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1、2010年人力资源管理师二级考试练习题二 简答题1、人力资源管理的含义和目标是什么？人力资源管理是站在组织整体的高度上，为将组织的目标和员工的目标有效地整合与协调一致而进行的科学管理工作。其最终结果是通过对人力资源进行获取、保持、评价、发展和调整等一系列活动，以提高劳动生产率、工作生活质量和经济效益。考试大,人力资源管理的目标战略层在于协助实现组织的战略目标；人力资源管理的目标管理层在于达成组织目标和员工目标的协调一致；人力资源管理的目标职能层在于在组织活动的各个环节使人力资源实现效用最大化。2、企业人力资源管理的外部和内部环境主要包括哪些？人力资源管理的环境包括：外部环境：（1）社会经济，包
2、括普通民众的利益和态度、组织的社会责任、经济的景气程度、经济结构的调整等。（2）行业结构与产品市场。（3）劳动力市场。（4）政府法规。（5）社会团体组织。考试大 内部环境：（1）委托-代理关系。（2）高层管理者的经营理念。（3）企业远景与战略规划。（4）组织结构和企业文化。（5）生产技术工艺。（6）企业财务实力状况。3、人力资源管理的主要职能有哪些？人力资源管理作为组织的一个基本职能系统，人力资源管理活动是组织对其员工这种特殊资源的特殊管理活动，它需要通过一系列子职能及其之间的相互作用来发挥系统整体的功能。包括获取、保持、发展、评价和调整。4、人力资源管理的基本原理是什么？（1）同素异构原理；
3、（2）能级层序原理；（3）要素有用原理；（4）互补增殖原理；（5）动态适应原理；（6）激励强化原理；（7）公平竞争原理；（8）信息催化原理；（9）主观能动原理；（10）文化凝聚原理。 考试大收集。5、什么是人力资源规划？人力资源规划是将企业目标和战略转化为人力的需求，通过人力资源管理体系与运作，有效达成量和质、长期和短期的人力供需平衡。6、人力资源规划作用是什么？（1）通过人力资源规划，企业可以比较准确、及时地预测因企业目标与战略的变化而引起的人力结构与人力资源需求的变化。（2）有效的人力资源规划有利于企业建立畅通的内部和外部劳动力市场管道，考试大s确保企业快速适应变化，使人力资源供需恢复平衡
4、。（3）人力资源规划充分发挥了企业内部人力资源自行调节的功能，同时又促进员工技能的充分发挥以及员工工作的丰富化。（4）人力资源规划为企业的人力资源管理活动与发展提供了一个方向，并有助于协调人力资源管理的各项职能的推进。7、人力资源规划的影响因素有哪些？人力资源规划的影响因素包括：（1）企业的目标和经营发展战略；（2）企业管理高层的理念；（3）企业的性质、规模和成长阶段；（4）企业的历史、文化和价值观；（5）企业管理资讯系统的状况。8、人力资源规划的阶段有哪些？人力资源规划的阶段是：（1）收集分析人力资源信息，对人力资源需求和供给进行预测；（2）建立人力资源规划的目标与政策；（3）制定人力资源的
5、规划方案；（4）人力资源规划实施控制和效果评价。9、建立人力资源信息系统有何意义？最基本作用是为人力资源规划建立人事档案，以供对当前和未来组织人力资源静态与动态的盘点分析；在人事档案的基础上，通过对档案不同维度的使用，可以为其他人力资源管理职能的开展提供基础资料；通过对人事档案的分析，可以为管理决策提供各种报告。10、人力资源需求预测技术有哪些？人力资源需求预测技术分为两大类，即定性预测法和定量预测法。（1）定性预测。常用方法包括管理评价法、经验预测法、团体评价法、德尔菲法和描述法等。（2）定量预测方法。常用的方法有比率分析法、趋势分析法、回归分析法等。（分别予以阐述）1、人力资源供给预测技术
