薪酬体系设计思路.pdf

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1、-薪酬体系设计薪酬体系设计提示提示我国企业运行的环境已经发生了深刻的变化， 市场竞争日趋剧烈，过去沿用的工资制度， 已不能适应市场经济的开展。许多企业都在积极探索适应自身特点的人力资源管理新方法和制度，其中，薪酬管理是重要一环。在人力资源管理诸领域中， 薪酬政策是最敏感的领域， 需要考虑的因素很多。从理论上来说，薪酬水平的上下与特定的组织、劳动市场状况、工作要素以及员工综合素质等方面的诸多因素有关， 因此管理者在制定薪酬政策时需要处理好三个公平问题：外部公平、部公平和员工公平。外部公平本公司员工所获得的报酬与其他公司完成类似工作的员工的报酬根本平衡。部公平在组织部依照员工所从事工作的相对价值来

2、支付报酬， 对员工所做的工作进展公平评价。员工公平依据员工的业绩和资历等个人因素对企业完成类似工作的员工进展公平支付。按工作的价值付酬是薪酬确定的一个根本原则。 任何领域的不公平都会引发道德上的严重问题和心理上的不良因素。 如员工感觉到自己被给予了不公平的报酬他们将不会尽力工作，甚至离开企业，这都会损害组织的整体业绩。薪酬在任何公司都是一个非常根底的管理工具。 薪酬会在中短期时间调发开工的注意力，但是薪酬不是万能的，工作环境、管理风格、企业气氛都对员工的去留产生影响。 员工一般会注重长期的打算，公司应以不同的方式告诉员工职业开展的方向，让员工看到自己的开展前景。咨询参谋在设计薪酬体系时， 必须

3、充分考虑公司现行薪酬体系的衔接，力争从现行薪酬制度出发，兼顾公司的经营特点、人才构成与管理风格，以可操作性为根底。薪酬体系是员工与企业共同成长的桥梁！薪酬体系是员工与企业共同成长的桥梁！目目录录第一章、动态化复合构造薪酬体系概述第一章、动态化复合构造薪酬体系概述 5 5第一节、设计目的 5.z-第二节、实施围 5第三节、设计原则 5一、公平原则 5二、战略导向原则 5三、市场化原则 5四、系统性原则 6五、统一性原则 6六、渐进性原则 6七、简化原则 6八、多通道原则 6九、透明原则 6十、补偿原则 6第二章、动态化复合构造薪酬第二章、动态化复合构造薪酬 7 7第一节、薪酬体系模型 7第二节、

4、职系、职等、职级、职位分类 8一、职系分类 8二、职等分类 8三、职级分类 8四、职位分类 9第三节、薪酬类别 9一、年薪制 10二、工程工资制 10三、动态化复合构造工资 11第三章、动态化复合构造薪酬的操作第三章、动态化复合构造薪酬的操作 1212第一节、薪酬总额管理与控制 12第二节、人力资源本钱控制 12第三节、薪酬体系变革 12第四节、薪酬管理权限划分 13第五节、薪酬谈判 13一、根本政策 13二、新进员工试用期的薪酬 13第六节、薪酬变动机制 14一、薪酬变动条件 14.z-二、补偿性工资 14三、薪酬调整 15第七节、薪酬计算与扣除 16一、薪酬计算与核发程序 16二、薪酬计算

5、方法 16三、离职退职的薪酬计算 16四、特别休假的薪酬计算 16五、迟到、早退、旷工扣除 16六、员工奖励的工资加发 16七、违纪员工的工资扣发 17八、薪酬的代扣 17九、薪酬支付 17十、最低薪酬标准 17第四章、薪酬评价体系第四章、薪酬评价体系 1818第一节、作业目标 18一、薪酬评价核心 18二、评价体系介绍 18第二节、技术方法 18一、薪酬评价要素分级计点法 19二、薪酬评价要素子因素分级定义及配点 19三、人员薪酬评价审批表 27四、职位薪酬评价核定表 28几点说明 29第一章、动态化复合构造薪酬体系概述第一章、动态化复合构造薪酬体系概述为建立公平、公正、合理的薪酬管理体系，

6、努力做到职位与薪酬框架的合理化和市场化， 有效控制企业人力资源本钱的非正常增长，提高企业的市场竞争能力。根据企业薪酬设计的根本原理，结合公司的实际情况和自身特点，咨询参谋特提供动态化复合构造薪酬动态化复合构造薪酬设计方案，供公司进展薪酬体系改革时参考。.z-第一节、设计目的第一节、设计目的本体系设计的目的是优化企业薪酬构造， 表达职位劳动差异，实现薪酬的合理分配，充分调动所有员工的积极性、创造性，实现企业的整体经营目标。第二节、实施围第二节、实施围本体系设计面向公司全体从业人员，国家法律法规另有文件规定除外。第三节、设计原则第三节、设计原则本体系设计力求遵循以下根本原则：一、公平原则一、公平原

