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1、2022年成功企业留住人才的十大诀窍胜利企业留住人才的十大诀窍 怎样留住你手下的得力干将，这是全部企业主管最关切的。在这方面，十家胜利的美国企业为我们供应了有益的启示。这十家企业是美国财宝杂志细心选择出来的，它们来自不同的行业，代表了新旧两种经济，不过它们有一些共同的特点几乎全部公司都有一位具有远见卓识和超凡魅力的领导人，他们为下属创建良好的工作环境，激励相互沟通，嘉奖独创，要求人才能在企业内部流淌，赐予具有挑战性的工作、发展的机会、发表看法和看法得到听取的机会。在如此强大的优势面前，那些试图挖走人才的网络公司和猎头公司自然无计可施。 瓦莱罗能源公司建立一种家庭和社区感，使雇员感到他不仅是为一
2、家公司工作，而是为一种事业工作 去年8月奔腾的洪水攻击得克萨斯州时，这家年收入80亿美元的公用事业公司马上投入行动。有3名雇员家被洪水冲垮，公司为他们每人捐款5000美元。公司的自愿委员会组织小队清理瓦砾。这个行动本身并无什么惊人之处，让人感动的是瓦莱罗公司每天都在做这样的事情。公司的使命书要求雇员在社区起带头作用。它得到了很多环保奖和好公民奖，证明它是实实在在执行这项使命的。全部雇员都参与“共同关怀联合之路”的安排，捐献收入的1，而公司为每一美元捐款上加上50美分，多数雇员每个月为自愿委员会与当地慈善组织合作的项目工作两小时，为了保证聘请的雇员适合这种支持慈善活动的公司文化，瓦莱罗公司依据对
3、其雇员的严格评估进行测试，内容包括候选人参加社区活动的程度等项内容。 瓦莱罗公司的管理人员还留意公司自己的社区它的员工。假如一名员工要到医院做手术，公司首席执行官格里希肯定会同他交谈或给他写封信。以格里希为首的主管们努力到公司各处视察，在员工食堂吃午饭，在一般状况下员工可以随时找他们。格里希说：“人是很聪慧的。他们知道管理层是否真诚。” 第一资本金融公司确定你作为一家企业竞争优势。然后把它融入雇用和留住人才的战略 第一资本公司是一家以数字分析为业务基础的企业。公司给信贷史不佳的“二流”借贷者这类未得到足够服务的人供应信用卡，从美国的消费性贷款和支出数据中发掘未开发的利润来源。第一资本公司过去三
4、年的收入增长了220%，利润增长了190，同一时期内雇员从5900人增加到15500人，每年的流失率还不到10。公司总裁兼首席运营官奈杰尔莫里斯认为，在学问和情感两方面把人力资源与公司的战略联系起来是特别重要的。1998年公司对1600名员工包括电话中心的话务员和高层经理进行了四到五小时的全面测试，建立了一个用于衡量求职者表现的数据库。现在对全部求职者都进行两种测试，一个是相识上的，另一个是非相识上的，人力资源部总监丹尼斯利伯森说，结果使第一资本公司得到能预料求职者工作表现的精确数据。这种周密的分析也帮助利伯森得出这样的结论：通过公司内部举荐安排雇用的人比较强，留在公司的时间也比较长，因此利伯
5、森更加重视这个安排，增加了嘉奖，举荐每个胜利的求职者可获得2500美元。现在几乎45的新雇员是公司员工举荐的。 通用电气公司发掘机构内最有才能能的人，然后投入大量资金进行培训和指导 每年春天，在一个神奇地称为“C会议”的进程中，杰克韦尔奇和高级人力资源负责人比尔科纳蒂大约花160个小时细致批阅公司内部管理人员的简历，看看有无将来领导通用电气公司的管理人才，这些简历列出他们的成就、强项和期望的职位。他们与上司探讨那些期望，看是否现实。然后部门领导向韦尔奇和科纳蒂举荐精挑细选的几名员工，由他们确定哪些人参与公司举办的管理培训安排。他们只选择360名专业人员，分为6个班，每班60人，学习“胜利须要什
6、么”，教他们的人并不是来自商学院的老师，而是学员们所要追求的重要职位的现任管理人员。 其次个安排是为有希望成为一般经理的人举办的，一年四次。学生分组解决公司一些麻烦的经营问题，然后向公司经理委员会汇和还有另一个课程是为有希望成为高级经理的雇员举办的，一年一次，他们研讨公司面对的重大问题，然后在每年10月公司高层会议上汇报。通用电气公司认为，赐予高级管理人员在公司内发展的机会会留住这些人才。很多高级经理人员就这样留在了通用电气公司，韦尔奇在从中不断发觉强干的接班人，通用电气公司8的人才流失率就是一个证明。 安稳自然气公司使员工简单在公司内流淌，人们向外看的可能性就比较小 辛迪奥尔森干了15年会计
