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1、2022年企业人力资源管理师试题一 , 单选题 (共20题，每题1分，选项中，只有一个符合题意)1. 【问题】 我国社会主义道德建设的基本原则是（）A.集体主义B.合理利己主义C.社会主义D.温和功利主义【答案】 A2. 【问题】 对于当年经济效益严重下降或亏损的企业。在支付员工工资不低于当年本地区最低工资标准的前提下，工资应控制在（）不予增加。A.下线B.上线C.基准线D.中位线【答案】 A3. 【问题】 （ ）的用人机制让更多的员工能够脱颖而出。A.光环效应B.动态赛马C.鲇鱼效应D.晕轮效应【答案】 B4. 【问题】 企业级的绩效考核周期一般为（ ）。A.年度考评与半年度考评B.季度考评
2、C.月度考评D.每日考评【答案】 A5. 【问题】 （）的岗位最不适合按工作岗位进行定员。A.清洁工B.信访人员C.警卫员D.医务人员【答案】 D6. 【问题】 劳动行政部门在收到集体合同的（）内未提出疑义的。自第16日起。集体合同自行生效。A.7日B.10日C.15日D.30日【答案】 C7. 【问题】 （ ）经常涉及公司财务资金运作和组织结构变革创新等关全局的重大战略问题A.总体战略B.业务战略C.职能战略D.竞争策略【答案】 A8. 【问题】 省时、能尽快检查出某种测试方法效度的测试效度类型是（）。A.预测效度B.费用效度C.内容效度D.同测效度【答案】 D9. 【问题】 在职工代表大会
3、的代表中各级管理人员一般为代表总数的（）。A.10B.20C.30D.40【答案】 B10. 【问题】 在下列哪一项人品录用策略中，应聘者必须在每种测试中都达到一定水平，方能通过?( )A.补偿式B.重点选择式C.结合式D.多重淘汰式【答案】 D11. 【问题】 企业战略的实质是实现外部环境、( )和战略目标三者之间的动态平衡。A.企业实力B.管理水平C.经营环境D.市场环境【答案】 A12. 【问题】 企业组织的管理层次与管理跨度的关系是（）。A.管理跨度越大，管理层次越多B.管理跨度越大，管理层次越少C.管理跨度越大，管理层次可能越多D.管理跨度越大，管理层次可能越少【答案】 B13. 【
4、问题】 团队薪酬设计为了避免形成“搭便车”和“吃大锅饭”的平均分配现象，必须坚持（ ）原则。A.激励与控制相结合原则B.以绩效与团队绩效相结合原则C.内部公平与外部公平相结合原则D.固定薪酬与浮动薪酬相结合原则【答案】 B14. 【问题】 行为导向型的主观考评方法不包括( )A.选择排列法B.关键事件法C.成对比较法D.强制分布法【答案】 B15. 【问题】 （）是指员工完成任务后，所获得的一切有形和无形的待遇。A.报酬B.奖励C.薪金D.工资【答案】 A16. 【问题】 适用于中低层管理人员掌握管理的基本原理、知识，提高管理能力的方法是( )。A.敏感性训练B.角色扮演C.管理者训练D.头脑
5、风暴法【答案】 C17. 【问题】 下列选项中不属于影响员工个人薪酬水平因素的是（）。A.劳动绩效B.职务或岗位C.工作条件D.企业工资支付能力【答案】 D18. 【问题】 古时，吴王阖闾令孙子（孙武）操练宫女，孙子任命吴王两个最美丽的宠姬为队长，两个队长不执行军纪，嬉闹不已，导致操练失败，孙子愤而依纪杀之。如果你是吴王，你会（）。A.适当惩处孙子B.赞同孙子执纪严明C.后悔信任孙子D.为两个美姬之死感到悲痛【答案】 B19. 【问题】 企业组织的管理层次与管理跨度的关系是（）。A.管理跨度越大，管理层次越多B.管理跨度越大，管理层次越少C.管理跨度越大，管理层次可能越多D.管理跨度越大，管理
