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1、人才的评价与提拔第1页，共145页，编辑于2022年，星期四2为什么要对人才进行评估为什么要对人才进行评估人才测评是什么？人才测评是什么？如何科学应用素质测评技术？如何科学应用素质测评技术？怎样构建企业内部的人员评估体系？怎样构建企业内部的人员评估体系？如何通过测评发展员工能力如何通过测评发展员工能力测评工具介绍测评工具介绍课程内容第2页，共145页，编辑于2022年，星期四3组织的长期发展目标卓越的素质卓越的素质卓越的企业卓越的企业第3页，共145页，编辑于2022年，星期四4提升经营提升经营水平水平优秀的优秀的管理者管理者作出正作出正确的商确的商业决策业决策赚取利赚取利润，企润，企业发展业
2、发展公司发展人力动力链第4页，共145页，编辑于2022年，星期四5管理过程的五大基本职能计计 划划组组 织织人人 事事领领 导导控控 制制 第5页，共145页，编辑于2022年，星期四6 吸引、发现有潜力的人吸引、发现有潜力的人评估有潜力的人评估有潜力的人卓越的团队卓越的团队发展有潜力的人发展有潜力的人训练有潜力的人训练有潜力的人公司发展人力动力链第6页，共145页，编辑于2022年，星期四7ABCD正确接受错误接受正确拒绝错误拒绝适合不适合接受拒绝人事决策第7页，共145页，编辑于2022年，星期四8ABCD正确接受错误接受正确拒绝错误拒绝适合不适合接受拒绝错误的人事决策第8页，共145页
3、，编辑于2022年，星期四9ABCD正确接受错误接受正确拒绝错误拒绝适合不适合接受拒绝良好的人事决策第9页，共145页，编辑于2022年，星期四10人事决策中常遇到的问题v人员稳定性不佳，离职率高v从技术到管理的角色转化不到位：发展太快v人员和任务难以达到均衡v工作满意度下降v管理团队不和谐v人际冲突：团队中优点和缺点一样突出的人v发展困惑：哪一个更有潜力？提拔谁？冒怎样的风险v培训问题：如何针对每个人的成长需求提供培训？v.第10页，共145页，编辑于2022年，星期四11系统预防v识别这些人 人员评价v帮助他们发展，并提拔他们发展中心v把个案纳入组织系统 系统建立v建立人力资源发展规划 系
4、统化和程序化第11页，共145页，编辑于2022年，星期四12为什么要对人才进行评估？为什么要对人才进行评估？人才测评是什么？人才测评是什么？如何科学应用素质测评技术？如何科学应用素质测评技术？怎样构建企业内部的人员评估体系？怎样构建企业内部的人员评估体系？如何通过测评发展员工能力？如何通过测评发展员工能力？测评工具介绍测评工具介绍课程内容第12页，共145页，编辑于2022年，星期四131 1、什么是人才测评什么是人才测评2.2.人才测评的基本假设人才测评的基本假设3.3.人才测评测什么？人才测评测什么？4.4.人才测评对企业的价值人才测评对企业的价值人才测评是什么？第13页，共145页，编
5、辑于2022年，星期四14对人才测评的科学理解人才测评技术是建立在心理测量学、心理学、行为科学、管理学等理论基础上的一套人才测量和评价的科学技术体系。企业中的人才测评是根据企业和岗位需求，综合运用心理测量、情境模拟练习和面谈等多种评价方法，全面考察参测人员的素质，分析其对组织的贡献、发展潜力和不足，为企业的人员选拔、安置和发展提供依据。第14页，共145页，编辑于2022年，星期四151 1、什么是人才测评什么是人才测评2.2.人才测评的基本假设人才测评的基本假设3.3.人才测评测什么？人才测评测什么？4.4.人才测评对企业的价值人才测评对企业的价值人才测评是什么？第15页，共145页，编辑于
6、2022年，星期四16个体差异：人心不同，各如其面人心可测：人的行为是可以了解和预测的人职匹配人组织适合度/共同发展人才测评的基本假设第16页，共145页，编辑于2022年，星期四17人职匹配假设 更高的工作满意度更高的工作满意度更高的工作满意度更高的工作满意度 更好的工作绩效更好的工作绩效更好的工作绩效更好的工作绩效 较低的离职率较低的离职率较低的离职率较低的离职率1。工作满意度高的员工不会辞职2。工作绩效好的员工不会被开除成功的人成功的人职匹配会给企业带来职匹配会给企业带来：第17页，共145页，编辑于2022年，星期四18能干活的能干活的能干活的能干活的 vs.vs.能一起干的能一起干的