7、和三年的社区关系工作以后，于去年成为负责人事关系的执行副总裁。她说“我们有许很多多不同的业务部门，机会是无限的。”安稳公司以其敢为天下之先的志气建立了一个业务范围从自然气到宽带网应用无所不及的企业，它期望雇员也是这样。首席运营官司杰夫斯基林说，在这里要胜利，就必需成为创业者，公司激励员工敢冒风险创建事业。招募来的高校毕业生首先在一些业务部门呆一段时间，看哪里最适合他们。随着员工的进步，公司激励员工在公司内部流淌，驾驭新技术，处理自己的事业前程。事实上安稳核心业务部门的雇员85至少在公司内担当过两种职务。公司还有一个在线简历数据库，由员工定期更新，这样经理可以从内部招到人才。结果公司每年的雇员流
8、失率只有微乎其微的3，而去年雇用的员工达5000人。 西南航空公司功夫下在聘请过程中，细致选择人才 西南航空公司人才资源部总监利比萨廷说，公司聘请雇员时很注意自身的举止行为，实行谈话式的面试使求职者感到不受拘束，公司认为假如求职者感到他们似乎在同挚友闲谈家常，他们会讲出一些难以置信的事，从而使聘请人员从面试中看出求职者有否能胜利地适应以客户为核心的公司文化。公司人才资源部对公司自己雇员的行为进行了长达十年的分析，不仅把测试常识、推断和确定实力这类共同属性的问题标准化，而且把依据各工种的详细须要和要求进行测试的问题标准化。去年5000名新员工是从16万名申请者中选择出来的，其中7万人进行了面试。
9、聘请过程所花的时间和金钱使公司的人力流失率只有9，上层管理人员为6，大大低于航空业其他公司。它还使西南航空公司在重大发展过程中能保持强固统一的文化，能在公司内部培育管理人才。这家航空公司高级管理人员中外来者不到五人，很多都是从基层工作起先的。 家庭用品公司把确定权交给全部店员，不管他们的地位多低 家庭用品公司把它的销售人员称为“同仁”，而在其他机构，这只不过是种空洞的称呼。这种公司文化是由内到外建起来的，非基层职位有90以上是公司的人填补的，公司400名部门负责人中只有12人是从外面聘请的。公司认为，“同仁”意味着同等，与挣工资的奴隶相反。商店销售人员的看法同地区经理的看法一样被受到重视，有时
10、甚至更加重视最基层的看法，因为销售人员与顾客有更多的接触。公司的股票购买安排也力图使全部雇员都成为真正的“同仁”。全部雇员都可以在任何时候以低于公司股票价格15的价格购买。得到的报偿是：虽然没有准确的人才流失数字，但公司发言人说，至少要比零售业的平均水平低20。 SAS探讨所信任你的员工能平衡工作与生活上的须要，并供应机会和敏捷性让他们去支配 据哈佛高校商学院最近的一项探讨，软件业人才流失大约为20，而SAS探讨所却保持在40以下，它使公司一年节约的人力资源相关费用达5000万美元。另外，公司认为人员的稳定使它能更便宜有效地生产新型数据采集和统计分析软件。SAS的首席执行官吉姆古德奈特说：“公
11、司的兴盛与员工的福利紧密相连。员工确定我们的兴衰，假如我们努力为员工提高专业水平，投入人力物力和财力，全部的人都将是赢家，包括员工、客户和公司。” 公司尽力为员工创建舒心满意的工作环境，其中包括可容纳700个孩子的低价托儿所：配有高脚椅的餐厅，使员工可以同孩子一起用午餐；一个占地36000平方英尺的免费健身房，一个高尔夫球练习场和一个按摩室；一个为公司全部白领员工开放的办公室。古德奈特说：“假如你把员工看作对公司做出贡献的人，那他们就会为公司做出贡献。”看来这样是有效的：在几十年来最惊慌的技术劳动力市场，有27000人申请SAS探讨所的945个工作岗位。 奥穆尼康公司使公司像一个爵士乐队。假如
12、内部沟通畅通，雇员会从公司其他单位的最好做法中获益 执行副总裁托马斯沃森用一个簇新的词描述公司各经营部门之间的会议爵士音乐会。他说，这些会议为各个部门实行好听的独奏，以及协调整体的演奏。这家去年收入达51亿美元的广告和营销巨头非常懂得创建新词，它的广告代理商为百事可乐、维萨信用卡和恩霍伊泽一布希创作过个人难忘的广告。但是奥穆尼康公司最胜利之处还是在公司内部管理上，公司创建了一种了不得的无磨擦工作环境。它18的人才流失率比行业的平均水平几乎低50。公司员工们都说，这归功于12人的管理班子。在财宝美国最受赞许的公司排名榜上，奥穆尼康公司在管理质量方面名列第三，仅次于安稳自然气公司和通用电气公司。 公司的下属公司既竞争又合作，但他们不相互争夺客户和人才。公司把不同业务部门的首席执行官集中在一起，建立网络，沟通思想，结成伙伴关系，达到合作的目的。沃森说人们从其他人的思想中得到启发，使埋藏在某一部门的学问能进入其他的部门。 思科系统公司从第一天起先就尽一切可能使新员工感到受欢迎 思科公司素有“兼并之王”的美称，在过去一年里，思科公司收购了20多家公司，但只流失了微乎其微的7%的员工。思科公司人力资源部总监巴巴拉贝克说，除非一家公司的文化、管理做法、工资制度与思科公司类似，否则思科公司就不会考虑收购。收购之后，思科公司尽可能让新员工得到好印象。新员工到来时，他们会发觉电子邮件、电话等