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1、自考复习专题,人力资源开发与管理整理 人力资源开发与管理 题型：一、单选 30*1=30分 二、填空 5*1=5分 三、名词说明 5*3=15分 四、简答题 5*6=30分 五、论述题 10*2=20分 一、单选 1. 潜在的人力资源包括在校的青年学生、现役军人、从事家庭劳动的家庭妇女。 2. 作为人力资源的人的劳动实力首先表现为一种自然力，具有自然属性。3. 开发对象的能动性是人力资源与其他资源最根本的区分。4. 人力资源是可以不断开发的资源，在开发运用后还可以接着开发。5. 人力资源的形成，配置，开发和运用都离不开社会环境和社会实践，是一种社会活动。6. 人力资源是企业最重要的资源 7.
2、人力资源特殊是拥有高科技产业相关学问的人才，就成为21世纪最重要的、最具有战略意义的资源。8. 战略性是战略性人力资源管理的本质特征。9. 匹配性是战略性人力资源管理的核心要求，包括外部匹配和内部匹配。10. 随着经济时代的到来，生产力的关键要素越来越多的依靠于脑力，人力已成为企业获得竞争优势的关键性资源。11. 开发方式是指人力资源开发活动中队各种要素所进行的组织方法。12. 开发手段是指人力资源开发活动所采纳的工具支持行为。13. 开发安排是指人力资源开发活动实施前的打算工作于实施过程的书面描述。14. 个体开发是从既定的个人特点动身，对其人力资源进行合理的运用，充分的发挥，科学的发挥，科
3、学的促进与发展的活动。15. 群体开发是指从既定的群体特点动身，实行优化组合，优势互补等人力资源配置手段进行结构上的调整，以实现群体人力资源结构优化和功能的提高。16. 组织开发指在组织范围内所进行的一切人力资源开发的活动，其主要手段是文化建设，组织建设，制度建设与管理活动。17. 社会开发指一个国家为提高其人力资源数量与功效而进行的活动。18. 人力资源开发必需依据开发过程中出现的各种不确定因素及其改变，不断调整开发的阶段性目标、内容与措施。19. 自我开发的形式在目前的组织中主要是学习与自我申报制度。20. 拔高型工作设计其理论依据是赫茨伯格的双因素理论。21. 优化型工作设计其理论依据是
4、古典工业工程学与泰罗的科学管理思想 22. 卫生型工作设计其理论依据是人类工程学。23. 心理型工作设计其理论依据是人本主义。24. 工作轮换有助于对员工的人力资源进行螺旋式的逐步开发，最终达到全面开发的目的。25. 农业经济时代关键要素是土地资源，工业经济时代关键要素是资本资源，学问经济时代关键要素是人力资源。26. 学习型组织的最本质的特征就是组织学习。27. 职业开发是指通过职业活动本身提高与培育员工素养的开发形式。28. 从20世纪初至20世纪20年头是科学管理时期，管理从阅历阶段步入科学阶段。29. 19世纪最终的几十年间，泰罗开创了科学管理运动，被称为“科学管理之父”。30. 19
5、19年，约翰。康芒斯在产业信誉中首次好用了“人力资源”一词。31. 人力资源的概念是由德鲁克在管理实践中加以明确界定的。32. 人力资源开发理论在西方国家是以而努力资本理论为为依据的。33. 舒尔茨是西方经济学界公认的人力资本之父。34. 人力资本是通过人力资本投资形成的，其投资是多方面的，其中最主要的是教化支出。35. 开发潜能的关键在于开发人的大脑 36. 美国学者麦格雷戈1957年在企业中人的方面一书中，首次提出了“人性假设”的概念。37. 美国学者薛恩1965年提出了自己的人性假设观点“困难人假设” 38. 员工受经济刺激物的刺激而工作，只要能获得最大经济利益，他就会干任何工作，组织限
6、制经济性刺激物是经济人假设。39. 社交须要是人类行为的基本动机，员工要求与同事之间建立良好的人际关系以获得基本的认同感，人际关系是形成员工身份感的基本要素，是社会人假设。40. 人力资源成本中一项最大的支出就是工资支出。41. 人力资源规划作为企业的战略性决策，是企业制订各种详细人事决策的基础。42. 人力资源现状规划法是一种最简洁的预料方法。43. 企业常用阅历预料法来预料本组织在将来某段时期内对人力资源的需求。采纳阅历预料法是依据以往的阅历来进行预料，预料的效果受阅历的影响较大。44. 德尔非法是通过综合专家们各自的权威推断，对将来的不确定状况做出尽可能合理的预料。45. 计算机模拟法是
7、进行人力资源需求预料各种方法中最为困难的一种方法，也是相对比较精确的方法。46. 外部聘请是最常用的人力资源供不应求的调整方法。47. 削减人员补充是人力资源供过于求最常用的方式。48. 裁员是一种没有方法的方法，但这种方式相当有效。49. 能级层序原则指具有不同实力的人，应摆在组织内部不同的职位上，赐予不同的权力和责任，实行实力与职位的对应与适应。50. 劳动关系是指劳动者和劳动力运用者之间的社会经济利益关系的统称。51. 收集分析有关信息资料是人力资源规划的基础，是人力资源规划工作影响很大。52. 直线部门职能层是人力资源政策的实施者、人力资源规划的执行者。53. 员工是人力资源政策的体验
