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1、第六章人员激励第六章人员激励本讲稿第一页，共三十二页第一节第一节 激励的一般概念激励的一般概念人的重要性：人的重要性：松下幸之助曾经说过松下幸之助曾经说过“企业最好的资产是人企业最好的资产是人”卡耐基的名言卡耐基的名言“我的企业被烧掉了，但把人留住，我我的企业被烧掉了，但把人留住，我2020年后年后还是钢铁大王。还是钢铁大王。”人的潜能：人的潜能：相关研究表明：人类大多数时只发挥了相关研究表明：人类大多数时只发挥了20%20%左右的能力，而保左右的能力，而保留了留了70%70%左右的潜力。左右的潜力。实践证明：实践证明：实践证明：实践证明：哈佛大学教授詹姆斯发现：哈佛大学教授詹姆斯发现：按时计
2、酬的职工一般仅发挥按时计酬的职工一般仅发挥20%30%20%30%的能力，即可保住职业而不被解雇。如果得到充分的激励，的能力，即可保住职业而不被解雇。如果得到充分的激励，则职工的能力可以发挥则职工的能力可以发挥80%90%80%90%，其中，其中50%60%50%60%的差距因激励的差距因激励的作用所致。的作用所致。本讲稿第二页，共三十二页n在在管管理理中中，激激励励就就是是指指激激发发和和鼓鼓励励员员工工朝朝着着组组织织所所期期望望的的目目标标表现出积极主动的，符合要求的工作行为。表现出积极主动的，符合要求的工作行为。n激激发发人人动动机机的的心心理理过过程程是是：需需要要引引起起动动机机，
3、动动机机引引起起行行为为，行行为为又又指向一定的目标。指向一定的目标。n激励能开发人的潜能，提高工作的绩效和满意度。激励能开发人的潜能，提高工作的绩效和满意度。P P（工作绩效）（工作绩效）=f=f（M x AM x A）M M 激励水平激励水平 （直接因素）（直接因素）A A 能力能力 （间接因素）（间接因素）“要我做要我做”激励激励“我要做我要做”本讲稿第三页，共三十二页你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到作
4、，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。全身心的投入，你不得不设法争取这些。弗朗西斯（弗朗西斯（C.Francis）本讲稿第四页，共三十二页第二节 激励理论v内容型激励理论内容型激励理论 需要层次理论需要层次理论 ERG理论理论 成就需要理论成就需要理论 双因素理论双因素理论v过程型激励理论过程型激励理论 期望理论期望理论 目标设置理论目标设置理论 公平理论公平理论v行为改造型理论行为改造型理论 条件反射理论条件反射理论 归因理论归因理论本讲稿第五页，共三十二页(一一)内容型激励理论内容型激励理论 该理论重点研究是什么因素激励人们努力从事自己的工作。基本上
5、是围绕如何满足员工的需要进而调动其工作积极性开展研究，也称需要理论。其代表性理论包括：本讲稿第六页，共三十二页1 1、需要层次论、需要层次论v美国心理学家美国心理学家马斯洛马斯洛（Abraham Harold Maslow,1908-1970）于）于1943年在其年在其人类人类动机理论动机理论一书中提出了一书中提出了“需要层次论需要层次论”，该理论，该理论流传甚广，影响深远。流传甚广，影响深远。v马斯洛认为，人是一个一体化的整体，人类的基本马斯洛认为，人是一个一体化的整体，人类的基本需要是按优势出现的或力量的强弱排列成等级的，需要是按优势出现的或力量的强弱排列成等级的，即所谓的需要层次。人的需
