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1、 腰。塞。曼：。煮。未：望 硕士学位论文 题目 专业学位研究生 江铃公司培训 体系分析与设计 ”* 郭彬 领域 指导教师 申请学位日期 工商营理 郭鹏 2 0 0 6 年7 月 来自资料搜索网(w w w .3722.c n ) 海量资料下载 陌北T 业火学M B A 论文 摘要 目阿国内汽车产业的竞争已经是全球化的竞争。江铃汽车目前处于快速成长 的企业生命周期阶段，如何在江铃汽车快速发展的背景下，面对全球的汽车公司 的竞争，人力资源培养与开发面对着巨大的挑战和压力。本文研究的意义在于， 从培训的角度，对企业在面临规模上百亿的门槛时人力资源- 丌发面对的挑战提出 解决方案，让培训体系带来企业核
2、心竞争力的原动力，实现培训职能向“战略管 理、组织管理和业务管理的伙伴”转变。 本文以汀铃汽车公司的培训体系为研究对象，以现代人力资源培训与开发中 有关人力资源管理、培训模式、需求层次理论、学习理论、培训效果评估等管理 理论为依据，对江铃汽车公司人力资源培训与开发存在的问题进行了深入分析并 提出问题的对策。本文研究方法采用理论研究与应用研究的方法相结合、定性分 析和案例分析相结合、标杆研究b e n c h m a r k i n g 的方法。本文对江铃汽车公司的 企业文化与人力资源战略、培训组织设计、培训组织运转、培训内容规划四个方 面进行了深入的问题珍断。为企业发展中面对的人力资源发展的挑
3、战和压力提出 了解决方案利对策。：肾培训需求聚焦在战略的实施层面，将愿景、使命、战略与 人力资源培养与丌发有机结合在一起，提出了江铃汽车公司的人才价值观、人力 资源培训与丌发战略、培训价值定位、培训原则、培训方针、培训组织模式、培 训组织职能分配，制定了培训需求、培训计划、设计和策划培训、提供培训、培 训效果评估和改进具体的实施办法。使江铃汽车人力资源培养与开发能够满足公 司战略的需要。 【关键词】：人力资源培训与开发 培训体系培训模式 【论文类型】：应用研究 来自资料搜索网(w w w .3722.c n ) 海量资料下载 西北工业大学M B A 论文 A B S T R A O T N o
4、 w a d a y s ，D e m e s t i ca u t o m o b i l ei n d u s t r y Sc o m p e t i t i o nh a sb e c o m eg l o b a l c o m p e t i t i o n A saf a s t g r o w i n gc o m p a n y ，J i a n g l i n gM o t o r sC o L t d f a c e sb i g c h a l l e g ea n dp r e s s u r ei ni t sh u m a nr e s o u r c e st
5、r a i n i n ga n dd e v e l o p m e n t T h ep u r p o s e o ft h i sa r t i c l ei st of i n das o l u t i o nf o rt h i sc h a l l e n g ew h i l et h es c a l eo fe n t e r p r i s e e x c e e d e dt e nb i l l i o na n dm a k et r a i n i n g s y s t e m t h ep o w e rf o r e n t e r p r i s e S
6、 C O r e c o m p e t i t e n c ea n dt r a n s f e rt r a i n i n gf u n c t i o nt ot h e “p a r t e n e ro fs t r a t e g i cm a n a g e m e n t o r g a n i z a t i o nm a n a g e m e n ta n db u s i n e s sm a n a g e m e n t ” T h er e s e a r c hi nt h i sa r t i c l ei st a r g e t e dO i lt h