6、有哪些？（1）技能管理图预测法；（2）马尔可夫分析法（3）替换规划法。2、职务与职位的区别是什么？职位是由组织在一定时期内要求个人完成的一项或多项职责所构成；职务与工作同义，是由职责相同的一组职位所组成。3、什么是工作分析？工作分析的意义是什么？工作分析，是以科学和系统的方法决定一项工作所应包含的工作项目以及从事此项工作的必备知识、技术和能力。考试大 其结果包括工作说明书与工作规范。（1）工作分析为组织设计和结构提供基础；（2）工作分析是制定人力资源计划的依据；（3）工作分析使职务评价和报酬达到公平和公正；（4）工作分析使招聘活动有明确的目的；（5）工作分析使人员换岗工作更有效率；（6）工作分
7、析使训练和开发有合理的方向；（7）工作分析为业绩平价提供客观标准；（8）工作分析为职业生涯计划提供方向。4、说明几种常用的工作分析方法及其特点？（1）工作实践法，是指工作分析员去身体力行所研究的工作，从而获取有关工作信息的第一手资料。这种方法的优点是能够客观、真实地进行工作分析。但此方法一般只适用于一些简单且易于模仿的工作。（2）观察法，是指工作分析员直接到工作现场，对工作者的工作进行仔细观察和详细记录，然后再作系统分析的方法。考试大w这种方法也比较客观，且通过观察可以获得员工在非正式组织中的行为和观念。但此方法不适用于工作循环周期长以及以脑力劳动为主的工作。（3）访谈法，访谈法是指就工作者的
8、目前工作，以个别谈话或小组座谈的方式收集信息资料的方法。这种方法相对比较简单且快速，可以广泛运用于以确定工作任务和责任为目的而进行的工作分析。其最大优点是通过访谈可以发现一些在其他情况下不可能了解到的工作活动和心理活动。（4）工作日记法，工作日记法就是要求从事工作的员工按时间顺序记录工作过程，然后由工作分析员进行归纳提炼，以取得所需工作信息的方法。（5）量化的工作分析法，西方国家最为常用的量化分析法有三种：职位分析问卷法、功能性工作分析法、美国劳工部工作分析法。5、工作分析的基本程序包括哪些？工作分析整体上包括计划、实施与控制反馈这三个阶段，且对于每一阶段的每项具体活动也必须对其进行计划、实施
9、与控制反馈。具体包括：（1）工作分析计划的制定；（2）工作分析员的培训；（3）工作分析具体方案的制定；（4）工作分析方案的实施；（5）工作分析结果的应用。6、什么是工作设计？工作设计是通过分析一项所要完成的具体任务在组织中与其他工作的相互关系，来确定该任务的界限范围及其完成方法的过程。7、企业的人员招聘政策涉及哪些方面？雇员招聘政策是企业人力资源政策之一。雇员招聘政策要确定以下内容：（1）企业所需人力资源的获得主要是通过内部训练来逐步培养，还是通过招聘的方式一步到位；（2）企业的人员增补计划是以内部招聘为主，还是以外部招聘为主；（3）企业的雇员招聘选择工作的费用预算有多少；（4）招聘选择工作所
10、采用科学的方法技术的先进程度；（5）企业在招聘选择时要在多大程度上考虑法律规章和社会责任。8、企业外部招聘的渠道有哪些？企业可以采取下列外部招聘方法：（1）广告招聘。（2）劳动力市场，即通过城市中的劳务市场和人才交流中心猎取所需人才。（3）劳动力培养基地。（4）专职招聘代理机构，即通常所说的猎头公司。（5）网络招聘。9、员工招聘的意义是什么？雇员招聘选择是人力资源管理中获取职能的具体体现。雇员招聘选择的意义在于：（1）不断为组织充实人力资源，实现内部人力资源的合理配置，为组织扩大经营规模和调整生产结构提供人力资源保证。（2）减少雇员流动。（3）减少雇员的初始培训与能力开发的费用开支。（4）使管
11、理活动更集中于使良好的雇员变得更优秀，而非使不称职的雇员变得好一些。10、简述员工招聘选择的系统流程？科学的招聘录用系统通常包括既相互联系又相互独立的三个程序，即雇员招聘程序、雇员选择与评价程序、雇员录用程序1、如何对雇员选择录用进行测试？对雇员选择录用进行测试包括：（1）选择测试的效度。效度是指应聘者真正测试到的品质与想要测试的品质（即预测指标）的符合程度。 在人员选择测试中，通常使用预测效度、同测效度与内容效度来表述测试的效度。（2）选择测试的信度。考试大 信度是指系列测试所得的结果的稳定性与一致性的程度，测试信度的高低是以对同一人所进行的几次测试结果之间的相关系数表示的。测试的信度有：重
