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1、2022年健全国企经营者激励机制的若干对策国有企业经营者是帮助国有企业获得持续竞争优势的关键性人力资源。国企经营者激励机制低效问题已经成为国企发展的制约因素。本文分析了国有企业经营者激励机制存在的问题，并从振兴国有企业角度提出了进一步强化国有企业经营者激励机制的有效对策。激励机制；国有企业经营者；对策国企经营者是一种经过高成本教化和工作砺炼而培育出来的具有经营秉赋的特别人力资源，他在企业生产经营中处于主导和支配的地位，是确定生产资料的配置形式和利用效率的关键性因素，成为国企最为稀缺的战略性核心人力资源。为了获得和开发经营者这种特别人力资源，必需确立和爱护国企经营者阶层的独立利益，充分敬重国企经
2、营者劳动的特别性和价值的高端性，建立健全一套有效的国企经营者激励机制。一、国有企业经营者激励机制低效的缘由探讨纵观国有企业近年来的改革历程，它就是一个激励经营者提高企业的经营效率的过程，虽经多方努力，目前国有企业仍旧缺乏一种激发经营者主动性和创建性的有效动力机制，普遍存在着激励不足的现象，究其缘由有以下几点：缘由一：现代企业的全部者与经营者是一种托付人与代理人之间的契约关系，且两者关于代理行为存在着严峻的信息不对称性，这就产生了经营者运用欺瞒托付人的方法来满意个人效用的可能性，解决这个问题的途径，就是将经营者享有剩余索取权和享有剩余限制权有机结合起来。大多数经过改制后的国有企业的资本封闭性依旧
3、很强，国家仍是国有企业唯一股东或最大股东，这意味着政府对企业仍有很强的干预权，国家仍要担当企业绝大部分的经营风险，这使得国有企业全部权关系模糊，依旧没有能够解决好国企全部权与经营权分别所造成的“代理问题”，加上金融市场的预算约束硬化，使得国有企业不能完全按市场竞争的方式生存和发展，不能成为真正自负盈亏的市场竞争主体，这一切是形成有效激励机制的根本性障碍。缘由二：国企经营者对于提高企业的经营业绩、确保国有资产保值增值起着核心性引导作用，只有确立和爱护经营者阶层的独立利益，根据经营者人力资本劳动的特别性赐予其与贡献相一样的酬劳，才能极大地激励国企经营者。但是，很多人还没有真正意识到经营者作为人力资
4、本的社会运用价值和独立产权的存在，国企又长时间过分强调精神激励的作用而忽视、淡化甚至是排斥物质激励，政府为避开经营者对国企利益过多索取而对经营者的收入实行“倍数”限制，致使国企经营者得不到或只能得到很少的剩余限制权，他的收入与企业规模、效益好坏、行业状况的相关性过小，企业经营者的收益与其担当的责任存在着严峻的不对称性。缘由三：国有企业公有制的特点确定了国企经营者具有更高的行为动机和社会使命感，高素养群体特征确定着国企经营者比较看重潜能的发挥、事业的胜利、理想的实现等非物质因素，有效的精神激励可以使经营者主动性最大限度地调动起来，尤其是在目前国企囿于财力匮乏的背景条件下，精神激励机制就具有物质激
5、励所不行替代的主动意义。但是，目前对国有企业经营者的精神激励只局限于荣誉激励和职务激励两种，并且还存在着诸多不近人意的地方。例如，国企经营者没有作为独立的阶层得到社会普遍认可，全社会缺乏敬重经营者的良好氛围。对国有企业的宣扬比较侧重于集体形象的塑造，这种“荣誉面前人人有”的现状没有赐予付出艰辛苦动的国企经营者以充分的确定。上级主管部门常常把国企经营者选拔到党政机关担当肯定的领导职务来作为对他的激励，这种模式势必造成人才奢侈，还造成个别“身在企业、志在仕途”的国企经营者为了迎合上级而做出了忽视市场经济规律的短期化行为。缘由四：尽管一些地区运用人才市场来公开聘请经营者，但大多数国有企业的经营者仍旧
6、是由上级主管组织部门干脆任命。由于任命国企经营者的政府部门不是企业真正的全部者，始终缺乏产权动力激励机制和有效约束机制，往往不是依据经营实力，而是协作个人喜好、依据应聘者的政治资格来选聘经营者。这种选拔任用制度严峻制约了企业家阶层的形成和发展，还易导致某些经营者偏好于追求在职期间的短期化经济效益和轰动性宣扬效果来谋求个人升迁。缘由五：对国企经营者的激励基本上只有在岗时的激励，没有依据他在岗时的业绩表现赐予离职后的嘉奖。由于企业的经营者离职后缺乏社会保障和制度化酬劳，个别经营者在岗时做出将国有资产转移为个人财产的卑劣行径以谋求离职后的生活保障。缘由六：绩效考核是保障并促进企业内部激励机制有序运转