8、者，也是人力资源规划的对象。54. 工作分析是现代人力资源管理全部职能（即人力资源获得、整合、保持与激励、限制与调整、开发等职能工作）的基础和前提。55. 工作分析作为现代人力资源管理活动中必不行少的一部分，最早起源于泰罗的科学管理理论。56. 1911年，“科学管理之父”泰罗在其著作中发表了闻名的“时间动作探讨”的方法。57. 1979年，德国工效学家罗莫特（Walter Ro-hmert）被管理学界公认为是工作分析的创始人。58. 工作分析作为人力资源管理活动最基本的职能，在整个人力资源管理活动中起着举足轻重的作用。59. 工作要素是指工作中不能再接着分解的最小活动单位。60. 职责：是指
9、一人担负的由一项或多项任务组成的相关任务集合，它经常用任职者的行动加上行动的目标来加以表达。61. 职位：单个人所完成的任务与职责的结合。62. 工作族：两个或两个以上具有相像职责的工作的集合，这些工作或者要求工作者具有相像的特点，或者包括多个平行的任务。63. 在工作分析的安排阶段确定工作分析的目标是最重要的。64. 制订合理的目标是工作分析的前提。65. 工作分析的方法有许多种，依照不同的标准可以划分为不同的形式：比如依据功能划分，有基本方法和非基本方法；依据分析内容划分，有结构性分析方法与非结构性分析方法；依据分析对象划分，有任务分析、人员分析与方法分析；依据基本方式划分，有视察法、问卷
10、调查法等。66. 阶段视察法适用于那些工作周期长且有规律性的工作。67. 工作表演法适用于有突发性事务比较多和工作周期长的工作。68. 访谈法是目前广泛且最常用的工作分析方法之一，适应于各类工作的分析，并且对中高层管理工作进行深度分析具有很好的效果。69. 非结构化问卷形式是我国运用较多的职位分析问卷形式。70. 问卷设计是问卷调查法的最重要环节。71. 工作名称是指一组在重要职责上相同的职位总称，是工作标记中最重要的项目。72. 工作职责就是工作任务，这是工作描述的主体。73. 工作规范可以分为“显形”任职资格，如工作阅历、工作技能、教化和相关的培训等要求。74. 工作规范可以分为“隐形”任
11、职资格，主要涉及的是对工作实力的要求。75. 员工的聘请与录用工作是人力资源管理中最基础的工作，也是出现得最早的工作。76. 作为人力资源管理的一项基本职能，聘请活动的成本构成了人力资源管理成本的重要组成部分。77. 聘请是整个企业人力资源管理工作的基础。78. 聘请的第一个程序是确定聘请需求。79. 从内部提拔一些合适人员来填补职位空缺是常用的方法。80. 广告是最常用、最简洁且信息传播最广泛的招募手段。81. 资格审查是对求职者是否符合职位的基本要求的一种审查。82. 特性测试主要的测试方法是影射法。83. 评价中心测试就是通过情景模拟的方法来对应聘者作出评价。84. 无领导小组探讨就是把
12、几个应聘者组成一个小组，给他们供应一个议题，事先并不指定主持人，让他们通过小组探讨的方式在限定时间内给出一个决策，评委们则在旁边视察全部应聘者的行为表现并做出评价。、 85. 举例说明，是面试的一项核心技巧，当应聘者回答有关问题时，主试者让其举例说明，引导应聘者回答解决某一问题或完成某项任务所实行的方法和措施，以此鉴别应聘者所谈问题的真假，了解应聘者实际解决问题的实力。86. 递近提问，在用简洁提问提出几个问题以后，谈话的气氛往往起先轻松下来，这是可采纳递近提问方式将问题向深层次引申一步。87. 稳定系数是指用统一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试结果的一样性。88. 等值系数是指对
13、同一应聘者进行两种对等的、内容相当的测试，其结果之间的一样性。89. 内在一样性系数是指把同一组应聘者进行的统一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之间的一样性。90. 在选拔过程中，有效测试的结果应当能够正确地预料应聘者将来的工作成果，即选拔结果与以后的工作绩效考评得分是亲密相关的。这两者之间的相关系数称为效度系数。91. 总成本效用=录用人数/聘请总成本 92. 招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用 93. 选拔成本效用=被选拔人数/选拔期间的费用 94. 人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用 95. 传统意义上的薪酬是一种人力成本的支出,但今日薪酬已成为企业的人力资本投资.
