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1、企业如何运用人力资本理论指导人力资源管理公共部门应如何运用人力资本理论企业如何运用人力资本理论指导人力资源管理李秀丽摘要：针对国有企业人力资源管理的现状，对其存在问题的缘由进行探讨，运用人力资本理论指导企业人力资源管理的构想，建立科学的人力资源管理和开发体系，促进企业长期发展。关键词：人力资源 人力资本 法定服役制 管理人力资本和人力资源的概念及特征概念要理解人力资本的概念，首先应当知道什么是人力资源。人力资源是指能够推动整个经济和社会发展，具有智力、技能、劳动实力的人口的总和。它是有形物，处于自然和社会相结合的状态中，是一种物质与能量相结合的形态。特征1人力资源的特征(1)人力资源是主体性资
2、源或能动性资源。主体性或能动性是人力资源的首要特征，是与其他一切资源的最根本区分。(2)人力资源是特别的资本性资源。人力资源作为一种经济性资源，它具有资本属性。是公共社会、企业等集团和个人投资的产物。其质量凹凸主要取决于投资程度。(3)人力资源是高增值性资源。目前在国民经济中，人力资源收益的份额正在快速超过自然资源和资本资源，劳动力的市场价格和人力资源投资收益率不断上升，同时，劳动者可支配的收入也不断上升。(4)人力资源是再生性资源。人力资源的再生性主要是基于人口的再生产和劳动力的再生产，通过人口总体内个体的不断更替和“劳动力耗费一劳动力生产一劳动力再次耗费一劳动力再次生产”的过程得以实现。人
3、力资本的特征人力资本的特征概括起来，包括：无形性，再生性，不行分别性，不行转移或转让性，教化、投资性，自然性与社会性相统一的特异性，收益多元性，增值性这样几个特征。(1)无形性。人力资本同货币资本、产权资本等其他资本一样，它是一种社会形态，是一种无形物。(2)再生性。人力资本可以积累，须要经营，它会随着社会环境和历史条件而变更或丢失，也会当条件复原时再次重建。(3)不行分别性。人力资本是依附于人身的，它体现在人的身上，不能与人身相分别。(4)不行转移或转让性。人力资本是凝聚在劳动者身上的学问、技能及其所表现出来的实力的价值总和。它是体现在劳动者身上的，具有不行转移或转让性。不同于全部物质资本。
4、(5)教化、投资性。人力资本的形成和积累主要靠教化，事实上，人力资本的形成和积累过程是教化投资的过程。教化可以提高人力资源的质量和品位，(论文范文)可以说，没有教化、投资，人力资源就得不到合理开发，没有教化，也不能形成强大的人力资本。美国芝加哥的经济学教授TWSchultz就提出“人力资本就是人口质量投资”。(6)自然性与社会性相统一的特异性。就人力资源中的个体而言，人是自然性与社会性的统一。(7)收益多元性。由于投资的多样性，就使人力资本具有收益的多元性。(8)增值性。劳动者在劳动中不断学习，丰富阅历学问，可以使自身的人力资本也不断增值。国有企业人力资源管理的现状随着中国改革开放的逐步深化，
5、经济全球化的日益推动，以及中国正式加入WTO，人力资源和人力资本的国际化、社会化趋势愈来愈明显，国有企业面临着更为困难多变的外部环境，企业的边界日益模糊和淡化，阻碍人才流淌的壁垒正在逐步消逝，这使得相当一部分国有企业面临着较为严峻的人才危机。国有企业的人力资源管理存在不少问题创建价值的实力很弱我国国有企业人力资源未能得到最大限度的开发，创建价值的实力很弱。然而这并不是说作为个体的人，这些人才没有实力，而是环境、制度等深层次的缘由带来的。 人事制度和人才市场机制不健全 我们在企业能听到这样一组概念，即干部和工人，这是典型的、传统的管理模式，是集体管理的一种模式而非人和事的管理模式。早在二、三十年
6、头，先进国家就已经在进行人和事的匹配探讨，而我国起步较晚。同时人才市场机制也未健全，企业在市场上难以聘请到自己须要的人才，所谓的聘请多数都是劳动力而已，而企业须要的人才应当具备哪些资格、拥有哪些证书却不清楚。企业或是只重学历，或是用“挖墙角”的方式挖掘人才，管理上的混乱也造成了人才市场的混乱。对人力资本投资不足人力资源开发的一个重要条件是对人力的大量投资。而我国国有企业对人力的投资却严峻不足，30%以上的企业只是象征性地拔一点教化培训费，年人均在10元以下；20%左右的企业的教化培训费在10-30元之间：仅5%以下的企业加速了投资；而大多数亏损企业已停止了投资；部份尚有实力投资的企业却放弃或者打算放弃岗前或者中长期的教化培训。经理们往往对信息技术顶礼膜拜，而对运用技术的劳动者却不予重视。员工的总体素养低下，人才流失现象严峻首先，国有企业的大部分员工的文化素养较低。我国目前的教化水平较发达国家低，中学入学人数只占适龄人口的67%，发达国家则为80%。而高校入学人数123下一页