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1、企业如何运用人力资本理论指导人力资源管理企业如何运用人力资本理论指导人力资源管理企业如何运用人力资本理论指导人力资源管理李秀丽摘要：针对国有企业人力资源管理的现状，对其存在问题的原因进行探讨，运用人力资本理论指导企业人力资源管理的设想，建立科学的人力资源管理和开发体系，促进企业长期开展。关键词：人力资源 人力资本 法定服役制 管理人力资本和人力资源的概念及特征概念要理解人力资本的概念，首先应该知道什么是人力资源。人力资源是指能够推动整个经济和社会开展，具有智力、技能、劳动能力的人口的总和。它是有形物，处于自然和社会相结合的状态中，是一种物质与能量相结合的形态。特征1人力资源的特征(1)人力资源
2、是主体性资源或能动性资源。主体性或能动性是人力资源的首要特征，是与其他一切资源的最根本区别。(2)人力资源是特殊的资本性资源。人力资源作为一种经济性资源，它具有资本属性。是公共社会、企业等集团和个人投资的产物。其质量上下主要取决于投资程度。(3)人力资源是高增值性资源。目前在国民经济中，人力资源收益的份额正在迅速超过自然资源和资本资源，劳动力的市场价格和人力资源投资收益率不断上升，同时，劳动者可支配的收入也不断上升。(4)人力资源是再生性资源。人力资源的再生性主要是基于人口的再生产和劳动力的再生产，通过人口总体内个体的不断更替和“劳动力消耗一劳动力生产一劳动力再次消耗一劳动力再次生产”的过程得
3、以实现。人力资本的特征人力资本的特征概括起来，包括：无形性，再生性，不可别离性，不可转移或转让性，教育、投资性，自然性与社会性相统一的特异性，收益多元性，增值性这样几个特征。(1)无形性。人力资本同货币资本、产权资本等其他资本一样，它是一种社会形态，是一种无形物。(2)再生性。人力资本可以积累，需要经营，它会随着社会环境和历史条件而改变或丧失，也会当条件恢复时再次重建。(3)不可别离性。人力资本是依附于人身的，它表达在人的身上，不能与人身相别离。(4)不可转移或转让性。人力资本是凝结在劳动者身上的知识、技能及其所表现出来的能力的价值总和。它是表达在劳动者身上的，具有不可转移或转让性。不同于所有
4、物质资本。(5)教育、投资性。人力资本的形成和积累主要靠教育，事实上，人力资本的形成和积累过程是教育投资的过程。教育可以提高人力资源的质量和品位，()可以说，没有教育、投资，人力资源就得不到合理开发，没有教育，也不能形成强大的人力资本。美国芝加哥的经济学教授 TWSchultz 就提出“人力资本就是人口质量投资”。(6)自然性与社会性相统一的特异性。就人力资源中的个体而言，人是自然性与社会性的统一。(7)收益多元性。由于投资的多样性，就使人力资本具有收益的多元性。(8)增值性。劳动者在劳动中不断学习，丰富经验知识，可以使自身的人力资本也不断增值。国有企业人力资源管理的现状随着中国改革开放的逐步
5、深入，经济全球化的日益推进，以及中国正式参加 WTO，人力资源和人力资本的国际化、社会化趋势愈来愈明显，国有企业面临着更为复杂多变的外部环境，企业的边界日益模糊和淡化，阻碍人才流动的壁垒正在逐步消失，这使得相当一局部国有企业面临着较为严峻的人才危机。国有企业的人力资源管理存在不少问题创造价值的能力很弱我国国有企业人力资源未能得到最大限度的开发，创造价值的能力很弱。然而这并不是说作为个体的人，这些人才没有能力，而是环境、制度等深层次的原因带来的。 人事制度和人才市场机制不健全 我们在企业能听到这样一组概念，即干部和工人，这是典型的、传统的管理模式，是集体管理的一种模式而非人和事的管理模式。早在二
