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1、精品_精品资料_其次部分理论学问（26125 题,共 100 道题,满分为 100 分）答案,请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑）一、单项挑选题（ 2685 题,每题 1 分,共 60 分.每道题只有一个最恰当的26、垂直整合指的是（ D）.（A） 企业与外部经济的整合（B） 企业与社会环境的整合（C） 不同人力资源治理实务间的一样性（D） 组织中战略性人力资源治理过程与人力资源治理实践之间的连结27、确定任职资格、选人机制属于人力资源治理中（C）的内容.（A）价值源泉（ B）价值制造（C）价值评判（ D）价值安排28、在人力资源治理方面,（ B）的企业强调采纳正式、分段和明确的方案.（A）
2、复苏型（ B）整顿衰退型（C）创业型（ D）高速进展型29、以下说法错误选项（ B）.（A） 高级人力资源治理者应当成为人力资源治理专家.（B） 高级人力资源治理者对各部门业务人员在鼓励、辅导和评估上负主要责任（C） 高级人力资源治理者应当能够创建和支持变革所需环境,以便推动组织变革（D） 聘请、培训以及企业文化建设属于部分经理和人力资源治理者共同承担的责任30、治理职位描述问卷（ MPDQ ）（ C）.（A） 不能为评判结果确定一个量化的分数（B） 是特的针对技术类工作而设计的工作分析问卷（C） 涉及详细的专业技术问题时需要补充一些信息（D） 从接受治理和实施治理等 13 个方面对职位进行评
3、估31、以下属于基准性胜任特点的是（ D）.（A）成就动机（ B）人际洞悉力（C）组织承诺（ D）财务核算与分析32、关于行为大事访谈法的编码技术,说法错误选项（B）.（A） 要记录某一胜任特点显现与否（B） 全部的编码必需在数据记录之前完成（C） 要记录胜任特点在其量表显现的详细等级（D） 对优秀组和一般组的要素进行统计,找出两组的差异可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_33、典型职位的特点不包括（ B）.（A）能代表一类职位（ B）薪酬幅度变动频繁（C）对企业比较重要（ D）能反映出公司的组织结构34、技术开发型和人力开发型的竞争战略的区分是（B）.（A） 前者是中短期进展战略
4、,后者是长期的进展战略（B） 前者是自下而上推动的,后者是自上而下推动的（C） 前者留意机器设备的更新,后者留意人的潜在才能的开发（D） 前者采纳了内涵扩大再生产的进展模式,后者力求建立融洽的劳动关系35、在某企业中,企业的劳动生产率不停下降,但离职率却特别低.假如进行员工对企业进展期望值和对自己进展期望值的比较分析,持有（B）看法的比例可能最高.（A）对企业期望高,对自己期望高（ B）对企业期望高,对自己期望低（C）对企业期望低,对自己期望高（ D）对企业期望低,对自己期望低36、影响有效治理幅度的因素不包括（ B）.（A）职务的性质（ B）绩效考核的内容（C）治理人员素养（ D）职能机构健
5、全水平37、企业在制定人力资源质量开发策略时要建立重要的基础支持系统不包括（ D）.（A）员工绩效治理系统（ B）员工培训与开发系统（C）定编定岗定员定额系统（ D）员工救济与辅导系统38、组织结构设计的目的不包括（B）.（A） 有效的挖掘员工的潜力（B） 确定组织战略的进展方向（C） 确定企业各类资源的例题配置（D） 提高组织的生产效率和产品质量39、以下说法错误选项（ D）.（A） 组织结构服务于组织目标的实现（B） 公司战备的变化先于组织结构的变化（C） 组织结构影响企业各类资源的合理配置（D） 组织文化的变化会导致组织结构的变化40、在进行人力资源治理制度规划时,对于合理不合法的人力资
6、源治理治理问题要（ D）.（A） 以员工的利益为重,大胆执行（B） 严格按法律规定执行,杜绝此类问题显现（C） 实行回避的方式进行处理（D） 寻求法律范畴内的替代方式,变通执行41、与“收入利润 =成本”相比,实行“收入成本=利润”公式进行经营预可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_算（ C）.（A） 第一要保证的是股东的利益（B） 能更好的掌握成本,防止铺张（C） 表达的是先执行,后核算的思想（D） 可防止人为的随便性42、霍夫斯泰德的跨文化理论不包括（ C）.（A）权力距离（ B）不确定性回避（C）群体惯性（ D）男性化与女性化43、假如企业处于朝阳行业,有充裕的人才可以挑选,这