12、测信度、对等信度、分半测试。（3）提高招聘录用的有效性。2、招聘面试方案的程序和方式是怎样的？面试程序包括：（1）面试准备；（2）建立和谐气氛；（3）提问交流；（4）面试评价面试的方式有：（l）情境面试。（2）小组面试；（3）压力面试。3、分析内部招聘的优缺点和方式。内部招聘即优先向组织现有员工传递有关职位空缺信息，吸引其中具有相应资格且对有关职位感兴趣者。内部招聘的优点在于，组织既可以充分利用在前期员工招聘、选择与教育训练等方面已作出的投资，又可以为现有员工提供发展机遇，从而调动员工的积极性。但内部招聘应遵循公开、公平、公正的原则。否则难以吸引外部的优秀人才和造成组织的摩擦。内部招聘的实施方
13、法通常有：（1）布告招聘；（2）人员推荐；（3）档案推荐。4、说明并评价员工招聘和录用的逐步筛选淘汰模式。逐步筛选淘汰模式，这种选择程序是将每一选择步骤视为一淘汰关卡，随着选择工作的进展，候选人数逐渐减少，选择目标逐步集中。该模式的优点是有效率，但有时会错过更合适的人选。5、说明并评价员工招聘和录用的信息累积综合评价选拔模式？信息累积综合评价选拔模式，这种选择程序是将每一选择步骤视为收集求职者信息的一个方面，最后综合分析评价所有信息后，再做淘汰决策。该模式的特点与逐步筛选淘汰模式相反，其优点是可获得最满意的人员，缺点是工作量大。6、如何确定招聘规模？企业出于成本及效率考虑，雇员招聘工作必须首先
14、确定规模，并在此基础上配备相应的招聘工作人员，制定合理的招聘进度以及费用预算。而在确定招聘规模时，一般按照下列步骤完成：（1）确定空缺职位所需招聘补充的人员数；（2）预估求职人数与空缺职位的合理比例。7、简述员工培训的含义、类别和意义？员工培训是组织进行人力资源开发管理的一项职能，培训就是给新员工或现有员工传授其完成未来工作或目前工作所必需的知识、技能以及态度。员工培训包括：1、新员工的职前教育，有公司层次的一般培训和部门层次的培训。2、员工的继续培训。员工培训的意义是：（1）提高员工的工作能力；（2）提高员工的满足感。8、员工培训的基本原则有哪些？员工培训的基本原则有：1、培训与个人目标的激
15、励；2、学习结果的反馈；3、强化措施；4、培训项目的连续性；5、实践和重复；6、培训的间隔；7、整体培训与部分培训。9、常用的培训方法和手段有哪些？培训方式一般有三种：在职培训、业余培训与脱产培训。培训方式解决的技术手段有：讲座与专业研讨会；案例研讨；工作轮换；角色扮演；程序教学；行为模仿；商务游戏；视听技术。10、员工培训规划的实施步骤是如何：1、员工培训的需求分析，它主要包括：（1）工作目标与绩效差异分析，（2）目标绩效差异的重要性分析，（3）培训的必要性分析。2、建立培训目标（知识的获得、技术的获得、态度的改变或加强、工作行为表现、工作业绩。3、员工培训实施。4、选择培训方式（在职培训、
16、业余培训与脱产培训）。5、培训评估（培训评估的实验设计、培训评估效果的维度、培训评估的方法。1、人力资源规划的目标答：（1）得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员；（2）充分利用现有人力资源；（3）能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足；（4）建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力；（5）减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性；2、保护劳动者合法权益的原则。答：（1）偏重保护和优先保护原则；偏重保护指，劳动法在对劳动关系当事人双方都给予保护的，偏重于保护在劳动关系中事实上牌相对弱者地位的劳动者；优先保护是指，在特定条件下，当对劳动者利益的保护与对