7、则薪酬体系应尽可能依每位员工对企业的奉献大小， 公平、公正地确定他们的薪酬， 逐步弱化员工身份差异对薪酬的影响，使每位员工的薪酬与相关单位员工具有可比性。二、战略导向原则二、战略导向原则公司应将薪酬体系作为其实现开展战略， 拓展人力资源的重要杠杆，应对关乎自身开展且具有重要价值的员工设定相对较高的薪酬。三、市场化原则三、市场化原则公司应以市场水平为参照系确定每位员工的薪酬， 导入市场化的理念，适度将管理、技术要素参与分配，表达人力资本、技术资本的市场价值，逐步实现人才价格的市场化。四、系统性原则四、系统性原则结合公司现有条件和环境政策， 参考企业的管理实践，全面系统地进展方案设计， 把动态化复

8、合构造工资制的建立与企业人力资源管理和各项经营管理工作进展有机结合。五、统一性原则五、统一性原则通过此次薪酬体系的重新设计，逐步实现全公司薪酬管理方式的提升。六、渐进性原则六、渐进性原则为了保证企业管理方式变革的平稳过渡， 动态化复合构造工资的实施设计分.z-两步进展。第一步， 根据目前员工薪酬的实际状况， 按薪酬模型进展套改， 适当平移，到达薪酬的平滑过渡，力求顺利变革；第二步，根据实际经营状况，每年由董事会或薪酬委员会对干预参数给予适当的调整，最终到达动态化复合构造工资的设计目标。七、简化原则七、简化原则本体系设计将对公司现行薪酬体系的烦琐科目进展必要的归并和简化， 使薪酬体系的各个组成局

9、部之间初步建立合理的逻辑关系。八、多通道原则八、多通道原则本体系设计按现代人力资源管理理念， 在薪酬攀升的“官本位通道或管理“职业锚通道外，设计了薪酬攀升的技术“职业锚和业务“职业锚通道。九、透明原则九、透明原则本体系设计将力求使每位员工清晰地、 前瞻性地了解在特定责任活动中其个人的能力、努力和潜力与薪酬间的因果关系。十、补偿原则十、补偿原则本体系设计将通过薪酬的相应调整， 以应对员工在公司的从业过程中的历史作为、特殊责任、环境条件等方面的变化和差异。第二章、动态化复合构造薪酬第二章、动态化复合构造薪酬第一节、薪酬体系模型第一节、薪酬体系模型1动态化复合构造薪酬设计模型由：底薪基线、动态构造工

10、资、补偿工资三要素组成。1底薪基线当地政府规定的当年最低工资标准，也是动态构造工资与补偿工资的计算基数；底薪基线作为薪酬戒备线，不直接表现为薪酬的有形局部；2动态构造工资员工的工资因工作的实绩和自身的能力、努力、潜力的不同而变化；动态构造工资由根底工资、职位工资和考核工资组成；.z-3补偿工资企业对符合特定条件的员工支付的特殊工资。2动态化复合构造薪酬逻辑公式：动态构造工资 补偿工资 底薪基线3动态化复合构造薪酬设计公式：动态构造工资根底薪酬点数职位薪酬点数 年度薪酬点值补偿工资4动态化复合构造薪酬设计公式：构造工资形成的同时，按不同职级的事先约定，被强制划分出绩效考核成绩变控比例。动态化复合

11、构造薪酬逻辑关系示意图动态化复合构造薪酬逻辑关系示意图1818第二节、职系、职等、职级、职位分类第二节、职系、职等、职级、职位分类161614141212考核工资考核工资一、职系分类一、职系分类本体系设计在充分兼顾公司企业经营活动特殊性的根底上， 根据不同职位的1010共性和差异，兼顾未来五年的开展趋势，为了区分不同工作性质，咨询参谋建议考核工资考核工资8 8将全部职位分为：行政类、技术类、商务类三个职系。职系的划分有利于拓宽全职位工资职位工资6 6体员工的职业开展路径，同时也有利于从正面引导员工职业化水平的提升。职位工资职位工资考核工资考核工资职系根本定义：4 4职位工资职位工资1行政类职务

12、系列适用于主要从事日常管理、事务处理或行政支持的地方政府根底工资根底工资2 2根底工资根底工资最低工资根底工资根底工资人员。初级初级中级中级高级高级2技术类职务系列适用于主要从事财务、信息、电力、建筑、外语等专业技术作业或专业技术支持的人员。3商务类职务系列适用于从事工程拓展及工程开发的人员。职系适用围描述职系适用围描述职系划分职系划分部门经理以上职员行政系行政系工程部副经理以上职员行政、人事、财务、质检部门所有从事非专业技术工作的职员工程部从事专业技术工作的职员技术系技术系公司从事技术工作的职员财务、质检、信息部门从事专业技术工作的职员职系适用围描述职系适用围描述.z-商务系商务系工程部副经

