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1、管理学第八章激励本讲稿第一页，共四十五页1、“X理论”假设1960年,麦格雷戈在他所著的企业的人性面中，提出了两种对立的管理理论，其中“X理论”就是对经济人假设的概括。（1）大多数人都是懒惰的，他们尽可能地逃避工作。（2）大多数人都没有什么雄心壮志，也不喜欢负什么责任，而宁可让别人领导。（3）多数人的个人目标都是与组织目标相矛盾的，必须用强制、惩罚的方法，才能迫使他们为达到组织的目标而工作。（4）多数人工作都是为了满足基本的需要，所以他们将选择那些在经济上获利最大的事去做。本讲稿第二页，共四十五页基于这种假设所引出的管理方式是，组织应以经济报酬来使人们服从和作出绩效；并以权力与控制体系来保护组
2、织本身及引导员工，其管理的重点在于提高效率，完成任务。泰罗制就是“经济人”观点的典型代表。本讲稿第三页，共四十五页2、社会人假设（1）交往的需要是人们行为的主要动机，也是人与人的关系形成整体感的主要因素。（2）工业革命所带来的专业分工和机械化的结果，使劳动本身失去了许多内在的含义，传送带、流水线以及简单机械的动作使人失去了工作的动力，因此只能从工作的社会意义上寻求安慰。（3）工人和工人之间的关系所形成的影响力，比管理部门所采取的管理措施和奖励具有更大的影响。（4）管理人员应该满足职工归属、交往和友谊的需要，工人的效率随着管理人员满足他们社会需要的程度的增加而提高。本讲稿第四页，共四十五页由此假
3、设所产生的管理措施为：管理人员不能只把目光局限在完成任务上，而应当注意对人关心、体贴、爱护和尊重，建立相互了解、团结融洽的人际关系和友好的感情；管理人员在进行奖励时，应当注意集体奖励，而不能单纯采取个人奖励。本讲稿第五页，共四十五页3、“Y理论”假设“Y理论”假设，也是由麦格雷戈提出来的。（1）一般人都是勤奋的，如果环境条件有利，工作就如同游戏和休息一样自然。（2）控制和惩罚不是实现组织目标的唯一手段。人们在执行任务中能够自我指导和自我控制。（3）在适当条件下，一般人不仅会接受某种职责，而且还会主动寻求职责。（4）大多数人而不是少数人，在解决组织的困难问题时，都能发挥出高度的想象力、聪明才智和
4、创造性。（5）有自我满足和自我实现需求的人往往以达到组织目标作为自己致力于实现目标的最大报酬。（6）在现代社会条件下，一般人的智能潜力只得到了一部分的发挥。本讲稿第六页，共四十五页根据以上假设，相应的管理措施为：改变管理职能的重点。管理经济人的重点放在工作上，管理社会人主要是建立亲密的感情和良好的人际关系,而管理自我实现人应重在创造一个使人得以发挥才能的工作环境,改变激励方式。无论是经济人还是社会人的假设，其激励都是来自金钱和人际关系等外部因素,对自我实现人主要是给予来自工作本身的内在激励，让他担当具有挑战性的工作，担负更多的责任，满足自我实现的需要。本讲稿第七页，共四十五页4、“超Y理论”假
5、设（1）人们带着各式各样的需求来到工作单位中，但主要的需求是取得胜任感；（2）不同的人可以用不同的方式来实现；（3）如果任务和组织相适合，胜任感的动机极可能实现；（4）一旦达到一个目标后，一个新的、更高的目标就树立起来了。本讲稿第八页，共四十五页根据这一假设，不存在对任何时代、任何组织或任何人都普遍适用的管理模式。“超Y理论”要求管理者在管理中应根据实际情况，因人、因事、因其不同的情景采取不同的方法，而不是千篇一律。本讲稿第九页，共四十五页三、激励的要素1、需求。是指人对某种事物的渴求或欲望。2、动机。是在需求的基础上产生的，引起和维持人的行为，并将其导向一定目标的心理机制。3、目标。是行为所