17、用人单位利益的保护发生冲突时，劳动法应优先保护劳动者利益。（2）平等保护的原则；是指，全体劳动者的合法权益都平等地受劳动法的保护。（3）全面保护的原则；是指，劳动者的合法权益都纳入劳动法的保护范围之内。（4）基本保护的原则；是指，对劳动者的最低限度保护，也就是对劳动者基本权益的保护。3、企业培训与开发的程序与方法。培训：是给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所必需的基本技能的过程。培训程序：（1）制定企业年度的培训计划，呈交企业主管审批，并检查培训计划的执行情况，定期向企业主管汇报。（2）制定年度培训预算，呈交企业主管审批，并定期向企业主管培训费用的开支情况。（3）了解企业各级各类人员的培训需
18、求，并分别制定相应的培训计划。（4）制定各类培训计划，具体安排各种培训课程或活动。（5）与人力资源部门合作搞好职工培训垢管理，为培养企业各级各类经营管理人员和开发企业人力资源的发展打下基础。培训开发的需求分析：工作任务需求分析、人员需求分析、组织需求分析。培训方法：讲授法、操作示范法、安全研讨法。1、简说员工招聘与录用答：（一） 招聘的原因及要求：员工招聘原因有以下几种：新公司成立；现在职位因各种原因发生空缺；公司业务扩大；调整不合理的职工队伍等；企业招聘工作中的要求：符合国家的有关法律、政策和本国利益；公平原则；坚持平等就业；要确保录用人员的质量；要根据企业人力资源规划工作需求和职务说明书中
19、应职人员的任职资格要求；努力降低招聘成本；（二） 招聘工作的步聚和程序：1） 人力需求诊断2） 制定招聘计划3） 员工招聘与录用4） 招聘测试与面试5） 录用人员岗前培训6） 试用员工上岗试用2、简述人力资源管理工作的内容和任务答：A、制定人力资源计划B、人力资源费用核算工作C、工作分析和设计D、人力资源的招聘与配置E、雇用管理与劳资关系F、入厂教育、培训和发展G、绩效考评H、帮助员工的职业生涯发展I、员工工资报酬与福利保障J、建立员工档案3、请简单谈一下你对人力资源管理的认识。答：人力资源是存在于人的体能、知识、技能、能力、个性行为特征与倾向等载体中的经济资源。人力资源有四个特征：是活的资源
20、，具有能动性、周期性、磨损性；是创造利润的主要源泉；是一种战略性资源；是可以无限开发的资源；人力资源管理工作的内容和任务：A制定人力资源计划；B人力资源费用核算工作；C工作分析和设计；D人力资源的招聘与配置；E雇用管理与劳资关系；F入厂教育、培训和发展；G绩效考评；H帮助员工的职业生涯发展；I员工工资报酬与福利保障；人力资源管理的特征：在管理内容上，现代人力资源管理以人为中心，开发人的潜能、激发人的活力，使员工能积极主动地创造性地开展工作；在管理形式上，现代人力资源管理强调动态管理，整体开发，也就是说，对员工不仅安排工作，还要根据组织目标和个人状况，为其做好职业生涯设计，不断培训，充分发挥个人
21、才能；在管理方式上，现代人力资源管理采取人性化管理；在管理策略上，现代人力资源管理以注重人力资源的整体开发、预测与规划；在管理技术上，现代人力资源管理以追求科学性和艺术性；在管理体制上，现代人力资源管理以主动开发；在管理手段上，现代人力资源管理以软件系统自动生成结果，及时准确地提供决策依据；在管理层次上，现代人力资源管理直接参与单位的决策性工作。人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。根