14、 96. 亚当。斯密是第一个对薪酬进行分析的学者 97. 维持生存薪酬理论最初是由威廉。配第提出的。98. 边际生产率薪酬理论是由克拉克提出的 99. 供求均衡薪酬论是由马歇尔提出的 100. 效率薪酬理论的基本观点是工人的生产率取决于薪酬率。101. 基本薪酬是企业依据员工所担当或完成的工作任务，或者员工所具备的完成工作的技能或实力而向员工支付的稳定性酬劳。102. 间接薪酬也称福利薪酬，主要是指企业为员工供应的各种物质补尝和服务的形式，包括法定福利和企业供应的各种补充福利。103. 均等性是指履行了劳动义务的本企业员工，均有享受各种企业福利的同等权利。104. 企业福利是指企业在国家法定的
15、基本福利之外，自主建立供应的，为满意职工的生活和工作须要，在工资收入之外，向员工本人及其家属供应的一系列福利项目，包括货币津贴、实物和服务等形式。105. 家庭救济安排是企业向雇员供应的照看家庭成员的福利，主要是针对老人和儿童。106. 弹性福利也可以称作自助式福利，即由企业所供应的，允许员工在规定的时间和资金范围内，依据自己的须要自愿进行选择和调整的福利项目。107. 选择型弹性福利就是在原有的固定福利的基础上，再供应几种不同项目、程度的福利组合供员工选择。108. 从发达国家的实践来看，福利管理还出现了社会化和货币化的趋势。109. 职业生涯规划学是20世纪90年头中期从欧美国家传入中国。
16、110. 社会分工是职业划分的基础和依据。111. 巜中华人民共和国职业分类大典>>把职业分为四个层次包括8个大类66个中类413个小类1838个细类 112. 职业分类大典中的细类“,是我国分类体系中的最基本类别。113. 标准型选择，即在人的的职业生涯历程中顺当完成职业打算、职业选择、职业适应期、比较胜利地进入职业稳定期。114. 先期确定性选择，即人们在职业打算期接受方向明确的职业、专业教化，并在打算期确定自己的职业方向，有时教化培训单位还帮助介绍对口的职业。115. 反复型选择，即当一个人选择职业走上工作岗位后，不能顺当完成职业适应，或者自己的职业期望提高，导致其次次选择，
17、甚至三次，四次选择。116. 客观原则 从客观实际动身,是职业选择的首要原则. 117. 特性与因素理论是最早的职业选择理论，特性与因素是由帕森斯创立，威廉森发展和成型的。118. 特性与因素理论的核心是人与职业的匹配。119. 美国闻名职业学家金斯伯格是职业发展理论的先驱. 120. SWOT分析法是英文单词Strengths(优势).Weaknesses(劣势).Opportunities(机会).Threats(威逼)的缩写. 121. 员工培训的原则：是将培训阅历经过理论提高而制订的对于培训的基本要求。122. 案例分析法：通常是将实际工作中的一些典型事例或特别事例进行具体描述，让接受
18、培训的人员依据描述的事实、供应的信息进行分析，提出解决方案。123. 反应层：这是培训评价的第一个层次，主要是了解受训人员对培训方式、培训设施和培训人员是否满足，培训课程是否有用等信息。124. 学习层：这是目前最常见的，也是最常用到的一种评价方式。125. 行为层：它的评价往往发生在培训结束后的一段时间内，由上级，同事或客户视察，看受训人员的行为在培训前后是否有差别，在工作中是否运用了培训中学到的学问。126. 结果层：这是对培训的最高层次的评价 127. X-Y理论是美国闻名的行为科学家麦格雷戈提出的。128. X理论的观点与我国古代性恶论观点特别相像，认为人性是恶的，因而必需实行全过程的
19、限制方法。129. Y理论的观点与我国古代的性善论的观点在某种程度上也是不约而同。130. 美国行为科学家埃德加.沙因在其1965年出版的组织心理学一书中把前人对人性假设的探讨成果总结为经纪人假设、社会人假设、自我是实现人假设，并在此基础上提出了困难人假设。将这四种假设排列称为四种人性假设。131. 保健因素主要为外部因素包括（公司政策及管理、工作条件、人际关系、监督、酬劳、地位以及平安保障等） 132. 激励因素只要为内部因素包括（成就感、认同、工作本身、责任、提升与自我实现。） 133. 成就须要是迈克利兰理论的核心 134. 第一个将期望理论运用于激励并将其公式化的是美国心理学家维克托.