7、 et r a i n i n gs y s t e mo fJ i a n g l i n gM o t o r S C o L t d O nt h eb a s i so fm o d e mh u m a nr e s o u r c e st r a i n i n ga n dd e v e l o p m e n tt h e o r yi n h u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t ，t r a i n i n gm e t h o d o l o g y , r e q u i r e m e n tl e v e l t
8、h e o r y ， l e a m i n gt h e o r y , t r a i n i n ga s s e s s m e n t ，t h ea u t h o ra n a l y z e d t h e p r o b l e m so ft h e c o m p a n y Sh u m a nr e s o u r c e st r a i n i n ga n dd e v e l o p m e n ta n dp r o p o s e das o l u t i o n T h i s a r t i c l eu s et h e o r ys t u d
9、 ya n da p p l i c a t i o ns t u d y , q u a n t i t a t i v ea n a l y i sa n dc a s ea n a l y s i s ， a sw e l la sb e n c h m a r k i n gs t u d ym e t h o d o l o g y I nt h i sa r t i c l e ，J i a n g l i n g SC o r p o r a t i o n C u l t u r ea n dh u m a nr e s o u r c e ss t r a t e g y ,
10、 t r a i n i n g o r g a n i z a t i o nd e s i g n ，t r a i n i n g o r g a n i z a t i o no p e r a t i o na n dt r a i n i n gc o n t e n tp l a nw e r ed i a g n o s e da n das o l u t i o ni s t a i s - e df o rt h ec h a l l e n g ea n dp r e s s u r et h a tt h ee n t e r p r i s ef a c i n g
11、i nt h eh u m a nr e s o u r c e s d e v e l o p m e n t F o c u st r a i n i n gr e q u i r e m e n to ni m p l e m e n t a t i n gs t r a t e g y ，c o m b i n ev i s i o n ，m i s s i o n a n ds t r a t e g yw i t hh u m a nr e s o u r c e st r a i n i n ga n dd e v e l o p m e n to r g a n i c a l
12、 l y P u tf o r w a r d J i a n g l i n gM o t o r SC oL t d Sv a l u ej u d g e m e n to f t a l e n t ，h u m a nr e s o u r c e s t r a i n i n ga n d d e v e l o p m e n ts t r m e g y ，t r a i n i n gv a l u ep o s i t i o n i n g ，t r a i n i n gp r i n c i p l e ，t r a i n i n gs t r a t e g y