7、所必需的一种管理行为，绩效考核所确定的工作业绩为物质激励经营者供应了参考性依据。但是，由于国有企业全部权缺位使得对经营者的考核评价始终不能落到实处，现有的绩效考核体系中存在着严峻制约激励机制发挥效用的弊端：过多采纳类似于德、能、勤、绩这类定性化的考核标准，忽视了量化性的标准，无法避开考核组织者的主观性推断的干扰；过多注意反映短期经营业绩的考核指标，忽视反映长期经营效果的指标状况，无法避开经营者追求短期性经营的行为；过多注意考核的规范划一化，没有依据不同经济类别、行业特点和企业规模进行分层次考核；过多借助企业内部力气进行考核，在体制不健全、监督不力的状况下，大权在握的经营者就拥有了对考核进行操纵
8、的可能性。缘由七：监督约束机制，既是促进企业经营者自我完善的有力措施，又是对少数企业经营者可能不正值行使权力的一种制约，而我国国有企业经营者的激励与约束机制存在严峻的不对称性。一方面，我国实施弱化国家对国有资产全部权约束的方法来激励经营者。另一方面，对国企经营者应当起到继发性约束作用的企业法人治理结构因自身的不完善性导致其监督制约作用还未显现出来，传统的员工代表大会、民主管理和基层党组织等原发性约束机制因缺乏可操作性而难以发挥出预想的效果，国企经营者在企业事务上几乎拥有着不受约束的权力。在政府及有关部门对国有企业的干预越来越少的状况下，假如把企业资源处置权不加制约地悉数交给经营者，他就有可能利
9、用信息不对称侵扰全部者权益来获得个人利益的最大化。二、健全国企经营者激励机制的对策1.构建市场竞争机制，实现环境激励为了对国企经营者形成有效的间接环境激励，必需创建充分竞争的市场环境。既要实现产品市场竞争的成败能干脆反映企业的财务收益率，资本市场的信息能刚好披露国企经营者的管理实力和努力程度，从而直截了当地对国企经营者实施长期化地评价、监督和激励，又要设法把国有企业的国有资本最大限度地量化为经营者的责权利，使国有企业真正成为享有民事权利并担当相应民事责任的经济实体。还要让国有企业彻底摆脱产业结构的束缚、社会性负担的羁绊和政策性亏损的制约，使国有企业与其他全部制企业在同等竞争条件下参加市场竞争。
10、2.构建薪酬管理机制，实现酬劳激励由于单一结构的酬劳方案易引发经营管理者的投机化行为，国有企业应依据国企经营者的劳动特点渐渐实施包括基本收入和效益收人两个组成部分的多元化年薪酬劳制度。基本收入是国企经营者日常经营管理劳动在酬劳上的体现，依据企业净资产规模的大小、同行业工资的水平、经理本身的状况等几个方面综合评定，旨在为经营者供应最基本的生活保障，只要经营者履行了合同规定的基本义务，就可按时定额获得。效益收入是依据国企经营者的经营业绩所确定并通过利润安排所获得的收入。国有企业对于这部分收入必需打破国企改革中新一轮平均主义的倾向，打破经营者酬劳界限和“封顶”限制，让经营者的效益收入最大限度地与企业
11、经济效益和资产增值幅度挂钩，使得经营者人力资本产权得到合理的酬劳。效益收入又可以分为当期效益收入和远期效益收入。当期效益收入是以年度为单位考核经营者的经营成果并浮动发放的工资模式，它将按劳安排与按生产要素安排紧密地结合起来，使经营者作为企业家人力资本而对企业所做出贡献与所获得的酬劳处于对等地位，有利于激励经营者的事业心和责任感；远期效益收入是国有企业经营者通过持股、期股和期权三种形式持有本企业的股份之后所获得的收入，是把产权改革和激励创新有机结合起来的一种尝试，事实上就是使剩余全部权和限制权最大程度地对应起来。由于股票的增值与经营者的自身利益亲密相关，经营者会从自身利益最大化的角度动身来提高国有企业经济效益，从而在企业内部构建起长久的激励源。远期效益收入还通过剩余索取权的设置解决了经营者劳动难以视察和监督的问题，避开经营者由于利己动机和信息不对称所造成的道德沦丧的风险。3.构建精神激励机制，实现精神激励有效的精神激励是使经营者主动性最大限度调动起来并持续地保持下去的重要手段之一，对国有企业经营者实施精神激励主要有以下形式：应当承认经营者在整个经营管理活动中的核心地位，敬重和爱护经营者的独立经营管理权