6、要由五个等级构成：即所谓的需要层次。人的需要由五个等级构成：生生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重的需要、理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要自我实现的需要。这些都是人的基本需要，是与生。这些都是人的基本需要，是与生俱来的。每一时刻最占俱来的。每一时刻最占优势的需要决定人的意识与优势的需要决定人的意识与行为。行为。本讲稿第七页，共三十二页生 理安 全社 交尊 重自我实自我实现现需要层次论需要层次论本讲稿第八页，共三十二页v1生理需要生理需要。指人类维护自身生存的最基本要求，即原始需求指人类维护自身生存的最基本要求，即原始需求，包括食物、水、住、睡眠、走动、性生活等。
7、包括食物、水、住、睡眠、走动、性生活等。v2安全需要安全需要。这是人类要求保障自身安全，摆脱失业、财产损失、这是人类要求保障自身安全，摆脱失业、财产损失、身体受伤等威胁的需要。身体受伤等威胁的需要。v3归属需要归属需要。例如情感、交往、归属等。当生理和安全需要例如情感、交往、归属等。当生理和安全需要相对满足后，这类需要就突出起来。相对满足后，这类需要就突出起来。v4尊重需要尊重需要。它包括自尊和受人尊重两个方面。自尊意味着在现实它包括自尊和受人尊重两个方面。自尊意味着在现实环境中希望有实力、有成就、能胜任或有信心；受人尊重是指环境中希望有实力、有成就、能胜任或有信心；受人尊重是指“要求要求有名
8、誉或威望有名誉或威望”，获得别人对自己的尊重、赏识、关心、重视或高度，获得别人对自己的尊重、赏识、关心、重视或高度评价。评价。v5自我实现需要自我实现需要。指的就是促进个人的潜能得以发挥，希望自己越指的就是促进个人的潜能得以发挥，希望自己越来越成为所期望的人物，完成与自己能力相称的一切事情。来越成为所期望的人物，完成与自己能力相称的一切事情。本讲稿第九页，共三十二页v一般情况下，需要的满足遵循先低级后高级的次序。一般情况下，需要的满足遵循先低级后高级的次序。在进化过程中，高级需要出现得更晚。在进化过程中，高级需要出现得更晚。需需要要的的相相对对强强度度心理的发展心理的发展ABC自自我我实实现现
9、尊尊重重社社交交安安全全生生理理本讲稿第十页，共三十二页2 2、ERGERG理论理论v美国耶鲁大学的克雷顿美国耶鲁大学的克雷顿奥德弗奥德弗（Clayton.Alderfer）1969年在马斯洛提出的需要层次理年在马斯洛提出的需要层次理论的基础上，进行了更接近实际经验的研究，提出论的基础上，进行了更接近实际经验的研究，提出了一种新的人本主义需要理论。了一种新的人本主义需要理论。v奥德弗认为，人们共存在奥德弗认为，人们共存在3种核心的需要，即种核心的需要，即生存生存（Existence）需要、关系需要、关系（Relatedness）需要和成长需要和成长（Growth）需要需要，因而这一理论被，因而
10、这一理论被称为称为 ERG理论。理论。v生存需要生存需要关系到有机体生存的基本需求关系到有机体生存的基本需求，如报酬、，如报酬、福利、安全条件等；福利、安全条件等；关系需要关系需要指指人与人之间建立友人与人之间建立友谊、信任、尊重和建立良好人际关系的需要谊、信任、尊重和建立良好人际关系的需要；成长成长需要需要是是个人自我发展与自我完善的需要。个人自我发展与自我完善的需要。本讲稿第十一页，共三十二页v奥德弗的奥德弗的“ERG”理论表明：人在同一时间可能有理论表明：人在同一时间可能有不止一种需要起作用；如果较高层次需要的满足受不止一种需要起作用；如果较高层次需要的满足受到抑制的话，那么人们对较低层
11、次的需要的渴望会到抑制的话，那么人们对较低层次的需要的渴望会变得更加强烈。变得更加强烈。v“ERG”理论还提出了一种叫做理论还提出了一种叫做“受挫受挫倒退倒退”的思想。马斯洛认为当一个人的某一层次需要尚未的思想。马斯洛认为当一个人的某一层次需要尚未得到满足时，他可能会停留在这一需要层次上，直得到满足时，他可能会停留在这一需要层次上，直到获得满足为止（满足到获得满足为止（满足上进）。相反地，上进）。相反地，“ERG”理论则认为，当一个人在某一更高等级的理论则认为，当一个人在某一更高等级的需要层次受挫时，那么作为替代，他的某一较低层需要层次受挫时，那么作为替代，他的某一较低层次的需要可能会有所增加
