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1、-管理学习题14-15章-第 10 页第十四章口选择题1组织行为学关注的焦点是( )。 a个体和群体的行为 b预测行为 c理解行为 d操控员工行为2由于招聘、筛选和培训成本的上升，高( )会成为一个问题。 a员工满意度 b工作场所不当行为 C离职率 d生产率3( )是一种员工自由决定的行为，不包括在员工正式的工作要求q但会促进组织的有效性。 a员工生产率 b组织公民行为 C社区服务 d工作承诺4对人、物和事件进行的评价性陈述叫做( )。 a知觉 b态度 C人格特质 d失调5个体持有的信念、观点、知识或信息是( )。 a态度的行为成分 b态度的认知成分 c态度的情感成分 d认知失调6下列关于满意
2、度一生产率背反关系的说法哪一项是正确的?( ) a满意度与生产率之间高度正相关 b当员工行为受到外部力量的制约时，满意度与生产率之间关联度更高 c满意度生产率之间的关联程度只有在个体层面才显著 d只有满意度才能带来生产率的提高7下列哪一项最能描述工作满意度与顾客满意度之间的关系?( ) a满意的员工会提升顾客的满意度和忠诚度 b不满意的员工会提升顾客的满意度和忠诚度 c不满意的顾客会提升员工的满意度 d满意的顾客会增加员工的不满意8( )是员工认可某个组织及其目标，并希望长期维持自己在该组织中的成员身份的程度。 a工作满意度c组织承诺b工作参与d认知失调9认知失调是( )。 a人们通过其认知心
3、智提高对事物的认知 b一个非理性的过程，使人们在解决争议前都处于疯狂状态 c是人们感知世界并试图在其中工作的方式 d是两种或多种态度之间，或是态度与行为之间存在的任何不协调或不一致10( )是个体所具备的独特心理特质的总和。它影响着个体与他人交往的方式，通常被描述为个体具有的可测量的品质。 a态度 b情绪智力 cIQ d人格11下列哪一项不是迈尔斯一布瑞格斯类型指标(MBTI)的维度之一?( ) a外向型或内向型 b领悟型或直觉型 c情感型或思维型d阳刚特质或阴柔特质12根据迈尔斯一布瑞格斯类型指标，如果两位管理者在探讨员工的问题解决模式，例如解决新出现的问题等，管理者会讨论他们的( )维度。
4、 a社会倾向 b资料收集 C决策偏好 d决策风格13大五人格模型包括( )的人格维度，即指个体的责任感、可靠性以及成就取向的程度。 a外倾型 b随和性 c责任意识 d情绪稳定性14研究表明，( )高的员工对自己的工作满意度更低，对其工作环境更加疏远，对工作的参与程度也更低。a外控 b马基雅维里主义 c内控 d自尊15一位持有“结果能替手段辩护态度的员工具有很高的( a控制点 b自我监控 c冒险性 d马基雅维里主义16在其他国家，普遍认为( )。 a每个国家都有共同的人格特质 b国家文化能够并且确实会影响主流人格特质 c人格特质与工作满意度之间并无关联 d美国人更愿意冒险17自我激励和感同身受是
5、( )五个维度中的两个。 a情绪智力 B积极强化 C马基雅维里主义 d控制点18霍兰德的人格类型中，将会成为一家小企业管理者或律师的人格类型是( )人格。 a现实型 b研究型 c传统型 d企业型1 9如果我们解释人们对事物感知的差异来源于他们的态度、动机、兴趣等因素，我们对知觉的理解就基于( )的性质。a知觉者 B过程 C目标 d情境20汤姆认为，简最近工作不顺利是由于她遇上的一个工作绩效差的员工让她压力很大，她想解雇那个人。汤姆对简的行为的归因是基于( )因素。 a区另U性 B刻板印象 C一致性 d一贯性21我们的归因常存在各种偏差。当一位管理者低估内部因素对员工行为的影响而高估外部因素对之
6、的影响时，管理者( )。 a表现出自我服务偏见 b犯了基本归因错误 c曲解了员工的控制点 d犯了假设相似性的错误22当管理者判断一位有潜力的员工应该像他一样时，管理者犯的是( )错误。 a晕轮效应 b刻板印象 c假设相似性 d基本归因23“工会成员总是无中生有以及“已婚员工比单身员工更稳定”是( )的事例。 a假设相似性 B性别歧视 C晕轮效应 d刻板印象24( )认为人们可以通过观察和直接经验进行学习。 a操作性条件反射 b选择性 c行为塑造 d社会学习理论25通过循序渐进的步骤指导员工的学习活动进而塑造员工的过程是( )。a操作性条件反射 b选择性 c行为塑造 d社会学习理论口判断题1T
