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1、1 / 5 第 1 题: 广义的人力资源规划实质上是(所有人力资源规划的总称)。第 2 题: 长期的人力资源规划一般在(五年 )以上。第 3 题: 在企业中， (直线职能制 )是一种集权和分权相结合的组织结构形式。第 4 题: 直线制是一种最简单的集权式组织结构形式，又称(军队式结构 )。第 5 题: 法定休假日安排劳动者工作的，应支付不低于工资(300 )%的工资报酬。第 6 题: 岗位评价的结果可以是分值形式、等级形式，也可以是排序形式，但是我们最为关心的是 (岗位与薪酬的对应关系) 第 7 题: 岗位评价方法中成本相对较低的是( 排列法 )。第 8 题: 关于分类法的不正确描述是( 对精
2、度要求高 )。分类法使用于大企业管理岗位；划分类别是关键；成本相对较高。第 9 题: 工作岗位分析与评价的目的在于明确每个岗位的( 相对价值 )。第 10 题: 劳动者实际劳动给付的对象是( 接受单位 )。第 11 题: 受派遣劳动者的工资和社会保险是由( 劳动派遣机构)支付。第 12 题: (人的发展 )是人力资源开发的最高目标。第 13 题: (创新能力结构体系)不属于人力资源创新能力运营体系。人力资源创新能力运营体系包括创新能力配置体系、创新能力激励体系、创新能力开发体系。第 14 题: (美国模式 )不属于人力资源组织开发的方法。莱维特模式、利温模式、格雷纳模式属于人力组织开发的方法。
3、第 15 题: (科技手段 )不属于人力资源管理开发的手段。经济手段、行政手段、法律手段属于人力资源管理开发的手段。第 16 题: 在管理内容上，现代人力资源管理( 以人为中心 )。第 17 题: 在管理形式上，现代人力资源管理是( 动态管理 )。第 18 题: 在管理方式上，现代人力资源管理采取(人性化管理 )。第 19 题: 在管理策略上，现代人力资源管理是( 战略与技术相结合的 )。第 20 题: 在管理技术上，现代人力资源管理( 追求科学性和艺术性 )。第 21 题: 在管理体制上，现代人力资源管理属于( 主动开发型 )。第 22 题: 在管理手段上，现代人力资源管理(以计算机为主 )
4、。第 23 题: 在管理层次上，现代人力资源管理部门( 处于决策层 )。第 24 题: 企业管理的核心是( 人的管理 )。第 25 题: ( 员工的引进与培养 )不属于现代人力资源管理的三大基石。员工的技能开发、员工的绩效管理、定编定岗定员定额属于现代人力资源管理的三大基石。第 26 题: 校园招聘的优点是( 学位的可塑性强 )。第 27 题: 所谓 ( 遮蔽广告 )，就是在招聘广告中不出现招聘企业的名称。第 28 题: 准备在北京地区招聘90 名超市收银员，最合适的招聘信息发布渠道是( 报纸 )。第 29 题: 选择报纸刊登广告的好处是( 为公司做了广泛宣传 )。第 30 题: 下列描述不正
5、确的是( 同一单位招聘申请表工程是相同的 )。同一单位招聘申请表工程不一定相同；招聘申请表设计得好，可降低成本；设计申请表，要考虑政策要求。第 31 题: ( 加权招聘申请表)是根据企业过去的统计资料，或者由社会权威机构对应聘者的条件，按照重要程度确定相应的权数，从而对应聘者自身条件进行综合评价分析的一种表格形式。精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 1 页，共 5 页2 / 5 第 32 题: 狭义的人力资源规划实质上是( 企业各类人员需求的补充规划 )。第 33 题: 人力资源规划在整个人力资源管理活动中占有(重要地位 )。第 34
6、题: 岗位分析为企业员工的考核、晋升提供了( 基本依据 )。第 35 题: 岗位分析的最终成果是制作出岗位说明书和( 岗位规范 )。第 36 题: ( 工作扩大化 )能使员工完成任务的内容、形式和手段发生变化。第 37 题: 岗位设计工作的人手点不包括( 劳动关系的改善 )。岗位设计工作的人手点包括扩大工作内容、员工工作满负荷、劳动环境优化。第 38 题: 人力资源管理的基础是(工作分析 )。第 39 题: 设置岗位的基本原则是( 因事设岗 )。第 40 题: 根据生产总量核算定员人数属于(按照劳动效率定员 )。第 41 题: ( 企业基本制度 )被称为是企业的“宪法”。第 42 题: ( 共
