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1、精品_精品资料_连锁企业绩效奖金及提成治理制度第一条目的本公司为勉励员工士气并以提高营业绩效为原就.于每年末会计年度终了时,可提列税后盈余之肯定比例金额作为犒劳股东、干部及员工一年来的努力与辛苦.其次条奖金金额应于每年月日,会计年度终了时,结算当年度纯利所得,并在结算后一个月内（或翌年月止）依实施支付运算方式与薪资合并发放.第三条奖金运算方法及发放标准公司在结算营业所得应按以下方式运算：（一）以各店为单位 销货总额销货成本（期初存货十进货期末存货）销货总利益（销货毛利）销货总利益各店营业费用部门利益部门利益应负担总公司营销费用经营利益（二）营业外之各项费用运算公式如下： 各门市（店）营业外费用
2、（依各门市（店）销货总额比例安排）各门市（店）营业费用各门市（店）营业费用总额销货额各门市营业外费用 总公司费用比例（门市薪资一般治理费）各门市员工总数店别员工数 房屋租金就按实际平米数运算之,但如为设立于大楼时,就仅以营业面积运算.折旧费、修缮费等营业费甩,采纳实报实销.第四条奖金安排额之运算（一）经营利益课征税额一税后纯益税后纯益奖金比率奖金安排额（二）奖金安排额奖金实际安排额及安排对象（三）依奖金安排对象之金额支付员工时,就需扣减已支付之定期奖金后,并依下表所列之标准支付.（四）同一门市（店）内之重要兼职人员奖金,就由人事科另行制定.第五条本规章中第三条及第四条之数据资料,应于治理睬议上
3、争论过后,以符合实际需求数字修正并实施.第六条本规章所加发之绩效奖金如为或为亏损时,就需衡量公司政策是否受市场或社会经济变化的影响,并由董事会议评定是否可提列其他津贴作为支付努力者的奖金.第七条奖金分为定期奖金及决算奖金两种,主要支付对象以奖金支付日仍在职者.第八条定期奖金之运算期间分别于每年月及月运算并支付之.第九条定期奖金之结构包括以下三项：（一）基本奖金.（二）等别加算奖金.（三）年资加算奖金.第十条基本奖金和等别加算奖金之运算,乃以基本薪资及责任津贴为基础,并依各职等员工之给薪率相乘成果再乘以出勤率后所得之金额即为其奖金支付额.第十一条基本奖金中之给薪率在衡量公司的业绩及员工考绩评定等
4、级别后,分别运算之.第十二条等别加算奖金之给薪率,就依以下规定支付：可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_第十三条出勤率的运算乃依照人事科所制定之标准运算,其规定如下：出勤率 缺勤日数迟到、 早退、 私自外出等缺勤时数（ 小时以内者）第十四条凡于公司任职服务满三年以上者,就依以下规定加算年资奖金：第十五条决算奖金（奖金安排）乃依据当年度内之收益比例及奖金安排规章,支付前一年度员工共同努力的成果与奖金额.但以支付当日仍为在职之员工为限.第十六条本规章自年月日起开头实施.家电企业销售人员绩效奖全及提成治理制度第一条为勉励销售人员发挥工作潜能,积极拓展市场,促进公司产品的营销,保护公司的正
5、常进展,特制订本方法.其次条本方法的实施对象为公司销售业务代表以及销售业务的主管人员（主任级及其以上人员）.第三条嘉奖运算的标准时间为每月月初至月末.第四条销售业务代表嘉奖方法,依据销售达成率,收款达成率、客户交易率三项指标综合评定.运算公式销售达成率（销售金额一退货金额）销售目标金额说明事项. 等式右方最高按运算 （之所以限定为最高上限,是由于目标制定过低或某些突发大事显现而非销售人员个人努力的结果）.收款达成率货款回收率 回收周转率 实际收款额月应收款 余额本月实际销售额实际收款额（货款到期日收款基准日实际收款额 说明事项.货款回收率低于（即等式右方的前项低于）时,不计奖金. 现金扣的客户
