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1、精选学习资料 - - - - - - - - - 第 1 题: 广义的人力资源规划实质上是全部人力资源规划的总称；第 2 题: 长期的人力资源规划一般在 五年 以上；第 3 题: 在企业中, 直线职能制 是一种集权和分权相结合的组织结构形式；第 4 题: 直线制是一种最简洁的集权式组织结构形式,又称 军队式结构 ；第 5 题: 法定休假日支配劳动者工作的,应支付不低于工资300 % 的工资酬劳；第 6 题: 岗位评判的结果可以是分值形式、等级形式,也可以是排序形式,但是我们最为关怀的是 岗位与薪酬的对应关系 第 7 题: 岗位评判方法中成本相对较低的是 排列法 ；第 8 题: 关于分类法的不正
2、确描述是 对精度要求高 ；分类法使用于大企业治理岗位；划分类别是关键；成本相对较高；第 9 题: 工作岗位分析与评判的目的在于明确每个岗位的 相对价值 ；第 10 题: 劳动者实际劳动给付的对象是 接受单位 ；第 11 题: 受派遣劳动者的工资和社会保险是由 劳动派遣机构 支付；第 12 题: 人的进展 是人力资源开发的最高目标；第 13 题: 创新才能结构体系不属于人力资源创新才能运营体系；人力资源创新才能运营体系包括创新才能配置体系、创新才能鼓励体系、创新才能开发体系；第 14 题: 美国模式 不属于人力资源组织开发的方法；莱维特模式、利温模式、格雷纳模式属于人力组织开发的方法；第 15
3、题: 科技手段 不属于人力资源治理开发的手段；经济手段、行政手段、法律手段属于人力资源治理开发的手段；第 16 题: 在治理内容上,现代人力资源治理 以人为中心 ；第 17 题: 在治理形式上,现代人力资源治理是 动态治理 ；第 18 题: 在治理方式上,现代人力资源治理实行 人性化治理 ；第 19 题: 在治理策略上,现代人力资源治理是 战略与技术相结合的 ；第 20 题: 在治理技术上,现代人力资源治理 追求科学性和艺术性 ；第 21 题: 在治理体制上,现代人力资源治理属于 主动开发型 ；第 22 题: 在治理手段上,现代人力资源治理 以运算机为主 ；第 23 题: 在治理层次上,现代人
4、力资源治理部门 处于决策层 ；第 24 题: 企业治理的核心是 人的治理 ；第 25 题: 员工的引进与培育 不属于现代人力资源治理的三大基石；员工的技能开发、员工的绩效治理、定编定岗定员定额属于现代人力资源治理的三大基石；第 26 题: 校内聘请的优点是 学位的可塑性强 ；第 27 题: 所谓 遮挡广告 ,就是在聘请广告中不显现聘请企业的名称；第 28 题: 预备在北京地区聘请 90 名超市收银员,最合适的聘请信息发布渠道是 报纸 ；第 29 题: 挑选报纸刊登广告的好处是 为公司做了广泛宣扬 ；第 30 题: 以下描述不正确选项 同一单位聘请申请表工程是相同的 ；同一单位聘请申请表工程不肯
5、定相同；聘请申请表设计得好,可降低成本；设计申请表,要考虑政策要求；第 31 题: 加权聘请申请表是依据企业过去的统计资料,或者由社会权威机构对应聘者的条件,依据重要程度确定相应的权数,从而对应聘者自身条件进行综合评判分析的一种表 格形式；1 / 5 名师归纳总结 - - - - - - -第 1 页,共 5 页精选学习资料 - - - - - - - - - 第 32 题: 狭义的人力资源规划实质上是 企业各类人员需求的补充规划 ；第 33 题: 人力资源规划在整个人力资源治理活动中占有 重要位置 ；第 34 题: 岗位分析为企业员工的考核、晋升供应了 基本依据 ；第 35 题: 岗位分析的
6、最终成果是制作出岗位说明书和 岗位规范 ；第 36 题: 工作扩大化 能使员工完成任务的内容、形式和手段发生变化；第 37 题: 岗位设计工作的人手点不包括 劳动关系的改善 ；岗位设计工作的人手点包括扩大工作内容、员工工作满负荷、劳动环境优化；第 38 题: 人力资源治理的基础是 工作分析 ；第 39 题: 设置岗位的基本原就是 因事设岗 ；第 40 题: 依据生产总量核算定员人数属于 依据劳动效率定员 ；第 41 题: 企业基本制度 被称为是企业的“ 宪法” ；第 42 题: 共同进展原就 是企业人力资源治理制度规划的基本原就；第 43 题: 不属于审核人力资源费用预算基本要求的是 确保人力