22、据定义，可以从两个方面来理解人力资源管理，即：1.对人力资源外在要素量的管理。对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。2.对人力资源内在要素质的管理。主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理(包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理)，充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。目前比较公认的观点是：现代人力资源管理就是一个人力资源的获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。通俗地说，现代人力资源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等内容和工作
23、任务。1、工作分析的作用答：（1）选拔和任用合格的人员；（2）制定有效的人事预测方案和人事计划；（3）设计积极的人员培训和开发方案；（4）提供考核、升职和作业的标准；（5）提高工作和生产效率； （6）建立先进、合理的工作定额和报酬制度；（7）改善工作设计和环境；（8）加强职业咨询和职业指导；2、绩效考核的作用。答：绩效改进、员工培训、激励、人事调整、薪酬调整3、 岗位评价的原则。答：系统原则、实用性原则、优化原则1.激励的基本原则是什么？答:(一)实事求是的原则(二)系统性原则(三)公平公正原则(四)及时适度原则(五)连续性和可变性原则(六)物质与精神双管齐下原则(七)目标结合原则2.绩效考核
24、中常见的问题有哪些？答:常见的问题主要有：工作绩效标准不清，考核者的晕轮效应,考核的居中趋势,考核标准的偏松或偏紧倾向以及考核者的个人偏见等。1、说明并评价员工招聘和录用的逐步筛选淘汰模式。逐步筛选淘汰模式，这种选择程序是将每一选择步骤视为一淘汰关卡，随着选择工作的进展，候选人数逐渐减少，选择目标逐步集中。该模式的优点是有效率，但有时会错过更合适的人选。2、说明并评价员工招聘和录用的信息累积综合评价选拔模式？信息累积综合评价选拔模式，这种选择程序是将每一选择步骤视为收集求职者信息的一个方面，最后综合分析评价所有信息后，再做淘汰决策。该模式的特点与逐步筛选淘汰模式相反，其优点是可获得最满意的人员
25、，缺点是工作量大。一、简述人力资源管理的内容？1、 制定人力资源规划；2、 编制人力资源计划；3、 工作分析。4、 招聘5、 绩效评估与奖励；6、 培训开发；7、 工资福利；8、 劳企关系；9、 安全与保障；二、简述人力资源管理的特点？1、 是一种战略性管理；2、 具有社会性3、 具有综合性4、 具有效率性三、简述人力资源需求的因素？1、 组织外部环境因素。包括社会的经济、政治、法律、新技术等因素。2、 组织的内部因素。包括组织战略目标和组织结构、产品或劳务的需求、设备的技术改造等。3、 人力资源状况。包括员工流动比率、自然减员及员工的潜力、兴趣等。四、简述人力资源需求预测的技术？1、 趋势分
26、析；2、比率分析；3、回归分析；4、计算机模拟；5、德尔菲法；6、岗位分析法；7、替换单法。五、 劳动法所调整的劳动关系具有什么特点？1、 劳动关系是在实现劳动过程中所发生的关系，与劳动有着直接的联系。2、 劳动关系的双方当事人，一方为劳动力所有者和支出者，称劳动者，另一方为生产资料占有者和劳动力使用者，称用人单位。3、 它是平等性质与隶属性质兼有的劳动关系。4、 劳动法还调整与劳动关系有密切的联系的其它社会关系。六、简述招聘的原则？1、双向选择的原则；2、效率优先的原则；3、公平竞争、择优录用的原则；4、公正、公开的原则；5、全面考察的原则；6、能级相宜的原则。七、简答筛选的过程？1、 根据
27、申请个人简历进行初步筛选；2、 对于初选合格的候选人进行面试，必要时进行考试和测试。3、 对经筛选合格的候选人进行调查取证。4、 对候选人进行体检。5、 选择结果的反馈。八、简述绩效考评的作用？1、是人员任用的依据；2、是决定人员调配和职务升降的依据；3、是进行人员培训的依据；4、是确定劳动报酬的依据；5、是对员工进行激励的依据。九、简述员工报酬的构成？1、基础工资。2、津贴。3、奖金。4、福利。5、保险。十、简述决定工资构成的原则？1、 工资要与本单位的劳动特点和工作性质及工作任务相适应。2、 劳动消耗的补偿。3、 支付给员工的工资各组成部分必须与员工所提供的相应的劳动的数量与质量相对等。4