6、层次可能越少【答案】 B20. 【问题】 下列不属于柯克帕特里克四级评估模式中二级评估的是（）。A.问卷调查B.书面测验C.操作测验D.学前、学后比较【答案】 A二 , 多选题 (共20题，每题2分，选项中，至少两个符合题意)1. 【问题】 采用问卷测验形式测评品德是一种实用、方便、高效的方法，以（）为代表。A.洛夏测验B.爱德华兹个人爱好量表C.卡特尔16因素个性问卷D.艾森克个性问卷E.明尼苏达多相个性【答案】 CD2. 【问题】 绩效管理可以依据企业业务进行组织分工，可以按照生产、经营、行政等分为几组，如果是国有企业，还要加上（）等考评组。A.上级B.组织C.党委D.工会E.纪检【答案】
7、 CD3. 【问题】 在自助式薪酬管理模式中，整体薪酬要考虑直接薪酬和间接薪酬两部分。直接薪酬和附加薪酬包括（）。A.基本薪酬B.奖励薪酬C.各种津贴D.奖金、股权E.利润分享【答案】 ABCD4. 【问题】 价值计量和会计核算的主要特征是（ ）。A.如何把各成员企业的人力资本综合起来，作为企业集团总的人力资本B.如何对成员企业的人力资本进行比较分析C.如何通过会计报表为高层管理者的决策提供及时、准确可靠的人力资本存量信息D.如何合理地反映人力资本的利用率E.如何通过人力资本存量历史数据，分析企业总人力资本的结构比例变化趋势，与企业发展之间的关系【答案】 ABC5. 【问题】 绩效管理信息系统
8、指标可分解为若干个二级评价指标，具体包括()。A.信息系统的经济性B.信息传递的及时性C.系统界面的满意度D.信息系统的实用性E.信息系统的安全稳定性 回答错【答案】 ABCD6. 【问题】 劳动定员管理的作用包括（）。A.有利于企业加强管理B.是制订人力资源规划的基础C.是企业用人的科学标准D.有利于提高员工队伍的素质E.有利于组织分配【答案】 BCD7. 【问题】 培训课程设计过程可分为（）阶段。A.定位B.目标C.模式D.策略E.评价【答案】 ABCD8. 【问题】 群体决策的缺点包括( )A.对决策结果的责任不清B.无法增加决策的可接受性C.要比个体决策需要更多的时间D.群体讨论时易产
9、生个人倾向E.从众心理会妨碍不同意见的表达【答案】 ACD9. 【问题】 应聘申请表的具体内容一般包括（）。A.工作经历与经验B.教育与培训情况C.生活与家庭情况D.获奖情况E.有无重大错误纪录【答案】 ABCD10. 【问题】 交互作用模式认为个人紧张的产生条件必须包括（ ）。A.压力源存在B.工作的时间延长C.个人面对的决策频率较大D.个人不能对压力源进行有效应对E.个人感觉到对自己的需要和动机的威胁【答案】 AD11. 【问题】 职业道德的特征包括()A.鲜明的行业性B.适用范围上的有限性C.法律强制性D.利益相关性【答案】 AB12. 【问题】 工伤认定方法包括（）。A.在工作时间和工
10、作场所内，因工作原因受到事故伤害的B.工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的C.在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的D.患职业病的E.因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的【答案】 ABCD13. 【问题】 企业可以从平衡计分卡的四个角度入手，分别运用（）等一系列战略分析工具。A.SWOT分析B.PEST分析C.价值链分析D.客户分析E.战略选择【答案】 ABC14. 【问题】 资源的稀缺性属性包括( )。A.暂时的稀缺性B.绝对的属性C.相对的稀缺性D.永久的属性E.消费劳动资源支付手段的稀缺性【答案】 BC15.
