《2022年留住人才的黄金定律.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2022年留住人才的黄金定律.docx（9页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、2022年留住人才的黄金定律1鲶鱼效应 挪威人捕沙丁鱼，总是将鱼放入鱼槽运回码头。抵港时，假如鱼仍旧活着，卖价比死鱼高很多，所以渔民们想方设法地想让鱼活着返港。只有一艘渔船能带着活鱼回港口，但该船船长从不公开自己的隐私，更不让人参观他的鱼槽。直到他死后，渔民们打开他的鱼槽，才看到里面只不过是多了一条 长了两根胡须的鲶鱼而已。为什么放入一条鲶鱼，就使得其他的鱼都能活下来呢？原来，鲶鱼进入鱼槽后，由于环境生疏，自然会四处游动、巡弋，到处挑起摩擦，而大量的沙丁鱼突然发觉一个面目全非的“异己分子”，自然而然也就会惊慌、警觉起来，本能地加快速度游动，当心翼翼地加以自我爱护，避开被鲶鱼掳掠，于是，整个鱼槽
2、就生动起来。这样一来，尽管是长途水运，但一条条地沙丁鱼都能活蹦乱跳地回到港口。这就是出名的“鲶鱼效应”。 鱼槽中的沙丁鱼是这样，其实，现实生活里的人也是这样。无论是一个领域，还是一个企业，假如人才长期固定不变，养尊处优，就会缺少簇新感，日积月累，就简单产生麻木不仁的惰性，因此，为了增加活力，就有必要找些外来的、具有“搅动性”的人才加入公司制造一种惊慌的气氛，这样企业就自然会生气勃勃起来。事实上，相对于人才来说，企业就是一个个在海上颠簸、摇来晃去的大小鱼槽。这种“搅动性”的人才，就是“鲶鱼人才”。这种“鲶鱼人才”，不仅能削减淘汰劣等人才，而且能留住和增加优秀人才。日本三泽之家公司，曾经就用这种“
3、鲶鱼人才”激活了整个鱼槽的沙丁鱼，使整个企业充溢了活力。 三泽之家公司经过长期的考察，发觉一种好玩现象，那就是很多企业都是由种人才构成：一是企业的精英，不行缺少的干才，约占成；二是以公司为家勤劳工作的人，约占成；三是终日游手好闲的蠢材和废才，也占成。如可使第三种人削减，使第一种人和其次种人留住和增加，三泽之家公司所实行的方法，就是在公司放入“鲶鱼人才”。这种方法就源于挪威人的“鲶鱼原理”。 三泽之家公司经常在中途从外部聘用一些精干利索、思维灵敏的至岁的“鲶鱼人才”放到公司各个部门去工作，使这些“鲶鱼”对原有人员起到冲击力极大的搅动和促进作用。为在最大限度内发挥这种搅动和促进作用，公司甚至着意聘
4、请常务董事一级的“大鲶鱼”，让全公司上上下下的“沙丁鱼”，不仅有“触电”的感觉，而且有被吞噬的警觉。在日本企业，这种人才轮换和流淌更是详细和频繁。员工被聘入企业后，一般在年内不固定工作，不做总评价，担心排正式职务，而是让新员工到企业各主要部门或分支机构去熬炼，去流淌，去竞争。大体上，员工每年都要轮换一次岗位，如科研、生产、管理、供销等部门，并对当年岗位状况，进行仔细考核，做出具体鉴定。年后，依据员工在不同工作岗位上实力表现进行全面总评价，按其特长支配工作，对人才进行选拔。员工晋升到部门经理、部门经理晋升到高层管理人员，其工作过的部门，都要达到规定轮岗的数量，否则，就失去了提拔的资格。这种经过各
5、工作岗位轮换以后再固定工作、或确定晋升及提拔的做法，其目的是要使员工或部门经理在今后的工作交往中，体会到别人的难处，明白自己的工作在整个企业中所处的地位，从而更好地处理好部门之间的关系，在工作中产生一种自然的默契，削减相互扯皮的事情。因此，日本企业的经理、部长、课长等人才，几乎都是从本企业、本部门的职工中选拔和提升。这种流淌甚至渗透到新老交替人才过渡中，使企业接替人头上始终游动着一条“老鲶鱼”。其详细做法就是“用而不任”，即在企业年老的总裁还没有到退休的前几年，就让他们把自己的职权交给那些大家公认的人才尖子手中，但不给这些人职务，以便总裁有换人的机会。这时的总裁实际已退居二线，只参加决策、监督
6、和带新人才三件事情，全部日常领导工作和权力，全部交给没有职务的年轻人去做。几年后，待过渡平稳，老总裁退休，新接替者才被正式任命。这种“用而不任”的做法，事实上就是在企业这个鱼槽中放着一条“老鲶鱼”，来加速“沙丁鱼”的游动，所不同的是，这条“老鲶鱼”所盯住的只是几条出类拔萃的“沙丁鱼”而已。“鲶鱼效应”所体现出来的，更多的是一种生存竞争，对人才的开发和形成，都是在潜能激励中完成，在大体状况下，都是超越物质的。 曾引发年中国“白酒革命”的安徽古井集团公司老总王效金，有一个很出名的“三流人才说”。他只用年的时间，把一个县级酒厂做成了中国酒业榜眼，这与他膨胀企业的同时对古井人才进行快速扩张和升级是紧密