20、弗鲁姆。135. 20世纪60年头末，管理学家兼心理学家爱德华.洛克教授提出了目标设置理论。136. 强化理论是由美国心理学家斯金纳从动物试验中得到并提出的。137. 公允理论也称社会比较理论，由美国北卡罗来那高校行为教授塔希斯.亚当斯于1956年提出。138. 绩效考核的三种类型：结果取向型、行为取向型、特征取向型 139. 排序法是依据某一考核维度，如工作质量、工作看法或者员工的总体绩效，将被考核者从最好到最差依次进行排序。它一般分为简洁排序、交替排序、平均比较三种类型。140. 配对比较法也可以叫做两两比较法或者对偶比较法，是一种较为细化和有效的方法，本质上也是排序法的一种。141. 量
21、表评定法是应用最广泛的绩效考核法 142. 行为视察量表法也成为行为评价法、行为视察量表评价法，是在关键事务法的基础上发展起来的。143. 晕轮效应也叫“哈罗效应”。在绩效考核中，晕轮效应的表现就是评价者对下属的某一方面评价较高或较低时，往往对其它方面的评价也较高或较低。144. 近因效应：心理学试验证明人们经常有一种不易为人察觉的倾向，那就是人们比较简单记住最近发生的事情，而较早发生的事责往往被遗忘了，造成在评价别人的工作时，新近获得的印象对评价结果产生了过大的影响。145. 首因效应：主要是第一印象，一个人给别人留下的最初印象往往简单形成定势，即使其本人事实上同这个第一印象有很大的差距，也
22、很难再短时间内扭转别人的偏见。146. 示意效应，是指通过语言、行为或某种事物提示别人，使其接受或照办而引起的快速的心理反应。147. 组织发展是通过有安排的干预措施来增加组织运作有效性及其成员工作满足度的过程。148. 技术机构干预理论关注的是改善工作内容、工作方法、工作流程、绩效因素以及员工之间的人际关系。149. 两种最常见的、目前仍被普遍运用的人际过程干预策略是调查反馈和团队建设。二、填空 1. 现实的人力资源是指一个国家或一个地区在肯定时间内拥有的实际从事社会经济活动全部人口，包括正在从事劳动和投入经济运行的人口，以及由于非个人缘由短暂未能从事劳动的人口。2. 人力资源的质量是人力资
23、源所具有的体质，智力，学问和技能水平，以及劳动者的劳动看法。3. 商品的价值是由转移价值和附加价值这两特性质不同的主要部分构成。4. 对于组织而言，其人力资源数量的开发方法有聘请，保持等 5. 西方人力资源管理理论的基础是个人主义。6. 人力资源管理的发展先后经验了人事管理、人力资源管理以及战略性人力资源管理三个阶段。7. 任何一种人力资源开发活动都有开发主体、开发客体、开发对象、开发方式、开发手段、开发目的、开发时间、开发安排等要素。8. 自我开发的形式在目前的组织中主要是学习与自我申报制度。9. 就目前组织内部的活动来看，职业开发主要包括工作设计、工作专业化、工作轮换化、工作扩大化、工作丰
24、富化等。10. 组织发展的动机有自我发展和追求特性实现、保住优秀人才与追求经济效益。11. 绩效理论的出现标记着人力资源开发从以学习为中心向以绩效为中心转移。12. 学习分为四种类型：照搬式学习、学问积累型学习、探讨型学习和探究型学习。13. 人力资源理论体系由人力资源开发理论和人力资源管理理论组合。14. 主动的心态主要包括三条，第一是欢乐，其次是自信，第三是上进心。15. 人力资源规划主要包括人力资源总体规划和人力资源业务安排。16. 企业中的人力资源可以归属到四个不同的层次上：决策层、人力资源职能层、直线部门职能层、员工。17. 工作分析的主体分为三个层次：工作分析小组（专家组）、工作分
25、析对象的干脆领导和工作任职者，其中，工作任职者是工作分析的一个最重要的主体。18. 视察法依据视察对象的工作周期分为干脆视察法、阶段视察法以及工作表演法三种形式。19. 工作日志法是指让员工以日记的形式按时间依次记录工作过程，然后经过归纳提炼，获得所需工作信息的方法。20. 大多数的工作说明书包括工作描述和工作规范两部分核心内容。21. 企业外部影响因素可分为两类：一类为经济因素；一类为法律和政策因素。22. 聘请安排主要包括三项内容：确定聘请机构、分析相关的信息、制订聘请方案。23. 在借助广告进行招募时，必需考虑两件事情，第一，选用何种媒体；其次，如何构思广告。24. 实力测试包括一般智力
