通过监控能给雇主供应更多有关代理人的信息，但是，雇主和代理人双方通过不断谈判和合作最终达成一个合理的协议，就是
42、业绩薪酬合同。第十章 薪酬限制及薪酬沟通1薪酬预算：是指组织对将来确定时期人工本钱支出预先进展调整和支配的薪酬本钱方案方案2薪酬限制：是指为确保既定薪酬方案顺当落实而实行种种相关措施的过程。3薪酬预算的目标：A限制组织的劳动力本钱 B合理限制员工流淌提高员工的工作绩效 4薪酬限制的必要性及困难性：必要性：通过薪酬限制，全面驾驭预算方案执行中的实际状况，刚好发觉预算的偏差，并实行有效的措施订正B. 依据组织内部状况的薪酬变更，实行敏捷的对应措施，对预算支配进展调整。困难性：限制力气的多样性, 人的因素的影响, 结果衡量的困难性5薪酬总额的限制方法：A组织的支付实力B劳动力市场的薪酬水平C员工根本
43、生活费用6组织劳动力本钱的限制：A通过调整雇用量进展薪酬限制B通过薪酬水平和薪酬构造进展薪酬限制C通过薪酬技术进展潜在的薪酬限制D进展薪酬限制的其他一些方法：薪酬冻结, 延缓提薪, 限制其它费用支出薪酬调整的类型：A嘉奖性调整 B 工龄调整C生活指数调整 D效益调整 薪酬沟通在实施人性化的必要性论述：薪酬沟通含义：指组织及员工之间就薪酬问题所进展的各种形式的沟通。必要性：提高员工的薪酬满足度增加薪酬的激励功能，有效地引导员工行为建立良好的内部关系和内部文化实现薪酬管理的目标和改良管理工作。目标：确保员工完全理解有关新的薪酬方案的各个方面使员工能够认可和承受新的方案激励员工在新的薪酬体系下做出最
44、大的努力内容：在沟通目标确定下来之后，下一个步骤是要从决策层, 管理者以及一般员工中间搜集他们对于薪酬体系的有关评价，也包括对将来变革的设想和期望。对人性化管理的作用：薪酬沟通是实施人性化管理的一个重要方面，他有利于提高薪酬管理的透亮度和员工参及度，更好的表达员工的主人翁地位和提高薪酬的公允性。薪酬沟通的步骤：确定沟通目标：确保员工完全理解有关新的薪酬体系的各个方面变更员工对自身薪酬确定方式的既有看法激励员工在新的薪酬体系下做出最大努力搜寻相关信息：要从决策层, 管理层以及一般员工中间搜集他们对于薪酬体系的看法，既包括对现有体系的评价也包括对将来变革的设想和期望。制定沟通策略选择沟通媒介实行沟通会议评价沟通结果计算题看书上的例题，并对计算结果进展分析没有书的看着这几道例