7、联系在一起的。他说：“一流人才既能使企业以高速度增长，达到肯定高度的时候稳住，构造好平台，积聚能量，然后再掀起第个飞跃；或者先缓慢上升，积累起能量然后释放，再上升。二流人才，达到肯定的高度，下落一点，稳住，保持这个水平平稳发展。那么三流人才呢，就像抛物线一样，“哗”地冲到一个高度然后一个跟头栽下去。”王效金优化这三类人才的结构，用的就是竞争这条“鲶鱼”。 他认为一个优秀的企业，不仅仅是一个人优秀，还须要一个优秀的群体，它是一个基础，只有基础高了，才能出现高水平的领导人才。 在人才管理上的“鲶鱼之道”，其目的是要保持和增加企业竞争活力。这些鲶鱼人才，给企业原有人才群体带来很大的冲击力，对企业人才
8、退化起到了遏制作用，使企业这个人才“鱼槽”活力永续不断。目前，中国有相当数量的企业都实行了每年淘汰人员的管理方式来保持企业的竞争力，并从企业外部聘请一些鲶鱼型的高层人才来对企业进行“搅动”和刺激，应当说，这种“鲶鱼效应”，是当前企业人才素养提升的一种很好的方式。 2倒2定律：善待你身边的骨干人才 倒2定律，是说无论是行业也好，部门也好，单位也好，新老企业也好，所获得的全部成果的80%，是靠20%的人来成的，因此，善待你身边20%的人，是留住身边人才的绝好要点。这既包含了犹太人经久不衰的“宇宙法则”，又涵盖了现代科学的统计分析结果，是一条清规戒律。 犹太人有年的悠久历史，其绚丽的文化曾光耀整个世
9、界，其中也深藏着很多神奇的东西。犹太人的“宇宙法则”，就是他们世代相传的神奇法则，即世界上任何事物都是按这比例排列和分割。 从历史上看，犹太民族是曾经没有自己的国家，到处流浪并受到卑视和虐待的民族。几千年的流浪生活，犹太人仍旧能够顽地生存下来。尤其是二战期间德国纳粹对犹太人的残酷迫害，也没有使犹太人灭亡，反倒使犹太人渐渐成为世界上最富有的民族。 “美国人的金钱装在犹太人口袋里”。为什么？他们的生财之道，就是矢志不移地遵守“”的经商法则。犹太人做生意时喜爱按来剖析每桩买卖的相互比例。如世界上“借款的人”多，还是“放款的人”多？一般人回答：“借款的人”多。但犹太人老早就发觉，“借款的人”大大少于“
10、放款的人”，其比例是。道理很简洁，银行是靠借许多“放款的人”的钱，再转借给少数“借款的人”而生存的。在犹太人的眼里，世界上财宝的78%恒久是在22%的少数富人手里，而78%的一般人只驾驭22%的财宝。 犹太人之所以看不起“薄利多销”而津津乐道厚利多销，正是这个道理。犹太人做起事情总给人一种自信的样子，也是因为他们觉得驾驭这个“法则”的人恒久只有22%。“倒2定律”，也适合人才运动规律。无论是一个企业，还是一个探讨机构，无论一个单位，还是一个部门，不管其规模大小，往往是的人完成了的工作任务。因此，一个企业要留住身边的人才，作为老总，任何时候都要保持醒悟的头脑，要分析本企业的业务骨干是谁，这些人各
11、有什么特点和优势，甚至人性的弱点和行为上的弊端，以便实行相应的政策，对他们进行爱护和激励以及加以修正。通过爱护和激励及修正这的骨干人才，来调动企业另外的人的主动性和创建性，促使他们逐步向这的企业精英过渡，所带来的效果，将是整个企业人员素养的提升。这样一来，这个企业的工作效率，就会不断地向上攀升。 有时候，一些老总会觉得这些顶尖人才已经不太在乎他们的回馈了，但事实上是这些顶尖人才对他们的老板那低劣的管理手段已经感到悲观，已不再期盼任何回报了。 一个胜利的企业老总，他总是时刻提示自己，把工作主次和依靠的重点对象搞清晰，并不断地加以激励和奖赏，才能留住最须要的顶尖人才。飞龙折翅后，总裁姜伟在人才上总
12、结了两大失误：一是人才不轻易流淌；二是自己培育人才。这两大失误所造成的干脆后果是，在飞龙公司一些重要部门、关键部门、紧需部门，长时间忽视了对成熟人才的聘请和运用，造成公司整体人员素养偏低，缺乏有效的运行实力。因此，当企业发展到涉足新阶段时，才猛然发觉没有人才打算，使企业在业务发展中常常处于人才短缺的状况，而赶鸭子上架，必定要付出惨重的代价，“最终造成整个公司缓慢或停滞发展”。 按理说，姜伟是一个特别能善待身边20%人才的老总，但他为什么也因人才问题而累及自己的事业甚至遭遇失败呢？关键是他在善待身边这人才的同时，没有对这关键人才进行刚好地、不间断地优化和提升。这个，既是个常数，又是个变数。作为常数，你必需时刻盯住身边这的顶尖人才，并不停地加以奖赏和鞭策；作为变数，你必需对身边这的人才不断地补充簇新血液，使这的整体机能不断地得到提升。所以说，这，是个动态的概念。姜伟的失误，就是把这看成是静止的。巨人集团史玉柱的失败，明地里败在巨人大厦，暗地里，却也是败在巨人管理人才打算不足，管理不善，以及没有善待能起中流砥柱作用的20%关键人才，这个致命内伤，导致巨人悲壮而不幸地过早夭折。 回过头来看，巨人集团在人才结构上，的确存在严峻而明显的缺陷。在人才学问结构上，巨人特别缺乏资