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1、1 面对劳动法企业如何自我保护倪令愉律师天津宝德律师事务所 人力资源管理管理永远是企业管理中最复杂的内容。专业的知识和灵活的工作技巧都是企业人力资源部的管理人员所必须具备的能力，其中也包括对劳动法律法规的熟悉和应用。而近来中国立法机构相继出台的劳动合同法、职工带薪年休假条例、劳动争议调解仲裁法 无一不着力强调对企业员工利益的保护，使得一些企业的人事管理人员感到，在员工做出不良行为时，如何有效地保护企业的合法权益似乎成为了一个令人头疼的问题。显然，企业必须采取一些相应的对策。建立健全企业规章制度尽管法律法规强调对企业员工利益的保护，但是企业有权制定严谨的劳动规章制度，对员工进行严格的管理。企业规
2、章制度是企业内部的法律。没有完善的规章制度，企业的人事管理将陷于被动。劳动法律也规定在员工严重违反企业规章制度时，企业有权解除合同，但法律无法就此规定具体的标准，需要企业根据实际情况在自己的规章制度里进行确定。一些员工，不论出于何种目的损害了企业的利益，但正是由于企业规章制度不完善，使得企业因没有充分的依据，难以给予其有力的处罚，丧失了依法保护自身权益的机会。当然，企业规章制度仍然必须符合劳动法律的规定。如果企业的规章制度违反法律，损害员工权益，员工有权解除劳动合同，企业还需向员工支付经济补偿金。使企业规章制度产生效力企业制定了严谨而具有可操作性规章制度，还必须使其产生效力，否则会有很多问题接
3、踵而来。首先，当你试图按照规章制度的规定处罚一个犯了错误的员工时，即使这个员工明知有此规章制度，在没有书面证据证明他明知的情况下，他完全可以表示从未被告知有此规章制度。再有，企业如果不能证明规章制度经过法定程序予以通过并向员工公示，还不能被仲裁以及司法机构作为企业的行为依据予以采信。根据法律规定，企业在制定、修改直接涉及员工切身利益的规章制度时，应当经职工代表大会或者全体员工讨论，与工会或者员工代表协商确定。企业应当将最终决定公示或者告知员工。因此，企业应当保留与职工代表大会或者全体员工讨论的会议记录，以及员工知悉企业规章制度的声明等书面材料，作为企业规章制度产生法律效力的证据。加强员工入职审
4、查企业在招聘员工时，都会对应聘者的基本情况做一定的审查。在劳动合同法实施后，这种审查更应当被提起足够的重视。根据劳动合同法，企业招录员工时，应当如实告知其工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及员工要求了解的其他情况。同时，企业也有权了名师资料总结-精品资料欢迎下载-名师精心整理-第 1 页，共 3 页 -2 解员工与劳动合同直接相关的基本情况，员工应当如实说明。任何一方没有如实告知的，都可能被视为以欺诈手段诱使对方做出错误判断而签订劳动合同，从而导致合同无效，另一方则有权解除合同。因此，企业应当保留自身对员工已经做出如实告知的证据，同时要求员工如实填写其教育背景、
5、工作经历、是否与前雇主解除劳动关系、是否应当履行竞业限制义务等，并要求其出示相关文件的原件，提交复印件。企业可以要求员工书面声明，一旦员工就此做出的陈述或提交的材料有任何虚假，企业有权与其解除劳动合同，并不予任何经济补偿。制定试用期的考核标准一些企业基于以往的经验，认为试用期内与员工解除合同较为容易，一句“不符合录用条件”就可以解决问题。而劳动合同法要求，企业在试用期内与员工解除劳动合同，应当向该员工说明理由。也就是说，企业以员工“不符合录用条件”为由解除合同的，必须就此做出合理的解释，否则将难以在仲裁、诉讼中得到支持。因此，企业应当对试用员工提出具体的岗位要求，对新招录员工在试用期内各个阶段
6、应当达到的能力水平、完成的工作任务进行合理的设计，并告知该员工。企业同时应据此制定详细的考核标准。如果经过考核，该员工确实不符合录用条件，企业可以将这些文件作为解除合同的依据。合理确定劳动合同期限按照劳动合同法，2008 年 1 月 1 日以后，凡企业连续两次与员工签署了固定期限的劳动合同的，除员工提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。而签订了无固定期限合同，除在符合法定条件时企业有权解除合同外，一般情况下，合同将在员工依法享受基本养老保险待遇时方可终止。因此，对于前两个固定期限劳动合同的期限就较为重要，企业应当加以判断。一般来说，对于企业亟需而难以获得的员工，企业可以与其签