13、 t r a i n i n go r g a n i z a t i o nm e t h o d o l o g y ，t r a i n i n go r g a n i s t i o nf u n c t i o na s s i g n m e n t ；e s t a b l i s h t r a i n i n gr e q u i r e m e n ta n dt r a i n i n gp l a n ；d e s i g na n dp l a nt r a i n i n g ；p r o v i d et r a i n i n g ， t r a i n i
14、n ga s s e s s m e n ta n ds p e c i f i ci m p r o v e m e n tm e t h o dt oe n a b l eJ i a n g l i n g Sh u m a n r e s o u r c e st r a i n i n ga n dd e v e l o p m e n tm e e tc o m p a n y Ss t r a t e g yr e q u i r e m e n t K e yW o r d slH u m a nR e s o u r c e sT r a i n i n ga n dD e v
15、 e l o p m e n t ，T r a i n i n gS y s t e m T r a i n i n gM e t h o d o l o g y T h e s i sT y p e A p p l i c a t i o nR e s e a r c h 来自资料搜索网(w w w .3722.c n ) 海量资料下载 西北工业大学 学位论文知识产权声明书 本人完全了解学校有关保护知识产权的规定，即：研究生在校攻读 学位期间论文工作的知识产权单位属于西北工业大学。学校有权保留并 向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版。本人允许论文被查 阅和借阅。学校可以将本学位论文的
16、全部或部分内容编入有关数据库进 行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。 同时本人保证，毕业后结合学位论文研究课题再撰写的文章一律注明作 者单位为西北工业大学。 保密论文待解密后适用本声明。 学位论文作者签名：指导教师签名：超 参占年( 月工0 日缈9 月工占日 。 一f _ 一一一_ 一。一_ 一一 西北工业大学 学位论文原创性声明 秉承学校严谨的学风和优良的科学道德，本人郑重声明：所呈交的 学位论文，是本人在导师的指导下进行研究工作所取得的成果尽我所 知，除文中已经注明引用的内容和致谢的地方外，本论文不包含任何其 他个人或集体已经公开发表或撰写过的研究成果，不包含本
17、人或他人已 申请学位或其它用途使用过的成果。对本文的研究做出重要贡献的个人 和集体，均已在文中以明确方式标明。 本人学位论文与资料若有不实，愿意承担一切相关的法律责任。 学位论文作者签名： r 汐6 鸯 弛 来自资料搜索网(w w w .3722.c n ) 海量资料下载 两北I 。业人学M B A 论文 1 绪论 中国汽车企, J k f l l f - t - A 去面对今天已经到来的激烈竞争? 答案只有一个，提供 更高的客户价值。中国汽车企业依靠什么爿能提供“更高的客户价值”? 答案电 只有一个，具备更强的学习能力。 企业耍想成就卓越，要想基业长青，凭借的最宝贵的资源就是“人才“。而 人
18、才是否具有竞争力，在很大程度上依靠的是企业的人力资源系统竞争力。 如何在人力资源的培训与开发上满足企业发展目标与战略的要求，是企业要 面对的最大课题。国内一项调查表明：经过培训的职工与未经过培训的职工相比， 完成产量高出l o 8 ，优秀产品合格率高出6 ，创造净产值高出9 。“4 本文对 江铃汽车的培i J | 体系进行分析和设计，希望通过对人力资源的培养与开发系统的 改善束提高组织的学习能力，从而增强企, i i , i j f 核心竞争力一提供更高的客户价 值。 本文注重对优秀企业的培训实践进行总结，将人力资源培训理论与实践相互 验证，并结合江铃汽车公司自身资源和能力条件状况，有针对性地
