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1、基层央行金融服务工作存在的问题及建议 基层央行教育培训工作存在的问题及建议 加强对基层行员工教育培训，始终是人民银行高度重视的一项工作，在人民银行的职能进行了转换和调整后，培训作为提升员工综合素质和业务技能的重要手段，在同业竞争日趋激烈的今天，越来越受到重视。但是，从人民银行基层行来看，员工培训工作中存在一些问题，一定程度影响了培训实际效果发挥。需要从加强规划，完善培训考核体系，健全内容体系，理顺培训主体体系，创新培训方法，拓宽培训渠道等方面着手，提高基层行员工培训工作水平。 一、当前基层央行教育培训工作面临的问题 （一）教育培训的原动力不足 对干部职工个人而言，提升自身素质的欲望还是比较强烈
2、的。但作为基层央行，处于业务第一线的特点，决定了其培训方式基本上是“短”、“快”，往往是布置一项工作，办一个培训班，干什么再去学什么，培训工作基本上重知识轻能力、重数量轻质量、重过程轻结果，致使培训资源浪费严重。同时，当前教育培训方式带有一定的强制性，员工是被动型的接受，这种培训模式与员工自身素质全面发展相分离，导致培训目的偏向，因此在学习原动力上不是“我要学”，而是“要我学”。 （二）教育培训缺乏系统性和前瞻性 一直以来，组织开展的培训内容大多是根据总行、分行或者各分支机构自身业务发展的需要来确定，以新的政策措施、法律法规或者操作技能的推广等为主，缺乏系统性和前瞻性。教育培训的远期规划、具体
3、内容、操作流程等没有形成一个彼此衔接、相互配合的整体，也没有将培训与人力资源管理的其他方面有机结合起来，如员工的职业生涯规划、员工的晋升提薪、人力资源的调配等。 （三）教育培训形式单一，缺乏吸引力 目前，员工教育培训大多采用短期培训、讲座、以会代训或岗位自学的形式，比较适合应知应会等知识的培训，但对系统知识的培训就显得太短，培训效果也不佳。同时，对员工的培训，缺乏灵活多样、轻松活泼、寓教于乐的方式，容易使受训人员感到索然无味，失去学习兴趣，影响培训效果。同时，由于培训分类不严密，要求过于笼统，形式单一，师资力量缺乏，以及低层次的重复培训，使得培训效果得不到较好的发挥。 （四）培训缺乏科学的考评
4、机制 从历年教育培训的开展情况来看，无论是总行还是基层央行，对员工的教育培训普遍都比较重视，都能按照计划和要求组织实施。但在教育培训的管理方面缺乏有效的监督制约和考核手段。目前央行的教育培训往往是随着培训的结束而结束，人事部门在训后缺乏跟踪调查和反馈机制，无法对受训人员在学习的提高程度上给予客观合理的评价，致使受训人员缺乏紧迫感和责任感，弱化了培训效果。即使人事部门有设置一些培训考评制度，一般也都流于形式，没有把教育培训当做一项奖励措施加以运用，也没能严格执行。这导致教育培训考核的结果没有与员工上岗、岗位选择以及职务升迁相挂钩，没有给员工带来直接的“实惠”，致使员工接受教育培训的积极性受到影响
5、。 二、创新基层央行教育培训的对策建议 （一）创新教育培训观念 当前，基层央行的业务不断发展变化，新业务不断涌现，工作难度不断加大，实际工作面临许多新的课题，对基层央行干部队伍素质提出了新的更高要求。因此，要充分认识到教育培训工作的重要性，树立四种新观念：一是终身教育观念，人不论处于哪个年龄段，都应积极参加教育与学习，且不拘于传统的学习与教育形式，大量的学习是在日常工作、生活和 交往中发生的，时间上延伸到一生，空间上没有围墙。二是团队学习观念，学习不仅包括个体学习，还应包括组织的团队学习，团队学习能力的提高与个体学习能力的提高同样重要。三是方式创新观念，新时期的教育培训涵盖研究解决问题为目标的
6、自我导向式学习，教学资源和手段丰富多样的人格化学习，与学习环境交互作用的团队式学习，整合已有知识、分享已有经验的反思式学习等方式，通过方式创新实现学、思、行的有机统一。 （二）创新教育培训模式 1.增进传统教育培训活力。要根据不同级别、不同层次、不同岗位员工的实际，细化量化员工培训对象，实行分类培训，要在综合基层央行业务发展对知识的宏观要求和员工个人全面发展对知识的微观需求基础上实行培训内容“菜单制”，按需施教。 2.创新学习模式。一是“行动学习”模式。基层央行教育培训工作主要目的是提升员工个人工作能力和解决业务发展中所面临的问题，行动学习强调的是“用”中“学”、理论围绕应用转、以员工为中心、
7、以团队为核心、学习实践的连续性。二是“电子化”学习。可以利用互联网和人民银行内部网络优势，开辟员工培训学习的第二课堂，发挥“电子化”学习不受时间空间限制的特点，利用员工习惯利用网络技术和自由自主学习的兴趣，大力开展“电子化”学习活动，推进学习培训活动取得新的成效。 （三）创新教育培训制度 一是创新教育培训工作的领导制度。要进一步健全培训工作责任制，二是实施教育培训调研制度。要建立教育培训工作协调机制，定期组织教育培训工作联席会议，定期组织对基层央行教育培训方向、不同时期的培训重点进行专题调研、分类培训需求动态，提高培训工作针对性。三是教育培训规范化、制度化。要制定教育培训的长期工作规划，确实保
8、证各项培训任务落到实处。四是建立培训绩效评估机制。对培训过程和效果进行评估，采取问卷调查、座谈会、与受训者谈心等方式，对培训内容、教学水平等情况进行评价，检验参训人员对培训课题的理论、观点、知识、技能的掌握程度；通过笔试、口试、技能操作、工作模拟等方法测试、了解参训人员的提高程度，提高教育培训工作的有效性。五是创新培训考核管理制度。要对培训全程严格把关，对参训人员实施考核，将考核结果与科室、个人年终考评挂钩，将参训人员的运用理论解决实际问题能力作为员工年度考核、任职、晋级的重要依据，提高培训工作参与积极性。同时，要完善培训登记制度，对员工培训的时间、内容、考核成绩等情况及时记载，保存培训资料，建立培训档案，为使用干部和素质评价提供重要依据。 第 5 页 共 5 页免责声明：图文来源于网络搜集，版权归原作者所以若侵犯了您的合法权益，请作者与本上传人联系，我们将及时更正删除。