6、要实现的结果。本讲稿第十页，共四十五页四、激励的过程未满足需要引起心理或生理紧张的动机寻找接触紧张动机的行为努力实现目标满足需要产生新需要遭受挫折积极行为消极行为反馈本讲稿第十一页，共四十五页第二节第二节 内容型激励理论内容型激励理论主要研究需要的内容和结构及如何推动人们的行为。一、需要层次理论(一)马斯洛五层次需求理论美国心理学家马斯洛在1943年所著的人的动机理论一书中，提出了需要层次理论。马斯洛需要层次理论的内容1、人类的多种需要分为5个层级（1）生理需要（2）安全需要（3）感情和归属需要（4）尊重需要（5）自我实现需要本讲稿第十二页，共四十五页2、5种需要之间的递进规律一般而言，生存和
7、安全需要属于较低层次的、物质方面的需要；社交、尊重和自我实现的需要，则属于较高层次的、精神方面的需要。人的需要遵循递进规律，在较低层次的需要得到满足之前，较高层次的需要的强度不会很大，更不会成为主导的需要。当低层次的需要获得相对的满足后，下一个较高层次的需要就占据了主导地位，成了驱动行为的主要动力。本讲稿第十三页，共四十五页3、人的需要的个体差异性由于各人的需要结构发展的状况不同，这5种需要在体内形成的优势位置也就不同，但是任何一种需要并不因为高层次的要求获得满足后而自行消失，只是对行为的影响比重减轻而已。本讲稿第十四页，共四十五页对需要层次理论的评价1、巨大贡献（1）为我们研究人的行为提供了
8、一个比较科学的理论框架，成为了最著名、最经典的激励理论。（2）指出人的需要是多种多样的，激励方式也是多种多样的。不仅要给人以物质的需要，而且要给人精神的满足。（3）自我实现是该理论提出的最著名的概念。马斯洛认为，只有平均10%的人达到自我实现，绝大多数人的工作和生活中还有大量未被开发的潜力。本讲稿第十五页，共四十五页2、需要层次理论的缺陷（1）对需求层次的分析简单、机械。（2）人还有超越自我的需要。本讲稿第十六页，共四十五页（二）ERG理论美国耶鲁大学教授克莱顿.艾德弗1969年提出。1、存在需求（Existence）2、关系需求（Relatedness）3、成长需求（Growth）简称ERG
9、理论。ERG理论认为人在同一时间会受到不同层次需求的激励，当满足较高层次需求的企图受挫时，会导致人们向较低层次需求的回归，某种需求在得到基本满足后，其强烈程度不仅不会减弱，还可能会增强。本讲稿第十七页，共四十五页二、赫兹伯格的双因素理论由美国心理学家赫兹伯格于1959年提出的。（一）双因素理论的内容1、保健因素：和工作环境或条件相关的因素2、激励因素：和工作内容联系在一起的因素保健因素与激励因素 保健因素（环境）激励因素（工作本身）薪金 监督、管理方式 地位 安全 工作环境 政策与行政管理 人际关系 工作本身 赏识 进步 成长的可能 责任 成就本讲稿第十八页，共四十五页3、“满意”的对立面是“
10、没有满意”，“不满意”的对立面是“没有不满意”没有不满意不满意保健因素满意不满意满意没有满意激励因素 传统观点与赫兹伯格观点的比较传统观点与赫兹伯格观点的比较本讲稿第十九页，共四十五页（二）对双因素理论的评价1、双因素理论的贡献（1）它告诉我们一个事实，采取了某项激励措施后，并不能带来满意。（2）满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。（3）激励因素的满足，才能真正激发人的积极性。本讲稿第二十页，共四十五页2、双因素理论的局限（1）调查取样的数量和对象缺乏代表性。（2）赫兹伯格认为，满意和生产率的提高有必然的联系，而实际上满意并不等于生产率的提高。（3）将保健因素和激励因素截然分开是不妥