19、对江铃汽车培 训体系做了再设计。也希望江铃汽车公司的培训体系对汽车行业或是其他行业的 人力资源培养与丌发的思路能够有所启发。 1 ，1 研究背景和意义 、研究背景 江铃的管理分为三个层次：战略管理、组织管理和业务管理。要做好这三个 层次的管理，人力资源管理在江铃扮演的角色就不能只是传统上的人事功能，而 要发展成为战略管理、组织管理和业务管理的伙伴。 江铃在0 2 年提出未来五年的战略是：“高品质、多品种、中价位、优质服务”， 把江铃建设成一p 国最好的商用车基地。要在五年内实现这样一个战略目标，在战 略管理层面要将战略分解、细化、转变为可管理的要素并分解到各部门与各岗 位去进行：在组织管理层面
20、要将组织更新、调整、拆分、整合，确保组织为实现 战略忙而不乱，大而不散，快而不失控；在业务管理层面要思考业务流程精简、 重组、消除不增值环节，使组织高效，战略得到落实。所有这些要得到落实，江 铃需要有一大批高素质的人才。 只有人刁发展战略取得成功，江铃的战略规划力能够落实。但我们要看到， 江铃能找到n 0 人| ，别人也能找得到。江铃在寻找这些关键人才，个个企业也都 想尽各种方法在寻找这些优秀的人才，透过挖角找寻人刊，可以救一时之急，但 无法长期因应企业成长的需要。因此江铃在人才发展战术上要立足于本企业内部 多手段的培训， 去培养具有专业素养，能够符合企业独特需求，又能忠诚于江铃的人才。只 来
21、自资料搜索网(w w w .3722.c n ) 海量资料下载 尚北1 ：业火学M B A 论文 有充分发展了江铃的人才系统培训能力，才能够落实江铃的人才发展战略。打一 个比方：如果把薪酬制度看作企业的止血机制，那培训就是企业的造血机制。企 业的人力资源发展有没有竞争力，就看企业的造血功能强不强。江铃培养人才的 速度和质量一定要比人才流失的速度和质量更快更好彳。行，否则 E 铃不用奢塑谈 发展进步做强做大，还能生存几年? 恐怕都是个问题。而往食_ k 内部多于段n 勺培 训里面最重要的是实战培训。借鉴操作岗位上通常采用的O J T ( O NT I l E 1 0 B T R A I N I
22、N G ) 培训法，要培养出整合型经营者、结构型管理者和技术型管理者，最 好的培训方法就是挑选出有潜质的人材，针对他们最欠缺的能力，让他们去承担 有挑战的项目和任务，最后能坚持下来的就是企业的人财了。在人才的培育与发 展上我有这样一个观点：任何刚到一个新的企业的人，就算是从外面高薪挖柬的 高手，哪怕他曾经有过多么非常辉煌的业绩，他刚到江铃来，也只是一块好的材 料，是人材。他一定要经过人材一人才一人财的磨练过程。 百川入海，力物归宗。前面的种种想法，所有的问题回到原点，其实还是人 的问题。一个企业的发展，取决于这个企业的人力资源是否有足够的竞争力，而这 种竞争力力要能够随着企业的发展而不断地发展
23、。如果江铃渊有那些关键人爿： 整合型经营者、结构型管理者、技术型管理者，江铃同样会拥有拯救克莱斯勒汽 车的艾科卡的自信江铃同样可以说”给我五个核心的干部我可以在几年内再造 一个汽车王国” 本论文的选题就是在上述背景下产生。 二、选题意义 从过去看，江铃汽车公司是成功的，但往未来看，江铃要继续实现新的增长 目标，就要寻找新的成功之路。 江铃未来三到五年的规划是“1 5 万辆整车，细分市场占有率第一”。江铃汽 车要面对“市场增幅下滑”、“成本压力增加”、“竞争加剧”三大挑战，在这样的 发展目标和挑战面前，江铃培训体系所要担负的人力资源培养与开发的任务是非 常艰巨的。因为公司的规模将要增加一倍以上，
24、如何保证江铃人力资源能够适应 战略发展目标的要求，产生的一个重大的问题是：江铃培训体系是否具有这样的 条件和能力? 本文是在上述背景下对江铃汽车公司的培训体系进行研究和再设计。解决这 样一个问题的意义在于，这是任何一个企业在面临规模上百亿的门槛时人力资源 开发都要面对的挑战，可以让培训体系带柬企业核心竞争力的原动力，能够实现 培训职能向“战略管理、组织管理和业务管理的伙伴”转变。 针对江铃的环境和资源，建立最适合江铃企业特点的培训体系，并通过建立 科学的培训l 流程及有效地实施，以实现人力资源丌发与发展，从而保征提升企业 绩效的最终目标。并希望通过本论文研究的内容在江铃汽车的实践，能够为制造
25、来自资料搜索网(w w w .3722.c n ) 海量资料下载 硝北I 业人学M B A 论文 企业乃至于各种类型的企业提供可以复制及借鉴的培训系统。 1 2 研究的内容 本文以江铃汽车公司的培训体系为研究对象，以现代人力资源培训与丌发中 仃关人力资源符理、培训模式、需求层次理论、学习理论、培训效果评估等管理 剧沱为依掘分析了江铃汽车公司培训工作中的问题，与公司未来战略目标对人 力资源斤发和发展提出的具体要求之间的差距，与国内外的竞争对手、业绩优秀 公司这样的b e n c h m a r k 之间的差距。最后建立起能够适应未来战略发展需要的再 设计后的江铃汽车公司培训体系。 在b e n
