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1、精选学习资料 - - - - - - - - - 多练出技巧 巧思出硕果AX一、案例分析 1 依据西方人性假设理论,王安的人性观属于哪一种？答：王安属于社会人性假设的一种；监控,而更多的是关怀他们心理上的健康,第一, 王安关怀的不仅是怎样对下级进行指导和 特别对下级能否被接受的感情以及他们的归属感和身份感；其次,关怀人的需要；第三,王安要求主管人员的作用要从抓方案、组织与掌握转到在下级职工与更上一层次领导之间充当中间人方面来,要倾听并力求懂得下级的要求,响应员工的呼声, 主管人员不再是任务的下达与授予者,不再是勉励与掌握者,反倒成了给工人制造条件与供应便利的人,成了工人们的富有怜悯心的支持者了
2、； 2 假如用 M=E*V来表示王安勉励员工的过程,那么请你指出这个模型中什么是目标、变量和关系？答：假如用 M （积极性的高低）=E（期望值） *V（效价）来表示王安勉励员工的过程；这个模型的目标是：以最大的努力发挥公司里每一个人的积极性；王安认为, 公司是人组成的,能不能把每个员工的积极性发挥出来,将关系到公司的成败；这个模型的变量是：公司对人的敬重,懂得和信任程度；这个模型中的王安必需处理好以下几个关系：与公司高层领导和下面经理人员的关系,要做到对他们的充分信任,依据员工的不同类型、特点、技术专长和生活需要、实行不同的治理方式, 赐予充分的敬重和懂得；与公司员工的关系,对公司员工赐予充分
3、的懂得和关怀； 公司在进展过程中,仍有一套越级联系制度,使员工们能与他们相隔一级以上的其他负责人保持联系；二、案例分析 1 请用个性理论分析老费、老鲍和李老的个性特点；答：依据荣格个性性格类型理论,老鲍和季老是属于摸索型的个性表内向人的特点；老费是属于想象型的个性,有外向人的特点；2 季老对这样的部下应如何治理？季老对老鲍的治理应是：第一,进一步满意老鲍进行课题争论的需要和爱好；其次,明确老费在本课题中的角色位置；这个位置应是协作老鲍进行此项课题争论,排除老鲍心理中老费加入课题争论后构成对老鲍威逼的心理压力；第三,针对老鲍搞好课题争论想提拔的期望,要连续对他进行勉励的目的,对他进行正确价值观和
4、人生观的训练和培育；第四,从生活上进行关怀,在心理上多多沟通,削减不必要的误会；第五、要求老鲍要依靠老费,发挥他在此课题争论中的争论中的聪慧才智；季老对老费的治理应是：第一,加强价值观、人生观的训练,明确其在课题争论中的角色位置,在老鲍的带领下,充分发挥自己的聪慧才智；其次,在生活上多多关怀,为他发挥作用制造条件；第三,明确经济机制；（3）依据态度平稳理论,季老应怎样帮忙鲍尔敦使他达到心理平稳？和谐鲍尔敦的熟悉,使之达到平稳状态,进一步满意他进行关于耦合器课题争论的需要和爱好,在争论中,鲍尔敦要人给人,要物给物；制造条件使他的积极性和制造性得到进一步发挥；明确老费在本课题中的角色定位；是协作鲍
5、尔敦进行该课题争论,排除鲍尔敦的心理中由于老费加入本课题对鲍尔敦的心理压力；针对鲍尔敦搞好课题争论想得到提拔的期望,要连续对他进行勉励勉励；名师归纳总结 - - - - - - -第 1 页,共 6 页精选学习资料 - - - - - - - - - 多练出技巧 巧思出硕果从生活山进行关怀、心理上多沟通,削减不必要的误会；作业 2 1、请用内容型或过程型勉励理论来分析小苗的成长过程 北京雪莲羊绒有限公司的实例告知我们,在勉励人的过程中可以采纳多种方法,实例中 的小苗是一个高成就需要者,公司为他制造了高成就的机会,小苗为公司做出成就的同 时,公司准时赐予他必要的物质勉励,就是说把内激和外激有机结
6、合起来；2、本人分析的观点 从小苗刚刚毕业的高校生,在比较短的时间内,成为公司的主要技术骨干,并为公司做 了重大的奉献； 我觉得公司领导在小苗的成长过程中主要是很好地运用了内容勉励理论 中的需要层次理论,让小苗有充分展现自己才能的机会和平台,实现自己的抱负；3、A 同学发言 满意了小苗自我实现的需要,让小苗的潜能得到了充分的发挥,满意了小苗的成就感； 4、B 同学发言 公司领导充分注意了勉励因素,通过嘉奖住房,让小苗产生了一种剧烈的知足感和归属 感；5、C 同学发言 公司领导非常重视让小苗勇挑重担,让小苗的工作具有挑战性,让小苗在企业中有追求 抱负,有奔头,能让他学有所用；6、D 同学发言 7