7、能一起干的能一起干的组组 织织核心价值核心价值核心价值核心价值经营理念经营理念经营理念经营理念张张张张 三三三三李李李李 四四四四王王王王 五五五五人组织适合度假设第18页，共145页，编辑于2022年，星期四191 1、什么是人才测评什么是人才测评2.2.人才测评的基本假设人才测评的基本假设3.3.人才测评测什么？人才测评测什么？4.4.人才测评对企业的价值人才测评对企业的价值人才测评是什么？第19页，共145页，编辑于2022年，星期四20素质冰山表象的潜在的知识、技能知识、技能 价值观、态度价值观、态度自我形象自我形象 个性、品质个性、品质 内驱力、社会动机内驱力、社会动机行行 为为例，
8、自信例，灵活性例，成就导向例，客户满意第20页，共145页，编辑于2022年，星期四21人才测评中主要考察的要素素质素质是指导致高工作绩效的知识、技能、能力以及价值观、个性、动机等特征（KSAOs）。比较对象：高绩效组VS一般绩效组它为组织提供了描述“导致成功所需要的行为表现或能力要求”它为组织发展提供里统一的推动力为员工提供了可测量、发展的目标第21页，共145页，编辑于2022年，星期四22专业技能水平专业知识范畴专业经验发展下属塑造团队关注市场发展下属塑造团队关注市场逻辑思维、创造力价值观认知方式行为风格自我认知动机职业兴趣知识技能知识技能知识技能知识技能工作能力工作能力工作能力工作能力
9、心理特征心理特征心理特征心理特征测评的主要维度第22页，共145页，编辑于2022年，星期四23管理者应该有三个层次上的才能人际水平个体水平组织水平基层管理者中层管理者高层管理者举例第23页，共145页，编辑于2022年，星期四241 1、什么是人才测评什么是人才测评2.2.人才测评的基本假设人才测评的基本假设3.3.人才测评测什么？人才测评测什么？4.4.人才测评的应用人才测评的应用人才测评是什么？第24页，共145页，编辑于2022年，星期四25人才测评是企业人力资源开发工作的基础工作分析工作分析工作分析工作分析岗位胜任素质分析岗位胜任素质分析岗位胜任素质分析岗位胜任素质分析人员评估人员评
10、估人员评估人员评估人职匹配人职匹配人职匹配人职匹配企业战略规划企业战略规划企业战略规划企业战略规划企业文化企业文化企业文化企业文化人力资源配置人力资源发展人力资源配置人力资源发展人力资源配置人力资源发展人力资源配置人力资源发展人组织匹配人组织匹配人组织匹配人组织匹配第25页，共145页，编辑于2022年，星期四26构建以素质模型为基础的人员评估体系素质评估体系素质评估体系素质评估体系素质评估体系组组织织发发展展绩效考核绩效考核建立后备建立后备管理人员队伍管理人员队伍管理人员管理人员岗位调整岗位调整管理人员发展管理人员发展培训、指导培训、指导第26页，共145页，编辑于2022年，星期四27应用
11、：人员的招聘选拔基于短期的职位需求开展招聘甄选工作，仅仅以工作分析与候选人过去做过什么作为考察对方是否具备所需要的知识、经验与技能的基础，缺乏对候选人未来绩效的预测与判断。除了采用既定的工作标准与技能要求对候选人进行评价之外，还依据候选人具备的素质对其未来绩效的指引作用来实施招聘甄选。这种基于素质的招聘甄选将企业的战略、经营目标、工作与个人联系起来，在遵循有效的招聘甄选决策程序的同时，提高了招聘甄选的质量。同时，整个招聘甄选以企业战略框架为基础，也使那些对企业持续成功最为重要的人员及其素质得到了重视与强化。传统的招聘甄选基于素质的招聘甄选特 点第27页，共145页，编辑于2022年，星期四28
12、应用：人员的招聘选拔有针对性地描述工作职责和素质要求招聘流程：综合式招聘工具与素质的匹配结果具有的含义：确定排名，是否入围了解其优劣项，便于职位配置及日后追踪培养第28页，共145页，编辑于2022年，星期四29人员素质普查建立人员档案人员状况与管理决策根据员工的不同特点采取不同的管理与激励方式应用：现有人员素质测评与管理第29页，共145页，编辑于2022年，星期四30帮助员工了解自己了解员工、理解员工案例：SMART的职业生涯规划应用：员工潜能开发与职业生涯规划第30页，共145页，编辑于2022年，星期四31管理人员“通才”工作轮换培训需求分析现有状态目标状态培训应用：管理人员开发第31