11、的。本讲稿第二十一页，共四十五页三、麦克利兰的成就需要激励理论成就需要激励理论是美国哈佛大学教授麦克利兰及其学生在20世纪50年代提出的。（一）成就需要激励理论的主要内容人们在生理需要得到满足后，还有三种基本的激励需要：1、对权力的需要2、对归属和社交的需要3、对成就的需要本讲稿第二十二页，共四十五页（二）研究成就需要理论的意义麦克利兰认为，具有高度成就需要的人对于企业和国家都有重要的作用。企业拥有这样的人越多，发展就越快，国家拥有这样的人越多，就越兴旺发达。高成就需要者并不一定就是一个优秀的管理者，管理的成功往往来自低归属需要与中到高的权力需要。高归属需要的人很难作出另别人不快却很必要的决策
12、。本讲稿第二十三页，共四十五页第三节 过程型激励理论主要研究人们选择其所要进行的行为的过程，即行为是怎样产生和发展的，如何使这个行为保持下去。一、弗罗姆的期望理论由美国耶鲁大学教授、心理学家弗罗姆于1964年在工作与激励一书中提出的。（一）期望理论的内容激发力量=效价期望值M=VEM（motiveforce)激发力量的高低,即调动一个人积极性,激发其内在潜力的强度。V(value)效价,即一个人对某一结果偏爱的程度(-1V1)。E(expectancy)期望值，根据个人经验判断，某项活动导致某一成果的可能性的大小。（0E1）本讲稿第二十四页，共四十五页公式提出了在进行激励时，要处理好三方面的关
13、系。1、努力与绩效的关系2、绩效与奖励的关系3、奖励与满足个人需要的关系本讲稿第二十五页，共四十五页二、公平理论由美国心理学家亚当斯于1956年提出的，着重研究分配的公平性、合理性对职工生产积极性的影响。（一）公平理论的内容Op/Ip=Oc/Ic式中：Op自己对个人所获报酬的感觉；Oc自己对他人所获报酬的感觉；Ip自己对个人所作投入的感觉；Ic自己对他人所作投入的感觉。当Op/IpOc/Ic时本讲稿第二十六页，共四十五页公平是一个相当复杂的问题，主要有以下几方面原因决定：1、它与个人的主观判断有关；2、它与绩效的评定有关；3、它与评定人有关。本讲稿第二十七页，共四十五页（二）公平理论的启示1、
14、影响奖励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值。2、激励时应力求公正，使等式在客观上成立，尽管有主观判断的误差，也不致造成严重的不公平感。3、在激励过程中应注意对被激励者公平心理的疏导，引导其树立正确的公平观。本讲稿第二十八页，共四十五页三、目标设定理论三、目标设定理论是由美国心理学家洛克（EALocke）于1968年提出的一种激励理论，认为目标本身就具有激励作用，目标能把人的需要转化为动机，使人的行为朝着一定的方向努力，并将自己的行为结果与既定的目标相对照，及时进行调整和修正，从而能实现目标。本讲稿第二十九页，共四十五页目标设定理论认为，激励的效果受两个具体特征影响：1、目标难度。目标的
15、挑战性和达成目标所需要的努力。2、目标具体化。指目标要清晰和准确。本讲稿第三十页，共四十五页四、波特和劳勒的综合激励理论（一）波特和劳勒的期望模式期望值奖励的价值努力完特定任务的能力对任务本身的理解达成绩效内在奖励外在奖励所想取得的公平报酬满意本讲稿第三十一页，共四十五页（二）综合激励理论的启示1、努力来自于个人对某项奖酬效价的主观看法及个人对努力将导致这一奖酬的概率的主观估计。2、绩效取决于个人所作的努力程度、个人能力的大小以及对所需完成任务理解的深度的影响。3、奖励要以绩效为前提。4、激励措施是否会产生满意，取决于受激励者认为获得的报酬是否公平。5、满意将导致进一步的努力。本讲稿第三十二页