13、理以下从事非专业技术工作的所有职员二、职等分类二、职等分类本体系设计将公司的员工分为 A、B、C、D 共计四个职等。三、职级分类三、职级分类本体系设计将每一职等分为 12 个职级，即A 类 1 至 12 级、B 类 1 至 12 级、C 类 1 至 12 级、D 类 1 至 12 级。四、职位分类四、职位分类根据公司的开展趋势，本体系设计适度超前，将现有的职位按决策层、骨干层、操作层、辅助层设置。职位分类职位分类决策层骨干层操作层辅助层职级区间职级区间A1B4A11C4C1D6D1D12总经理、副总经理、部门经理、主管、技术及商务骨干行政、技术及商务作业人员行政、技术及商务作业辅助人员职位分布

14、职位分布职系、职等、职级逻辑关系示意图职系、职等、职级逻辑关系示意图行政系行政系技术系技术系商务系商务系A AB BC CD D.z-第三节、薪酬类别第三节、薪酬类别鉴于公司员工从业形态的多样性， 为了方便应对薪酬管理的实际操作，咨询参谋建议将薪酬类别设计为三类，目前以动态化复合构造工资的方式为主，在条件需要且环境适宜的时候，可慎重实施年薪制或工程工资制。序序类类别别结结构构根底底薪按月发放 +绩效工1年薪资绩效工资按约定的条件计提并按期发放 。2工程工资根底底薪+绩效工资+工程奖金适合人群适合人群总经理、工程部经理与局部部门经理。特殊工程部门的责任员工3复合式动态复合式动态构造工资构造工资固

15、定构造工资 + 绩效考核工资签订正式劳动合同的员工。一、年薪制一、年薪制1适用围：1经过公司董事会批准的总经理、副总经理、总监等高级管理人员；2经过公司薪酬委员会批准的公司部门经理、工程部经理及其他人员。2工资模式：1年薪与年经营利润应成正比变动；2年薪根底底薪即职位根本生活保障工资绩效工资；3职位根本生活保障工资由董事会或薪酬委员会确定并按月发放；4 绩效工资在公司财务年度经营报表经审计与个人绩效考评后核算计发。3年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、作业质量、环保平安等指标挂钩，进展综合评价。4公司应制订年薪制管理方法。二、工程工资制二、工程工资制1适用围：经过公司批准的特殊工程部门

16、的员工。.z-2工程工资构造：根底底薪绩效工资工程奖金。3 绩效工资确实定： 实行工程工资制的员工的绩效工资占工资总额的比例，按其所参与的工程的重要性和其在工程中的身份来确定，比例详见下表：职位绩效工资比例表职位绩效工资比例表工程中的身份工程负责人子工程负责人工程参与人重大工程50%40%30%重点工程40%30%20%一般工程30%20%10%4工程奖金：根据对工程的鉴定与考评结果，对工程部人员实行约定的一次性奖励。5公司应制订?工程工资制管理方法?和?工程业绩认定方法?。三、动态化复合构造工资三、动态化复合构造工资动态化复合构造工资作为公司薪酬体系的主导方式。1动态构造工资包括二部份：根底

17、薪酬和职位薪酬复合组成。2绩效工资：绩效工资在个人薪酬根底薪酬和职位薪酬之和中的比例随职位的不同而变化。3方案薪酬数额 = 合计薪酬点数 * 年度薪酬点值4每个职位的职位工资与考核工资的具体数额，按公司规定的固定比例自动强制生成。5底薪基线属可变基准数据：根据属地政府年度的数据变化、地区差异和公司董事会核定的干预系数变化。6. 年度薪酬点值的生成依据：上年度实际人力本钱总额上年度实际人力本钱总额 下年度人力本钱方案变更额下年度人力本钱方案变更额 下年度人下年度人力方案薪酬点数力方案薪酬点数.z-第三章、动态化复合构造薪酬的操作第三章、动态化复合构造薪酬的操作第一节、薪酬总额管理与控制第一节、薪

18、酬总额管理与控制总公司核定的年度指标是公司年度薪酬总额方案的重要依据。公司薪酬委员会应根据总公司核定的年度指标和公司主要经济指标完成情况，通过统一调整薪酬点值的方式实施总量控制与管理。公司人力资源部负责薪酬总额相关数据的采集、 分析，并向公司薪酬委员会提供准确的报告。第二节、人力资源本钱控制第二节、人力资源本钱控制建立与企业经济效益、劳动生产率与人才市场相应的工资增长机制。工资总额确实定要与人力资源本钱的控制严密相联， 加强以人力资源本钱利润率、 人力资源本钱率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人力资源本钱约束机制， 有效控制人力资源本钱增长， 使企业保持较强的竞争力。公司人力