13、页，共145页，编辑于2022年，星期四32主席开拓者造型师资源调查员普通员工评估师协调员精作匠应用：团队建设第32页，共145页，编辑于2022年，星期四33人才测评的核心价值第33页，共145页，编辑于2022年，星期四34人才测评技术既有独特性，又有局限性；测评活动本身要求“中立”的立场；运用这些测评方法时，要认真分析，充分准备；注意公平性、适当性、个人权利和伦理道德方面的问题。运用人才测评技术，需要注意的问题：第34页，共145页，编辑于2022年，星期四35骗人的相面或算命骗人的相面或算命单一的测验或软件单一的测验或软件单纯的性格分析单纯的性格分析给人贴标签给人贴标签万能钥匙或决策的
14、唯一依据万能钥匙或决策的唯一依据有科学基础的专业工作有科学基础的专业工作系统的方法和技术体系系统的方法和技术体系对人整体素质的评估和综合分析对人整体素质的评估和综合分析评估发展潜力，预测工作表现评估发展潜力，预测工作表现能够帮助企业解决实际问题能够帮助企业解决实际问题小结：人才测评的是与不是是是不是不是第35页，共145页，编辑于2022年，星期四36为什么要对人才进行评估？为什么要对人才进行评估？人才测评是什么？人才测评是什么？如何科学应用素质测评技术？如何科学应用素质测评技术？怎样构建企业内部的人员评估体系？怎样构建企业内部的人员评估体系？如何通过测评发展员工能力？如何通过测评发展员工能力
15、？测评工具介绍测评工具介绍课程内容第36页，共145页，编辑于2022年，星期四371 1、人才测评技术的发展人才测评技术的发展2.2.怎样选择测评方法？怎样选择测评方法？3.3.如何保证测评的客观性和公正性？如何保证测评的客观性和公正性？4.4.测评结果的理解与应用？测评结果的理解与应用？5.5.如何评估测评的效果？如何评估测评的效果？如何科学应用人才测评技术？第37页，共145页，编辑于2022年，星期四38姜太公选将科举制度Galton 发明心理测验研究个体差异一战美军应用心理测验投射测验及MMPI二战中应用评鉴中心后来商业化测验观察观察电脑Internet全球化中国市场经济人才测评技术
16、的发展第38页，共145页，编辑于2022年，星期四39个体差异心理测验工业心理学的发展陆军甲种测验与陆军乙种测验一战之后，心理测验在职业咨询和工业中广泛应用二战中情报人员的选拔评价中心技术管理人员的评价与开发AT&T的评价中心技术公务员的选拔人才测评技术在西方的起源与发展第39页，共145页，编辑于2022年，星期四40我国古代的人才测评方法近年来的发展企业中的发展政府中的发展人才测评技术在我国的发展第40页，共145页，编辑于2022年，星期四411 1、人才测评技术的发展人才测评技术的发展2.2.怎样选择测评方法？怎样选择测评方法？3.3.如何保证测评的客观性和公正性？如何保证测评的客观
17、性和公正性？4.4.测评结果的理解与应用？测评结果的理解与应用？5.5.如何评估测评的效果？如何评估测评的效果？如何科学应用人才测评技术？第41页，共145页，编辑于2022年，星期四42评什么？如何确定评估要素？怎么评？如何选择测评方法？成本？难度？谁来评？如何保证评估的客观性和公正性？跟谁比？如何确定评估标准？决策依据？怎么用？如何看待和使用测评结果/测评报告？企业在人员评估工作中关心哪些问题？第42页，共145页，编辑于2022年，星期四43从组织的理念出发招聘和选拔人才澄清需求，确定评估要素和标准根据测评目标设计测评方案测评工具的评估和选择怎样选择测评方法？第43页，共145页，编辑于
18、2022年，星期四44企业的要求：企业背景、企业文化、发展战略、行业特征职位的要求：岗位说明书、岗位素质模型参照的标准：常模参照和标准参照如何确定评估要素和标准？第44页，共145页，编辑于2022年，星期四45明确工作目的分析任务特点确定评估和分析的侧重点根据测评目标设计测评方案第45页，共145页，编辑于2022年，星期四46可靠性和准确性：重要技术指标有效性和针对性：任务特点和要求程序化和系统化：实施难度和成本测评工具的评估和选择第46页，共145页，编辑于2022年，星期四471 1、人才测评技术的发展人才测评技术的发展2.2.怎样选择测评方法？怎样选择测评方法？3.3.如何保证测评的
19、客观性和公正性？如何保证测评的客观性和公正性？4.4.测评结果的理解与应用？测评结果的理解与应用？5.5.如何评估测评的效果？如何评估测评的效果？如何科学应用人才测评技术？第47页，共145页，编辑于2022年，星期四48测评工具和技术的作用人事部门、用人部门和专业测评机构在测评工作中的角色和作用过程控制：工作程序、操作规范、现场情况处理、保密工作如何保证评估的客观性和公正性？第48页，共145页，编辑于2022年，星期四49示例：企业招聘评估程序获取候选人获取候选人确定目标职位确定目标职位初步筛选初步筛选测验测验测验测验/测评测评测评测评跟踪跟踪/反馈反馈测评方案设计人力资源部面试用人部门面