26、c h m a r k 比较方面，侧重于制造行业，参考其它行业，从国内外经营业 绩长期表现优秀的公司中挑选有代表性的公司，对这些公司的培训体系进行 b e n c h m a r k 研究，研究涵盖培训体系的组织结构、费用预算、主要培训流程，培 训评似方法等内释，将b e n c h m a r k 从企业文化与人力资源战略、培训组织设计、 培训组织运转、培训内容规划等方面进行比较。设计适合并能满足江铃汽车公司 未来发展需要的培训体系。 1 3 研究思路方法 在本论文的研究过程中将综合运用以下研究方法： 一、理论研究与应用研究的方法相结合 研究人力资源培训模式的设计受到哪些因素的影响和制约，研
27、究江铃汽车公 司培训体系的内部结构要亲，从理论上明晰进行江铃汽车公司培训体系再设计因 考虑的因素，其培训模式设计应遵循什么原则和依照什么程序。最后通过方案在 江铃汽车公司的实施，对方案进行修订。 二、定性分析和案例分析相结合的方法。 对企业进行调查研究在企业内通过访谈、实验等途径获得资料信息，对其 作系统整理，以逻辑分析方法得出研究结论，做出理论上的诠释。 i 、杯秆研究b e n c h m a r k i n g 的方法。 侧重于制造行业，参考其它行业，从国内外经营业绩长期表现优秀的公司中 挑选有代表性的公司，按照方案的内部结构要素对这些公司的培训体系进行 b e n c h m a r
28、k 研究，向竞争对手和世界最优秀的公司学习。 论文的框架如图1 I 所示： 来自资料搜索网(w w w .3722.c n ) 海量资料下载 州北j 业人学M B A 论文 H H _ H H _ _ _ _ 一二二二I 0 ：二一 厂丽而聂i 人力资源管珲 现代企业培训模式 标杆管理思想 企业生命周t 【j 与人 力资源战略及对培 训策略的影响 企业组织结构对 培训模式的影响 I 培呲需求分析理论 ，下爿胛诊 l 培训效粟评估理论 新培训体系的实施措施 明确人才价值 观、人力资源培 训上，开发战略和 培训价值定位 明确培训原 则和培训方 针以及管理 授权 士齐训总架 构和J 过彩 识别 江铃
29、汽乍 公n J 培训 流拌 l 璺II 1 论文框架幽 来自资料搜索网(w w w .3722.c n ) 海量资料下载 r J t i J l ：f ：业人中M B A 论文 2 江铃汽车公司培训体系设计的理论基础 2 1 人力资源管理 人力资源是指组织中拥有的成员的技能、能力、知识以及他们的潜力和协作 力。人力资本理沦创始人、1 9 7 9 年诺贝尔经济学奖获得者西奥多舒尔茨 ( r w S c h u l t z ) 在2 0 世纪6 0 年代依掘大量的实证分析得出一个突破性结论： 在现代社会，人的素质( 知识、j 。能和健康等) 的提高，对社会经济增长所起的 作用，比( 物质) 资本和
30、劳动( 指非技术性劳动) 的增加所起的作用要大得多， 而人的知识爿能基本上是投资( 特别是教育投资) 的产物。按照这种理论，不应 当把人力资本的再生产仅仅视为一种消费，而应视同为一种投资，这种投资的经 济效益远大于物质投资的经济效益。而且人力资本投资不再符合边际收益递减规 律，而是边际收益递增的。“人力资源是任何一个组织必须的资源，而且是最重 要的资源。”“。 人力资源管理H u m a nR e s o u r c eM a n a g e m e n t ，H R M 也称人事管理，它是指为 了完成管理工作中涉及的人或人事方面的任务所需要掌握的各种概念和技术”。 管理学大师哈罗德孔茨在与海
31、因茨韦罩克合著的管理学一书中对人力资 源工作的管理职能做了详尽的描述，他指出人事工作的管理职能是指通过确定劳 动力的需求储备招聘到的人员招聘和选拔人员、安冒、提升和考评，对业务做 出计划，定报酬以及培训或培养在岗位上的和待补充的职工，使他们有效地完成 这些工作，以补充并不断充实组织机构中的职位”。 丌发是指企业有效地发挥人的爿。干和提高人的能力的一系列活动。开发活动 的主要环节有人j 饯现、人4 + 培养、人才使用与人才调剂。它包括两个目标，一 是提高人力资源的质量，二是提高其活力。具体活动有教育训练、组织发展、提 高生活质量等活动。培训是丌发的重要方面，培训关系到提高员工技能，增强他 们应对