19、资源部负责人力资源本钱相关数据的采集、 分析，并定期向公司薪酬委员会提供准确的报告。第三节、薪酬体系变革第三节、薪酬体系变革1按照薪酬模型，以当地最低工资为标准，一次性核定适当的地区差异系数，作为公司现行工资体系底薪基线。2根据各工程部业务状况和地区差异，套改后的底薪基线将作为新年度公司薪酬委员会调整干预系数的依据。3底薪基线不得低于当地最低工资标准，对涉及司法诉讼、刑事案件及其它违规行为的员工工资暂不适用。4 当年中出现业务状况和地区差异的特别变化，需要调整地区差异系数时，公司人力资源部负责向公司薪酬委员会提供专门的分析报告， 由公司薪酬委员会议定。20052005 底薪基线情况表底薪基线情

20、况表.z-序序地区地区/ /工程名称工程名称当地最低当地最低工资标准工资标准地区差地区差异异系数系数底薪底薪基数基数薪委会薪委会20052005 年年干预系干预系数数底薪基底薪基数数123456上海北京成都元/月100元/月元/月元/月元/月元/月第四节、薪酬管理权限划分第四节、薪酬管理权限划分根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则，公司各类人员及其他由公司直接聘请的员工的薪酬， 由公司人力资源部按公司薪酬委员会核定的薪酬政策直接收理，统一操作。第五节、薪酬谈判第五节、薪酬谈判一、根本政策一、根本政策略二、新进员工试用期的薪酬二、新进员工试用期的薪酬1初次任职者试用期工资标准：1招聘时有薪

21、酬协议的按协议执行；2招聘时没有薪酬协议的初次任职者：从学校毕业招聘进入公司的初次任职者在试用期薪酬标准按所在职位的月工资的一定比例发放，低于法定最低工资标准者则按法定最低工资标准发放。从学校招聘的初次任职者的薪酬标准序号序号12学学历历大专或中专毕业生本科毕业生试用期工资标准比例试用期工资标准比例70%80%备备注注试用期一至三个月试用期二至六个月.z-34硕士毕业生特别说明特别说明90%须按?劳动法?补充规定与劳动合同期限相对应2非初次任职者试用期工资标准：1招聘时有薪酬协议的按协议执行；2招聘时没有薪酬协议的按下表标准执行：非初次任职者招聘时没有薪酬协议的新进员工试用期薪酬标准表非初次任

22、职者招聘时没有薪酬协议的新进员工试用期薪酬标准表序1专业技术人员普通管理人员2部门经理及以上人员特别说明特别说明三年以上80%员工类别从业经历三年以下含三年试用期工资标准比例70%试用期一个月至三个月试用期390%试用期六个月4须按?劳动法?补充规定与劳动合同期限相对应第六节、薪酬变动机制第六节、薪酬变动机制一、薪酬变动条件一、薪酬变动条件公司员工个人薪酬变动主要基于以下一项或多项条件的变化：1企业经营业绩的变化；2员工职位的变化；3员工工作业绩的变化；4员工为公司效劳年限的递增。二、补偿性工资二、补偿性工资1补偿性工资属非根本薪酬，包括但不限于年功工资、加班津贴、地区津贴、加班津贴、有害工种

23、补贴以及其他经薪酬委员会认定的津贴；2年功工资1按员工为公司连续效劳年限的长短确定，鼓励员工长期、稳定地为公司工作；.z-2年功工资的依据是员工在公司连续工作的时间长短，员工在本公司连续工龄每满一年按本人职位工资的 1 1 %计算；3年功工资的增加均以连续工作满周年后的次月起计算。4新进员工工作满一年后的次月开场享受年功工资，员工一年实际出勤不满半年的，不计当年工龄；5年龄超过 50 周岁的员工不再增加计算年功工资。三、薪酬调整三、薪酬调整1 薪酬调整分为周期性调薪与临时性调薪两类。薪酬调整原则上每年一次，每年的 3 月 1 日为薪酬调整日。 但是当物价指数急剧变化(通货膨胀与通货紧缩)以及公

24、司认为有特别的必要时，也可以进展临时性薪酬调整。2周期性调薪也称定期调薪，包括自动调薪和考核调薪两大局部。1自动调薪，即员工年功调薪；2考核调薪，即对于考核结果符合加薪条件的员工奖励。3新进员工，原则上均自所派任职位的第一薪等起薪，但有以下情形之一者，可提高其支薪薪等一至二等。1其所具有的工作经历，已超过该等所需专业工作三年以上。2其所具有的能力经考核证实特别优异，且为公司在人才市场甚难罗致的人才。4对权任者的薪酬确定各职位在职员工的资格，应符合于该职位“任职资格的规定。其因工作需要，致在职者的资格，未能完全符合规定者，应予权任。权任期中，支给职位对应薪级 80%的薪酬。权任以一年为原则，权任