26、测试和特别认知实力测试。25. 特性测试主要是测量被测试人的内向性、稳定性、动机等。26. 从面试所达到的效果分类，则面试可分为初步面试和诊断面试。27. 从参加面试过程的人员来看，可分为个别面试、小组面试和成组面试。28. 从面试的组织形式来看，面试则分为：结构性面试、非结构性面试、压力面试。29. 人员录用主要包括：背景调查、体检、签订试用合同、员工的初始支配和试用、正式录用。30. 通常信度可分为：稳定系数、等值系数、内在一样性系数。31. 效度可分为三种：预料效度、同测效度和内容效度。32. 薪酬分为经济类酬劳和非经济类酬劳两种。33. 西方经济学认为资本有两种形式：物质资本和人力资本
27、 34. 广义的薪酬包括员工所获得的各种货币收入以及各种详细的服务和福利。35. 企业中员工的薪酬一般由三个部分组成：基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬。36. 差额计件制主要有泰罗计件制和梅里克计件制两种。37. 企业的薪酬水平包括组织的薪酬总体水平、各职务工种的薪酬标准。38. 员工福利是由基本社会保险、企业补充保险和职工福利三部分组成。39. 职业是人们参加社会分工，利用特地的学问和技能，为社会创建物质财宝、精神财宝、获得合理酬劳作为物质生活来源，并满意精神需求的工作。40. 社会分工是职业划分的基础和依据 41. 现在很多管理学家认为，早期的传统产品属集成资源，而将来的产品则属于集成学问。4
28、2. 职业选择是指人们从对职业的评价、意向、看法动身，依照自己的职业愿望和爱好，凭借自身实力选择职业，是自身实力素养与职业需求特征相符合的过程。43. 霍兰德把特性类型划分为六种:现实型.探讨型.艺术型.社会型.企业型.常规型. 44. 现代培训的内容可分为五个层次，即学问培训、技能培训、看法培训、观念培训、心理培训。45. 在员工培训的打算阶段，必需做好两方面的工作：一是培训需求分析，二是培训目标确定。46. 美国行为科学家埃德加.沙因提出了“困难人假设”。47. 斯金纳认为，对人的行为进行变更有三种类型和方法，即主动强化、消极强化和消退。48. 一般来说，员工受到三种典型的须要激励：个体驱
29、动力、他人的推动力和环境吸引力。49. 现代科学技术与心理学的探讨表明，员工的绩效主要受以下四个因素影响：一是实力、二是激励、三是机会、四是环境。50. 绩效考核的标准是评价员工的尺度，考核标准可以分为肯定标准、相对标准、客观标准三类。51. 组织发展理论可以划分为两个大类：变革过程理论和执行理论。三、名词说明 1. 人力资源：在肯定社会组织范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和。2. 人力资源管理：对人力资源的生产、开发、配置、运用等诸环节所进行的安排、组织、指挥和限制的管理活动。3. 战略性人力资源管理就是以战略为导向，通过动态协同人力资源管理的各项职能活动，确保组织获
30、得持续竞争优势，并达成组织目标的过程。4. 人力资源开发：开发者通过学习、教化、培训、管理、文化制度建设等有效方式为实现肯定的经济目标与发展战略，对既定的人力资源进行利用、塑造、改造与发展的活动。5. 组织开发指通过组织这个中介对组织中的成员进行开发的一种形式与活动。详细的说就是通过创设或限制肯定的组织因素、组织行为进行组织内人力资源管理的活动与形式. 6. 人力资源开发传略是指组织为了肯定的组织目标，通过培训、职业开发、组织开发等多种形式，促进员工与组织共同成长，提高组织绩效，进而实现组织可持续发展的战略。7. 潜能：是人的潜在实力，指一个人身上现在没有，将来可能会有的潜在力气。8. 职业安
31、排：是指个体确立职业目标并实行行动实现职业目标的过程。9. 人力资源规划：是指依据企业的战略规划，通过对企业将来的人力资源的需求和人力资源供应状况的分析及预料，实行职务编制分析、员工聘请、测试选拔、培训开发、薪酬激励等人力资源管理手段，制订与企业发展相适应的综合性人力资源安排。10. 人力资源需求预料：是指企业为实现既定目标而对将来所需员工数量和种类的估量和计算。通常，人力资源需求的预料又分为定性技术和定量技术。11. 工作分析：是人力资源管理中最基本的内容，指系统地收集和分析工作内容、工作环境和工作要求等相关信息的过程。12. 工作描述：又称工作说明、职务描述，是指用书面形式来对组织中各类职