7、F个体行为的特征包括群体规范、角色、团队建设、领导和冲突等课题。2T F态度的行为成分是指对人和事倾向于采取特定的行为方式。3T F研究表明，对工作满意的员工比不满意的员工缺勤率更低，并且这种关联程度很强。4T F员工的满意度与生产率之间几乎不存在关联。5T F工作参与是指员工对工作的认同，而组织承诺是员工对其所在 组织的认同。6T F当个体的态度与行为不一致时，他会改变态度或行为，抑或是为这种不一致寻求合理的解释，来弱化这种不一致。7T F高的或是有价值的奖励会降低个体对失调的重视程度。8T F态度调查几乎不能为管理者提供有价值的帮助。9T F人格通常被描述为个体展示出来的可测量的品质。10
8、T F如果管理者在探讨员工的社会倾向、资料收集偏好、决策偏好等，他们实际上是在明确地运用大五人格模型。11T F近年来，迈尔斯一布瑞格斯类型指标被研究证明是人格特质分类的一种有效方法。12T F与迈尔斯一布瑞格斯类型指标不同的是，大五人格模型的效度是有实证支持的。13T F内控型的人相信外部力量决定着他们的命运。1 4T F与低自尊者相比，高自尊者在选择工作时更易冒风险，并且更倾向于选择非传统的工作。15T F高自我监控者更擅长在他们公开的角色与私人自我之间表现 出惊人的差异。16T F各国都有人格倾向，即某些国家显然会比另一些国家表现出更多的特定人格类型。17T F研究表明，情绪智力与所有水
9、平的工作绩效正相关。18T F如果管理者能将人格与工作相匹配，那么员工更可能表现出更高的工作绩效和满意度。19T F 归因是指个体通过组织和解释其感知的印象从而对他们所在的环境赋予意义的过程。20T F约翰发现两个人在不同的会议上都紧皱眉头。在第一次实验中，约翰相信那个人是对会议的内容不满意；而在另一种情况中，他认为是由于室内过亮的灯光而造成了此人的不满。这就是归因理论的一个例子。21T F “工会成员无中生有”是自我服务偏见的一个事例。22T F操作性条件反射认为行为是其结果的函数。23T F运用惩罚和忽视不会导致员工的学习。24T F总的来说，积极和消极的强化都会导致员工的学习行为。25T
10、 F假装工作场所中不存在不当行为是消除工作场所不当行为的 有效方法。口配对题a行为塑造 b社会学习理论 c操作性条件反射 d自我服务偏见e知觉 f认知成分 g情感成分 h认知失调i态度 j刻板印象 k基本归因错误 1组织承诺m马基雅维里主义 n晕轮效应 o自我监控 p归因理论q学习 r组织行为 s员工生产率 t工作满意度 1对效率和效果的绩效测量。 2员工对自己工作的总体态度。 3态度的一种成分，由个体持有的信念、观点、知识或信息构成。 4人们倾向于把自己的成功归因于内部因素，而把自己的失败归因为外部因素。 5个体为了对自己所在的环境赋予意义而组织和解释自己的感觉印象的过程。 6两种或多种态度
11、之间或态度与行为之间存在的任何不协调或不一致。 7员工的组织取向，表现为员工对组织的忠诚度、认同度与组织参与的程度。 8讲求现实，对人保持情感的距离，相信结果能替手段辩护的程度。 9态度中的情绪或感受部分。 10根据个体的某一种特征形成对他的总体印象。 11在判断他人行为时，人们倾向于低估外部因素的影响而高估内部或个人因素的影响。 12对人们在工作中的活动的研究。 13个体根据外部情境因素调整自身行为的人格特质。 14由于经验的结果导致行为中出现比较持久的变化的过程。 15该理论解释了这种现象：由于我们对某一特定行为做出的归因不同，因而影响到我们对个体的判断也十分不同。 16对于物、人或事件的