7、一情形属于（C）.（A）市场状况对工资的影响（B）市场预期对劳动力供应的影响（C）市场状况对用工量的影响（ D）市场状况对应聘人员质量的影响44、在聘请规划中,（ C）属于市场治理者的任务.（A）审核和批准聘请规划（ B）供应空缺职位的职位要求（C）挑选详细的聘请渠道（ D）参与应聘者的初步挑选工作45、聘请规划过程中最重要也最困难的一环是（D）.（A） 进行聘请的外部环境分析（B） 进行本公司的典型职位分析（C） 制定兼顾企业和员工利益的选拔方案（D） 把握现有员工配置情形及猜测将来的员工内部供应情形46、（ B）属于聘请过程中“工作本身的成就感”这一吸引因素.（A）弹性工作制（ B）供应制
8、造性的工作（C）杰出的上司和同事（ D）更多的家人相处的时间47、关于聘请的背景调查,说法错误选项（A）.（A）只调查与工作相关的情形（B）要评估调查材料的牢靠程度（C）重视客观内容的调核实（ D）重视应聘者性格方面的主观评判内容48、不属于性格测试的是（）.（A）SDS（B） MBTI（ C） 16PF（D）GATB49、角色扮演法更适合考察（ B）.（A）责任心（ B）人际关系才能（C）创新才能（ D）问题分析才能50、给应试者看一张主题不明确的图片,要求其发挥想像力,讲一个故事,这种问题属于结构化面试中（ d）的问题.（A）智能型（ B）情境型（ C）行为型（ D）投射型51、目标治理法
9、是由（ A）提出的.（A）德鲁克（ B）斯金纳（ C）班杜拉（ D）巴甫洛夫可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_52、对比组和试验组的差别在于参与的员工（B）（A）业绩的好坏（ B）是否参与了试验（C）工作岗位的不同（ D）治理层次的不同53、培训评估的跟踪阶段所收集的二级评估数据可以确定（B）.（A） 学员对所受培训工程内容的主观认可程度（B） 学员对培训工程传授的学问或技能的把握情形（C） 所受培训工程传授的学问或技能对员工业绩的影响（D） 所受培训工程传授的学问或技能在实际工作中的应用情形54、准试验设计和试验设计的区分在于（ A）.（A）样本安排的随机性（ B）数据统计的精
10、确性（C）试验结果的牢靠性（ D）培训内容的有用性55、依据萨伯的理论,员工明确职业挑选最可能处于职业生涯的（C）.（A）成长阶段（ B）探究阶段 （C）确立阶段（ D）维护阶段56、员工可以在不同工作族之间进行水平移动属于（C）.（A）传统职业生涯路径（ B）网状职业生涯路径（C）横向职业生涯路径（ D）双重职业生涯路径57、关于平稳记分卡,说法错误选项（ A）（A） 各指标要求能够精确量化（B） 组织战略被置于中心位置（C） 是财务指标与非财务指标的平稳（D） 包括财务、顾客、内部流程、学习与成长四个角度58、对员工进行日常的辅导与反馈是绩效治理过程中（B）阶段的主要任务.（A）目标设计（
11、 B）过程指导（C）考评反馈（ D）鼓励进展59、上级主管在考评员工的时候过于宽松会导致（C）.（A）员工自我冲突（ B）部门内部冲突（C）组织目标冲突（ D）主管自我冲突60、某部门的绩效评估结果出现正偏态分布,就显现了（B）.（A）宽厚误差（ B）苛严误差 （ B）集中趋势（ D）晕轮误差61、市场占有率与平稳记分卡率的（ C）角度联系最为紧密.（A）财务（ B）内部流程（C）顾客（ D）学习与成长62、绩效治理过程指导的方法不包括（ D）.（A） 赐予员工准时和公开的夸奖（B） 每周定期举办部门例会,讨认员工的工作进展（C） 带领新员工拜望客户,与新员工沟通拜望的体会（D） 市场情形发生
12、了变动,为员工重新确定新的工作目标可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_63、绩效治理制度不包括（ C）.（A）绩效治理的目标（ B）员工申诉的治理方法（C）职位晋升的标准（ D）考评结果应用原就及配套措施64、一般而言, 360 度评估中最难收集的数据来源于（）.（A）上级（ B）下级（C）同事（ D）客户65、在进行纯洁目标设定的面谈时,治理者要防止（）.（A） 和员工成为公平的沟通者（B） 让员工参与争论并发表自己的看法和看法（C） 要求员工对结果指标和行为指标作出承诺（D） 讲明个人目标和部门目标之间的关系,将业绩目标直接安排给员工66、属于薪酬外部回报的是（ A）.（A）单