7、订较长期限的劳动合同。对于仅具有一般技能，在人力资源市场极易招录到的员工，则可以与其签订较为短期的合同。这样企业一旦发现该员工的技能或工作积极性不能满足工作需要时，可以在合同期限届满时以较低的补偿成本及时与其终止合同。合法调整员工岗位和薪资劳动合同法 要求在劳动合同条款中规定员工工作内容以及劳动报酬。据此，员工的岗位、职务以及薪酬都应当在劳动合同中予以确定。那么一旦企业因为员工不胜任工作或者工作消极调整其工作岗位、降低其职务和报酬，员工则很可能表示异议，双方难以通过协商来变更劳动合同。在企业与员工订立了无固定期限劳动合同的的情况下，这个问题更加显得突出。为合法调整员工岗位，企业可以与员工在劳动
8、合同中约定企业有权以年度考核为依据，根据企业经营情况、员工工作能力和业绩，调整员工工作岗位。在执行过程中，则要通过严谨的考核制度，确定员工是否达到其岗位的工作要求，据此予以调整其岗位。对于薪资的合法调整，企业可以将员工工资结构确定为基本工资、岗位工资、绩效工资几部分。其中基本工资在劳动合同中明确约定，而岗位工资、绩效工资则根据员工不同的岗位和工作业绩采取浮动的方式，以此达到将员工薪资根据其岗位和工作绩效进行相应调整的目名师资料总结-精品资料欢迎下载-名师精心整理-第 2 页，共 3 页 -3 的。及时与员工签订保密协议和培训协议劳动合同法 明确了企业可以与员工签订保密协议、培训协议。企业可以充
9、分利用这一规定，对于掌握企业商业秘密和与知识产权相关的保密事项的员工，及时与其签订保密协议，确定员工违反保密义务时对企业支付违约金的数额或者计算方式。对于企业高级的管理、技术人员企业还可以视情况决定是否在保密协议中与其约定竞业限制条款，即要求该员工在与企业劳动合同解除或者终止后不超过二年的时间内，不得到与本企业生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他企业，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务。当然，竞业限制期限内，企业应当依法向员工支付经济补偿。企业在为员工提供专项培训费用，对其进行专业技术培训前，应当及时与其订立培训协议，约定合理的服务期以及员工的违约责任。根据法律规定
10、，企业要求员工支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。培训费用一般包括培训费、差旅费、住宿费。企业应当保留相关票据作为费用实际发生的证据。为劳动合同增加细节条款在企业与员工签订劳动合同时，除了约定 劳动合同法 规定的合同内容外，为了避免争议，保证合同的顺利履行，企业还应当注重增加一些必要的细节。企业可以要求员工在劳动合同中确认其已完全知悉企业规章制度的内容，并愿意遵照执行，以此确定企业规章制度的效力。企业在提出解除和终止与员工的劳动关系时，依法应当将书面通知送达员工本人，否则企业不能证明合同已经解除或终止。而实践中常常发生员工对这样的通知拒不签收的情况，使得企业非常被动。为避
11、免这种尴尬，企业可以在劳动合同中明确，员工在劳动合同中所填写的住址为邮寄送达地址。企业无法将文件、通知等直接送达给员工时，邮寄至该地址即视为送达。员工邮寄送达地址变更的，必须及时书面通知企业。此外，劳动合同法规定，劳动合同解除或终止后，员工应当按照双方约定，办理工作交接。因此，企业应当注意在劳动合同中明确员工工作交接的期限、程序。在员工不适当履行交接义务时，企业可以据此追究员工的责任。结语事实上，劳动法律并非忽略对企业的保护，而是基于员工相对于企业的弱势和被动的地位，对员工的利益进行普遍的保护。企业作为强势的一方，则必须严格遵守法律的规定，否则将可能会支付高昂的违法成本，包括行政处罚和对员工的高额补偿。同时，企业更应当充分发挥自身的主动性，对员工进行积极的、科学的和有效的管理，以奖励、处罚等手段，使得员工兼有压力和动力，乐于积极地为企业工作，保障企业稳定而有序地发展。名师资料总结-精品资料欢迎下载-名师精心整理-第 3 页，共 3 页 -