6、,等式右方的后项货款到期日应加天. 收款基准日为次月十号. 后项的分子数是指公司所答应的最长票期（从送货后的次月一日算起）客户交易率每日交易客户数当月交易客户数总额户数说明事项：等式右方的前项最高按”运算, 即最高为. （是指每月工作天,每位销售人员最起码每天应拜望位客户.因前项的加后项的.的百分数超过 ,所以限定为最高限.）当月交易客户数对客户不行重复运算. 总客户数在户以上者,定为.总客户数为一户者,定为. 总客户数为户者,定为.总客户数为户者,定为.总客户数为户者,定为.总客户数为户以下者,定为.（总客户数是销售人员负责区域内的有往来的客户总数.） 嘉奖金额标准嘉奖金额标准表可编辑资料
7、- - - 欢迎下载精品_精品资料_第五条销售业务主管人员嘉奖方法. 运算公式产品销售达成率（销货量退货量）部甲产品销售目标量（销售量退货量）部乙产品销售目标量销货量退货量）部丙产品销售目标量（销售额退货金额）产品销售目标金额（销售额退货金额）产品销售目标金额说明事项：等式右方各项产品的达成率最高以权数的运算.仅负责单项产品销售的业务主管人员,就比照销售业务人员的方法办理. 嘉奖金额第六条奖金的核算单位.由领取奖金的单位负责运算奖金金额,并于次月十五日以前提呈,在工资发放日同时发给.稽核科应按时进行抽查工作,以稽查各单位奖金核计的正确性.第七条奖金领取的限制条件.如有舞弊隐瞒及不正值的虚伪销售
8、、收款及虚设客户冒焦碳奖金的事情,一经察觉,除收回奖金外,仍要停止该员工及该单位主管人员半年内猎取奖金的资格,同时按人事治理规定另行处置.当月该销售业务代表如发生倒帐大事,除该员工及其所属主管人员不得领取该月奖金外,仍要依照样账赔款方法处理.第八条国外销售部的嘉奖方法另行争论.第九条本方法自元月一日起实施,并依据实际情形加以修改.餐饮业绩效奖金及提成治理制度第一条目的本公司所制定之奖金除评核从业人员之间的尽职程度,服务及奉献程度等赐予其评定外,对于员工福利及奖金提成制度,亦详加规定之.其次条适用范畴凡任职满日以上之正式任用员工皆适用之.但部分奖金支付方法,亦可适用于兼职人员.第三条奖金结构本规
9、章所制定之奖金,包括以下十三项：（一）模范员工奖.（二）礼貌奖.（三）最受欢迎奖.（四）工作绩效奖金.（五）考勤奖金.（六）勉励奖金.（七）介绍奖金.（八）全勤奖金.（九）奖学金.（十）礼金及慰问金.（十一）小费.（十二）年节奖金.（十三）年终奖. 第四条模范员工奖可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_每月由各门市主管人员依工作敬业态度及考核成果中,选择一至两名工作表现优异之从业人员 （合兼职人员） 呈人事科评核后,于每月月初在例会中夸奖并颁发元礼券一张,以勉励员工士气.第五条礼貌奖为加强顾客对本公司有良好的印象并培育同仁间之默契,增加各部门之协作度,原就上每月由各门市主管人员选择最
10、具礼貌之从业人员一名,除每月月初在例会中夸奖外,颁发 元礼券 一张以兹勉励.第六条最受欢迎奖为使同事间能够相片融洽并让顾客感受到本公司服务亲切的态度,每月由各门市全体同仁间推选一名最受欢迎人员,除在每月月初例会中夸奖及颁发元礼券一张外,并于各门市公布栏内颁布,同时可让顾客共享其欢乐.第七条工作绩效奖金.由各部门主管人员视当月份各人勤务的表现（包括工作效率、服务态度、敬业精神、出勤率、 奉献度等多项评核）之考核外, 并依据考核成果核发工作绩效奖金,其核发标准如下：第八条考勤奖金公司依据全年度员工勤务表现及奉献程度后,并按以下规定发放标准支付之：（一） 勤务满一年以上者,其年度考绩成果平均分以上者
