7-3 7 - 47 - 5X一Y—Z微观经济学理论.pdf

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1、X-Y-Z 理论 此理论主要是对人性的根本性理解。X理论是性本恶, Y理论是性本善。 对X理论和Y理论的概括,是麦格雷戈在学术上最重 要的贡献。面对纷繁芜杂的管理界,麦格雷戈一针见 血地指出: 每个管理决策和管理措施的背后,都有一种人性假设, 这些假设影响乃至决定着管理决策和措施的制定以及 效果。 持X理论的管理者会趋向于设定严格的规章制度,以减 低员工对工作的消极性。 持Y理论的管理者主张用人性激发的管理,使个人目标 和组织目标一致,会趋向于对员工授予更大的权力,让 员工有更大的发挥机会,以激发员工对工作的积极性 X理论在18世纪末-19世纪末的整整一个世纪中占统治地位。 其核心观点是要证明

2、人是“经济人”,代表人物是泰勒 但明确提出“经济人”的是麦格雷戈,他以经济人人性假 设为理论依据的管理概括为“X理论”。 X理论: 一般人的本性是好逸恶劳的,只要有可能就会逃避 工作。 人生下来就以自我为中心,对组织需要漠不关心。 大多数人缺乏进取心,怕负责任,没有雄心壮志宁 愿被人领导。 人们都趋向保守,安于现状,把安全看得高于一切。 X理论”的管理要点 管理者以经济目的获得利润为出发点,来组织人、财、物等 生产要素 管理是一个指挥他人的工作、控制他人的活动、调整他人的行为以 满足组织需要的过程 管理的手段或者是奖惩、严格的管理制度、权威、严密的控制体 系,或者是采用松弛的管理方法,宽容和满

3、足人的各种要求,求得 相安无事。 X理论的人性假设 X理论在18世纪末-19世纪末的整整一个世纪中占统治地位。 其核心观点是要证明人是“经济人”,代表人物是泰勒 但明确提出“经济人”的是麦格雷戈,他以经济人人性假设 为理论依据的管理概括为“X理论”。 谢谢 74 Y理论 对人来说,在工作中应用体力和脑力如同休息、 娱乐一样自然。 人们对于自己参与的目标会实现自我指导和自我 控制以完成任务。 Y理论: 在适当条件下,每个人不但能承担责任,而且能 主动承担责任。 大多数人都有解决问题的丰富的想像力和创造力, 在现代工业条件下,一般人的潜力只能得到部分 的发挥。 Y理论: 麦格雷戈根据Y理论,提出了

4、激励措施: 分权与授权。给下级一定的权力,让他们能较自由地支 配自己的活动,承担责任。 扩大工作范围。为员工提供富有挑战性和责任感的工作。 采取参与制。鼓励员工积极参与决策,尤其在作出与下 级管理人员有直接影响的决策时。 提倡自我评价。鼓励职工对自己的贡献进行自我评价。 “Y理论”的管理要点 管理要通过有效地综合运用人、财、物等生产要 素来实现企业的各种目标 把人安排到具有吸引力和富有意义的岗位上工作 重视人的基本特征和基本需求,鼓励人们参与自 身目标和组织目标的制定 把责任最大限度地交给工作者 要用信任取代监督,以启发与诱导代替命令与服 从 总之,管理过程主要是一个创造机会、挖掘潜力、 排除

5、障碍、鼓励发展的帮助引导的过程。 “Y理论”的若干管理方法 分权和授权 工作扩大化 参与式和协商式的管理 职工绩效的自我批判 Y理论”的人性假设 要求工作是人的本性: 在适当条件下,人们 不但愿意,而且能够主动承担责任. 个人追求满 足欲望的需要 与 组织 需要没有矛盾. 人对于自 己新参与的工作目标,能实行自我指挥与自我控制. 大多数人都具有解决组织问题的丰富想象力和创 造力. “XY理论”的贡献 阐述了人性假设与管理理论的内在关系,即人性 假设是管理理论的哲学基础; 提出了“管理理论都是以人性假设为前提的”重要观 点 这表明麦格雷戈已揭示了“人本管理原理”的实质。 “XY理论”关于“不同的