7、资源费用的收益性 ；确保人力资源费用预算的精确性、确保人力资源预算的可比性、确保人力资源费用预算的 合理性属于人力资源费用预算基本要求；第 44 题: 态度 是人对某种事物或特定对象所持有的一种确定或否定的心理倾向；第 45 题: 工作中意度 是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满意与否的态度；第 46 题: 最早提出组织承诺的是 贝克尔 ；第 47 题: 组织承诺 与缺勤率和流淌率成负相关；第 48 题: 社会知觉 是指个体对其他个体的知觉；第 49 题: 首因效应 是指最先的印象对人的知觉所产生的剧烈影响；第 50 题: 光环效应 是指当对一个人的某些特性形成好或坏的印象之后,人们就倾向于
8、据 此推论其他方面第 51 题: 归因 就是利用有关的信息资料对人的行为进行分析,从而推论其缘由的过程；第 52 题: 内因 是指导致行为或大事的行为者本身可以掌握的因素,包括行为者的人格、品质、心情、心境、才能、需要和努力程度等；第 53 题: 以下不属于内部招募优点的是 费用高 ；内部招募优点有适应较快、鼓励性高、精确性高；第 54 题: 挑选聘请渠道的主要步骤有：挑选适合的聘请方法；分析潜在应聘人员的特 点；确定适合的聘请来源；分析单位的聘请要求；以下排序正确选项 ；第 55 题: 参与聘请会的主要步骤有：预备展位；聘请会后的工作；聘请人员的准 备；与协作方沟通联系；聘请会的宣扬工作；预
9、备资料和设备；以下排序正确选项 ；第 56 题: 以下属于外部招募方法的是 熟人举荐；档案法、选拨法、布告法属于内部招募；第 57 题: 关于发布广告,以下描述不正确选项 广告是内部招募最常用的方法之一 ；有广泛的宣扬成效,可以展现单位实力；工作空缺的信息发布快速,能够在一两天内就传 达给外界；通常的做法是在一些大众媒体上刊登出单位岗位空缺的信息,吸引对这些空缺 岗位感爱好的潜在人选应聘；第 58 题: 以下不属于借助中介的是 于借助中介的；校内聘请 ；聘请洽谈会、人才沟通中心、猎头公司属第 59 题: 对于高级人才和尖端人才,比较适合的聘请渠道是 猎头公司 ；第 60 题: 校内聘请亦称上门
10、聘请,即由企业单位的聘请人员通过到学校聘请、参与毕业生沟通会等形式 直接 招募人员；2 / 5 名师归纳总结 - - - - - - -第 2 页,共 5 页精选学习资料 - - - - - - - - - 第 61 题: 面试不能够考察 内在潜质 ；面试能够考察应变才能、衣着外帽、风度气质；第 62 题: 以下不属于面试考官在面试中的目标的是 打算应聘者是否被录用 ；明白应聘者的学问、技能和非智力素养；让应聘者明白单位的现实状况；制造融洽的气氛；第 63 题 : 从内容上看,企业人力资源规划可以区分为 略规划、人员规划 ； 人力资源费用规划、组织规划、战第 64 题: 企业信息采集和处理的基
11、本原就包括 经济性原就、系统性原就、精确性原就、准时性原就 ；第 65 题 : 在信息收集过程中,属于询问法的方法有 调查法、当面调查询问法 ； 邮寄调查法、会议调查询问法、电话第 66 题: 组织结构设计后的实施要就包括 安排职责原就、明确职责和权限原就、治理系统一元化原就 ；第 67 题: 企业组织信息的采集方法有 问卷调查法、观看法、档案记录法、电话调查法 ；第 68 题: 岗位调查的方式主要有 书面调查、现场观测、面谈 ；第 69 题 : 岗位调查的内容主要包括 本岗位的工作地点、担任岗位所需要的体力、本岗位的责任、本岗位工作任务的性质 ；第 70 题 : 岗位调查的目的是 为制定各种
12、人事文件供应资料；为改进工作的设计供应信息；收集有关信息,以便系统、全面地对岗位进行描述；为工作岗位评判与工作岗位分类 供应必要依据 ；第 71 题: 工作岗位讨论的原就包括 能级原就、最优化原就、标准化原就、系统化原就 ；第 72 题 : 企业员工分类方式包括 按性别构成分类 ； 按专业构成分类、按学历结构分类、按职业类别分类、第 73 题: 内部招募来源有 工作轮换、工作调换、重新聘请、内部提拔 ；第 74 题: 人员聘请信息包括 任职资格、工作描述、空缺岗位 ；第 75 题 : 聘请广告的设计原就 者留意 ； 制造求职愿望、激发读者爱好、促使求职的行动、引起读第 76 题: 撰写聘请广告