11、, 就支付半个月的本作为当期绩效奖金.（二）勤务满半年以上者,其考绩成果在分以上者,就依勤务月数乘以半个月的本薪比率作为当期绩效奖金.（三）勤务未满半年者,原就上不予以发放.但表现优异者,可经由各部门主管人员呈人事科评核后,酌量嘉奖之.第九条勉励奖金为勉励各部人员缔造经营佳绩,并争取自我加薪及自创福利机会,可依照以下规定评核：各部门平均三年内营业总额珊月业绩目标（基础目标）（一）每周内连续二日（不含旺季及法定节假日）超过基础目标就于次周发放勉励奖金：经理（副理）,元礼券一张治理职人员元礼券二张基层勤务人员元礼券一张（二）连续两周内突破基础目标时,就在其次周奖金加倍发放.第十条介绍奖金公司所属各
12、部门人员介绍他人到本公司服务并经人事科面试考核后任用,满六个月以上且无违反公司规定者,就赐予介绍人员奖金,元,但未满六个月即离职者,就不予以发放.核发的奖金应于被介绍人员满六个月后,与薪资合并发放.第十一条全勤奖金员工在规定勤务时间内按时上下班且未有舞弊者,可按以下规定予以嘉奖之：（一）全月无请假、迟到、早退、私自外出时,就每月发放全勤奖金,元以兹勉励.但以正式任用人员为限.（二）兼职人员（合计时、计件人员）执行勤务时间,累计达小时以上,无请假、迟到、早退、私自外出时,就赐予全勤奖金元以兹勉励.（三）会计年度期间（从一月一日起至十二月三十一日止）正式任用人员及兼职人员,全年度皆为全勤者,于农历
13、过年后第一天上班团拜时,当场予以夸奖并发放,元奖金以兹勉励.可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_（四）新进人员自任职日起至会计年度终了为止,任职满个月以上无缺勤记录且考绩成果在分以上者,亦具第项之资格,可赐予其嘉奖.第十二条奖学金为勉励在职人员发挥所长,利用勤务时间外作自我充实进修,进而带动全体同仁间提高各人之专业素养所制定之奖金而言.其规定如下：（一）会计年度期间之季考绩,连续达分以上者,可以申请奖学金资格.（二） 申请人应于每年月日至月日前十日内,提出书面申请 （包括申请书、在学证明、缴费收据等）,并经人事科评定通过后,予以支付.（三）奖学金之发放标准如下：（四）奖学金适用范畴
14、,以公司正式任用人员,服务年资满一年以上者为限.第十三条礼金及慰问金公司经营方式以大家庭为不变原就,对于员工之婚丧喜庆及伤残住院时,可按员工服务年资,从福利基金中提拨相等之金额作为慰问祝愿.其支付标准如下：（一）结婚礼金依申请人之职位年资基准额的运算之.（二）住院慰问金 因业务上之伤残疾病而住院者,除其部门主管人员,应当即代为办理劳保手续外,并支付该员工年资基准额的作为慰问金另就以购买慰问品. 非业务上之伤残疾病而住院者,除支付该员工年资基准的作为慰问金,另就购买慰问品.（三）丧亡慰问金直系亲属 （包括父母及子女） 、配偶之丧亡者, 就依该员工年资基准额的发放之.本人丧亡者,除由各部门直属主管
15、代为申请劳保死亡支付外,因公殉职者,就依该员年资基准额的抚恤之.非因公殉职者,就依年资基准额的抚恤之.（四）生产慰问金任职满一年以上之已婚妇女（不合兼职员工） ,除依劳动法之规定赐予留职停薪及代为申请劳保医疗支付外,并依年资基准额的百分比作为慰问金,另就购买慰问品.第十四条小费小费之运算期间从当月月初起当月底为止,并与当月薪资一并发放.小费之发放标准如下：当月各北京市小费总额各北京市总人数小费平均金额（一） 正式任用人员及兼职人员（定期契约人员） ,可依上列公式运算所得之金额按侠客支付之.（二）假日计时人员之小费,就依上列公式运算所得金额的二分之一支付.（三）当月勤务日数超过日但未满日之正式任
16、用人员,就以支付平均基准额的三分之一为基准.兼职人员勤务日数超过日日末满时,就支付平均基准额的四分之一.（四）新进员工勤务时间未满一个月或当月申请离职之从业人员,原就上不予支付.第十五条年节奖金公司为加强员工向心力并犒赏员工平日之辛苦,于端午节及中秋节分别给与酌量奖金以兹勉励.其支付规定如下：（一）满一年以上之正式任用人员,就支付全额奖金.兼职人员（不含计时、计件人员）满一年以上者,就支付半额奖金.可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_（二） 满六个月以上之正式任用人员,就依实际勤务月份.奖金额, 即为该期间年节奖金.兼职人员就不予以运算.（三）未满六个月以上之从业人员,就不予以运算