13、身公寓（ B）弹性工作制（C）参与决策（ D）工作丰富化67、劳动边际生产力递减的工资理论认为（）.（A） 工资取决于劳动生产率（B） 劳动力供应对工作水平有重要的影响（C） 工人不能进行完全的相互调配,他们的工作效率也有差别（D） 只有在工人所增加的产量等于付给他的工资时候,雇主才会停止雇佣更多的工人68、建立融洽的上下级关系属于人的（）.（A）生理需要（ B）亲和需要 （ C）成就需要（ D）权益需要69、属于定量评判,并依据各职位的总体价值与标杆岗位进行比较的方法是（ C）.（A）职位排序法（ B）职位归类法（C）因子比较法（ D）因子排序法70、当企业需要对难以在类似企业中找到对等岗位
14、的岗位定薪时可采纳的调查方式是（ D）.（A）问卷调查法（ B）行业内相互调查法（C）查阅公开信息（ D）托付专业公司调查71、在实行员工持股的企业,经营者持股的相宜数额一般为员工平均持股数的（）.（A）12 倍（ B）515 倍 （C）30 50 倍（ D）6080 倍72、以下说法正确选项（ C）.（A） 薪酬重叠越大,薪酬级差也越大（B） 分层式的薪酬结构的薪酬重叠较大（C） 两个薪酬等级对职位的要求越接近,薪酬重叠越大（D） 薪酬重叠过小时,可能导致部分晋升员工的薪酬水平下降可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_73、连续性绩效加薪属于基于（ A）薪酬鼓励方案.（A）个人（
15、B）工作团队（C）部门范畴（ D）公司范畴74、在劳动关系的类别上,我国已经向（ C）的劳动关系转变.（A）利益一体型（ B）利益对抗型（C）利益协商型（ D）利益均等型75、利益和谐型劳动关系的多元化观点认为（C）的冲突是企业内部占主导位置的冲突.（A）市场竞争和企业现状（ B）不同工作团队（C）经营者和劳动者（ D）领导者和执行者76、团体劳动争议应自打算受理的（ A）日终止,延期最长不得超过.（A）15 日, 7 日（ B）30 日, 15 日（C）60 日, 30 日（ D）30 日, 30 日77、对组织最不利的是（ C）.（A）结构化裁员（ B）解聘绩效不佳的员工（C）失能性离职（
16、 D）辞退试用期不合格的员工78、关于员工救济方案,说法错误选项（ A）.（A） 其对象仅针对本企业的员工（B） 其实质是组织层面的心理询问（C） 能够提高组织绩效并促进员工的个人进展（D） 早期主要集中于帮忙员工解决酗酒和滥用药物的问题79、在劳动安全事故处理中,显现（ B）,需上报国务院主管部门.（A）死亡事故（ B）一次死亡 3 人以上的事故（C）劳动过程损害事故（ D）一次死亡 5 人以上的事故80、弹性工作制（ D）.（A） 可以适用全体员工（B） 可以让员工自己挑选核心工作段（C） 可以降低员工的固定薪酬成本（D） 有利于降低缺勤率,提高生产率和员工中意度81、对劳动关系双方谈判结
17、果起打算作用的是（A）.（A）经济因素（ B）道德因素（C）法律因素（ D）谈判双方的实力82、从个人层面而言, EAP 可以（ A）.（A）提高工作绩效（ B）削减人员流失（C）降低治理成本（ D）提高员工中意度83、（ B）不是学习型组织具备的共同特点.可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_（A）愿景驱动型的组织（ B）高度集权的传统型组织（C）具有制造才能的组织（ D）自主治理的扁平型组织84、企业采纳创新产品策略时,其企业文化往往是（D）.（A）官僚式市场式（ B）官僚式进展式（C）家族式市场式（ D）进展式市场式85、组织承诺是指（ D）.（A） 个人对其所从事的工作的态度
18、（B） 员工心理上对工作的认同程度（C） 员工对组织治理的期望和要求（D） 员工对特定组织及其目标的认同二、多项挑选题（ 86125 题,每题 1 分,共 40 分.每题有多个答案正确,请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑.错选、少选、多项,均不得分）86、关于战略性人力资源治理,以下说法正确选项（ADE ）（A） 人力资源是企业战略的有机组成部分（B） 相对技术和设备而言,人力资源缺乏更新性（C） 人力资源战略必需和其他战略彼此和谐,相互协作（D） 战略性人力资源治理通过整合来达到与企业经营战略一样的目的（E） 德勒瑞和都狄（ Delery&Doty ）将战略性人力资源治理定义为运用整合与适