20、试录用手续录用手续测评实施第49页，共145页，编辑于2022年，星期四501 1、人才测评技术的发展人才测评技术的发展2.2.怎样选择测评方法？怎样选择测评方法？3.3.如何保证测评的客观性和公正性？如何保证测评的客观性和公正性？4.4.测评结果的理解与应用？测评结果的理解与应用？5.5.如何评估测评的效果？如何评估测评的效果？如何科学应用人才测评技术？第50页，共145页，编辑于2022年，星期四51测评结果的解读测评结果的分析需要注意的问题测评结果的理解与应用第51页，共145页，编辑于2022年，星期四52个体特性分析个体特性分析个体特性分析个体特性分析人人人人组织适合度分析组织适合度
21、分析组织适合度分析组织适合度分析人人人人职适合度分析职适合度分析职适合度分析职适合度分析整合评估结果整合评估结果结合企业环境特性结合企业环境特性结合岗位素质要求结合岗位素质要求三三级级分分析析体体系系从组织的角度分析、把握信息的价值从组织的角度分析、把握信息的价值测评结果的分析第52页，共145页，编辑于2022年，星期四53在测评前必须明确测评目的和评估维度；必须清楚地了解所用测评技术和方法；结果沟通：建立共同的语言基础；测评机构有建议权但是没有决策权；需要与其它传统人事选拔方法相结合；有关资料和结果要严格保密。需要注意的问题第53页，共145页，编辑于2022年，星期四541 1、人才测评
22、技术的发展人才测评技术的发展2.2.怎样选择测评方法？怎样选择测评方法？3.3.如何保证测评的客观性和公正性？如何保证测评的客观性和公正性？4.4.测评结果的理解与应用？测评结果的理解与应用？5.5.如何评估测评的效果？如何评估测评的效果？如何科学应用人才测评技术？第54页，共145页，编辑于2022年，星期四55测评方法测评方法 R评价中心 .65行为面谈 .48-.61工作样本测验 .54能力测验 .53现代人格测验 .39 个人历史资料 .38非行为性面谈 .05-.19各种方法效度比较（工作绩效）各种方法效度比较（工作绩效）测评的有效性和准确性第55页，共145页，编辑于2022年，星
23、期四56为什么要对人才进行评估？为什么要对人才进行评估？人才测评是什么？人才测评是什么？如何科学应用素质测评技术？如何科学应用素质测评技术？怎样构建企业内部的人员评估体系？怎样构建企业内部的人员评估体系？如何通过测评发展员工能力？如何通过测评发展员工能力？测评工具介绍测评工具介绍课程内容第56页，共145页，编辑于2022年，星期四57构建岗位能力素质模型开发/建立评估技术体系技术培训评估体系试运行效度追踪建立数据库/常模持续改进方法与步骤第57页，共145页，编辑于2022年，星期四58如何构建岗位能力素质模型？选定研究职位甄选访谈对象进行行为事件访谈信息整理与分类编码建立素质模型素质模型的
24、修整与应用战略修整标杆企业研究专家团评估第58页，共145页，编辑于2022年，星期四59行为事件访谈4-提炼与描述工作所需的素质特征5-访谈资料整理与分析2-梳理工作职责3-进行行为事件访谈行为事件访谈的五步骤1-访谈内容介绍说明“目前您的职位名称是什么？”“您负责向谁汇报工作？职位名称是什么？”“谁向您汇报工作呢？包括哪些职位？名称是什么？”“您的主要任务或职责是什么？在工作中做些什么？”注：如果被访者在列举工作职责时感到困难，你可以向他提出一些具体问题：“举个例子，在固定的某一天、某个星期或某个月，您都做些什么？”访谈内容举例访谈内容举例访谈内容举例访谈内容举例第59页，共145页，编辑
25、于2022年，星期四60如何建立评估测评技术体系根据能力素质要求，采集相关材料。角色扮演将采用真人交互式和人机界面交互两种方式将访谈纪录整理成文稿，并编写题库。所有工具都是基于建设银行业务和发展背景的，被评价人在评价中心始终担任一个固定角色，便于被评价人适应评价中心环境，提高评价中心效度。通过试测等手段确保试题全面性、适合性、深度性第60页，共145页，编辑于2022年，星期四61如何进行技术培训培训评价者（workshop）介绍素质模型的内容及等级描述介绍评价的流程演习测评各项目内容通过练习掌握评分手册中所规定的评分原则练习写报告练习给被评估者制订发展计划和给予反馈培训评价中心组织者第61页