25、期满成绩合于工作要求者，可免除权任，并改支该职位对应的薪级。5职位变动时的薪酬调整：1由低薪级职位，调任高薪级职位工作，应于变化的当月改支与调任职位所对应的薪级并向员工说明其薪酬项下的相应变化。2由高薪级职位，调任低薪级职位工作；应自变化的下月改支与调任职位所对应的薪级并向员工说明其薪酬项下的相应变化6临时性薪酬调整：当发生以下情况时， 应进展临时性薪酬调整，其标准由公司董事会或股东大会召开会议确定：.z-1公司经营效益发行重大变化；2社会物价水平的提高或降低；3劳动力市场的供求变化与同行业薪酬的变化；4其他公司认定的情况变化。员工遇有以下情形时， 可由单位负责人书面申请，公司综合部调查评估后

26、向总经理或公司薪酬管理委员会报告，对以下情况申请临时性薪酬调整(纵向调整)：1有特殊业绩表现。2尚在试用期的员工、具有优秀的技能与业绩。3为同行业间竞相争取的人才。4其他总经理认可的情况。第七节、薪酬计算与扣除第七节、薪酬计算与扣除一、薪酬计算与核发程序一、薪酬计算与核发程序略二、薪酬计算方法二、薪酬计算方法略三、离职退职的薪酬计算三、离职退职的薪酬计算略四、特别休假的薪酬计算四、特别休假的薪酬计算略五、迟到、早退、旷工扣除五、迟到、早退、旷工扣除略六、员工奖励的工资加发六、员工奖励的工资加发略七、违纪员工的工资扣发七、违纪员工的工资扣发略八、薪酬的代扣八、薪酬的代扣1以下规定的各项金额须从薪

27、酬中直接代扣：.z-1个人薪酬所得税；2劳动保险费(个人应负担局部)；3其他保险费；4其他代扣押金、借款等；5依据相关管理制度和协议应承担的损失赔偿费用；6依据相关管理制度和劳动合同应执行的缺勤或违规扣款；2各类培训依据相关培训管理制度或协议，决定工资的扣除。九、薪酬支付九、薪酬支付1薪酬支付时间：薪酬支付形态采用月薪制。公司月薪发放日为每月.日，薪酬支付日假设适逢节假日，则应提早至最后一个工作日发放。2薪酬支付形式：略3支付责任：1薪酬要求支付给员工本人或受其书面委托的本公司员工、本人亲属以及持有员工本人书面委托书的其他有关人员。2 公司为每个员工设立独立的薪酬支付清单 工资表 。 薪酬领取

28、人要在?工资表?上签名。3薪酬计发人员及其他各类公司人员不得随意打听、传播他人的薪酬收入情况，更不得以此要挟公司为其加薪。违者，按严重违章违规处分。十、最低薪酬标准十、最低薪酬标准1在员工正常上岗并完本钱职工作前提下，其月薪支付不低于当地政府规定的最低工资标准。2如发生非员工个人原因一个月以上停工，公司应支付给员工最低工资标准。.z-第四章、薪酬评价体系第四章、薪酬评价体系第一节、作业目标第一节、作业目标一、薪酬评价核心一、薪酬评价核心1 薪酬评价的核心是划分薪酬级别，其目标是为了实现最大意义上的公平。2 薪酬评价， 是对不同人员与不同职位的工作效能进展研究和分级的方法。薪酬评价关心的是人员与

29、职位结合所形成的价值， 关注点是谁！ 做什么工作！3薪酬评价作为一种解决工资分配问题的新技术方法，是确定合理的工资差异的根底。 薪酬评价的核心是描述不同的个人从事同一职位的工作和同一个人从事不同职位的工作之间的关系，描述这种关系对公司整体价值的影响，其目标是为了实现完成同等价值的工作，支付等量的报酬。二、评价体系介绍二、评价体系介绍1薪酬评价的实质是把提供不同使用价值的产品或效劳的具体劳动，复原为抽象劳动， 进而使各种具体劳动之间可以进展接近客观的相互比较，以确定在特定组织系统中人员与职位结合的相对价值。2薪酬评价提供了这样一种技术，它把生产不同使用价值的产品或提供不同具体效劳的各种不同形式的

30、，不可以拿来直接相互比较的具体劳动，通过复原为抽象劳动， 使它们可以相互比较。具体方法是把人员与职位结合过程所形成的各种劳动统统分解为劳动的四大根本要素，再把四大要素分解为假设干子因素，然后用统一的衡量标准，对各个子因素分级、配点。再用事先确定的衡量标准，评定每一职位各个子因素的级数，并得出相应的点数。最后把每个职位所有子因素的评定点数相加，得出每一职位的总点数。当所有职位的总点数得出以后，就可以根据每一职位点数的多少， 度量出每一职位在一个组织中的相对位置或相对价值。第二节、技术方法第二节、技术方法要素分级计点法是薪酬评价诸方法中比较科学的一种方法。 鉴于公司人员构造比较复杂，工作性质差异较