11、 【问题】 关于制定工资指导线的说法，不正确的是（）。A.只需符合各个行业及其企业的需求B.应注意与国际经济发展状况相适应C.坚持平均工资的增长低于劳动生产率的增长D.坚持企业工资总额的增长低于企业经济效益的增长E.应符合国家宏观经济政策和对工资增长的总体要求【答案】 AB16. 【问题】 平衡计分卡数据的处理可以按照以下步骤进行（）。A.定性数据的处理B.定量指标的处理C.确定平衡记分卡的评价指标的权重D.数据综合处理E.数据的比较分析【答案】 CD17. 【问题】 岗位评价的若干子系统（）。从而构成具有特定功能的有机整体。A.相互联系B.相互衔接C.相互适用D.相互制约E.相互促进【答案】
12、 ABD18. 【问题】 下列各选项属于绩效面谈准备工作的有（）。A.拟订面谈计划B.明确面谈的主题C.预先告知被考评者面谈的时间D.准备各种绩效记录和资料E.收集各种和绩效相关的信息资料【答案】 ABCD19. 【问题】 逻辑思维的积极作用包括（）。A.直接创新B.统帅作用C.发现问题D.推广应用E.评价成果【答案】 ACD20. 【问题】 限制延长工作时间的措施包括( )A.条件限制B.时间限制C.人员限制D.行政命令E.提高劳动报酬【答案】 ABC三 , 大题分析题 (共5题，每题8分)1. 【文件三】类别：电子邮件来件人：梁天田培训主管收件人：李炜集团人力资源部部长李部长：最近我一直在
13、考虑我们集团培训模式的问题，我们当采取的是分店自主培训模式，这种方式易于操作，但很难保证培训结果的一致性，另外由于培训资源比较分散，也难以确保培训质量。我研究了其他一些大型餐饮集团的做法，发现其中有很多企业都成立了自己的培训中心或培训学校，由集团统一招聘新员工，通过统一培训后再分配到各连锁分店，我认为这个模式很适合风华。这个方案除了涉及培训，可能还会涉及到招聘方案的改变，我想听听您的想法。【答案】回复方式：电子邮件回复内容：1、此件不仅仅是培训本身问题，涉及管理体制。应该首先界定管理体制中集权与分权的管理体制的模式。即集团总部与分（子）公司的权利分配关系。2、鉴于企业发展到现在状况，应该考虑企
14、业集团管控问题，选择适合企业发展的管控模式。3、鉴于连锁店的模式，实行统一培训以成为必然、必须，不是是否适合的讨论了，只是根据管控模式再细化了。4、根据不同企业战略、企业文化模式选择不同的人力资源策略和企业培训文化，同时，辅助企业文化发展阶段更好地判断本企业的适合方式。5、应该考虑到员工的职业生涯发展需求，兼顾组织职业规划的需求，设计在职业规划指导下的培训与开发体系。6、在制度层、资源层、运营层搭建培训模型，在培训需求分析、培训计划制订、培训活动组织实施以及培训效果评估环节完整的构建培训一系列程序步骤。7、以企业大学模式开展整体设计，关注企业大学的企业性、战略性、自主性和针对性，从内向型转向外
15、向型的创办定位，从指导型向战略综合型的发展组织模式。8、从学习型组织的角度，构建五项修炼的重要因素，并注意组织学习力的构建，从实际效果把握企业大学的实质。9、注意依据岗位职责和胜任特征来构建学习内容。并以培训各种制度将培训工作及管理方面固化下来。10、注重培训成果转化，全面设计和把控培训成果的应用计划、实施、监控，注意各方面辅助在转化中的作用。11、注意与招聘、绩效等方面的一体化相关，符合总体要求，全面提升招人、育人、管人的流程、方法一体化。12、注重人力资本理论及实践在人力资源实务中的作用，发挥人力资本的各方面作用，提高人力资本存量和增量。2. 某国有信息技术企业在IT产业高速发展的2013
16、年前后提出了在3到5年时间内发展成为业界第一，快速做大做强的战略构想，因此大规模地招聘人才，员工总数由2013年的2500人急速扩大为2014年的3500人，但是随着全球IT泡沫的破灭，市场空间逐步缩小、产业规模受到限制，人员富余情况比较严重，一方面一线生产人员和市场营销人员冗员严重，另一方面职业化的经营管理人才和高级技工却严重不足，尽管2013年以来IT产业开始复苏，发展前景普遍看好，但是如何做好本企业的人力资源战略规划，该企业领导和人力资源部都感到比较困惑。(1)解决人员富余的主要途径有哪些?(8分)(2)简要说明制定人力资源规划的主要步骤?(8分)【答案】(1)解决人员富余的主要途径包括