17、.（四）支付金额,就由公司视该人营业成果,另行制定之.第十六条年终奖金公司视当年度经营状况及各人对公司奉献程度、出勤率、考绩成果等多项评核后,依其成果比例发放.其规定如下：（一）服务满一年以上之正式任用人员,就支付基本薪资一个月份作为年终奖金.兼职人员就实行半额支付.（二）服务满半年以上者,就按实际勤务月数比率核算.兼职人员就不予以支付.（三）服务未满半年以上者,就不予以发放.第十七条内部创业制度几任职在副理职位以上之高阶主管人员,始具内部创业资格,并可在公司所开发之新营业的点内自由投资,但投资持股比例就须依据以下方式办理：第十八条修订各部门对于本规章有任何疑义产生时,就由各部门主管汇整后,呈
18、报人事科代为释疑义.尚如有修订之必要时,就应由人事科提列改善建议方案后,呈报董事会评核之.第十九条施行本制度自年月日起实施可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -销售提成制度 /业务提成制度 /业务员提成制度纯佣金制纯佣金制指的是按销售额（毛利、利润）购肯定比例进行提成,作为销售酬劳,此外销售人员没有任何固定工资,收入是完全变动式的.纯佣金制的销售酬劳制度在美国有 20% 的企业采纳,国内的企业运用得也较多.运算公式如下：个人收入 =销售额（或毛利、利润） 提成率统佣金制的实施需要一系列的条件,详细包括已有人获得
19、众所周知的高额收人,收入一旦获得,有肯定的稳固性和连续性.从开头工作到首次提成的时间勿须太长.纯佣金制适用的产品应是单价不特殊高,但毛利率又特别可观的产品.纯佣金制最大的优点就在于销售酬劳指向特别明确,能勉励销售人员努力工作.它仍将销售人员工资成本的风险完全转移到销售人员自身,大大降低了公司运营成本的压力.当然,其弊端也是很明显的：完全的佣金行为导向使得销售人员热衷于进行有利可图的交易,而对其他不产生直接效益的事情不予重视,有时甚至会损害公司的形象：纯佣金制带给销售人员的庞大风险和压力,减弱了销售队伍的稳固性和凝结力.易于助长销售人员自豪自大,不听从治理,不敬重领导的倾向.纯薪金制纯薪金制指的
20、是对销售人员实行固定的工资制度,而不管当期销售完成与否.纯薪金制在美国有 28% 的企业运用.公式可以表示为：个人收入 =固定工资当推销员对金钱以外的东西 （如荣誉、位置、才能锤炼等等） 有了猛烈的需求时, 再单纯的实行提成刺激的方式, 就起不到勉励的成效了, 这时宜于采纳纯薪金制. 特殊是在学问分子云集的销售队伍中,或是实行终身雇佣制的企业里,实行纯薪金制实际上已经成为一种必定手段.纯薪金制的优点表现在易于治理、调动,并使员工保持昂扬的土气和忠诚度.但由于对销售人员缺少金钱的刺激,简洁形成大锅饭作风.固定工资制的实施给评估销售人员的业绩带来了困难.不利于公司掌握销售费用.工资晋升制度复杂且产
21、生的冲突许多.不能够吸引和留住较有进取心的销售人员.基本制基本制指将销售人员的收入分为固定工资及销售提成两部分内容,销售人员有肯定的销售定额,当月不管是否完成销售指标,都可得到基本工资即底薪.假如销售员当期完成的销售额超过设置指标,就超过以上部分按比例提成.基本制实际上就是混合了固定薪金制和纯提成制的特点,使得销售人员收入既有固定薪金作保证,又与销售成果挂钩.既有提成的刺激,又给员工供应了相对固定的收入基础,使他们不至于对将来收入的情形心里完全没底.正由于基本制兼具了纯薪金可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 7 页,共