28、、 体现员工活劳动部分的工资应在工资构成中占主要比重。5、 工资各个组成部分应同工作效率、工作质量挂钩。一、简述工资等级制度的特点？1、 是在对各种劳动或工作进行分析评价的基础上，区分劳动质量上的差别，并依此确定工资分配上的差别。2、 工资等级制度反映的是各等级劳动或工作之间的平均劳动质的差别。3、 其工资标准和技术业务标准具有相对的稳定性。二、简述企业福利的内容？1、 改善职工生活的项目2、 职工文化娱乐项目3、 提供各种经济性的福利服务项目4、 教育培训福利三、培训与开发的原则？1、 理论联系实际，学以致用的原则2、 按需施教、讲求实效的原则3、 专业知识技能培训与素质培训相结合的原则4、
29、 全员培训和重点提高的原则5、 效益原则四、劳动关系的特征（蓝书）：1、 劳动关系是在实现劳动过程中发生的关系，与劳动有着之间的联系。2、 劳动关系的双方当事人，一方是劳动劳动力所有者和支出者，即劳动者，另一方为生产资料占有者和劳动力使用者，即用人单位。3、 劳动关系是人生关系属性和财产属性相结合的社会关系。4、 劳动关系是平等性质与隶属性质兼有的社会关系。五、简述劳动者解除劳动合同的条件？分两种情况：1、提前通知用人单位解除劳动合同的情况（提前30 天以书面形式通知用人单位）。2、劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同的情况：a、在试用期内b、用人单位以暴力、威胁或非法限制人身自由的手段强迫
30、劳动的。c、用人单位未按劳动合同的约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。六、 简述劳动法律关系特征？1、 主体双方具有平等性和隶属性。2、 具有国家意志为主导、当事人意志为主体的特征。3、 具有在社会劳动中形成和实现的特征。七、简述企业内部劳动规则的特征？企业内部劳动规则应该具有三个特征：内容合法、规定具体、程序完备。其中内容合法是核心，三者是有机联系的。1、 要使企业的内部劳动规则内容合法，首先要作到依法制定。其次要作到合情合理。2、 企业内部劳动规则的内容要具体，就需要认认真真地结合本企业的实际，贯彻合情合理的原则。3、 企业内部劳动规则要经过一定的*程序，以保证企业规章内容合法、合情、合理
31、，切实可行。一般有三种法定环节：a 职工参与 b 报送审查或备案 C 正式公布八、评价人力资源规划执行的指标有哪些？1、 实际招聘数量与预测的需求量比较；2、 劳动生产率的实际水平和预测水平的比较；3、 实际的和预测的人员流动率的比较；4、 人力费用的实际成本与人力费用的预算比较；5、 行动方案的实际成本与行动方案的预算比较；6、 人力资源规划的成本与与收益比较；九、简述工作分析的任务？1、 为工作设计提供基础信息；2、 为人力资源规划提供前提保证；3、 为招聘、选拔、考核工作提供客观尺度；4、 为报酬管理提供有力的帮助；5、 为员工的培训开发提供指导；6、 促进组织激励机制的形成；十、简答工
32、作分析的内容？1、 工作描述。主要解决工作内容、任务、责任、权限等。2、 任职说明书。主要包括：资历要求、生理要求、心理要求三个方面。1、什么是目标考核法，其基本的实施步骤是什么？是一种主要以工作成果为依据通过上级对下属完成预期工作绩效目标的情况，对员工的绩效作出评价的方法。应用目标管理法进行绩效考评时通常要遵循三大步骤：（1）目标设置。由上下级共同讨论和制订下级在一定考绩期间内需达到的绩效目标，以及完成这些目标所需的时间、资源、标准和考评细则。（2）贯彻执行。在下级员工的工作中，上级给予必要的授权与指导支持，同时对应于环境变化与下级一起修订目标。（3）考评反馈。2、绩效评估的特点是什么？绩效