17、：永久性辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工。合并和关闭某些臃肿的机构。鼓励提前退休或内退，对一些接近而还未达退休年龄者，应制定一些优惠措施，如提前退休者仍按正常退休年龄计算养老保险工龄，有条件的企业，还可一次性发放部分奖金(或补助)，鼓励提前退体。适当裁减不符合企业要求的一线生产人员和销售人员，并做好安置措施。提高员工整体素质，如制定全员轮训计划，使员工始终有一部分在接受培训，为企业扩大再生产准备人力资本。针对经营管理人才和高级技工短缺的现状，该企业可以举办管理知识讲座和技能培训讲座。加强培训工作，使企业员工掌握多种技能，增强他们的竞争力。鼓励部分员工自谋职业和自主创业，同时
18、，可拨出部分资金，开办第三产业。减少员工的工作时间，随之降低工资水平，这是西方企业在经济萧条时经常采用的一种解决企业临时性人力资源过剩的有效方式。采用由多个员工分担以前只需一个或少数几个人就可完成的工作和任务，企业按工作任务完成量来计发工资的办法。(2)制定人力资源规划的主要步骤，制定企业各类人员规划的基本程序为：调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。根据企业或部门的实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而翔实的。在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对未来人力资源供求进行预测。制定人力资
19、源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整供大于求或供小于求的政策措施。人员规划的评价与修正。3. 吴先生被分配至SM公司工作，2010年3月被借调到SM公司上级公司的交易部(以下简称交易部)工作，2011年3月起，吴先生离开交易部，与好友一起从事商贸活动。2011年4月，SM公司在实行全员劳动合同制时与吴先生签订了无固定期限劳动合同。2012年7月，吴先生与他人合伙开办了某实业有限公司，并自任总经理。2013年1月20日，交易部因吴先生一直未上班，致函SM公司将其退回，此后，吴先生未回SM公司上班。2015年12月4日，SM公司在清理整顿时，发现吴先生长期不上班并在外经商
20、的情况。遂以吴先生违反劳动法规为由，对其做出了除名决定，并于同年12月19日开出通知单。2015年12月23日，吴先生在收到通知单，获悉被除名的决定之后，随即向当地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求SM公司撤销除名决定并补发2011年3月至2015年10月的工资。请回答：当地劳动争议仲裁委员会应当如何裁决这一案件。其主要依据是什么?【答案】当地劳动争议仲裁委员会应当驳回吴先生的仲裁申请，依据如下：(1)劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。订立劳动合同的目的是为了在劳动者和用人单位之间建立劳动法律关系，规定劳动合同双方当事人的权利和义务。(2)劳动合同法第三十九条规
21、定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。自吴先生与SM公司签订无固定劳动期限劳动合同后，并没有按照劳动合同的规定履行自己的义务，严重违反了用人单位的规章制度，因此，SM公司有权解除与吴先生的劳动合同，将其除名。(3)劳动合同法第二十九条规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。在劳动合同履行过程中，劳动者必须参加到用人单位的劳动组织中，担任一定职务或工种、岗位的工作，服从用人单位的领导和指挥，遵守用人单位的劳动纪律、内部劳动规则和各项规章制度，同时享有用人单位的工资、劳动保险和福利待遇。从2011年3月到2015年10月，吴先生既没有在交易部上