26、，共145页，编辑于2022年，星期四62评估体系试运行及完善在具体职位、具体目的（外部招聘）中试运行目的：测评工具的适应性测评过程的流畅性评价者（Assessor）对测评工具的掌握工具和使用方法的完善第62页，共145页，编辑于2022年，星期四63为什么要对人才进行评估？为什么要对人才进行评估？人才测评是什么？人才测评是什么？如何科学应用素质测评技术？如何科学应用素质测评技术？怎样构建企业内部的人员评估体系？怎样构建企业内部的人员评估体系？如何通过测评发展员工能力？如何通过测评发展员工能力？测评工具介绍测评工具介绍课程内容第63页，共145页，编辑于2022年，星期四64人才盘点入围盘点讨
27、论会议（每年一次）参与者与角色事业部HR/直线上级：提供候选人资料，进行提名集团HR：组织讨论会候选人资料年龄职业经历在职年限业绩可能的潜力与问题实施的关键要点准确的绩效信息对候选人平时工作的掌握程度对关键职位信息的时时更新第64页，共145页，编辑于2022年，星期四65基于360度的调查被评估人直线上级同事同事直接下级何为何为360360度评估度评估客户第65页，共145页，编辑于2022年，星期四66基于360度的调查360360度评估的目的：度评估的目的：初步了解被评估者的素质状态，向相关方提供关于发展需求的信息被评估者自己认识的培训需求未来发展效果检测的前验数据支持编制基于素质模型的
28、编制基于素质模型的360360度问卷度问卷Part 1:Operational Outcomes：External Customer SatisfactionPart 2:Leadership Behaviors：focus on modelPart 3:Additional Comments第66页，共145页，编辑于2022年，星期四67基于素质模型的评价中心角色扮演角色扮演Role Play小组讨论小组讨论Group Discussion结构面谈结构面谈Structured interview公文框公文框In-trayMBTI领导行为风格辅助工具辅助工具 核心评价工具核心评价工具 Sta
29、ndard其他Optional类别类别内容内容分析解决问题行动计划陈述面谈谈判群体个人一对一第67页，共145页，编辑于2022年，星期四68评价中心的工作过程准备准备观察观察记录记录编码编码评分评分HR和评估者都应做好前期工作评估者认真观察候选人的表现记录在AC中所看见的和听见的信息将观察结果进行编码给出统一结论、建议和等级评分第68页，共145页，编辑于2022年，星期四69资料系统性与个案性内容的真实性与广泛性交互与非交互即时反馈与总结性反馈评价中心的工作过程第69页，共145页，编辑于2022年，星期四70Accelerator Development Center Rating Sh
30、eet Core behavior1.1Core behavior1.2Core behavior1.3Core behavior1.4Competency1RPGDSIITTotal能力弱能力强samplesample评价结果产生胜任能力评价中心的评估结果表举例第70页，共145页，编辑于2022年，星期四714发展计划发展计划评价中心结果其他信息输入如心理测验结果360度问卷自我评价信息信息制定个人发展计划行动计划需要参与人员目标完成日期素质：目标：素质：目标：素质：目标：第71页，共145页，编辑于2022年，星期四72提供教练（Mentoring）服务选取Mentor内部mentor外
31、部mentor培训Mentor为个mentoree制订Mentoring计划制订公司总体Mentoring计划分配mentoree第72页，共145页，编辑于2022年，星期四73根据发展计划，尽快与直接上级及部门HR进行讨论在发展中心中的收获沟通个人发展计划，公司该给予什么样的支持，自己应如何努力，并达成共识2周内确定个人发展计划终稿，提交潜力人才数据库进行更新公司HR将根据确定的发展计划，开始为他提供相应的支持（硬件和软件）三个月进行一次个人阶段回顾持续1年半公司和个人执行发展计划第73页，共145页，编辑于2022年，星期四74验证性评估和讨论使用更新的评价中心工具再次测试优点：可以更新