7、、注意勉励因素中负有重大责任的因素,让刚刚毕业的小苗承担了企业重要的科研任务从而让小苗很快的成长起来E 同学发言能够清晰地依据小苗本人的特点,充分地熟悉到象小苗这样的高校生已经超越了胜理需要,他需要的是敬重, 而公司领导正是从这一点动身,让小苗在现实中有实力、有成就、有信心； 8、归纳总结 如何激发人的工作积极性是年轻人成长的关键,要弄清晰人在怎样的条件下,会更情愿工作,更卖力、更有效；人的能量需要激发,激发需要动力,而内容勉励理论争论的是从人的需要和动机动身,来如何推动人们的行为；人的需要有生理、 安全、 友爱和归属、敬重、求知、自我实现等需要,嘉奖、晋升、成长、责任感、成就感等等,而对于小
8、苗来说,他更需要的是敬重,自我实现、成就感,而公司对他的嘉奖更是对他成长的很好的促进； 9、小组长总结 小苗毕业不久,便成为公司的主要技术骨干,并为公司做出了奉献,这一成长过程就充分说明,激发人的工作积极性是年轻人的成长的关键,人的能量需要激发,激发需要动力；依据马斯洛的需求五层次论,对于小苗来说, 更需要的就是敬重和自我实现,使他有成就感,而公司赐予他的嘉奖更是使他成长的促进；组织行为学形成性考核册 答案名师归纳总结 - - - - - - -第 2 页,共 6 页精选学习资料 - - - - - - - - - 多练出技巧 巧思出硕果组织行为学作业 3一、1、 明娟和阿苏之间产生冲突的缘由
9、是什么？由职权之争引发冲突,又因信息沟通障碍产生了冲突；这正是明娟和阿苏之间产生冲突 的缘由所在；2、 威恩作为公司领导解决冲突的方法是否可行？威恩解决冲突的方法是可行的；他采纳了转移目标的策略；如给他们设置了一个共同的 冲突者马德,并促进明娟和阿苏之间信息的沟通,和谐认知；3、 从本案例中,你对如何处理人际关系有何启示？改善人际,公司肯定要表达公平的原就、互利原就和相容的原就；让明娟和阿苏和平共 处、相互体谅,且告知他们未升迁的利益更大,并使他们信任威恩的话；这一过程启示 我们应当依据人际交往的原就,运用科学的方法,帮忙下属正确处理好人际关系方面的 问题；二、1、 刘工的治理风格是什么样的？
10、请运用所学过的领导理论分析刘工的领导行为特点？治理风格属于放任自流型、低组织底关怀人、贫乏型的治理；2、 院长为什么要撤刘工的组长职务？请用领导素养理论分析刘工的个人素养特点？不是优秀的领导者,不懂得领导艺术,不能为组织提高效率,没有发挥出应有的领导效 能；业务才能不差,但缺乏制造性、缺乏合作精神、决策才能不高、组织才能不高；他的优 点是与人为善,不与人争执,敬重他人；在组织中适合做“ 适合帮忙者”；3、 请用领导素养理论分析王工的个人素养特点,他为何不但拒绝出任组长,反而递上辞职 申请书,去一家乡镇企业另谋高就？他的性格特点具备一个成为优秀领导者的潜质,主要表现为“ 才能强”,具备一个优秀
11、的治理者的才能水平,有扎实的专业学问,学问渊博等；他去了乡镇企业,主要是为了 寻求自身更好的进展,充分实现个人自我实现的需要；4、 请用治理方格图理论分析院长的领导风格特点；为俱乐部型的治理；领导者很少关怀甚至不关怀生产,只关怀人；5、 这个案例对你有哪些启示？如何熟悉领导者权力的来源？领导应以人为重要目标,搞好团体关系、人际关系等；同时领导者对工作要有胜任的能 力,有正直价值观；领导的权力来自于两个方面,有些是属于法定权力,即组织所授予和职位的赐予；只要 担任职务就能获得,但有些权力就来自于个人魅力,来自于个人的体会、学问、技能、处事方式等；光有法定权力而欠缺个人魅力,依旧不能成为一个合格的
12、领导；名师归纳总结 - - - - - - -第 3 页,共 6 页精选学习资料 - - - - - - - - - 多练出技巧 巧思出硕果组织行为学形成性考核册 答案组织行为学作业 4 本次作业肯定要和主题相关,是关于有效领导的小调查,业要求的第一条,而且字数要符合 600 字左右的要求；否就,主题不符,60 分；字数不足, 70 分,严峻不足,50 分；【可以打印】须标明企业的名称,就是作组织行为学形成性考核册 答案 组织行为学作业 5 一、项挑选题 B C B B A A B A A D 二、多项挑选题 ACDE ABC ADE ABCD ACDE ACDE ABCDE ACD ABC