12、。次的需要可能会有所增加。本讲稿第十二页，共三十二页3、成就需要理论、成就需要理论v成就需要理论，又称成就需要理论，又称“三种需要理论三种需要理论”，是由美国，是由美国哈佛大学教授戴维哈佛大学教授戴维麦克利兰麦克利兰（David McClelland）50年代提出的。年代提出的。v他认为在生存需要基本得到满足的前提下，他认为在生存需要基本得到满足的前提下，人的最人的最主要的需要有成就需要、亲和需要、权力需要三种主要的需要有成就需要、亲和需要、权力需要三种平行的需要，平行的需要，这三种需要在人们需要结构中这三种需要在人们需要结构中有主次有主次之分之分，由于他认为其中成就需要的高低对人的成长，由于
13、他认为其中成就需要的高低对人的成长和发展起到特别重要的作用，所以很多人就称其理和发展起到特别重要的作用，所以很多人就称其理论为成就需要理论。论为成就需要理论。本讲稿第十三页，共三十二页4、双因素理论、双因素理论v双因素理论双因素理论(Two Factors Theory)又称激励又称激励保健理论保健理论(Motivator-Hygiene Theory)，是，是美国的行为科学家弗雷德里克美国的行为科学家弗雷德里克赫茨伯格赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的。双因素理论）提出来的。双因素理论认为认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保
14、健因素，二是激励因素。健因素，二是激励因素。只有激励因素才能够给人只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。但不会带来满意感。本讲稿第十四页，共三十二页保健因素保健因素激励因素激励因素n 防止职工产生不满情绪防止职工产生不满情绪n激励职工的工作热情激励职工的工作热情工工 资资监监 督督地地 位位安安 全全工作环境工作环境政策与管理制度政策与管理制度人际关系人际关系工作本身工作本身赏识赏识提升提升成长的可能性成长的可能性责任责任成就成就本讲稿第十五页，共三十二页1 1、期望理论、期望理论、期望理论、期望理论v期
15、望理论（期望理论（Expectancy Theory），是由北美著名心），是由北美著名心理学家和行为科学家维克托理学家和行为科学家维克托弗鲁姆弗鲁姆（Victor HVroom）于）于1964年在年在工作与激励工作与激励中提出来的激中提出来的激励理论。励理论。(二二)过程型激励理论过程型激励理论本讲稿第十六页，共三十二页M=f(VE)M=f(VE)vM激发力量。指调动一个人的积极性、激发出激发力量。指调动一个人的积极性、激发出人的内部潜力的强度。人的内部潜力的强度。vV效价。指某项活动成果所能满足个人需要的效价。指某项活动成果所能满足个人需要的价值的大小，或者说是某项活动成果的吸引力的大价值的
16、大小，或者说是某项活动成果的吸引力的大小，其变动范围在小，其变动范围在-100%或或+100%之间。之间。vE期望值。指一个人根据经验所判断的某项活期望值。指一个人根据经验所判断的某项活动导致某一成果的可能性的大小，以概率表示。动导致某一成果的可能性的大小，以概率表示。本讲稿第十七页，共三十二页v期望理论是以三个因素反映需要与目标之间的关系期望理论是以三个因素反映需要与目标之间的关系的，要激励员工，就必须让员工明确：的，要激励员工，就必须让员工明确：(1)工作能工作能提供给他们真正需要的东西；提供给他们真正需要的东西；(2)他们欲求的东西他们欲求的东西是和绩效联系在一起的；是和绩效联系在一起的
17、；(3)只要努力工作就能提只要努力工作就能提高他们的绩效。高他们的绩效。v这种需要与目标之间的关系用这种需要与目标之间的关系用过程模式过程模式表示即：表示即：“个人努力个人努力个人成绩（绩效）个人成绩（绩效）组织奖励（报组织奖励（报酬）酬）个人需要个人需要”本讲稿第十八页，共三十二页2、目标设置理论、目标设置理论v美国马里兰大学管理学兼心理学教授洛克美国马里兰大学管理学兼心理学教授洛克（E.A.Locke）在一系列科学研究的基础上，他）在一系列科学研究的基础上，他于于1967年最先提出年最先提出“目标设定理论目标设定理论”（Goal Setting Theory)，认为目标本身就具有激励，认为