32、位的工作性质、工作任务、工作职责与工作环境所做的统一要求，它回答的是“该职位是做什么的”。13. 工作规范：也称任职资格，就是反映从事某项工作的人必需具备的最基本的资格条件，即一个职位对担当这些工作活动的人的要求，包括相关的学问、技能、实力和其他的特征，它回答的是“要做好这项工作，任职者必需具备什么样的特点和阅历”。14. 聘请：是指在企业总体发展规划的指导下，制订相应的职位空缺安排，并确定如何找寻合适的人员来填补这些职位空缺的过程。15. 选拔录用：是指通过运用肯定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考察，区分他们的人格特点与学问技能水平，预料他们的将来工作绩效，从而最终选择出企业所须
33、要的、恰当的职位空缺填补者。16. 同测效度：是指对现有的职工实施某种测试，然后将结果与这些职工的工作表现或工作考核得分加以比较。17. 薪酬:是企业对员工为企业所作出的贡献(包括员工付出的脑力、体力、时间、技术、创新及实现的绩效)，所给付的相应的酬劳或答谢。18. 薪酬管理：是指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各影响因素，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬限制的整个过程。19. 计时薪酬：也称定额工资，以小时、日或月薪酬等形式，依据员工的薪酬等级规定的标准和实际有效的劳动时间来计算和支付薪酬。20. 计件薪酬：是按员工生产合格产品的数量以及事先规定的
34、计件单价和支付薪酬的一种形式。21. 社会保险：是国家依法建立的，面对劳动者的一项社会保障制度，它由政府、单位和个人三方共同筹资，保障劳动者在因年老、疾病、工伤、生育、死亡、失业等风险短暂或永久失去劳动实力而失去收入来源时，能够从国家或社会获得物质帮助，以解决劳动者的后顾之忧。22. 养老保险：是国家为劳动者或全体社会成员依法建立的老年收入保障制度，当劳动者或社会成员达到法定退休年龄时，由社会供应养老金，保障其基本生活的社会保险制度。23. 职业:职业是人们参加社会分工，利用特地的学问和技能，为社会创建物质财宝、精神财宝、获得合理酬劳作为物质生活来源，并满意精神需求的工作。24. 职业分类：职
35、业分类就是指运用肯定的科学方法，通过对全社会就业人员所从事的各类职业进行分析和探讨，按不同的职业的性质和活动方式、技术要求及管理范围进行系统划分和归类，你达到劳动力素养与职业要求相适应的活动过程。25. 职业选择:职业选择是指人们从对职业的评价、意向、看法动身，依照自己的职业愿望和爱好，凭借自身实力选择职业，是自身实力素养与职业需求特征相符合的过程。名词说明。26. 职业生涯规划：职业生涯规划是指个人结合自身状况以及面对的机遇和制约因素，为自己确立职业目标，选择职业道路，确定教化、培训和发展安排的等，并为自己实现职业生涯目标而确定行动方向、行动时间和行动方案。27. 职业决策：职业决策是指个体
36、在职业进入阶段或职业变更过程中，选择所要从事的职业和职务及职位，从而制定职业安排，它是一种问题解决活动。28. 员工培训：是组织在将组织发展目标和员工个人发展目标相结合的基础上，有安排、有系统地组织员工从事学习和训练，以更新他们的学问、理念，提高他们的综合素养，影响和变更他们的行为方式，从而最大限度地使员工的个人素养与工作需求相匹配，使员工能胜任目前所担当或将要担当的工作与任务的人力资源管理活动。29. 挫折：是指个体从事有目的的活动，由于受到干扰或障碍而使其须要和动机得不到满意时的心情状态。30. 绩效考核：是管理者用系统的方法、原理来评定、测量员工的工作行为和工作效果，以确定其工作成果的管