16、，共四十五页 第四节 行为改造型激励理论 研究如何改造和转化人的行为，变消极为积极的一种理论。一、斯金纳的强化理论（一）强化的类型无论是人和动物，为了达到某种目的，都会采取一定的行为，这种行为将作用于环境，当行为的结果对他或它有利时，这种行为就会反复出现，当行为的结果不利时，这种行为就会减弱或消失。1、正强化。指对管理者所期望的、符合组织目标的行为及时加以肯定和奖励，从而导致行为的延续和加强。2、负强化。指通过某种不符合要求的行为所引起的不愉快的后果，对该行为予以否定。3、不强化(自然消退)。指对某种行为不采取任何措施,既不奖励也不惩罚。本讲稿第三十三页，共四十五页（二）强化计划1、固定间隔。
17、2、可变间隔。3、固定比例。4、可变比例。本讲稿第三十四页，共四十五页二、挫折理论1、挫折的概念挫折是指个人从事某项活动时遇到障碍或干扰，使其动机不能获得满足的情绪状态。挫折理论专门研究人们遇到挫折后会有一些什么行为反应，管理人员应如何针对员工的挫折采取相应措施以及如何引导员工走出挫折的阴影，积极努力地对待工作。2、挫折产生的原因：客观环境、主观条件3、面对挫折的行为反应4、管理者应采取的措施本讲稿第三十五页，共四十五页第五节第五节 激励方式激励方式一、绩效奖励二、职务晋升三、培训激励四、工作设计本讲稿第三十六页，共四十五页 第六节第六节 沟通沟通 一、沟通机制一、沟通机制（一）沟通的定义和作
18、用（一）沟通的定义和作用1、沟通的定义沟通是通过信息交换达到相互理解的过程，它包含两层含义，即信息的传递和理解。本讲稿第三十七页，共四十五页2、沟通在管理中的作用(1)沟通是协调各组织要素并使之成为一个整体的凝聚剂；(2)沟通是管理者联系下属以实现管理基本职能的有效途径；(3)沟通是组织与外部环境建立联系的桥梁；(4)沟通使决策更为合理、有效；(5)沟通使员工充分理解组织的各项规章制度，使他们能遵守制度、正确行动，从而保持组织的统一性。本讲稿第三十八页，共四十五页（二）沟通的过程（二）沟通的过程沟通是一个过程。完整的沟通过程包括以下几个环节。信息塬编码通道解码接收者反馈本讲稿第三十九页，共四十
19、五页二、沟通方式二、沟通方式（一）按照沟通方法划分（一）按照沟通方法划分1、口头沟通2、书面沟通3、非语言沟通4、电子媒介沟通本讲稿第四十页，共四十五页（二）按沟通方向划分（二）按沟通方向划分1、纵向沟通 (1）下行沟通，即自上而下的沟通。（2）上行沟通，即自下而上的沟通。2、横向沟通 也就是水平方向的沟通。3、交叉沟通 也称斜向沟通，指信息在处于不同组织层次的没有直接隶属关系的人员或单位之间的沟通。本讲稿第四十一页，共四十五页（三）按照组织沟通网络划分（三）按照组织沟通网络划分1、正式沟通2、非正式沟通本讲稿第四十二页，共四十五页三、有效沟通三、有效沟通（一）有效沟通的障碍（一）有效沟通的障碍1、个体因素2、组织因素3、技术因素本讲稿第四十三页，共四十五页（二）有效沟通的实现（二）有效沟通的实现1、个体沟通技能提升（1）培养倾听能力；（2）换位思考；（3）提高人际交往能力；（4）选择正确渠道。本讲稿第四十四页，共四十五页2、改善组织沟通条件（1）减少管理层级；（2）营造开放的气氛；（3）管理信息流；（4）建立多种沟通渠道。本讲稿第四十五页，共四十五页