18、目标本身就具有激励作用，目标能把人的需要转变为动机，使人们的行作用，目标能把人的需要转变为动机，使人们的行为朝着一定的方向努力，并将自己的行为结果与既为朝着一定的方向努力，并将自己的行为结果与既定的目标相对照，及时进行调整和修正，从而能实定的目标相对照，及时进行调整和修正，从而能实现目标。这种使需要转化为动机，再由动机支配行现目标。这种使需要转化为动机，再由动机支配行动以达成目标的过程就是目标激励。动以达成目标的过程就是目标激励。本讲稿第十九页，共三十二页3 3、公平理论、公平理论v公平理论又称社会比较理论，由美国心理学家约翰公平理论又称社会比较理论，由美国心理学家约翰斯塔希斯塔希亚当斯亚当斯
19、（John Stacey Adams）于）于1965年提出。该理论是研究人的动机和知觉关系年提出。该理论是研究人的动机和知觉关系的一种激励理论，理论认为员工的的一种激励理论，理论认为员工的激励程度来源于激励程度来源于对自己和参照对象的报酬和投入的比例的主观比较对自己和参照对象的报酬和投入的比例的主观比较感觉。感觉。v该理论的基本要点是：人的工作积极性不仅与个人该理论的基本要点是：人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。公平感直接影响职工的工作感到公平更为密切。公平感直接影响职工的工作动动机机和和行为行为。
20、因此，从某种意义来讲，动机的激发过。因此，从某种意义来讲，动机的激发过程实际上是人与人进行比较，做出公平与否的判断，程实际上是人与人进行比较，做出公平与否的判断，并据以指导行为的过程。并据以指导行为的过程。本讲稿第二十页，共三十二页O OP P对自己报酬的感觉对自己报酬的感觉O Oa a对别人所获报酬的感觉对别人所获报酬的感觉I IP P对自己所作投入的感觉对自己所作投入的感觉I Ia a对别人所作投入的感觉对别人所作投入的感觉O OH H对自己过去报酬的感觉对自己过去报酬的感觉I IH H对自己过去投入的感觉对自己过去投入的感觉本讲稿第二十一页，共三十二页1 1、强化理论（条件反射理论）、强
21、化理论（条件反射理论）、强化理论（条件反射理论）、强化理论（条件反射理论）强化理论是美国心理学家和行为科学家强化理论是美国心理学家和行为科学家斯金纳斯金纳（Burrhus Frederic Skinner）等人提出的一种理论，也叫）等人提出的一种理论，也叫操作条件反射理论、行为修正理论。操作条件反射理论、行为修正理论。当行为的结果对他有利时，这种行为就会重复出现；当行当行为的结果对他有利时，这种行为就会重复出现；当行为的结果对他不利时，这种行为就会减弱或消失。为的结果对他不利时，这种行为就会减弱或消失。l 要针对强化对象的不同需要采取不同的强化措施。要针对强化对象的不同需要采取不同的强化措施。
22、l 小步子前进，分阶段设立目标，及时给予强化。小步子前进，分阶段设立目标，及时给予强化。l 及时反馈。及时反馈。原原原原 则则则则(三三)行为改造型激励理论行为改造型激励理论本讲稿第二十二页，共三十二页2、归因理论、归因理论v归因理论（归因理论（Attribution theory）：）：F.海德海德是归是归因问题研究的创始人。因问题研究的创始人。1958年他在年他在人际关系心人际关系心理学理学一书种从朴素心理学的角度提出了归因理论。一书种从朴素心理学的角度提出了归因理论。主张从行为结果入手探索行为的原因主张从行为结果入手探索行为的原因，将个人行为，将个人行为产生的原因分为内部和外部两大类（内