22、班，也没有回SM公司上班。吴先生在履行劳动合同的过程中，违反了劳动合同的约定，因此，不能享用用人单位的工资、劳动保险和福利待遇。所以，吴先生无权要求SM公司补发2011年3月到2015年10的工资。4. 孙小梅毕业后取得了护士执照，分到一家医院工作。这年冬天，气候异常寒冷，年底时病人激增，其中很多是老年人。他们反应迟钝动作慢，一件事要解释好几遍，不舒服就按护士铃，孙小梅忙得脚不沾地，一天下来疲惫不堪。这天她忙中出错发错了药，幸好被及时发现，没有酿成事故。管理部门立即展开调查。首先调查护士的管理部门“护理部”：他们调出最近一段时间病历记录，发现“孙小梅负责区域病人增加30，而护士人手没有增加”。
23、调查部门认为护理部没有适时增加人手，造成孙小梅工作量加大，劳累过度出现失误，属人员调配不当。随后调查人力资源部门的“心理咨询机构”。孙小梅的家里最近有什么问题?询问得知，她的孩子刚两岁，上幼儿园不适应，哭闹厉害影响到孙小梅晚上休息。调查人员询问后认为“医院的心理专家没有对她进行有效关怀帮助，属于失职”。最后调查制药厂。他们把孙小梅发错的药放在一起进行对比，发现这几种常用药的外观、颜色相似：全是白色圆形。他们向药厂发函：建议改变常用药片外包装最大限度杜绝事故苗头。药厂接受医院建议，重新设计外包装上报药事部门。医院的“员工援助”部门走访孙小梅家，告诉她不用担心病人赔偿事宜，保险公司已经解决。然后与
24、小夫妻探讨如何照顾孩子，并向杜区申请10小时义工帮助在孙小梅下夜班的白天，由义工照顾孩子，让她能休息好。医院接着通知她：“放几天假，帮助女儿适应幼儿园生活”，孙小梅很感动，觉得自己选择护士工作没错，如果年龄允许，她想一直做下去。问题：（1）、根据案例分析孙小梅的工作压力的主要来源（2）、组织水平的压力管理策略?（3）、阐述员工援助计划的意义。【答案】1、根据案例分析孙小梅的工作压力的主要来源答：根据案例分析孙小梅的工作压力的主要来源及组织水平的压力管理策略？工作方面：人手不够，任务超载；药品极易混淆家族方面：小孩拖累2、组织水平的压力管理策略？答：工作任务和角色需求：包括提供社会支持，如心理专
25、家、义工及保险；工作再设计，如人员调配；生理和人际关系需求：如放假3、阐述员工援助计划的意义。答：个体层面：提高员工的工作生活质量，包括增进个人身心健康、促进心理成熟、减轻压力和增强抗压的心理承受能力、提高工作积极性、提高个人工作绩效、改善个人生活质量及改善人际关系组织层面：成本减少，收益增加。包括节省招聘和培训费用、减少人员流失、提高出勤率、降低管理成本、提高员工满意度、改善组织文化、改善组织形象及提高组织绩效。5. D公司计划招聘一名负责销售与市场业务的销售总监，该职位要求有10年以上本行业的销售经验、5年以上销售部门经理资历，并且在同行业其他公司担任过高层职位。该公司对该职位的招聘选拔拟
26、按以下步骤进行：根据上述情境，请回答以下问题：(I)该公司对销售总监的招聘流程存在哪些问题？（10分)(2)在企业招聘的评价中心测试中，常常用公文筐测试的方法来对中高层管理人员进行甄选，公文筐测试具有哪些特点？（10分）【答案】评分标准（20分）(I)评分标准：（10分，P136?P138)1)总体程序中基本都是正确的，即它通常要经过以下步骤来完成：筛选申请材料（如简历、应聘申请表）、预备性面试、知识技能测验、职业心理测试、公文筐测试、结构化面试、评价中心测试(如情境面试）、身体检查、背景调查等。2)具体差错筛选申请材料：学历、经验和技能水平。符合岗位要求为最好,对于内部招聘和外部招聘可以有一
27、定的差别。职业生涯发展趋势。这是值得关注的一个重要问题，主要是预测求职者任职的稳定性。比如，求职者在一定时间内跳槽或转岗的频率。履历的真实可信度。这也是应当关注的重点，主要是看求职者所填写的资料是否实事求是。比如，当时的情境是什么？面对的任务是什么？采取了什么行动？结果如何？自我评价的适度性。适度的自我评价能够反映求职者的成熟度和自我认知的客观性。推荐人的资格审定及评价内容的事实依据。推荐人是否可靠、客观，提供的事实是否有说服力。书写格式的规范化。这能体现求职者的基本水平和素质，必要时可以要求其提供手写的简历或信件。求职者联系方式的自由度。有关求职者的联系方式应当尊重其本人的意愿。3)预备性面试此阶段不需要与申请者进行薪酬水平协商，除核查申请者的情况是否和简历一致，应该明确补充的是，预备性面试主要应关注以下五方面的问题：第一，对简历内容进行简要核对。