6、、三十年代，先进国家就已经在进行人和事的匹配研究，而我国起步较晚。同时人才市场机制也未健全，企业在市场上难以招聘到自己需要的人才，招聘多数都是劳动力而已，而企业需要的人才应该具备哪些资格、拥有哪些证书却不清晰。企业或是只重学历，或是用“挖墙角”的方式挖掘人才，管理上的也造成了人才市场的。对人力资本投资缺乏人力资源开发的一个重要条件是对人力的大量投资。而我国国有企业对人力的投资却严重缺乏，30%以上的企业只是象征性地拔一点教育培训费，年人均在 10 元以下；20%左右的企业的教育培训费在 10-30 元之间：仅 5%以下的企业加速了投资；而大多数亏损企业已停止了投资；部份尚有能力投资的企业却放弃
7、或者准备放弃岗前或者中长期的教育培训。经理们往往对信息技术顶礼膜拜，而对使用技术的劳动者却不予重视。员工的总体素质低下，人才流失现象严重首先，国有企业的大局部员工的文化素质较低。我国目前的教育水平较兴旺国家低，中学入学人数只占适龄人口的67%，兴旺国家那么为 80%。而大学入学人数仅占总人口的 5%。在全国从业人员中，小学以下文化程度占全社会劳动力的60%左右，高级人才占全社会劳动者的比重为 0. 5%，科技人才那么缺乏实际劳动人口的 2.3%。经营管理人员中大专以上文化程度仅占 40%左右，高中以下文化程度还占 20%左右，24. 6%的管理者受正规学历教育，15. 3%经过正规大专院校的学
8、习，3%的管理者有过国外进修学习的经历。足见其知识的掌握及其获得知识的途径是较低的。一方面人才素质较低而另一方面企业也又留不住人才。现在社会上有一个热门话题叫“跳槽”，这种现象在国企尤为严重，据统计，90 年代国企人才流动率不到 5%，现在已超过 10%。本来人才流动本是市场经济的正常法那么，但人才流失却是企业经营的巨大的损失，更何况我们的人才大多流向国外和外企。不少外国企业家都指出现在中国最大的问题是人才外流，硅谷中20-30%是，麻省理工学院有些班组整班都说中国话，足见其问题的严重。企业内部人际关系复杂，离心离德，缺乏团队协作精神，社会保障体系不健全由于传统方案体制下形成的“企业办社会”状
9、况，国有企业具有很大优势。国有企业具有物质福利保障的优越条件，如福利住房、子女就学就业、公费医疗及各种特殊身份待遇等等。随着市场化改革的推进，国有企业在这方面的整合优势逐渐淡化，特别是进入 90 年代后，改革的主攻方向对准国有企业进行“攻坚战”时，社会保障体系没有建立，很多国有企业的一般职工在企业破产后再就业都没有保障，就甭提养老、医疗、分房、安排子女就学就业了，国有企业在物质福利层面的整合力丧失殆尽。因而企业内部人心浮动，关系复杂，仅靠旧的思想政治工作是难以理顺的。国有企业人才严重危机国有企业的人才危机直观地表现在两个方面，即入口和出口。在引进人才的入口，表现为员工招聘困难，企业缺乏新鲜血液
10、，特别是对一流人才、优秀人才难以引进；在人才流失的出口，表现为企业培养的大批成熟人才、优秀人才流向竞争对手（主要是外企或民营企业），失血过多。供血缺乏和失血过多的双重压力使国有企业的人才队伍在数量、质量、层次、结构等方面极度恶化，综合实力每况愈下。国有企业人力资源管理存在问题的原因探讨(1)大多数国企的人力资源管理工作仍停留在传统的方案经济体制下，企业管理系统在较低层次上运作。其管理的核心思想表现为对员工的控制、约束和监视，企业系统是一个以“物”为管理核心要素的封闭系统。高度集权的管理模式和管理思想客观上严重扼制了人才的个性张扬，抹杀了人才的积极性和创造性，不利于创新，阻碍了人才的个人开展，没