13、AB 三、判定改错题 1、错,个体行为动身点和基础；2、错,黑胆汁占优势的为抑郁质；3、错,保健因素与工作环境有关,勉励因素与工作内容有关；4、错,无结构小组 5、错,组织也是一种治理职能；四、问答题 1、争论肯定组织中人的心理和行为规律的科学；采纳系统的分析方法,综合运专心理 学、社会学、人类学、生理学、生物学、经济学和政治学等学问,争论肯定组织中人的心理 和行为的规律性, 从而提高各级领导者对人的行为猜测才能和引导才能,以便更有效地实现 组织预定的目标；意义在于：有助于加强以人为中心的治理,充分调动人的积极性、主动性和制造性；有助于知人善任,合理地使用人才；有助于改善人际关系,增强群体的凝
14、结力和向心力,促进社会的和谐进展；有助于提高领导水平,改善领导者和被领导者的关系；有助于组织变革和组织进展；2、气质是受人的高级神经活动类型制约、并表现在人的心理和行为活动进行速度、强 度、内外倾向及敏捷； 是不以活动目的和内容为转移的心理活动的典型的、稳固的动力为特 征,各种气质类型都有积极的和消极的一面；假如人们能够从事较适合其气质特点的工作,就能扩大气质类型的积极的一面,而缩小其消极的一面；这样, 就能更好地发挥人们的积极作用, 从而保证工作的安全和效率的提高；因此,作；应当应用气质的差异,妥当支配人们的工3、头脑风暴法、德尔菲法、提喻法、方案前提分析法、非交往型程序决策、名义群体 法、
15、电子会议法 4、人际交往原就：公平原就、互利原就、信用原就、相容原就；人际关系应当朝着积极的方向进展, 包括制造有利的群体环境和交往气氛,促进群体成员之间的相互交往,建立合理的组织结构,制定必要的措施,搞好民主治理,改善治理者与被治理者之间的关系；5、工作压力是人在应付那些自己认为很难应付的情形时,所生产的心情上和身体上的名师归纳总结 - - - - - - -第 4 页,共 6 页精选学习资料 - - - - - - - - - 多练出技巧 巧思出硕果反常反应；应付工作压力的方法有许多,一般可以实行以下几条措施：通过组织途径来转变行为 方式以减轻和抵消压力；通过员工个人的解决途径来减轻和抵消
16、压力；积极开展体育活动；深肌肉放松法；精神放松法；快速放松法；五、论述题 组织结构的合理化：组织目标设置的合理性与适应性；组织治理层次与治理幅度的合 理性；组织权责体系的合理界定与授权行为的合理性；组织结构的功能优化；组织运行要素的有效性（领导、决策、勉励、掌握）上是反映整个组织的活动的运行情形；领导行为的有效性：在很大程度组织决策的合理性：组织决策体制的科学性、组织决策者素养的现代性、组织决策民 主化、组织决策手段的科学化 勉励措施的有效性：运用资源和手段,激发成员内在的、正确的动机,焕发动力和创 造性,使组织成员在致力于达成个人期望的同时,达成组织目标的各项活动；掌握行为的有效性：组织监测
17、活动的有效性、和谐活动的有效性、督导行为的有效性 组织气氛的和谐性：组织成员的认同感、组织成员的协同性、组织成员参加意识的强 弱、组织内部人际关系的和谐程度；组织成员绩效的评估；一般采纳书面报告法、关键大事法、评定量表法、行为定位评 定量表、多人比较法等绩效评估方法；六、案例分析题 1、 由于唐文为了便于自己对公司进行集中领导,有利于他实施掌握和治理,所以要对以前 的组织结构进行改革；改革后的组织结构是典型的直线职能结构；它包含了直线关系、参谋和委员会,治理层次分明,且具有集中领导,便于调配人力、财力和物力；职责清 楚,有利于提高办事效率；秩序井然,使整个组织有较高稳固性的优点；原先的组织结构
18、具有多头领导,责权不明,治理层次纷乱,治理跨度不合理等缺点；2、 可能遇到以下问题：（1）、来自公司上下员工观念上的阻力；（2）、因位置变化的产生阻力；（3）、来自人们的生活习惯方面的阻力；（4）、来自社会环境方面的阻力,如人们的指责或批判等；3、 应当分以下步骤予以实施：（1）、要开展宣扬训练活动；（2）、要利用群体动力,发动群众争论和参加组织结构改革；（3）、举办培训班,号召人们促进与支持改革；（4）、奖惩分明,使用力场分析法,嘉奖先进,训练后进,增强支持改革的因素,减弱 反动因素；名师归纳总结 - - - - - - -第 5 页,共 6 页精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 多练出技巧巧思出硕果第 6 页,共 6 页- - - - - - -