23、归因与外归产生的原因分为内部和外部两大类（内归因与外归因）。因）。v内部原因指个体自身所具有的、导致其行为表现的内部原因指个体自身所具有的、导致其行为表现的品质和特征，包括个体的人格、情绪、心境、动机、品质和特征，包括个体的人格、情绪、心境、动机、需求、能力、努力等；外部原因指个体自身以外的、需求、能力、努力等；外部原因指个体自身以外的、导致其行为表现的条件和影响，包括环境条件、情导致其行为表现的条件和影响，包括环境条件、情境特征、他人影响等。境特征、他人影响等。本讲稿第二十三页，共三十二页v美国心理学家伯纳德美国心理学家伯纳德韦纳韦纳(B.Weiner,1974)认认为，人们对行为为，人们对
24、行为成败原因成败原因的分析可归纳为以下六个的分析可归纳为以下六个原因：原因：能力、努力、任务难度、运气、身心状态、能力、努力、任务难度、运气、身心状态、其他因素。其他因素。v韦纳等人认为，我们对成功和失败的解释会对以后韦纳等人认为，我们对成功和失败的解释会对以后的行为产生重大的影响。例如，把考试失败归因为的行为产生重大的影响。例如，把考试失败归因为缺乏能力，那么以后的考试还会期望失败；如果把缺乏能力，那么以后的考试还会期望失败；如果把考试失败归因为运气不佳，那么以后的考试就不大考试失败归因为运气不佳，那么以后的考试就不大可能期望失败。这两种不同的归因会对生活产生重可能期望失败。这两种不同的归因
25、会对生活产生重大的影响。大的影响。本讲稿第二十四页，共三十二页第三节第三节 有效的激励有效的激励 激励是指激发人的行为的心理过程。在管理激励是指激发人的行为的心理过程。在管理中，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有中，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。力去完成组织的任务，实现组织的目标。有效的激励会点燃员工的激情，促使他们的工有效的激励会点燃员工的激情，促使他们的工作动机更加强烈，让他们产生超越自我和他人的欲作动机更加强烈，让他们产生超越自我和他人的欲望，并将潜
26、在的巨大的内驱力释放出来，为企业的望，并将潜在的巨大的内驱力释放出来，为企业的远景目标奉献自己的热情。远景目标奉献自己的热情。本讲稿第二十五页，共三十二页一、激励原理一、激励原理一、激励原理一、激励原理需求动机行为需求满足新的需求激励本讲稿第二十六页，共三十二页二、激励体系二、激励体系二、激励体系二、激励体系本讲稿第二十七页，共三十二页J 工资（奖金、年薪制）工资（奖金、年薪制）J 福利福利J 奖励（股权）奖励（股权）三、激励形式三、激励形式三、激励形式三、激励形式物质激励物质激励物质激励物质激励本讲稿第二十八页，共三十二页精神激励精神激励精神激励精神激励n目标激励目标激励n荣誉激励荣誉激励n
27、兴趣激励兴趣激励n参与激励参与激励n内在激励内在激励n晋升激励晋升激励n榜样激励榜样激励n感情激励感情激励n表扬激励表扬激励n文化激励文化激励n形象激励形象激励本讲稿第二十九页，共三十二页例如：参与激励例如：参与激励C 班组民主化管理班组民主化管理C 合理化建议制度合理化建议制度C“推动推动”运动运动C 一日厂长制一日厂长制C“开放式管理开放式管理”C 职工持股职工持股C 收益分成收益分成C 核心是使员工有主人翁感，树立主人翁精神核心是使员工有主人翁感，树立主人翁精神本讲稿第三十页，共三十二页n目标结合原则目标结合原则n物质激励与精神激励相结合原则物质激励与精神激励相结合原则n外激和内激相结合原则外激和内激相结合原则“任任何何人人都都不不可可能能真真正正被被他他人人激激励励起起来来这这扇扇门门是是从从里里面面反反锁锁上上的的；他他们们应应当当在在能能够够培培植植自自我我激激励励自自我我评评价价和自信的气氛中工作。和自信的气氛中工作。”n正激与负激相结合原则正激与负激相结合原则n按需激励原则按需激励原则n民主公正原则民主公正原则四、激励的原则四、激励的原则四、激励的原则四、激励的原则本讲稿第三十一页，共三十二页本讲稿第三十二页，共三十二页