11、有将组织的开展建立在个人的开展上。人才要素在企业封闭系统内产生了强烈的剩余功能。其直接结果一是人才流出系统，二是剩余功能破坏企业系统的整体功能。(2)国企传统的人事工作已无法适应市场经济及其客观规律的要求。仍然停留在方案经济体制下形成的工作内涵上，没有实现向战略的人力资源管理与开发工作的转移，使企业形成一个封闭系统，流于形式，无法应对市场、环境的变化。无法激起员工的积极性和创造性。(3)没有明确认识企业员工的人力资本产权问题。企业的所有在职员工都具有人力资本，只不过企业家和技术创新者相对于工人的个人人力资本拥有量多些而已。但是，大局部企业都没有认识到这一点，这使得企业员工没有了积极性，不会积极
12、参与到企业的经营生产活动中来，从而导致企业人心松散，没有团队协作精神。运用人力资本理论指导企业人力资源管理的设想(1)企业应建立“以人为本”的人力资源管理理念，管理的核心必须从监视、约束、控制向鼓励和效劳转变。实现“以物为中心”向“以人为中心”的管理的转变且有实际了操作的转换，将员工视为企业系统的核心要素，强调和重视个人的开展，将个人的开展与组织的开展高度统一。建立科学的人力资源管理和开发体系。(2)企业应加大对员工教育培训的投资力度。企业应该加大投资力度，通过多种形式的教育培训，造就一批高素质的人才，使企业的市场竞争力大大增强。(3)制定相关法律框架和具体制度保障人力资本产权。企业应该认识到
13、，所有的员工都有人力资本的产权，而不是只有人才有人力资本产权。(4)企业可以建立国企法定服役制。为改变企业内高素质、强技术员工“人往高处走”的观念，企业可以建立一定的国企效劳年限，规定员工有责任为国企服役一定年限。(5)建立完善的鼓励机制。我们既然认可了人力资本也是作为一种“资本”形态存在，而且人力资本投资的收益率远远高于物质资本投资的收益率。我认为，除了要提高个人平均人力资本这一手段之外，更最重要的手段是建立股权鼓励机制。必须打破过去一个经济学及法学的原理。即：谁出资谁拥有产权。我们既然成认“人力资本”也是一种资本形态，就应当成认它的所有者就应拥有其产权，那么人力资本的经济收益就不应只是工资
14、，人力资本的收益还应该是产权的收益。企业认可股权是一种最有效的鼓励手段。(6)建立有效的监视管理和约束机制。1)内部约束。内部约束即企业和人力资本之间的约束，当事人之间的约束。这种内部约束应从这几个方面着手：公司的章程监视与约束。就业于企业中的所有员工都必须效劳和服从于公司章程，因为公司章程是企业的“宪法”。应该有原来传统的“人治”转向“法治”。“人治僦导致企业中的矛盾都成为人和人的摩擦和矛盾。在公司章程的约束下，企业员工应该是照章办事，违反章程应该严格依章处理。不能有法不依。合同的监视与约束。员工必须和企业签订详尽的合法合同，合同对企业商业秘密、技术专利、竞争力等等的保护都要表达出来。其中，也应对企业的法人进行监视和约束，在制度面前人人平等。2)外部的监视与约束。当我们从法律的框架上制定出一整套体系后，外部监视也就容易进行了，它主要应该包括法律的、道德的、市场的、媒体的等一系列的监视与约束。(7)建立完善的、稳定的社会保障体系。企业开展的最重要的目的是为了占领市场，赢得利润，获得持续开展，其决定因素在于企业内部必须要有大量的核心骨干力量长期致力于企业的开展，这一决定因素的存在，客观上要求企业必须建立完善的福利和社会保障体系，以解除人才的后顾之忧，为企业的长期开展获得不断的动力源泉。（：贵州科技工程职业学院）