32、不断变化的工作环境要求的能力”。 企业人力资源丌发主要采取培训、教育和丌发三种方式来进行。由于无论采 耿何种方式，人力资源丌发都是一个学习和训练的过程。而且，事实上培训是最 古老的人力资源丌发方式。迄今人力资源丌发的大部分恬动仍主要通过培训方式 进行。因此，在很多情况下人们将培训视同于人力资源丌发”。 2 2 现代企业培训模式 培训是一种有组织提供的有计划、有组织的教育与学习。它旨在改进工作人 员的知识、技能工作念度和行为，从而使其发挥更大的潜力以提高工作质量， 来自资料搜索网(w w w .3722.c n ) 海量资料下载 I I I j 北I ：业人学M B A 论文 最终实现企业良好的
33、组织效能 现代企业的培训模式是指企业出于自身发展的需要，为提高全体员工的素质 及其知识技能水平而丌展各种培训活动所涉及的各种要素的组合方，及其扪互 关系。 培训模式不是多种培训活动的简单总和，而是培洲活动的不同层次要素间的 有机组合。不同的组合，由于其内部契合关系不同，也由于外界条件不一，会产 生不同的效果。 只有对企业产生正面效应的组合，d 能被确认，并固定下束形成企业的培训 管理运行系统，为企业培训活动提供总体规划和防调管理。培训的出发点和归宿 都是企业的生存和发展”。 一、系统型培训模式 所谓系统型培训就是通过一系列符合逻辑的步骤，有计划地实施培t j i l 。自2 0 世纪6 0 年
34、代起，系统型模式的培训方法就已经丌始形成，并得到最广泛的运用。 该培训模式的雏形就是美国陆军部队培训新兵所采用的方法，后在英国，随着1 = 业培训局的成立，这种模式以及由此衍生的许多变形模式得到了极大的促进和完 善。就培训在组织中所起的作用来说，系统培训模式运用得相当普迎( 见图2 一1 ) 。 ：坚：多、 至 互 () 幽2 - 1 关国陆军采川的系统n ；q ：g i l l 模式模J I , j 幽 ( 资料来源：凌文辁，方俐洛菘组织培训) 系统培训模式的优点：系统培训模式的价值不仅在于它确实使培训者认识到 有步骤、有规则地从事培训的重要意义，最重要的是，它强调了对培训活动实行 有效评价
35、的地位，以及它可以带给培i ) iJ 过程其他环节的益处。 该模式有两个突出特点：第一，培训被认为是一系列连贯的步骤；第二，可 以在一个适当的阶段将培训需求的确定引入到培训j ：| i 5 虾中。事实上，这“! 模弋的 提出或是以全面调奁个人或企业的培训需要为依掘或足以理解企业既定的整体 目标为依据，当然，也包括以二者的结合为依据。 系统培训模式的缺点：系统培训模式只解决了培训过程的实际操作问题，而 并没有站在培训战略的高度说明现代培训职能对企业，上存发展的重要性，也没仃 来自资料搜索网(w w w .3722.c n ) 海量资料下载 曲北业人学M B A 论文 泌I9 j 上i = f i
36、 ) i I 实施中棚笑各方之问的关系，例如培训者、受训者、企业领导等之间的 关系，最重要的足它末突出培训职能在培养企业核心竞争能力，提高企业的应变 能力方面应该起到的积极作用。 二，过渡型培训模式( 系统型模式的改进) 基于对系统型培训模式的不足的分析，哈利泰勒提出了自己的见解：“从 组织而对的问题、威胁或机会等方面柬进行考虑，就目# j - 的环境状况作出分析后， 组织的商层管理肯确定总体目标。然后将其划分为可管理的职能性目杯，以便 在E f t 过程中遵照执行因此，系统培训模式既反映了一般性的战略管理过 程，又对这一过程起到了促进作用。” 他认为，系统型模式完全是以他所提出的战略管理的模
37、式为基础的。他对这 一传统模式提出了广泛的批评意见，并提出了一个建设性的观点：将这一模式融 入到巫广泛的企业战略规划中去。 泰勒的这设想主要基于下述假设：首先，培训可以看做企业的一种投资： 第二，竞争性的投资机会，需要战略规划这一有效机制对之进行资源配霄：第三， 企业利益与受训者的利益尽量保持一致。泰勒将经过了改进的模式描述为公司战 略和学习的双环路。内环是系统培训模式，外环是战略和学习。他指出，愿景( 期 望设想) 、使命( 组织存在的意义) 和价值都必须在对培训目标的具体关注之f j 进行确定( 见图2 2 ) 。 吣墨 廿弧“、_ ： t i 驯f 尹 1 禁， 1 2 0 小时：集团内