22、12 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -制和纯提成制两者的特点,所以成为当前最通行的销售酬劳制度,在美国约有50% 的企业采纳.用公式表示如下：个人收入 =基本工资 +（当期销售额一销售定额）提成率或个人收入 =基本工资 +（当期销售额一销售定额）* 毛利率 提成率在实际工作中,有些公司名义上实行的也是工资十提成的收入制度,但是规定如 果当月没有完成销售指标,就按肯定的比例从基本工资中扣除.例如某公司规定 每月每人的销售指标为10 万元,基本工资1000 元,当月不
23、满销售指标的部分,就按 1% 的比例扣款.这实际上是一种变相的全额提成制,由于它除了指标前后比例不肯定一样以外,性质都是一样的.瓜分制瓜分制是指事先确定全部销售人员总收入之和,然后在本月终止后,按个人完成的销售额所占总的销售额的比例来确定酬劳,从而瓜分收入总额. 公式表示如下：个人月工资 =团体总工资 （个人月销售额 全体月销售额） 或个人月工资 =团体总工资 （个人月销售毛利完成额全体月售毛利完成总额）团体总工资 =单人额定工资 人数瓜分的人数（起码多于五人）,否就易于串通作弊,从而达不到勉励内部竞争,提高工作效率的目的.瓜分制的优点在于：操作简洁,易学易懂：成本相对固定,却照样能勉励竞争.
24、其主要弊端：员工懂得较为困难.瓜分制引发的较为猛烈的内部竞争,不利于部门之间的工作和谐.浮动定额制浮动定额指的是将每月的销售定额（当月的销售总额除以销售人员人数所得的人均销售额）乘以肯定比例,假如某员工的个人实际完成销售额在定额以下,就只拿基本工资,假如完成的销售额在浮动定额以上,就超过定额部分按肯定比例提成,外加基本工资.公式表示如下：个人工资 =基本工资十（个人当期销售额一当期浮动定额）提成率当期浮动定额 =当期人均销售额 比例其中,设定的比例一般为70% 90% 较为合适采纳浮动定额制时要确保如下两条：1 每个销售员的销售机会比较均衡,2参加浮动定额制的销售员人数要尽可能多.浮动定额制可
25、以综合反应市场行情, 减弱环境的猛烈变化对销售人员收入的影响. 操作起来比较简洁,可以削减误差程度.能够充分勉励内部员工竞争,大大提高 工作效率有助于掌握成本.但是浮动定额制引发的猛烈的内部竞争,有损内部的 团结合作.可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 8 页,共 12 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -同期比制同期比制,指的是将每人与上一年同期比较销售额,假如比上一年差,就予以惩罚,惩罚程度
26、与下降比例挂钩.公式表示如下：个人工资 =基本工资十（当期销售额肯定额）提成率 （当期销售额 去年同期 销 售 额 ） n n 可以为 1 或 2 或 3视需要而定.实施同期比法主要是防止销售人员由于工作时间较长,资格较老而显现的老油条的工作态度.或者是担心心于本职工作,在外兼职而导致销售额下降.它不适合由于市场状况的整体恶化而导致的销售额下降.其最大优点就在于见效快,但缺点也很明显,简洁产生冲突,而且由于操作时前后换算的困难,也使得采纳同期比制往往只能连续几个月时间.落后惩罚制度规定凡销售额倒数第一名、其次名、第三名予以罚款.落后惩罚制度是针对公司销售员中显现较多的松懈,不仔细努力工作的情形
27、而实行的一种治乱之法.其优点是惩罚面小,影响面大,能对其他人起到警示作用.但同时易于使后进人员产生消极心理,甚至与治理者对抗或离开公司,所以这种方法主要应用于国有企业.排序酬劳法所谓排序酬劳法,即把全部销售人员的酬劳或工资各自固定,统计出当月各位销售员的销售额,最终依据第一名、其次名、第三名的次序发放工资.实施排序酬劳法应留意将最终一名的工资与倒数其次名的工资拉开较大的差距,以防止显现吃大锅饭的情形,该法所调动的积极性与收入差距正相关.运算公式：个人工资 =最高个人工资一（高低工资差距当期人数） （名次一 1） 当市场形势急剧变化而无法确定销售定额、提成率时,可以考虑排序酬劳法.排序制剔除了市