32、潜力库数据缺点：工具同质性难以保证；成本上升采用360度反馈，比较前后测数据优点：有前后测数据比较，信度高缺点：360度的多元性数据，谁为关键标准；无法为来年发展提供更多支持信息根据验证评估结果，更新各层潜力人才库，开始新一年的潜力发展计划第74页，共145页，编辑于2022年，星期四75发展中心成功实施的关键治理结构的优化组织团体的行为绩效考核系统继任管理计划与业务目标的契合制订“保护计划”第75页，共145页，编辑于2022年，星期四76为什么要对人才进行评估？为什么要对人才进行评估？人才测评是什么？人才测评是什么？如何科学应用素质测评技术？如何科学应用素质测评技术？怎样构建企业内部的人员
33、评估体系？怎样构建企业内部的人员评估体系？如何通过测评发展员工能力？如何通过测评发展员工能力？测评工具介绍测评工具介绍课程内容第76页，共145页，编辑于2022年，星期四77常用的测评方法个人历史资料研究面试能力测验人格测验动作协调性测验情境模拟练习与工作样本测验第77页，共145页，编辑于2022年，星期四781 1、什么是评价中心技术什么是评价中心技术2.2.评价中心的特征评价中心的特征3.3.评价中心的基本原则评价中心的基本原则4.4.评价中心的内容确定评价中心的内容确定5.5.评价中心的方法及过程评价中心的方法及过程6.6.企业评价中心体系的建立与运用企业评价中心体系的建立与运用评价
34、中心的主要内容第78页，共145页，编辑于2022年，星期四79又称情景模拟（Situational Simulation Exercise）,是一种综合性的人事测评技术和方法，在模拟的工作情境中，采用多种评价技术，由多个评价者对被评价者的特定心理和行为特征进行观察和评价，常用于企业中高层管理人员的评估和选拔。原型：工作样本技术（Giese,1924)；最初由美国电报电话公司（AT&T）发展出来。1.什么是评价中心技术第79页，共145页，编辑于2022年，星期四80 综合多种动态测评手段 标准化的测评体系 多种工作情境模拟练习 多个评价者 客观资料收集 行为指向 关心整个人 基于目标岗位的绩
35、效预测2.评价中心的特征第80页，共145页，编辑于2022年，星期四81 较高的可靠性和预测性 综合的发展性评估，提供有价值的参考信息 对评价者要求高，需进行系统培训 成本高，用于高级、重要职位人员的选拔2.评价中心的特征(续)第81页，共145页，编辑于2022年，星期四820.70.350.15评价中心评价中心提名推荐提名推荐随意选拔随意选拔2.1评价中心的特征预测效度第82页，共145页，编辑于2022年，星期四832.2评价方法的预测效度第83页，共145页，编辑于2022年，星期四84 评价应基于清晰界定的管理行为；运用多种评价技术；运用各种类型的工作样本技术；评价者应知道是什么决
36、定了成功，应完全了解工作和组织，最好有该工作的经验；评价者应受过评价中心程序的全面训练；3.评价中心的特征基本原则第84页，共145页，编辑于2022年，星期四85 行为资料应是评价者观察、记录并交流的资料；经小组讨论整合观察结果、评定维度并作出预测；评价过程应分成不同阶段，延缓局部印象对最终预测形成的影响；对被评价者的评价应与清晰的目标职位要求对照，而不是被评价者之间的相互比较；管理成功的预测必须是判断性的。3.评价中心的特征基本原则（续）第85页，共145页，编辑于2022年，星期四86 工作分析 岗位人员特征 评价中心的维度4.评价中心的内容确定第86页，共145页，编辑于2022年，星
37、期四87指导能力 100智力 70首创性 34自足性 61果断性 59男性化 0成熟性 5亲和力 47职业地位的需求 76自我实现的需求 64权利控制需求 10薪资需求 20工作安全需求 54资料来源：Ghiselli(1971)4.1管理者特征分析以管理者模型为例第87页，共145页，编辑于2022年，星期四88口头沟通口头表达书面沟通计划与组织授权控制发展下属组织敏感性组织外敏感性忠诚工作标准组织意识组织外意识人的敏感性领导才能分析判断创造性冒险工作动机职业抱负弹性 果断 技术与专业知识 活动能量 兴趣广度 首创性 压力的忍耐 适应性 独立性 坚持性 学习4.2共同的管理维度以管理者模型为