38、各级管理人员， 培训下级是其职责范围内必须的项目，每位领导办即上到集团总裁、下到班组长 都必须为提高部下素质而搭建培训平台、提供培i ) i I 资源，并按期对部下进行培训。 特别是集团中高层人员，必须定期到海尔大学授课或接受海尔大学培训部的安 排，不授课则要被索赔，同样也不能参与职务升迁。 海尔大学占地1 2 0 0 0 平方米，总建筑面积3 6 0 0 平方米。有各类教室1 2 间， 其中有多媒体教室、语音室、可供远程培训的计算机室、国际学术报告室等，可 供5 0 0 人同时学习。海尔仰E l 国际培i ) i f 中心，可同时容纳6 0 0 人的脱产培训。每 个单位都有一个小型的培训实践
39、中心。 成立培训管理体系审核组，1 5 名审核员。建立了内部培训管理员网络。建 立了内部培训教师师资网络，对所有可以授课的人员进行教师资格认定，持证上 岗，拥有3 3 0 余人的内部兼职教师师资队伍。在外部，建立起了可随时调用的师 资队伍。以青岛海洋大学海尔经贸学院的师资队伍为基本依托，同时与瑞士I M D 国际工商管理学院、上海中欧管理学院、清华大学、北京大学、中国科技大学、 法国企顾司管理顾问公司、德国莱茵公司、美国M T I 管理咨询公司等囡内外2 0 余家大专院校、咨询机构及国际知名企业近百名专家教授建立起了外部培训网 络，聘请兼职教授8 0 余人 培训软支持一流程、制度：实行培训与上
40、岗资格相结合。培训的四过程： 确定培训需求、设计和策划培i ) i l 、提供培训、培训过程的监视和改进。 培训内容规划方面：根据每个人的职业生涯设计为每个人制定个性化的培训 规划。管理层培训内容包括企业文化、0 E C 管理、培训管理、战略、财务管理、 营销、人力资源管理和物流管理等课题。新员工培训内容包括使员工把职、也心树 来自资料搜索网(w w w .3722.c n ) 海量资料下载 曲北I 业人学M B A 论文 立起束。海尔对新员工的培训除了丌始的导入培训，还有拆机实习、部门实习、 市场实习等等系列的培训，海尔花费近一年的时间束全面培训新员工。 4 3 标杆案例研究结论 我f f
41、x , j 上述信息进行研究，找出这些优秀公司成功背后的人力资源培养与开 发的核心内容。分析得到结论见表4 8 。 表4 8 ：案例研究结论表 培训体系案例研究结论 研究项目 企业文化 都具有追求卓越、树立百年基业的远景，而且能够得到员工的 与人力资 认同；都把人J J 。看做企业最宝贵的财富，将对人J J 的投资看做 源战略方企业最重要的投资；都有清晰的人力资源培养与开发战略；都 向 把培训的业务目标定义为帮助公司实现战略目标、提升组织、 员工竞争力。 培训组织 都有明确的培训原则；都将培训资源聚焦在对战略的支撑上； 设计方面都具有明确的培训方针来指导培训工作的开展；培训方针能够 与公司使命
42、、人才价值观、人力资源战略、培训价值定位、培 训原则相吻合；关注的不仅是现在的生存问题，更关注未来的 发展；都具有清晰的培训组织结构；培训负责部门的责、权、 利界定清楚、适当；能够得到足够的授权和支持。 培训组织 都有不低于业内平均水平的费用预算来保证培训；都在制度上 运转方面赋予员工培训时间的保障；有专职人员来从事培训管理工作； 管理层都能担任企业内部教练的角色；重视企业内部培训师队 伍的建设；有足够、专门的设备、设施来支撑培训的开展，尤 其重视信息网络建设；都在职位设计、职业发展、绩效考核上 对员工提出接受培i ) i l 的要求；都对管理层提出培训员工的要 求：都有系统、科学、有效的培训
43、流程。 培训内容管理层培训内容都结合职业生涯进行规划；都非常重视领导力 规划方面培训；都重视领导的梯次培养，并设计与之相应的课程；都重 视管理层的综合能力培养；都重视操作层的岗位技能提升培 训：都鼓励各岗位的相互学习和培i ) i I ；都不仅重视业务技能的 培i ) i I ，也强调软技能的培训，如项目管理、团队管理与合作、 沟通等。新员工培训内容规划：都重视企业文化的宣导；都有 完整的新员工培训内容规划，既包括业务技能，也包括软技能， 如人际关系、沟通、团队等；都重视资深员工对新员工传、帮、 带。 来自资料搜索网(w w w .3722.c n ) 海量资料下载 曲北l ，业人中M B A
44、 论文 5 基于标杆的江铃公司新的培训体系的设计、评估与选择 5 1 新的培训体系设计 江铃汽车公司的培训体系新方案包括培训模式、培训业务规划、培训过程设 计三个方面的内容。基于培训理论分析，本文第2 章提到的国内外企业普遍应用 的培训模式。江铃汽车公司培训模式的设计方案拟提出三个备选方案： 方案一：系统型培训模式 系统型培训模式是通过一系列符合逻辑的步骤，有计划地实施培训。它包括 培训需求分析、培训课程设计、培训计划制定、培训实施、培训效果评估五个步 骤组成一个循环改迸的闭环。 该模式有两个突出特点：第一，培训被认为是系列连贯的步骤；第二，可 以在一个适当的阶段将培训需求的确定引入到培训循环