28、场变化对销售的影响,使职工的收入有保证,又勉励了适度的竞争.对于销售队伍的稳固和提高销售员的忠诚度有好处.但是在原有的销售额已经很高的情形下,将很难勉励有新的突破.谈判制所谓谈判制是在基本制（基本工资十提成）的基础上对据以提成的销售收人与提成定额之间的差距予以调整, 销售人员按调整后的标准获得酬劳.以公式表示为：销售人员工资 =基本工资十（销售收入肯定额）十提成率（价格系数） n可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 9 页,共 12 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_
29、资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -而价格系数又是由实际销售价格和方案价格之间的比例打算的,即：价格系数 =（实际销售额 /方案价格销售额） n所以,谈判制的销售酬劳制度可综合表示为：销售人员工资 =基本工资十（销售收入肯定额）提成率 （实际销售额 方案价格销售额） n其中定额和提成率可由企业依据本行业和企业本身的情形予以确定和调整.依据销售价格的详细情形,企业可以对价格系数的幂加以调整,如实行宽松政策, n 可定为 1 ,如需实行较为严格的政策, n 也可定为 2,甚至是 3、4 以此来严格掌握成交价格.实行谈判制的酬劳制度可以克服产品销售价格弹性过大,
30、企业难以掌握的缺点,肯定程度上预防了销售人员为成交而有意压低价格的现象发生.由于提成标准与实际价格和方案价格之间的系数亲密相关,假如销售人员有意以低价成交,那么这一系数必定随之减小,这样销售员即使完成了许多销售额,也很难拿到提成或提成很少,销售人员必定会权衡利弊,使企业的价格保护在合理的水平上.最有代表性的六种业务员薪酬制度业务代表是企业的一线人员, 合理的薪酬体系能充分调动业务代表的工作积极性, 原先干多干少一个样、干与不干一个样的大锅饭制度已经被干多拿得多、干少拿 得少的制度完全更替,至于业务人员到底该拿多少？企业在发薪水的时候到底发 多少？这需要企业建立一套行之有效的薪水制度.“买力”和
31、“卖力”市场永久是冲突的, 但决非不行调和, 而调和的关键点就是制定一套合情合理的薪酬体系,它是留住人才、保护企业进展的原动力,笔者依据多年服务众多企业的体会, 总结出六套薪水制度, 其中前三种薪水制度比较常见, 而后三种薪水制度目前也有不少企业正逐步施行.1、 高底薪 +低提成以高于同行的平均底薪,以适当或略低于同行业之间的提成发放嘉奖,该制度主要在外企或国内大企业中执行的比较多,国内某家电企业在上海的业务代表底薪为 4000 ,提成为 1% .属于典型的高底薪 +低提成制度.该制度简洁留住具有忠诚度的老业务代表, 也简洁稳固一些才能相当的人才, 但是该制度往往针对的业务代表学历、 外语水平
32、、运算机水平方面有肯定的要求, 所以业务代表不简洁轻易进去,门槛相对高些.2、 中底薪 +中提成以同行的平均底薪为标准,以同行的平均提成发放提成,该制度主要在国内 一些中型企业运用的相当多,该制度对于一些才能不错而学历不高的业务代表有 很大的吸引力.业务代表考虑在这样的企业长期进展,主要受中国传统的中庸思 想所影响,比上不足比下有余. 目前打部分国内企业实行的是这种薪水发放方式.可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 10 页,共 12 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料