19、应的方式87、企业竞争策略的支撑点包括（ABCD ）.（A）企业文化（ B）生产技术（C）财务实力（D）人力资源治理（E）组织结构88、在胜任特点模型构建的过程中,（ BDE）.（A） 要着重定义“软”指标（B） 要确定优秀样本和一般的样本（C） 收集数据的最主要方法是直接观看（D） 要找出那些能鉴别区分出优秀组和一般组的的胜任特点（E） 可以运用胜任特点模型进行培训,跟踪受训者的业绩表现,以验证“猜测效度”89、0*NET 内容模型主要包括（ ABD ）.（A）职业要求（ B）工作者要求（C）心智活动（D） 工作者特点（E）治理和业务决策90、以下公司中,采纳产品特殊性竞争策略的是（ADE
20、）.（A）Y 公司对新产品的研发投入了大量经费（B）A 公司采纳直销的营销模式削减了大量销售费用（C）P公司通过改进工艺流程,使产品的生产成本下降了17%（D）S 公司和 R 公司合并后核心产品的占有率提高到了56%（E） 经过不懈努力, W 公司的产品连续三年获得行业协会颁发的正确质可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_量奖91、企业人力资源质量分析中,心理品质（BCDE）（A） 属于数量资源（B） 是学问和技能形成的基础（C） 是员工谋生就业的基本手段之一（D） 打算了员工操作技能水平的高低（E） 需要和员工的学问水平和操作技能水平结合起来才能促进员工的发展92、企业在设置组织机
21、构时,增加治理层次（ABCE）（A） 可以提高某些治理者的职位（B） 必需以工作分析的结果为前提（C） 对实现企业目标而言,可能增加一层障碍（D） 对那些面对敏捷多变的市场环境的企业比较有利（E） 能提高决策的安全性和有效性,是企业实现战略目标的保证93、治理幅度（ BCE）.（A） 是一个固定值（B） 有效必是打算治理层次的一个基本因素（C） 有效性受到个人精力、学问和体会条件的限制（D） 越大决策效率越高,应尽可能增大治理者的治理幅度（E） 受到职务的性质以及职能机构是否健全等条件的限制94、以下说法正确选项（ CDE）.（A） 人力资源治理费用是企业的间接成本（B） 一般而言,生产型企业
22、的人力资源治理费用比例比商业型企业的低（C） 人力资源治理费用预算的审核实质是对企业人员结构和数量的审核（D） 企业在掌握人力资源治理费用比例时要考虑企业的对外竞争性和对内公正性（E） 人力资源规划和企业人员工资水平是打算人力资源治理费用总预算的重要因素95、关于“让 B 级人干 A 级事”（ B 级的职位等级低于 A 级）,说法正确选项（ ADE）.（A） 有利于激发员工的上进心（B） 是横向工作扩大化的一种表现（C） 取决于此类员工是否有猛烈的晋升愿望（D） 有利于降低单位的人力资本投入,增加利润（E） 在放宽条件时,要关注员工是否具备较强的责任心和潜能96、当企业聘请高级专业技术人员时,
23、其相宜挑选的聘请渠道是（CDE）.（A）校内聘请 （B）人才市场的现场聘请（ C）猎头公司（D）专业技术网站发布广告（E）内部举荐97、以下说法正确选项（ AC）可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_（A） 心理测试标准化的首要条件是确保受测者的一样性（B） 心理测试标准化要确保不同受测者的测试内容的一样性（C） 标准化的心理测试必需保证全部的受测者在相同的测试条件下接受测试（D） 心理测试评分的客观性表达在不同评分者对同一受测者在同一工程评分的差异性（E） 标准化的心理测试在某些情形下也会显现同一测试分数可以做出不同说明的情形98、关于结构化面试,说法正确选项（ CE）.（A） 参
24、考答案并没有肯定性（B） 面试考官与考生的距离不要太远（C） 结构化面试的问题要形成“难度阶梯”（D） 结构化面试的测评要素的相对权重应当一样（E） 专业技术岗位的结构化面试需要相关专业的专家参与评判99、关于评判中心,以下说法正确选项（ ABCDE ）.（A） 评判中心结合了多种人才测评方法（B） 评判中心方法应针对不同的岗位进行设计（C） 文件筐方法是典型的评判中心的测试方法（D） 评判中心将受测者置于一个动态的真实的工作环境中（E） 多项争论说明,在猜测治理绩效时评判中心的效度大大高于其他测评方法100、降低晕轮效应的手段包括（ ED）.（A）采纳强制分布法（ B）增加考核次数（C）采纳