7、同发展原则 )是企业人力资源管理制度规划的基本原则。第 43 题: 不属于审核人力资源费用预算基本要求的是( 确保人力资源费用的收益性 )。确保人力资源费用预算的准确性、确保人力资源预算的可比性、确保人力资源费用预算的合理性属于人力资源费用预算基本要求。第 44 题: ( 态度 )是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。第 45 题: ( 工作满意度 )是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。第 46 题: 最早提出组织承诺的是( 贝克尔 )。第 47 题: ( 组织承诺 )与缺勤率和流动率成负相关。第 48 题: ( 社会知觉 )是指个体对其他个体的知觉。第 4
8、9 题: ( 首因效应 )是指最先的印象对人的知觉所产生的强烈影响。第 50 题: ( 光环效应 )是指当对一个人的某些特性形成好或坏的印象之后，人们就倾向于据此推论其他方面第 51 题: ( 归因 )就是利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推论其原因的过程。第 52 题: ( 内因 )是指导致行为或事件的行为者本身可以控制的因素，包括行为者的人格、品质、情绪、心境、能力、需要和努力程度等。第 53 题: 下列不属于内部招募优点的是( 费用高 )。内部招募优点有适应较快、激励性高、准确性高。第 54 题: 选择招聘渠道的主要步骤有：选择适合的招聘方法；分析潜在应聘人员的特点；确定适合的招
9、聘来源；分析单位的招聘要求。下列排序正确的是( )。第 55 题: 参加招聘会的主要步骤有：准备展位；招聘会后的工作；招聘人员的准备；与协作方沟通联系；招聘会的宣传工作；准备资料和设备。下列排序正确的是( )。第 56 题: 下列属于外部招募方法的是( 熟人推荐)。档案法、选拨法、布告法属于内部招募。第 57 题: 关于发布广告，下列描述不正确的是( 广告是内部招募最常用的方法之一 )。有广泛的宣传效果，可以展示单位实力；工作空缺的信息发布迅速，能够在一两天内就传达给外界；通常的做法是在一些大众媒体上刊登出单位岗位空缺的信息，吸引对这些空缺岗位感兴趣的潜在人选应聘。第 58 题: 下列不属于借
10、助中介的是(校园招聘 )。招聘洽谈会、人才交流中心、猎头公司属于借助中介的。第 59 题: 对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是( 猎头公司 )。第 60 题: 校园招聘亦称上门招聘，即由企业单位的招聘人员通过到学校招聘、参加毕业生交流会等形式 ( 直接 )招募人员。精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 2 页，共 5 页3 / 5 第 61 题: 面试不能够考察( 内在潜质 )。面试能够考察应变能力、衣着外帽、风度气质。第 62 题: 下列不属于面试考官在面试中的目标的是( 决定应聘者是否被录用 )。了解应聘者的知识、技能和非智
11、力素质；让应聘者了解单位的现实状况；创造融洽的气氛。第 63 题 : 从内容上看，企业人力资源规划可以区分为( 人力资源费用规划、组织规划、战略规划、人员规划 )。第 64 题: 企业信息采集和处理的基本原则包括(经济性原则、系统性原则、准确性原则、及时性原则 )。第 65 题 : 在信息收集过程中，属于询问法的方法有( 邮寄调查法、会议调查询问法、电话调查法、当面调查询问法 )。第 66 题: 组织结构设计后的实施要则包括(分配职责原则、明确职责和权限原则、管理系统一元化原则 )。第 67 题: 企业组织信息的采集方法有( 问卷调查法、观察法、档案记录法、电话调查法 )。第 68 题: 岗位
12、调查的方式主要有(书面调查、现场观测、面谈 )。第 69 题 : 岗位调查的内容主要包括( 本岗位的工作地点、担任岗位所需要的体力、本岗位的责任、本岗位工作任务的性质 )。第 70 题 : 岗位调查的目的是( 为制定各种人事文件提供资料；为改进工作的设计提供信息；收集有关信息，以便系统、全面地对岗位进行描述；为工作岗位评价与工作岗位分类提供必要依据 )。第 71 题: 工作岗位研究的原则包括( 能级原则、最优化原则、标准化原则、系统化原则 )。第 72 题 : 企业员工分类方式包括( 按专业构成分类、按学历结构分类、按职业类别分类、按性别构成分类 )。第 73 题: 内部招募来源有( 工作轮换