38、例第88页，共145页，编辑于2022年，星期四89 系统性 独立性 决策能力 风险精神 处理冲突的能力 民主性 说服能力 责任心 主动性 常规性 坚韧性 团队精神 情绪稳定性 敏感性 秩序性高级管理人员高级管理人员 行政主管行政主管4.3特定职位的评价维度（例）以管理者模型为例第89页，共145页，编辑于2022年，星期四90 评价中心常用的具体技术 评价中心的主要方法 评价中心的过程 评价中心的步骤5.评价中心的方法及过程第90页，共145页，编辑于2022年，星期四91 文件筐95 指定角色的无领导小组讨论 85 模拟访谈 75 无角色无领导小组讨论 45 日程安排（高级）40 案例分析
39、（高级）35 管理游戏 10 背景访谈 5 纸笔测验 5 投射测验 15.1评价中心常用的具体技术第91页，共145页，编辑于2022年，星期四92 案例研究分析 发现事实 员工会议 口头报告 谈判5.1评价中心常用的具体技术（续）第92页，共145页，编辑于2022年，星期四93评价中心评价中心面试面试心理测验心理测验情境练习情境练习5.2评价中心的主要方法第93页，共145页，编辑于2022年，星期四945.2.1个人历史资料研究测评包括个人分类资料、受教育程度、早期生活或工作的经历、兴趣、爱好、价值观、自我印象、家庭关系、社会背景、职业发展履历等方面，可以间接测量它的动机特点，对其将来行
40、为进行预测。第94页，共145页，编辑于2022年，星期四955.2.2心理测验能力测验性格动机知识测验笔试测验中常用的题型包括三种：供答型、选答型、综合型。特殊能力测验 多重能力倾向测验创造力测验 行政职业能力倾向测验逻辑推理测验 其他技能倾向性测验明尼苏达多项性格测验 投射法性格测验卡特尔16种个性因素问卷 罗夏墨迹测验加利福尼亚心理测验 主体统觉测验社会愿望量表 动机类型测验行为风格MBTI行为风格测试 工作风格测试（FiroB）第95页，共145页，编辑于2022年，星期四96主要维度用途测评时间组织方式题目样例心理测验举例基本能力倾向测验第96页，共145页，编辑于2022年，星期四
41、97言语理解考察参测者的阅读理解和语言表达能力判断推理考察参测者的判断分析和逻辑推理能力考察参测者解决数量关系问题的能力数量关系思维策略资料分析考察参测者对图表资料的综合分析能力考察参测者的思维灵活性与策略性心理测验举例基本能力倾向测验:主要维度第97页，共145页，编辑于2022年，星期四98用途：能够全面考察参测者的基本能力素质能够筛选能力低于可接受水平的候选人员能够识别参测者的优势/劣势能力及学习能力能够考察团队总体能力水平及结构，为人员的合理配置和优化提供信息。测评时间：共100分钟，各分测验均有严格的时间限制组织方式：个别或团体施测基本能力倾向测验第98页，共145页，编辑于2022
42、年，星期四99q将下列事件按发生的先后顺序排序：(1)收集书籍 (2)购买材料 (3)打造书架(4)雇用木工 (5)排列书籍 A.4-3-1-2-5 B.1-4-2-3-5 C.4-3-2-1-5 D.3-2-1-5-4 基本能力倾向测验:题目样例第99页，共145页，编辑于2022年，星期四100职业兴趣六边形模型用途测评时间组织方式题目样例心理测验举例职业兴趣测验第100页，共145页，编辑于2022年，星期四101技能型技能型艺术型艺术型常规型常规型研究型研究型社会型社会型经营型经营型职业兴趣测验：职业兴趣六边形模型第101页，共145页，编辑于2022年，星期四102用途：能够考察参测
43、者的职业兴趣有助于确定个人职业兴趣与职位要求的匹配关系测评时间：20分钟左右组织形式：个体或团体施测职业兴趣测验第102页，共145页，编辑于2022年，星期四103测验的题目没有正确错误之分，每一题都给出一种活动或职业，只需回答是否喜欢该活动，或是否乐于从事该职业。例题：用望远镜观察天象0喜欢（乐于）1不喜欢（不乐于）职业兴趣测验:题目样例第103页，共145页，编辑于2022年，星期四104主要维度用途测评时间组织方式题目样例心理测验举例社会愿望量表第104页，共145页，编辑于2022年，星期四105权力动机获得、巩固和利用权力的内在需要，试图以自己的思想、意图影响他人和环境。争取成功面
44、对任务情境时，朝向高标准、设置具有挑战性的工作目标，并为实现这一目标进行艰苦努力，希望获得优秀成绩的欲望。亲和动机在群体工作和生活中，愿意和他人交往，并建立密切关系的需要，表现为愿意与他人交往，愿意参加社交活动。社会愿望量表：主要维度第105页，共145页，编辑于2022年，星期四106权力动机争取成功回避失败面对困难情境时存在回避困难、挫折和失败的心理倾向。害怕担心失败，遇到困难、挫折、失败感到沮丧失望，并希望获得帮助。风险决策面对不确定情境时，敢于承担风险、驾驭情境并进行决策的倾向性。偏好新奇、挑战性工作、敢为和冒险决策。亲和动机社会愿望量表：主要维度第106页，共145页，编辑于2022