25、挑选排列法（ D）对全体员工的某一特质进行考核（E）采纳行为观看法101、基于胜任特点的录用决策在进行优选时会着重考虑（ABCD）.（A） 不易培育的胜任特点（B） 将来需求的胜任特点（C） 适合组织文化建设的胜任特点（D） 被聘请人员胜任特点的互补性（E） 能完成本职工作所必需的胜任特点102、影响培训成效的因素包括（ ACE）.（A）动机 （B）冲突与调适（C）态度（D）治理者的支持（E）培训政策与程序103、培训治理人员（ ABDE）.（A） 要支配好培训所占用的时间,防止与工作有冲突（B） 在培训过程中,是培训老师的帮助者,而不是指导者（C） 要确保培训老师主要来源于专业培训机构和高等
26、院校（D） 在获得高层对培训工程的批准前要事先做好成本预算可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_（E） 要和培训老师共同争论培训对象的情形,并打算采纳何种培训方式104、可同时应用在人员选拔和员工职业生涯规划的方法有（BCDE）（A）多重剔除法（ B）职业才能测试（C）职业人格测试（ D）职业信息访谈（E）职业导航器调查105、依据人力资本理论,属于人力资本有形支出的是（CD）.（A）机会成本（ B）心理成本 （ C）训练支出（D）保健支出（ E）流淌支出106、（ BC）会影响培训评估有效性.（A） 试验组的成员是随机抽取而来的（B） 培训之前全部的学员已把握了培训内容（C） 试验
27、组和对比组成员的岗位差别性很大（D） 在培训期间,公司的裁员方案对学员的心情产生影响（E） 学员明白了培训目的后为事后测试供应了更加有利的回答107、属于针对目标的量化考核方法有（ AB ）.（A）平稳计分卡（ B）关键绩效指标（ C）360 度评估（D）治理行为评估（ E）关键大事法108、SMART 原就认为好的工作目标应当是（ ABC）.（A）详细的（ B）可测量的（C）全面的（D）个人目标与组织目标一样的（E）通用的109、绩效监控行为包括（ ABD ）.（A）观看工作过程（ B）与员工进行回忆面谈（C）制定员工的工作目标（ D）考察工作样本的质量（E）制定员工的职业进展方案110、实
28、施行为评判时要留意（ BCDE）.（A） 工程实施实行匿名方式（B） 承诺向被评判者反馈并供应解决方案（C） 高层治理者要回避对一般员工的直接评判（D） 绩效评估结果合格的员工才能参与对他人的评判（E） 与被评判者有重大利益关系的人最好不要参与评判111、有效的考评标准包括（ CDE）.（A）领导 100%中意（ B）为客户供应中意的服务（C）工作完成率在 95%以上（D）一季度将办公费用掌握在 5 万元内（E）华北的区 S 产品的投诉量低于 50 起112、员工的工龄工资（ BCDE）.可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_（A） 与员工的绩效没有必定联系（B） 能部分的反映员工的
29、基本素养水平（C） 是为了补偿员工过去所做出的奉献（D） 在实行重保证薪酬结构的企业中比较常见（E） 比例过高,简单打击新进人员的工作积极性113、设计基本薪酬结构要考虑的因素有（ BCE）.（A）福利的工程 （B）薪酬级差的大小（ C）薪酬幅度的大小（D）浮动薪酬的比例（E）公司薪酬曲线的定位114、鼓励薪酬基于（ ABE）等基本假设而制定.（A） 对团队的绩效评判比个体更精确（B） 群众间的竞争可能导致整体绩效的下降（C） 整体绩效取决于每一个员工和工作团队的绩效（D） 公司付给每个员工的奖酬必需基于其相应的工作绩效（E） 员工和团队的奉献不仅表达在他们在做什么,更表达在他们做得有多好11
30、5、员工的持股方案（ CDE）.（A） 有现金支付和推迟支付两种形式（B） 是基于部门范畴的鼓励薪酬方案（C） 企业在推行时要考虑员工的购买才能（D） 可以使公司没有现金流出,同时又能募集到更多资金（E） 能够提高员工的工作积极性,更关怀公司的经营和进展116、在设计福利方案时,（ BDE）.（A） 要考虑竞争对手的福利方案（B） 要明白不同类别的员工对福利的偏好（C） 要弱化员工队伍的特点对其的影响（D） 采纳“敏捷性福利制度”可以考虑员工的需要,但增加了工作的难度（E） 致力于供应工作安全感和长期雇佣机会的公司,福利占薪酬总额的比例会比较高117、中高级主管的薪酬取决于（ ABCDE ）.