33、的特点包括：（1）多因性，工作绩效的优劣不是由员工的态度、能力这些个体的主观能力的单一因素决定的，而是受制于客观的多种因素。（2）多维性，绩效是工作结果的总称，包括工作任务执行和完成情况的多个方面。在设计考评维度时尤应注意。（3）动态性，在不同的考评期间，绩效的考评者尤应注意工作任务实现的难易程度、工作的物理环境以及人际关系变化对绩效的动态影响。3、绩效评估的原则有哪些？（1）公开性原则，考核制度、考核过程、考核结果保持必要的公开性是有效的绩效考评的重要标志。（2）及时反馈原则，在现代人力资源管理系统中，缺少反馈的绩效考评必然使得绩效考评行为难以实现有序而正常的运转。（3）准确性原则考核结果准
34、确恰当是绩效考评的起码要求。准确的考核必须以恰如其分的工作要求和标准为前提。（4）敏感性原则，又称区分性原则，是指考评系统应具备有效区分工作效率高与工作效率低的员工的能力。（5）一致性原则，即不同的人按照统一的考核标准和考核程序对同一员工的绩效考评应得到大致相同的结果；对相同或相近的不同员工应运用相同的评估标准。（6）可行性原则。4、绩效考评的意义是什么？绩效考评具有下列一些功能：（1）衡量性目的，绩效考评的结果是人力资源管理决策的数据基础。组织的人力资源规划、员工培训发展、薪资奖惩、奖励性质的福利安排、工作调动等依赖于绩效考评。（2）开发性目的，通过绩效考评可以发现员工知识、技能方面的不足，
35、据此提供必要的专门培训。此外，绩效评估还可以判断培训的效果。（3）沟通协调性目的。5、影响绩效考评的心理因素有哪些？心理问题，包括：（1）晕轮效应；（2）调和倾向；（3）个人好恶；（4）近因效应与首因效应；（5）暗示效应；（6）定型作用，是指人们因过去的经验、教育等因素而形成的固定行为模式对人们观察、判断周围环境的能力产生影响。（7）参照点效应，人们在实际评价一个人的工作好坏时，在心里总是有一个评价标准。1、简述劳动法的内容。就业促进制度 集体谈判和集体合同制度 劳动标准制定 职业技能开发制度 社会保险制度 劳动争议处理制度 劳动监督检查制度2、劳动法对劳动力市场的作用。（1）确认劳动者为劳动
36、力所有者，使劳动者在劳动力市场处于劳动力供方主体的法律地位；（2）通过劳动合同建立劳动关系，为劳动力供求双方通过市场相互选择和劳动力作为生产要素在市场上自由流动提供了法律条件；（3）实行统一的劳动标准和社会保险制度，使劳动力在使用和流动过程中得到基本保障，同时，也使劳动力市场上的劳动力资源不中断。3、保护劳动者合法权益的原则。（1）偏重保护和优先保护原则；偏重保护指，劳动法在对劳动关系当事人双方都给予保护的，偏重于保护在劳动关系中事实上牌相对弱者地位的劳动者；优先保护是指，在特定条件下，当对劳动者利益的保护与对用人单位利益的保护发生冲突时，劳动法应优先保护劳动者利益。（2）平等保护的原则；平等
37、保护指，全体劳动者的合法权益都平等地受劳动法的保护。（3）全面保护的原则；全面保护是指劳动者的合法权益都纳入劳动法的保护范围之内。（4）基本保护的原则；是指，对劳动者的最低限度保护，也就是对劳动者基本权益的保护。4、劳动力资源合理配置的原则。（1）双重价值取向（2）劳动力资源的宏观配置（3）劳动力资源的微观配置5、试比较劳动法律关系和劳动关系劳动关系是劳动法的调整对象，劳动法律关系是劳动法调整劳动关系的结果的体现。（1）前提条件不同：劳动关系的形成以劳动交换为前提，是提供劳动和接受劳动的双方在交换劳动的实践过程中发生的关系。而劳动法律关系必须有相应的劳动法律和法规存在，否则就不可能形成劳动法律