6、人性假设在实践中就体 现为不同的管理观念和行为”的观点,动态地分析了 人性假设的变化对管理理论的影响,进而提出了管理 理论的发展也是以人性假设的变化为前提的研究课题。 “XY理论”提出的管理活动中要充分调动人的积 极性、主动性和创造性,实现个人目标与组织目标一 体化等思想以及参与管理、丰富工作内容等方法,对 现代管理理论的发展和管理水平的提高具有重要的借 鉴意义。 “XY理论”的谬误 X理论中认为人们工作本性是被动的,所以应该以 “计件工资”等形式加强监管的措施; Y理论认为人们工作本性是主动的,所以只要采取以 “内在奖励”为主的重精神、轻物质等方式,就可以 激励人们的工作积极性。 但实际上,

7、人们在工作中不可能存在着工作懒惰或勤 勉的本性,人们工作的积极主动性主要还是决定于人 们在工作中能、责、权、利是否能够统一,如果这四 项有一项与其它项目不能达到统一的话,以X理论实 施加强工作监控也就是不得不采取措施,但由此员工 工作动力的激发只能是靠监控的力度去体现。 谢谢 75 Z 理论 Z 理论认为: 要信任员工,信任是最好的激励 对员工的控制要含蓄委婉; 每个员工都有自己的特点,根据各自的个性组成团队, 来提高工作效率; 管理者与被管理者需要良好的个人感情的; 提供员工参与管理的机会; 让职工得到业务范围之外的培训机会; 终身雇佣,缓慢晋级。 日本学者威廉大内在比较了日本企业和美国企业

8、的 不同的管理特点之后,参照X理论和Y理论,提出了 所谓Z理论,将日本的企业文化管理加以归纳。 Z理论强调管理中的文化特性,主要由信任、微妙性 和亲密性所组成。 根据这种理论,管理者要对员工表示信任,而信任可 以激励员工以真诚的态度对待企业、对待同事,为企 业而忠心耿耿地工作。微妙性是指企业对员工的不同 个性的了解,以便根据各自的个性和特长组成最佳搭 档或团队,增强劳动率。而亲密性强调个人感情的作 用,提倡在员工之间应建立一种亲密和谐的伙伴关系, 为了企业的目标而共同努力。 X理论和Y理论基本回答了员工管理的基本原则问题, Z理论将东方国度中的人文感情揉进了管理理论。 可以将Z理论看作是对X理

9、论和Y理论的一种补充和完 善 在员工管理中根据企业的实际状况灵活掌握制度与人 性、管制与自觉之间的关系 因地制宜地实施最符合企业利益和员工利益的管理方 法。 关于超Y理论 超Y理论是1970年由美国管理心理学家 约翰莫尔 斯(J.J.Morse)和 杰伊洛希(J.W.Lorscn)根据 复杂人的假定,提出的一种新的管理理论。 它主要见于1970年哈佛商业评论杂志上发表的 超Y理论一文和1974年出版的组织及其他成 员:权变法一书中。 该理论认为,没有什么一成不变的、普遍适用的最 佳的管理方式,必须根据组织内外环境自变量和管 理思想及管理技术等因变量之间的函数关系,灵活 地采取相应的管理措施,管

10、理方式要适合于工作性 质、成员素质等。 超Y理论在对X理论和Y理论进行实验分析比较后, 提出一种既结合X理论和Y理论,又不同于是X理论 和Y理论 是一种主张权宜应变的经营管理理论。 实质上是要求将工作、组织、个人、环境等因素作 最佳的配合。 案例 【案例】只管3个人 美国著名的艾森豪威尔将军是第二次世界大战中盟 军的指挥官,在诺曼底登陆以前,一次他在英国打 高尔夫球,新闻记者采访他:“前线战势紧急,您 怎么还有心情在这里打球啊? 艾森豪威尔说:“我不忙,我只管3个人: 大西洋有蒙哥马利,太平洋有麦克阿瑟,喏,在那边 捡球的是马歇尔。 其实艾森豪威尔手下有百万大军,诺曼底登陆也是 事关重大,是二

11、次大战的转折点。 难道他真的只管3个人吗?不是。他是懂得让下属参 与。 当然,在让下属参与之前,先要启发、教育他们, 培养他们的能力,在他们有了一定的能力之后让他 们参与管理。 理论综合运用 在企业组织机构中,往往既有逃避责任、愿意工作, 不愿思考的人,又有接受任务、喜欢挑战、富有潜 力的人 这就要求管理者分别应用和两种理论。部分 强调物质、惩罚和制度,部分强调精神、激励和 人性。 如果只注意逃避责任、厌恶工作、不愿思考的人, 轻易就说“预算不够”,“小心啊!我叫你下岗”, “人事法令法规就是这样写的” 就只是注意在物质面、惩罚面和制度面上下功夫, 而忽视了精神、激励和人性层面。 谢 谢 !

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