13、应当留意内容真实、简洁、合法；第 77 题: 聘请申请表的特点是供应后续挑选的参考、精确明白、节约时间第 78 题 : 公司简介的作用 使应聘者感到可以信任、让应聘者明确期望、传达公司的价值观、让应聘者对将来工作有心理预备 ； ；第 79 题: 属于编写公司简介原就的是 可信性、具体性、真实性、感召性、全面性第 80 题 : 企业人员选拔的意义为员工供应公正竞争的机会、降低员工的辞退率与辞职率、保证组织得到高额回报 ；第 81 题 : 背景调查的内容包括 作才能 ； 应聘者的个人爱好、个人品质、工作经受、训练状况、工第 82 题: 假文凭的识别方法有 网上查询、提问法、观看法、核实法；第 83
14、 题 : 企业人力资源规划从内容上看,可以区分为 四个规划 ； 人员、组织、战略、人力资源费用第 84 题 : 工作岗位分析信息主要来源于 同事报告、访谈、书面资料、工作日志、直接观察 ；第 85 题: 为了使岗位工作丰富化,应当考虑的重要因素有 性、任务的意义 ； 自主权、多样化、任务整体第 86 题 : 岗位规范的内容包括 岗位培训规范、定员定额标准、岗位劳动规范、岗位员工规范 ；3 / 5 名师归纳总结 - - - - - - -第 3 页,共 5 页精选学习资料 - - - - - - - - - 第 87 题 : 工作说明书的内容主要包括 编号、岗位编号 ； 工作岗位评判与分级、岗位
15、名称、工作时间、工作第 88 题: 工作岗位设计的基本原就包括 ；因事设岗原就；明确任务原就；责权益相对原就；合理分工协作原就；第 89 题: 依据定员标准的综合程度,企业定员标准可分为 ；综合定员标准；单项定员标准；第 90 题: 编制定员标准的原就有 ；内容和谐；运算统一；依据科学；形式简化；方法先进；第 91 题: 审核人工成本预算时,应做到 ；关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线；定期进行劳动力工资水平市场调查；保证企业支付才能和员工利益；关注消费者物价指数；关注有关政策的变化；第 92 题: 人力资源费用支出掌握的原就包括 ；权责利相结合原就；适应性原就；准时性原就；节约性原就；
16、第 93 题: 内部选拔的缺点有 ；简洁抑制创新；简洁显现不公正现象 ；树立新的形象 ；有利于聘请一流人才 ；带 来新思想和新方法 ；第 94 题: 外部招募的不足有 ；进入角色慢；决策风险大；影响内部员工的积极性；招募成本大；挑选难度大；第 95 题: 关于借助中介,以下说法正确选项 ；中介结构承担着双重角色：既为单位择人,也为求职者择业；中介机构通过定期或不定期地举办沟通会,使得供需双方面对面地进行商谈,缩短了聘请 与应用的时间；是外部聘请的方法之一；借助中介机构,单位与求职者均可获得大量的信息,同时也可传播各自的信息；各类人才沟通中心、职业介绍所、劳动力就业服务中心等都是中介机构；第 9
17、6 题: 以下属于网络聘请优点的是 ；挑选余地大,涉及范畴广；不受地点和时间的限制；使求职申请书、简历等重要资料的储备、分类、处理和检索更加便利规范；便利快捷；成本较低；第 97 题: 以下符合笔试描述的是 ；笔试往往作为应聘者的初次竞争,成果合格者才能连续参与面试或下一轮的竞争；可以对大规模的应聘者同时进行挑选,花较少的时间达到高效率；由于考试卷目较多,可以增加对学问、技能和才能的考察信度与效度；第 98 题: 以下属于简历中客观内容的是训练经受 工作业绩 个人信息 工作经受 ；第 99 题: 以下属于面试中应聘者目标的是 ；打算是否情愿到该单位工作、有充分的时间向考官说明具备的条件、充分明白自己所关怀的问题、制造融洽的会谈气氛、4 / 5 名师归纳总结 - - - - - - -第 4 页,共 5 页精选学习资料 - - - - - - - - - 期望被公正对待5 / 5 名师归纳总结 - - - - - - -第 5 页,共 5 页