13、、工作调换、重新招聘、内部提拔 )。第 74 题: 人员招聘信息包括( 任职资格、工作描述、空缺岗位 )。第 75 题 : 招聘广告的设计原则( 创造求职愿望、激发读者兴趣、促使求职的行动、引起读者注意 )。第 76 题: 撰写招聘广告应该注意(内容真实、简洁、合法)。第 77 题: 招聘申请表的特点是(提供后续选择的参考、准确了解、节省时间)。第 78 题 : 公司简介的作用( 使应聘者感到可以信赖、让应聘者明确期望、传达公司的价值观、让应聘者对未来工作有心理准备 )。第 79 题: 属于编写公司简介原则的是( 可信性、详细性、真实性、感召性、全面性 )。第 80 题 : 企业人员选拔的意义
14、(为员工提供公平竞争的机会、降低员工的辞退率与辞职率、保证组织得到高额回报)。第 81 题 : 背景调查的内容包括( 应聘者的个人兴趣、个人品质、工作经历、教育状况、工作能力 )。第 82 题: 假文凭的识别方法有( 网上查询、提问法、观察法、核实法)。第 83 题 : 企业人力资源规划从内容上看，可以区分为( 人员、组织、战略、人力资源费用四个规划 )。第 84 题 : 工作岗位分析信息主要来源于( 同事报告、访谈、书面资料、工作日志、直接观察 )。第 85 题: 为了使岗位工作丰富化，应该考虑的重要因素有( 自主权、多样化、任务整体性、任务的意义)。第 86 题 : 岗位规范的内容包括(
15、岗位培训规范、定员定额标准、岗位劳动规范、岗位员工规范 )。精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 3 页，共 5 页4 / 5 第 87 题 : 工作说明书的内容主要包括( 工作岗位评价与分级、岗位名称、工作时间、工作编号、岗位编号)。第 88 题: 工作岗位设计的基本原则包括( )。因事设岗原则；明确任务原则；责权利相对原则；合理分工协作原则；第 89 题: 按照定员标准的综合程度，企业定员标准可分为( )。综合定员标准；单项定员标准；第 90 题: 编制定员标准的原则有( )。内容协调；计算统一；依据科学；形式简化；方法先进；第 91
16、 题: 审核人工成本预算时，应做到( )。关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线；定期进行劳动力工资水平市场调查；保证企业支付能力和员工利益；关注消费者物价指数；关注有关政策的变化；第 92 题: 人力资源费用支出控制的原则包括( )。权责利相结合原则；适应性原则；及时性原则；节约性原则；第 93 题: 内部选拔的缺点有( )。容易抑制创新；容易出现不公平现象；树立新的形象；有利于招聘一流人才；带来新思想和新方法；第 94 题: 外部招募的不足有( )。进入角色慢；决策风险大；影响内部员工的积极性；招募成本大；筛选难度大；第 95 题: 关于借助中介，下列说法正确的是( )。中介结构承担着双
17、重角色：既为单位择人，也为求职者择业；中介机构通过定期或不定期地举行交流会，使得供需双方面对面地进行商谈，缩短了招聘与应用的时间；是外部招聘的方法之一；借助中介机构，单位与求职者均可获得大量的信息，同时也可传播各自的信息；各类人才交流中心、职业介绍所、劳动力就业服务中心等都是中介机构；第 96 题: 下列属于网络招聘优点的是( )。选择余地大，涉及范围广；不受地点和时间的限制；使求职申请书、简历等重要资料的存储、分类、处理和检索更加便捷规范；方便快捷；成本较低；第 97 题: 下列符合笔试描述的是( )。笔试往往作为应聘者的初次竞争，成绩合格者才能继续参加面试或下一轮的竞争；可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少的时间达到高效率；由于考试卷目较多，可以增加对知识、技能和能力的考察信度与效度。第 98 题: 下列属于简历中客观内容的是(教育经历工作业绩个人信息工作经历 )。第 99 题: 下列属于面试中应聘者目标的是( )。决定是否愿意到该单位工作、有充分的时间向考官说明具备的条件、充分了解自己所关心的问题、创造融洽的会谈气氛、精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 4 页，共 5 页5 / 5 希望被公平对待精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 5 页，共 5 页