38、关系。（2）内容和效力不同：劳动法律关系是以法定的权利和义务为内容的，是受国家强制力保护的；而劳动关系是以劳动为内容的事实关系。6、现今企业内部劳动规则中存在的主要问题以罚代管，以罚代教；内部规章违背国家法律规定；制定规则出现的问题（随意性强、强化劳动者义务，增加劳动争议、违背国家法律和法规的最低劳动标准。1、简述马斯洛需求层次理论的基本内容是什么？答:（1）人的需要包括五种，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要；（2）几种需要是一种有关联的层次结构，一种需要得到满足，下一级的需要变成为第一需要；（3）生理需要是最基本的需要，和安全需要是属于人类的低级需要，容易满足，自我实
39、现的需要是最高层次的需要；（4）已满足的需要不会再起激励作用。2、简述双因素理论的基本内容？答: 赫茨伯格把激励因素分为两类，即激励因素和保健因素，或称为内在激励因素和外在激励因素。激励因素能够产生真正的激励作用，这些激励主要来自个人内部，而非管理者。保健因素充其量仅能消除个人的不满，但不能导致满足。但两类因素都与激励有关。在进行薪资和奖金的管理时，为有效地发挥其激励作用，就涉及把金钱的外在激励因素转化为内部激励因素的问题。为解决激励问题，赫茨伯格提出工作丰富化的概念，即赋予工作本身更丰富的内涵。3、简述人力资源的激励中经济性激励方法有哪些？答:经济性奖励包括：（1）单个员工的奖励方法有年度奖
40、金、计件工资制、标准工时制；（2）小组团队激励计划；（3）组织整体奖金激励计划有分红计划、收益分享计划、员工持股计划；（4）管理人员奖金激励有年终分红、股票期权、年薪制。4、简述人力资源的激励中非经济性激励方法有哪些？答:非经济性奖励有：1、工作挑战性的提高；2、工作环境的改善；3、弹性工作时间。5、简述人力资源激励中的强化理论？答:强化理论的基础是由斯金纳（B.F.Skinner）奠定的。该理论的主要内容是：被强化的行为将会重复出现，而没有被强化的行为不会大量出现。强化理论强调个人行为的结果主要取决于他被强化和激励的程度，而个人的动机是相对次要的。1、员工职业发展规划的含义和影响因素是什么？
41、答:职业规划是一个人制定职业目标、确定实现目标的手段的不断发展的过程。职业发展是指组织结合自己的需求和发展，对员工的职业规划重视、鼓励，并提供咨询、指导，创造条件帮助员工实现个人职业目标。影响职业规划的因素有：（1）人生阶段；（2）职业性向；（3）职业动机；（4）工作大环境。2、组织对员工职业发展的支持体现在哪些方面？答:组织对员工职业规划发展的支持通常包括：组织对员工的评估；提供职业发展的信息；提供职业咨询。3、简述组织文化类型对员工职业管理模式的影响？答:俱乐部型组织，企业看重年龄和经验的价值，提供长期和稳定的职业，员工晋升路线按部就班，升职缓慢。组织通过发展员工的全面技能来取得员工的忠诚
42、。城堡型组织，员工队伍对外部劳动力市场的开放程度较高，而员工在组织内部晋升竞争的激烈程度较低。不能保证职务的安全性，对高绩效的员工很难给予回报，有利于勇于面对公司急剧变化和乐于接受挑战的员工。学术机构型组织，企业乐于雇佣没有工作经历的年轻人，但强调员工成为一个领域的专家，偏好那些稳扎稳打的员工。组织高度重视员工的发展，开展广泛的工作培训并追踪和资助潜力大的员工。棒球队型组织，善于吸引企业家、创新者、冒险家，员工有很大的自主权并承担较大的风险，不存在安全稳定的长期职务。组织几乎没有职业管理，通常采用非正式的培训。4、什么是积极性，它由哪些心理成分构成？答:谓积极性，就是人们从事某项活动的意愿水平及在活动中表现出来的努力程度，包括工作态度、工作行为和工作效果。态度是核心，行为是体现，效果是客观标志。积极性由多种心理成分构成，包括：认识、需要、动机、意志、热情。5、什么是激励，激励的基本要求是什么？答:激励，心理学的角度来讲，是根据人的需要，科学地运用一定的外部刺激手段，激发人的动机，使人始终保持兴奋状态，朝着期望的目标积极行动的心理过程。激励的基本要求包括：（1）激励所产生的积极性应与组织目标一致；（2）充分调动企业内各类人员的积极性；（3）激励需使员工的积极性具有良好的发展趋势。