45、年，星期四107用途：能够考察参测者的组织责任感、成就愿望、工作动力、开拓进取精神、风险决策意识和人际合作特征测评时间：30分钟左右组织形式：个体或团体施测社会愿望量表第107页，共145页，编辑于2022年，星期四108本测验是客观化纸笔测验，测验题目没有正确错误之分，只需要回答每题与你实际情况符合程度。例题：在进行任何工作之前，我特别注意组织工作。1“完全不符合”2“比较不符合”3“说不清楚”4“比较符合”5“完全符合”社会愿望量表：题目样例第108页，共145页，编辑于2022年，星期四109心理测验举例瑞文推理测验通过非言语抽象图形的推理任务，测查个体的心智能力具有中国常模可用于个别或
46、团体施测第109页，共145页，编辑于2022年，星期四1101234876512654387瑞文推理测验样题第110页，共145页，编辑于2022年，星期四111评估正常人的人格特征，广泛使用于工商企业环境中的人格评价属于特质类测验心理测验举例CPI加州性格问卷第111页，共145页，编辑于2022年，星期四112社交风格社交风格支配性追求地位社交能力社会表现自我接纳个体社会化特征个体社会化特征责任感社会化自我控制好印象同众性忍耐性幸福感动力与智力特征动力与智力特征遵从成就独立成就智力效能心理倾向性灵活性男性化-女性化加州性格问卷的主要维度第112页，共145页，编辑于2022年，星期四11
47、3 本测验中的每个题目都是有关生活或工作观点的陈述。请仔细阅读每一条陈述，然后在答案纸上标出答案。例题1:在弄清事实之前，我从不对任何人下结论。例题2:公共场所，比如在公共汽上或在商店里，我对盯着我瞧的人感到很烦恼。例题3:许多人的毛病在于他们对事情不够认真。加州性格问卷样题第113页，共145页，编辑于2022年，星期四114主要维度人格类型举例用途测评时间组织方式题目样例心理测验举例 MBTI行为风格测验第114页，共145页，编辑于2022年，星期四115心理测验 MBTI行为风格测验：主要维度MBT I行为风格测验从四个方面考察个体的行为偏好行为风格测验从四个方面考察个体的行为偏好一般
48、的心理倾向：外倾与内倾（E/I）接受信息的方式：感觉与直觉（S/N）处理信息的方式：思考与情感（T/F）习惯的行动方式：判断与知觉（J/P）第115页，共145页，编辑于2022年，星期四116ISTJInspector稽查员稽查员ISFJProtector保护者保护者INFJCounselor咨询师咨询师INFPHealer/Tutor治疗师治疗师/导师导师ESTJSupervisor督导督导ESFJProvider/Seller供给者供给者/销售员销售员ENFJTeacher教师教师ENFPChampion/Advocate/Motivator倡导者倡导者/激发者激发者ISTPOperat
49、or/Instrumentor操作者操作者/演奏者演奏者ISFPComposer/Artist作曲家作曲家/艺术家艺术家INTJMastermind/Scientist智多星智多星/科学家科学家INTPArchitect/Designer建筑师建筑师/设计师设计师ESTPPromotor发起者发起者/创设者创设者ESFPPerformer/Demonstrator表演者表演者/示范者示范者ENTJField Marshall/Mobilizer统帅统帅/调度者调度者ENTPInvertor发明家发明家人格类型举例：16种心理类型第116页，共145页，编辑于2022年，星期四117人格类型举例
50、：大四种心理类型第117页，共145页，编辑于2022年，星期四118常问的问题：什么？常问的问题：什么？What?What?风格：稳定器风格：稳定器/平衡者平衡者/循规蹈矩者循规蹈矩者 Stabilizer/tradiStabilizer/tradititionalistonalist寻求：所有物寻求：所有物/财产财产 BelongingBelonging弱点：混乱弱点：混乱/无序无序/无组织无组织 Disarray/disorganizationDisarray/disorganization责任-程序/规范可信赖-果断抗拒变化-稳定性坚持传统-“应该”“不应该”精确-社会责任对组织忠诚-