45、中。事实上，这些模式的 提出或是以全面调查个人或企业的培训需要为依掘，或是以理解企业既定的整体 目标为依据，当然，也包括以二者的结合为依掘。 系统型培训模式见图5 一l ： 户、 而碲莉 、，、_ _ () 9 一 ( 资料来源：凌文辁，方俐洛著组织培训) 图5 - 1 ：美国陆军采用的系统型培训模式模犁图 方案二：过渡型培训模式 过渡型培训模式从组织面对的问题、威胁或机会等方面束进行考虑，就目前 的环境状况作出分析后，由组织的高层管理者确定总体目标。然后将其划分为可 管理的职能性目标，以便在工作过程中遵照执行，因此，系统培训模式既反映了 一般性的战略管理过程，又对这一过程起到了促进作用。”
46、过渡型培训模式包括公司战略和学习的双环路。内环是系统型培训模式，外 环是战略和学习。而企业愿景、使命和价值都必须在对培训目标的具体关注之前 进行确定。 过渡型培训模式保留了以系统型培训模式作为培训指南的优点，同时又将培 训置于一个更广泛的企业背景之中。揭示了企业作为一个整体应与其战略发展相 适应，更适合国际企业的背景需要。 来自资料搜索网(w w w .3722.c n ) 海量资料下载 曲北I 业人学M B A 论文 过渡型培训模式见图5 - 2 ( 资料米源：凌文辁，方俐洛著组织培训) 幽5 - 2 ：泰勒的过渡型培训模式模型图 方案三：咨询型培训模式 咨询型培训模式是固化组织的需要和待解
47、决的问题，然后展开调查分析，在 此基础上实施相关培训，咨询者既可以是组织外部顾问，也可以是组织内部顾问。 来自组织的内部顾问能够对问题提出有针对性的解决办法，而组织的外部顾问则 往往具有更为专业和更为丰富的项目实施经验。同时咨询人员也能够为企业提供 培i J l l N 务，可以较好地整合外部资源来进行员工培训。 咨询型培训模式见图5 3 、 ( j ( 资丰I 来源；中国企业国际化管理课题组企业人力资源国际化管理模式) 幽5 3 ：咨询刑培训模式模砸图 在培训业务规划方案方面，基于标杆案例研究的结论，培训业务规划拟从以 下四个方面进行设计。见表5 - 1 。 表5 - 1 ：培训业务规划表
48、培训业务靓划设计内容 子项目 企、世文化J o 人建立追求卓越、树立白年基业的远景，而且能够得刮员J 的认同：树立把 力资源战略方人才石做企业最宝贵的财富，将对人才的投资石做企业最重要的投资的人 向 才价值观：建立清晰的人力资源培养与开发战略；从帮助公司实现战略目 来自资料搜索网(w w w .3722.c n ) 海量资料下载 曲Ej 业人学M B A 论文 标、提升组织、员f 竞争力的层面米定义培训的业务目标。 培训组织设计建立明确的培训原则，将培训资源聚焦在对战略的支撑上，通过明确的士； 方面 训方针来指导培训工作的开展，建立能够与公司使命，人才价值观、人力 资源战略、培训价值定位、培训
49、原则相吻合的培训方针，建立责、权、利 界定清楚，能移得到足够的授权霸支持的培讲1 t i t 织结构。 培训组织运转建立不低丁业内平均水乎的费_ L f 预算来保让蠕i JL I ，在 方面制度上赋予员1 培训时间的保障，重视企业内部培；JJ l N i 队伍的建设，使管 理层都能担任企业内部教练的角色，保证有足够、专fJ 的设备、设施米支 撑堵训的开展，重视信息网络建设，在职傍殴计、职业发展、绩效考核上 对员r 提出接受培训的要求，建立系统、科学、有效的培训流科。 培i J i l 内容规划管理层培训内容结合职业生湃进行规划；重视领导的 方面 梯次培养与领导力培训，t 设计与之相麻的课剧。重视管理层的综合能力 培养，建立操作层的岗能技能提升土齐训亓鼓励各岗付的相且学习币螭训。 不仅重视业务技能的培训，也强调软技能的培i i f ，如项目管理、团队管理 与合作，沟通等。新员T ：培训内容加强企业文化的古导规划。既包括业务 技能，也包括软技能，如人际关系、沟通、团队等。 在进行培训过程设计时，本文拟采用第2 章介绍的员工集体培训理论见图 5 - 4 ，即培训过程包括五个子系统，分别是分析、设计、丌发、执行和控制。 图5 4 ：培训过稃幽 5 2 新的培训体系评估与选择 5