33、_资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -3、 少底薪 +高提成以低于同行的平均底薪甚至以当的的最低生活保证为底薪标准,以高于同行 业的平均提成发放嘉奖,该制度主要在国内一些小型企业运用的相当多,该制度 不仅可以有效促进业务代表的工作积极性,而且企业也无须支付过高的人力成本,对于一些才能很棒、体会很足而学历不高的业务代表有肯定的吸引力.最具创新的是国内某保健品企业,该企业走的是服务营销体系,其薪水制度为：该城市最低生活保证（450 元） +完成业务量 制定百分比（ 10% ）这种薪水制度,往往造成两种极端,才能强的人经常吃撑着,才能弱的经常吃不着.4、 分解任
34、务量这是一套比较新的薪水发放原就,能够公正的给每个业务代表发放薪水,完全打破传统的底薪 +提成制度.某公司共 10 个业务代表,在 20XX 年 4 月份制定的销售任务50 万,那么每人的平均任务是 5 万,当业务代表刚好完成属于自己的任务额 5 万的时候,就拿到平均工资 3000 元,详细发放方式有一个数学公式可以运算： 平均薪水 完成任务任务额 =应得薪水.依据上面的例子来运算,当一个业务代表完成10 万的销售,那么应当得到的薪水就是 6000 元.这种薪水制度去繁就简,让每个业务代表清晰的知道可以拿多少钱.可充分勉励优秀的业务人员,并且可以让滥竽充数的业务人员根本混不下去.5、 达标高薪
35、制顾名思义,这是一个达到标准可以拿到高工资的薪水制度,对于业务人员来 说,有一个顶点可以冲刺,这个顶点并非遥不行及,应当让10% 左右特别有才能的业务人员拿到.这样才能激发更多的业务人员向目标冲刺.某销售公司实行达标高薪制,给业务代表开出的薪水是10000 元/月,销售 人员必需达到 20 万的销售业绩才能拿到这1 万元的薪水,业务代表平均距离20 万元中间的差距, 依据 8% 扣除,譬如完成了 10 万,实际薪水只能发放2022 元.详细发放方式有一个数学公式可以运算：最高薪水 （最高任务额 实际任务额） 制定百分比 =应得薪水.这里的 “制定百分比 ”特别关键,应略大于最高薪水最高任务额.
36、6、 阶段考评制该薪水制度实行的也是底薪+提成制度,也是常规按月发薪水,但有一项季 度考核指标, 实行季度总结考核的方式. 详细*作方式是每月发放薪水的时候,提可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 11 页,共 12 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -成不完全发放, 譬如提成只发放3%,剩下的 5% 要到三个月后, 依据总业绩是否达标进行综合考评,然后再发放三个月的累计提成薪水.该方式能有效杜绝
37、业务人员将本应当完成的业绩滞后,或提前预支下个月的 业绩,并且有效削减有才能的业务人员干不满3 月就走人情形发生.对于业务人员来说,每三个月都有一笔不少的“额外”薪水,相当于一年多发了4 次薪水,从心理的示意效应说来说,对业务人员也是一种不小的勉励.当然,薪水制度远远不止以上六种,无论哪种薪水制度,留住人才并且让企业可连续进展才是最终目的,对于一个企业来说,肯定没有给业务人员发高了薪水或者发低薪水了一说,只有发对了薪水或没有发对薪水之分.对于一些人才流淌性大、业务人员普遍对薪水怨声载道、员工普遍缺乏工作激情的企业来说,适当变化一次薪水制度,也不失为一种行之有效的方法.可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 12 页,共 12 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载