37、理方法，是对员工的工作完成状况进行定性和定量评价的过程。四、简答 1.人力资源的地位和作用 1) 人力资源是企业最重要的资源 2) 人力资源是创建利润的主要来源 3) 人力资源是一种战略性资源 2.人力资源管理涉及的主要内容 1) 获得 2) 整合 3) 奖酬 4) 调控 5) 开发 3.战略性人力资源管理的特征 1) 战略性 2) 系统性 3) 匹配性 4) 动态性 5) 关键性 4.人力资源开发的特点 1) 特定的目的性与效益中心性 2) 长远的战略性 3) 基础的存在性 4) 开发的系统性 5) 主客体的双重性 6) 开发的动态性 5.人力资源开发战略的作用 1) 有助于增加组织竞争力
38、2) 有助于提高个人绩效与组织绩效 3) 有助于组织的可持续发展 6.人力资本理论的基本内容 1) 人力资本基本特征和形成理论，探讨人力资本的性质，特点，产生和作用问题 2) 人力资本定量分析理论和方法，探讨和计量人力资本投资和收益问题 3) 人力资本教化投资理论，把教化投资作为生产性投资来探讨其安排和经济收益的客观规律 4) 家庭人力资本投资理论，探讨家庭人力资本投资的规律和方法 5) 卫生经济理论，把卫生保健作为人力资本投资来探讨。7.人力资本理论对人力资源理论形成的作用 1) 人力资本理论确立了人力资源在组织中的重要地位 2) 人力资本理论促成了人力资源开发理论的形成，推动和指导了人力资
39、源开发实践。3) 人力资本理论使人力资源管理与开发结合起来 4) 人力资本理论使人力资源开发与管理超越了微观组织的局限。8.人力资源规划的概念包括几个方面的含义？ 1) 人力资源规划要适应环境的改变。2) 人力资源规划的对象是组织内外的人力资源。3) 人力资源规划是组织文化的详细体现。4) 人力资源规划的全局性。5) 人力资源规划的长期性。9.企业内部人力资源供应预料的常用方法有哪些？ 1) 人员核查法 2) 技能清单 3) 管理人员接替模型 4) 马尔科夫模型 10.工作分析的意义和作用是什么？ 1) 有利于人力资源规划，制订有效的人事预料和安排。2) 有利于人员的聘请和筛选。 3) 有利于
40、员工的培训和开发。 4) 有利于绩效考核，为员工的考核供应依据。5) 有利于制订合理的薪酬政策。6) 有利于制订职业生涯规划 11.工作分析过程中需遵循哪几个原则？ 1) 以战略为导向，强调工作与组织和流程的有机连接。2) 以现状为基础，强调的是职位而不是在职者。3) 以分析为重点，强调对工作职责之间内在的逻辑关系的系统把握。4) 以假设为前提，明确工作分析的目标导向。12.编写工作说明书要遵循哪些原则？ 1) 对象是工作岗位本身。2) 内容详细细致。3) 对工作职责的描述应简洁明白。4) 工作说明书应与企业同步发展。13.聘请的意义主要体现在哪几个方面？ 1) 聘请是企业获得人力资源的重要手
41、段。2) 削减离职，增加企业内部的凝合力。3) 聘请工作影响着人力资源管理的费用。4) 聘请工作对“推销”企业具有重要的作用。5) 聘请是整个企业人力资源管理工作的基础。14.聘的影响因素有哪些？ 企业外部影响因素：1）经济因素；2）法律和政府政策因素。企业内部影响因素：1）企业的聘请政策 2）企业的聘请预算 3）企业的形象及号召力 4）企业的薪酬水平 15.聘请的原则有哪些？ 1) 任人唯贤 2) 公开、公允、公正 3) 符合国家法律政策和社会整体利益 4) 双向选择 5) 竞争、择优、全面 6) 确保用人的质量和结构 16.有效的人员选拔有什么意义？ 1) 保证组织用在员工身上的投入得到回
42、报，也保证员工在组织中得到发展。2) 有效的人员选拔可为组织节约费用，削减了雇佣不合格人员和不愿为组织工作的人员的可能性，降低了员工的辞退率和辞职率，为组织节约了离职成本。3) 有效的人员选拔为组织内的员工与组织外的应聘者，供应了公允竞争的机会。17.员工录用的程序中背景调查应遵循哪些原则？ 1) 只调查与工作有关的状况，并以书面形式记录。2) 背景调查应征得求职者的书面同意。3) 背景调查不能涉及个人隐私和其他与工作无关的信息。4) 尽可能由求职者的干脆主管或干脆相关人供应信息。5) 避开忽视求职者性格等方面的主观平价内容。18.依据薪酬目标和薪酬战略设计薪酬制度的步骤有哪些？ 1) 职位分