31、大，咨询参谋建议公司的“薪酬评价体系 采用.z-要素分级计点法，以实现最大意义上的公平、公开、公正。一、薪酬评价要素分级计点法一、薪酬评价要素分级计点法薪酬评价要素分级计点法是把薪酬要素按动和静分成两个局部：动的局部主要评价员工的根本要素的价值。 这一要素的价值将随员工在公司部的运动而发挥不同的作用，公司应该尽力做到人尽其才；静的局部主要评价职位的根本要素的价值。 这一要素的价值不应随任职者的变动而不同，公司应该尽力做到员工与职位匹配。二、薪酬评价要素子因素分级定义及配点二、薪酬评价要素子因素分级定义及配点1 1个人因素分级定义及配点个人因素分级定义及配点1 1学历因素：学历因素：本因素衡量顺

32、利履行工作职责所要求的最低文化水平，以及职工自学校或职业训练所而不是实际工作中所获得的学业水平。分分级级一二三四分分级级定定义义高中中专毕业大学专科毕业获得学士学位获得硕士学位点点数数121827402 2经历因素：经历因素：本因素衡量工作在到达根本要求后，为获得并熟练掌握本职位专业工作的技巧以到达胜任本职位工作的要求，而所需要的实际工作经历时间，其中包括开场工作时的见习时间，以及从事相关工作的时间，但不包括在学校的职业培训时间。分级分级一二三四五行政系行政系一年以下一年以上至二年二年以上至三年四年以上至六年七年以上点点数数1621273546技术系技术系一年以下一年以上至二年二年以上至三年四

33、年以上至五年六年以上点点数数1621273546商务系商务系一年以下一年以上至二年二年以上至三年四年以上点数点数16223144.z-注：注： 临近该职位工作经历或与本职位类同的低职级工作经历似可根据复杂程度按二分之一至三分之一比例折算。例如，会计主管会计按三分之一折算；行政副经理行政经理按二分之一折算。3 3技能因素：技能因素：衡量专业技术资格对从事相应工作的根本影响。行政系行政系技术系技术系商务系商务系点数点数点数点数点数点数101210分级分级分分级级定定义义未获得任何国家或地方认可的初级岗位资格、从业资格、 技术职称， 或具有二年以上本公司工龄。获国家或地方认可的*一项初级岗位资格、从

34、业资格、技术职称，或具有四年以上本公司工龄。获国家或地方认可的两项以上初级岗位资格、从业资格、 技术职称， 或具有六年以上本公司工龄。获国家或地方认可的中级岗位资格、从业资格、技术职称，或具有八年以上本公司工龄。获有国家或地方认可的高级岗位资格、从业资格、技术职称。一二141815三202521四293329五4443414 4能力因素：能力因素：衡量人员在本公司所涉及本公司所涉及主要从业领域方面到达的水平。行政系行政系技术系技术系点数点数点数点数2020商务商务系点系点数数20分级分级分分级级定定义义尚没有主要从业领域作业经历，参与任何作业均需要承受大量指导。初步了解*一作业领域的工作容，具

35、有完成辅助性工作的能力，但需要承受少量指导。了解*一作业领域根本工作容，能照章办事，具有完成一般性工作的能力。熟悉*一作业领域工作容和政策，能独立解决一般问题或承担一般工程工作。精通*一作业领域，具有解决复杂问题能力，能独立承担疑难问题处理或重大工程工作。一二262424三342929四413735五4949415 5特别因素：特别因素：衡量个人特别因素对企业活动的根本影响。.z-分级分级分分级级定定义义行政系行政系技术系技术系点数点数点数点数1012商务商务系点系点数数10一无不良从业记录。无本企业不良从业记录， 能够比较顺利的融入团队进展工作。具有一定的人格魅力或群众威信； 或曾经领导小组

36、或团队开展工作。具有较好的人格魅力或群众威信； 或曾经领导小组或团队有效开展工作并取得良好业绩。具有较大的人格魅力或群众威信； 或曾经领导过数个不同的小组或团队高效开展工作。二141815三202521四293329五4443412 2职位因素分级定义及配点职位因素分级定义及配点1 1主动性及创造性：主动性及创造性：衡量该职位本身要求的判断、决定、方案、行动能力。行政行政系点系点数数16技术技术系点系点数数16商务商务系点系点数数16分级分级分分级级定定义义该职位仅需按简单规定行事，对简单事项做出判断，很少需要选择，受到全部直接监视。该职位需要按复杂规定行事，对一般事项要做出选择和决断，受到局

37、部直接监视局部间接监视。该职位根据一般性方法和程序要求，要对任务进展分析方案，具有一定决策能力，受到定期监视。该职位根据复杂性方法和程序要求，要对任务周密分析方案，具有重要决策能力，受不定期监视。该职位需要突出的分析规划能力，对复杂问题综合处理，很少受监视，有*些先行动后报告授权。一二212122三272731四353544五46462 2作业成果责任：作业成果责任：衡量该职位作业结果对公司经营成果所造成的直接和间接影响。.z-分级分级分级定义分级定义该职位作业的较大失误根本不影响其部门或团队对于公司的主要作用功能，可忽略不记。该职位作业的较大失误会明显影响其部门或团队对于公司的重要作用功能，