31、（A）治理幅度 （B）部门团队绩效（C）公司规模（D）公司的整体绩效（E）部门的职权118、以下说法正确选项（ BCDE）.（A） 集体合同协商首要制约因素是国家标准（B） 谈判中货币条款和非货币条款构成了谈判的主要内容（C） 其他工会组织的集体协商结果会对谈判结果有肯定影响（D） 集体协商各方的交涉技巧和公共关系才能对谈判结果有打算性的作用（E） 当经济处于富强时期,劳动力市场的供求情形不利于增强工会的谈可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_判力气119、以下说法正确选项（ ABCE ）.（A） 工作压力过低也可能使员工产生厌烦心情（B） 当人们感到压力过大时就会倾向拖延和回避决策
32、（C） 高挑战性的工作目标可以有效的提高员工的工作业绩（D） 工作压力和工作绩效的关系可以用正U 型的关系来表示（E） 假如能有效的应对压力,对个人才能和组织绩效都会产生积极影响120、以下说法正确选项（ BCDE）.（A） 集体劳动争议就是团体劳动争议（B） 团体劳动争议的主体一方是企业,一方是工会（C） 团体劳动争议的内容具有广泛性和整体性（D） 团体劳动争议处理不当可能导致罢工、游行等激化冲突的行为（E） 团体劳动争议在申请和和谐处理期间,企业不得解除职工的劳动关系121、编制解聘条款时要留意（ ABDE ）.（A） 不能违反内部诉讼的准就和程序（B） 去掉可能会导致治理者违约的（C）
33、全面承诺被解聘者的社会福利保证问题（D） 供应清楚的文字规章,并得到员工的认同（E） 不要引导员工舍弃已有权益换取其他权益,以防止法律纠纷122、关于工作压力,以下说法正确选项（BE）.（A） 家庭是压力的主要制造者（B） 倾向于内在掌握的人更能承担压力（C） 工作压力对个体和组织效能的影响是消极的（D） 一般情形下,工作不饱和不会给员工带来压力（E） 通过设计有挑战性的工作目标,给下属肯定的压力可以促进绩效水平的提高123、死亡或重大伤亡事故的事故调查组人员不包括（AB）.（A）企业负责人（ B）本企业的职工代表（C）相关的专家（ D）本企业的工会负责人（E）肯定级别以上的劳动行政部门、公安
34、部门以及监察部门等的人员124、以下说法正确选项（ ABD ）.（A） 良好的组织文化可以促进组织的内部整合（B） 在组织变革的过程中,组织文化会导致成员抗拒变革（C） 内在重心是指留意组织内部的治理目标的完成和革新（D） 当员工的价值观与组织的价值观一样时,企业的离职率会相对较低（E） 目标导向的组织文化强调按工作程序办事,用硬指标来测量工作绩效125、与猛烈式变革相比,渐进式变革的特点包括（）.可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_（A） 变革是自然发生的（B） 变革倾向于外部驱动（C） 变革是对工作过程和实践的不断转变（D） 变革的重点在于提高组织长期的适应才能（E） 对组织结构中的官僚体系、工作结构、产品和技术快速变革可编辑资料 - - - 欢迎下载