43、析和评价 2) 薪酬调查分析 3) 设计、确定薪酬结构 4) 确定薪酬水平 5) 薪酬体系的实施和修正。19.员工福利的主要特点有哪些？ 1) 补尝性； 2) 均等性； 3) 集体性。20.职业选择决策的原则有哪些？ (1)客观原则 (2)主动原则 (3)比较原则。21.职业生涯规划呈现出哪些特征？ 1) 发展性 2) 阶段性 3) 互动性 4) 特性化。22.员工培训的内容？ 学问培训、技能培训、看法培训、观念培训、心理培训。23.员工培训的意义？ 1) 培训是提高企业员工工作效率的关键 2) 培训能够满意员工实现自我价值的须要 3) 培训是发觉人才、快出人才、多出人才的重要途径 4) 培训
44、有利于改善企业的工作质量 5) 培训有利于企业获得竞争的优势 24.沙因自我实现人假设的主要观点？ 1) 人的须要有低级和高级之分，从低级到高级可以划分为多个层次，人的最终目的是满意自我实现的须要，寻求工作的意义。2) 人们力求在工作上有所成就，实现独立和自治，发展自己的实力和技术，从而富有弹性，能适应环境。3) 人们能够自我激励和自我限制，外部的激励和外部的限制会对人产生威逼。4) 个人自我实现的目标和组织目标并不是冲突的，而是能够达成一样的，在适当的条件下，个人会自动地调整自己的目标并使之与组织目标相协作。25.激励的物质手段？ 1) 合理的工资福利制度 2) 技能培训，职务晋升 3) 员
45、工持股和股票期权满意 4) 福利性消遣设施、带薪休假、交通补贴、员工餐厅等。26.激励非物质手段？ 1) 信任、区分对待与关怀 2) 参加决策，共同设置目标 3) 危机激励 4) 公正和工作稳定性 27.绩效考核的功能？ 1) 限制功能 2) 激励功能 3) 开发功能 4) 沟通功能 28.绩效考核的作用？ 1) 绩效考核是制定人力资源规划的依据 2) 绩效考核是员工安置的依据 3) 绩效考核是员工培训的依据 4) 绩效考核是确定薪酬和奖惩的依据 5) 绩效考核侧重于对员工的工作成果及其过程进行考察 6) 绩效考核有利于形成高效的工作氛围，是个人目标和组织目标相一样，并促进员工的发展。29.绩
46、效考核中的误区？ 1) 评价标准难以确定 2) 偏差现象 3) 信息不对称 4) 反馈不良 5) 绩效考核结果的运用有误 五、论述 1、 人力资源的特点 1) 存在状态的生物体 2) 开发对象的能动性 3) 生成过程的时代性 4) 运用过程的时效性 5) 开发过程的持续性 6) 运用开发的再生性 7) 闲置过程的消耗性 8) 人力资源的社会性 2.试述人力资源规划的影响因素？ 答：影响人力资源规划的环境可分为外部环境和内部环境。影响人力资源规划的外部环境：1）经济环境 2）人口环境 3）科技环境 4）政治与法律环境 5）社会文化因素 影响人力资源规划的内部环境：1）企业的一般特征 2）企业发展
47、目标的改变 3）组织形式的改变 4）企业自身人力资源系统 5）企业文化 3.试述内部聘请的优势？ 1) 从选拔的有效性和可信度来看，管理者和员工之间的信息是对称的，不存在“逆向选择”问题，甚至“道德风险”问题。2) 从企业文化角度来看，内部选用加强了企业文化，并且传达了一个信息：忠诚和精彩的工作会得到晋升的嘉奖。3) 从组织的运行效率来看，与外部聘请相比，对于内部员工通常须要较少的技能评估、较少的时间来做确定，且他们拒绝所供应待遇的可能性也小得多，所以能更快地起先工作。4) 从激励方面来看，一个内部人员的晋升机会引起多个内部人员的晋升。5) 从成本方面来看，首先，由于削减投入昂贵的广告费用以及使外部雇佣者熟识本公司的须要，费用也较低。5.试述影响面试效果的因素？ 1) 非语言行为造成的错误。求职者的非语言行为也经常会对聘请者带来影响。2) 面试考官支配与诱惑。有时面试考官利用面试做过分的宣扬，自夸或以社会性交谈代替面试。3) 对职位缺乏相识。有很多时候，聘请者对他们正在聘请的职位缺乏基本的了解，也不了解什么样的求职者才真正适合该职位。4) 相对标准。许多主持面谈者接待很多工作应聘者，他们对一个详细应聘者的评价往往以他们之前谈过的那些人的特征为依据。5) 聘请规模的压力。当企业须要聘请教多求职者时，主试者进行的面试可能就会降低