38、但可以预防或补救。该职位作业的较大失误会较大影响其部门或团队对于公司的重要作用功能且预防补救比较复杂。该职位作业的较大失误会严重影响其部门或团队对于公司的重要作用功能，必须及时处理。该职位作业的较大失误会在近期或远期对整个公司产生严重影响，且损失无法挽回。行政系行政系点数点数16技术技术系点系点数数18商务商务系点系点数数14一二202218三252824四313531五4044403 3对他人管理责任：对他人管理责任：衡量该职位对他人工作进展监视、指导的责任。行政系行政系点数点数8技术技术系点系点数数10商务商务系点系点数数6分级分级分级定义分级定义一该职位没有对他人的管理责任。该职位没有对

39、他人的管理责任，只有对工作所涉及人员的简单指导责任。该职位有指导或在结果上监视他人按规章行动的责任；或负责领导 3 人以下的工作团队。该职位有全面指导或在结果上监视团队行动的责任；或负责领导 4 至 7 人的工作团队。该职位在公司 *一方面有制订政策并全面领导监视的责任；或负责领导8 人以上的工作团队。二121410三182015四272825五4139394 4开拓开展责任：开拓开展责任：衡量该职位对公司的持续开展在开发新的产品、拓展市场、工程投资、管理创新等方面所应承担的开拓开展责任。行政行政系点系点数数技术系技术系点数点数商务商务系点系点数数分级分级分分级级定定义义.z-一该职位仅要求遵

40、守和执行规章。该职位不仅要求遵守和执行规章，还要求对公司*一方面的拓展负有一定的建议责任。该职位不仅要求遵守和执行规章，还要求对公司*一方面拓展负有一定的建议和筹划责任。该职位不仅要求遵守执行规章，还要求对公司*一方面拓展负有一定的建议、筹划和变革责任。该职位不仅要求遵守执行规章，还要求对公司*一方面拓展负有全部的建议、筹划和变革责任。101214二151718三232424四323331五44465 5质量管理责任：质量管理责任：衡量该职位对贯彻总公司全面质量管理方针所承担的责任。质量管理责任包含但不限于产品、效劳、管理、宣传、环境质量等。行政系行政系点数点数10技术技术系点系点数数12商务

41、商务系点系点数数14分级分级分分级级定定义义该职位的作业偏差对贯彻公司质量方针的影响甚微，可忽略不计。该职位的作业偏差对贯彻公司质量方针有较少影响，仅需要有所注意并采取一般性防措施。该职位的作业偏差对贯彻公司质量方针有较多影响，需要分段注意并采取较严密防措施。该职位的作业偏差对贯彻公司质量方针有严重影响，需要持续注意并采取严格的防措施。该职位的作业偏差对贯彻公司质量方针有特别严重影响，需要全面关注并采取特别的防措施。一二151718三232424四323331五44466 6企业文化建立责任：企业文化建立责任：衡量该职位对企业文化建立所应承担的责任。行政系行政系点数点数10技术技术系点系点数数

42、8商务商务系点系点数数10分级分级分分级级定定义义该职位对企业文化建立的理解和实践状况对公司部或外部影响较小。一.z-二该职位对企业文化建立的理解和实践状况对公司部或外部有较大影响。该职位要求对公司*一部门企业文化建立负有宣传筹划和宏扬实践责任该职位要求对公司两个以上部门企业文化建立负有宣传筹划和宏扬实践责任。该职位要求对总公司整体企业文化建立负有重大的宣传筹划和宏扬实践责任。131113三171617四242224五3331337 7心理压力程度：心理压力程度：衡量该职位的心理紧程度和心理压力。行政系行政系点数点数12技术技术系点系点数数10商务商务系点系点数数8分级分级分分级级定定义义该职

43、位的心理压力很小：工作比较单一，不需要或很少做出决定，工作常规化。该职位的心理压力一般：多种工作已经规律化，可以自主方案安排穿插作业。该职位的心理压力适中：多种作业穿插进展，节奏快且较难方案，经常需要临时做出决定。该职位的心理压力较大：多种作业穿插频繁，节奏较快且多变化，经常需要临时做出重要决定。该职位的心理压力很大： 经常需要处理突发重要事件，多项重要工作穿插变化无序。一二151311三191716四232222五3029318 8工作场所环境：工作场所环境：衡量该职位工作环境、污染及工作流动性等。分级分级分分级级定定义义点数点数一该职位工作场所固定，没有污染，工作环境良好。10二该职位工作

44、场所固定，有较小污染或工作环境一般。工作场所有中度污染或工作场所不固定或需要有方案的少量出差。14三20.z-四工作环境有一定危险，或工作场所有较大污染，或经常需要有规律的出差。工作环境比较危险，或有工作场所严重污染，或经常需要无规律的频繁出差。28五389 9人际关系复杂性：人际关系复杂性：衡量该职位工作中处理人事事务，可能遭人误解或报复。行政行政系点系点数数12技术技术系点系点数数10商务商务系点系点数数8分级分级分分级级定定义义作业容不直接涉及他人的利益，没有发生潜在被人误解或被人中伤的危险性。有些作业容涉及他人的利益，但信息由他人提供且处理依据明文规章。有些作业容涉及他人的利益，且信息

45、需要自主采集。直接处理一些人事问题，但涉及的数量较少，发生潜在被人误解或中伤的危险性较小。直接处理大量的人事问题，因而发生潜在被人误解或被人中伤的危险性较大。一二151311三191716四232222五3029311010体力与精力：体力与精力：衡量该职位工作需要的体力与精力的消耗。重点考虑履职过程中作业数量和作业种类的多少。行政行政系点系点数数10技术技术系点系点数数12商务商务系点系点数数8分级分级分分级级定定义义该职位任务的特点是间歇的或重复的，只需要偶然的注意力。该职位任务的特点需要的一般注意力。一二131511三该职位任务的特点需要持续的注意力。该职位任务的特点需要高度集中的精神和

46、注意力。171916四222322.z-五该职位任务的特点需要严格的、高度的精神和注意力来完成任务要求。2930311111信息资源保护责任：信息资源保护责任：衡量该职位工作应承担的企业重要信息资源保护责任， 这些责任包括但不限于以下不应或不宜扩散的企业部重要信息： 知识产权、专利、技术窍门、人事、财务、采购、生产、物流、销售等方面。行政行政系点系点数数12技术技术系点系点数数10商务商务系点系点数数8分级分级分分级级定定义义本职位不直接接触或处理重要信息，没有发生潜在扩散的危险性。本职位很少接触或处理重要信息，发生潜在扩散的危险性比较小。本职位经常接触或处理*一方面的重要信息， 需要注意防止

47、发生潜在的扩散。本职位经常接触或处理两个方面以上的重要信息，需要特别注意防止发生潜在的扩散。本职位需要广泛接触或处理四个以上方面的重要信息。必须严格控制潜在的扩散。一二151311三191716四232222五302931三、人员薪酬评价审批表三、人员薪酬评价审批表单位名称单位名称职位名称职位名称拟任职人拟任职人序序1 12 23 34 45 5职系属性职系属性核定时间核定时间作业人员作业人员行政行政技术技术商务商务年年月月日日说说明明要素要素学学历历经经验验专业技术专业技术能能力力特别因素特别因素配点配点.z-6 67 7职位薪酬评价配点数值职位薪酬评价配点数值薪酬评价要素分级配点合计薪酬评

48、价要素分级配点合计移植职位薪酬评价数据移植职位薪酬评价数据申报申报职系职系职等职等职级职级核定作业的说明：核定作业的说明：人力资源部意见：人力资源部意见：签名：签名：年年月月日日总经理审批意见：总经理审批意见：签名：签名：年年月月日日四、职位薪酬评价核定表四、职位薪酬评价核定表职位名称职位名称所属单位所属单位直接上级直接上级序序1 12 23 34 45 56 67 78 89 9职位要素职位要素主动性、创造性经营效益责任对他人管理责任开拓开展责任质量管理责任企业文化建立责任心理压力程度工作场所人际关系复杂性职系属性职系属性核定时间核定时间作业人员作业人员配点配点行政行政技术技术商务商务年年月

49、月日日说说明明.z-101011111212精力与体力信息资源保护责任职位薪酬评价要素分级配点合计职位薪酬评价要素分级配点合计核定作业特别说明：核定作业特别说明：薪酬委员会的决议：薪酬委员会的决议：签名：签名：年年月月日日几点说明几点说明1从人力资源规划组织架构薪酬体系到绩效考核再到职业开展，构成人力资源管理的一个链条。由于时间紧迫， 对贵公司人力资源管理的整体情况了解不够完整，特别是对薪酬状况的调研十分有限，一些后台数据的分析也只能人工推算，因此，在进展薪酬系统设计时拿捏不够精准妥帖的地方，希望在后续的商讨中补正。2制订薪酬体系框架方案，是为了在公司围：1保证员工特别是骨干员工队伍的稳定坚持

50、平滑套改；2使员工职业开展渠道通畅区分职等职系；3使企业利益和员工利益密切结合强化业绩考核；4适度的考虑各职位之间的平衡宽幅度小重叠；5促进公司的规开展简化薪酬名目。3本次薪酬体系框架中有关职位评价的建议方案，是咨询参谋根据知识类公司的管理咨询实践和对公司的相关条件而确定的， 并考虑到与总公司的薪酬政策相衔接，公司可以结合本公司管理风格进展调整。但应遵循以下原则：1职等、职位序列不宜随意变化，职位对应的薪酬数值应整体等比例变化；.z-2 个别员工的薪酬因特殊情况超出现任职位所对应的薪酬体系标准围时，应向公司薪酬委员会加以特别说明和报告。3 公司需要根据有关职位架构与薪酬模型制订相关的制度文件或