12、评价性陈述。 17以对个体所在的团体的认知为基础去判断他人。 18一种学习类型，是指人们理想的自愿行为会得到奖赏或避免惩罚。 19认为人们可以通过观察和直接的经验行为进行学习的一种学习理论。20通过系统地、循序渐进地对每一步进行强化，使个体越来越趋近理想的反应，从而达到行为塑造的目的。口思考题解答 1X,I于组织中不同层级的管理人员来说，的重要性是否不同?请具体说明。 解答提示组织行为学的知识对组织中的各层管理者越来越重要，因为他们都是在与人打交道。低层管理者可能直接管理雇员，所以他们需要关于态度、认知和学习方面的知识。如果他们还有人员甄选的任务的话，他们就还需要关于人格的知识。中层管理者可能
13、需要关于态度和人格的知识，因为他们可能不会直接管理雇员。最后，高层管理者可能需要关于态度的知识，因为他们需要处理结构设计和人力资源管理的相关问题。 2“越来越多的公司现在认识到，如果能够对员工的情绪问题进行了解和管理，则会改善他们的工作绩效、与同伴的协作关系以及与顾客的交往。”这句话对管理者的意义何在? 解答提示如果管理者的公司赞成这样的观点，管理者必须考虑到在员工甄选中情绪智力是一个必要的因素，而且在员工培训和开发中也是如此。 3如果你知道一名员工具有如下特点，你对他的行为预测将是怎样的?(1)外部控制点；(2)低马基雅维里主义；(3)低自尊；(4)高自我监控倾向。 解答提示具备外部控制点的
14、员工对工作更不满意，对工作环境更为疏远，对工作的参与程度更低。低马基雅维里主义的员工可能过于空想主义、情绪化以及关注公平和公正的待遇。低自尊的员工X,I#I-部影响更敏感。高自我监控倾向的员工更能根据外部环境调整自己的行为。 4“管理者永远不应该惩罚问题员工。”你同意这种观点吗?谈谈你的看法。 解答提示不同意。从行为理论来看，惩罚可能是很积极的，而且可以被用作促进可被接受的或要求的行为的手段。然而，在惩罚时，管理者应该记住态度、认知、学习和人格等的意义。 5一项盖洛普调查表明，大多数工人对有一个关心他人的老板的评价高于他们对金钱或福利的重视。管理者应当如何理解这些信息?这有什么意义? 解答提示
15、首先，你应该明确你自己是否相信这个调查结果。这本身就是一件很有趣的事情。如果你同意这样的观点(你可能会同意)，那么它对管理者的意义就在于应该将管理者培训成态度良好且善于激励员工的管理者。 6工作的影响力(由组织外部人士评估)会提高员工的工作满意度吗?研究数据初步显示的确如此。你怎么认为?这对组织有什么意义? 解答提示在回答问题之前，试着考虑你曾担任过的工作岗位或是志愿者职位。与职位相关的声誉(或缺乏声誉)会影响到你对该职位的满意度吗?如果是，那么描述这种影响。如果不是，则描述该岗位的哪些因素与你对工作或志愿者职位的满意度(或不满意)有关。将这种经验描述运用到本题的回答中。 7设想你负责管理一个
16、其成员年龄比你大得多的群体，你会面临什么挑战?你会如何处理呢? 解答提示有些书可能会帮助新手管理者成功应对这种挑战。其中一本有价值的书是Loren BBelker与Gary STopchik合著的第一次当经理(The FirstTime Manager)。第五版由美国管理学会于2005年出版发行。口案例应用讨论问题解答 1什么样的人格特征最适合WaMu的顾客服务和创新文化? 解答提示下列人格特质与V叮aMu的顾客服务和创新文化一致。除此之外，请说出其他几种人格特质并阐述你的理由。 _直觉型 - 自我激励 思维型 一 自我意识 -感知型 _ 高自尊 -责任意识 冒险性 经验的开放性 2设计一个W
17、aMu的管理者可能会用到的员工态度调查。如果有需要的话，你可以查看公司网站(wwwwamucorn)上的信息。 解答提示该调查问卷应该包括一系列问题。你在设计该问卷时应注意强调，要求员工回答的问题类型必须具备合法性，这些问卷中的题目应该是可测量的。另外，如何决定问卷中题项的信度与效度同样也是你应该考虑的问题。 3waMu被财富杂志评选为2006年度百家最佳雇主之一。如果可以的话，你能否预测出waMu中员工工作满意度的情况?在WaMu中，工作满意度是如何影响工作成果的? 解答提示你可能会认为waMu的员工具有很高的工作满意度，也可能会断定工作满意度与工作绩效之间存在着因果关联。但是，请不要过快得
18、出结论。你也许应该考虑，在WaMu的组织环境下，一名不快乐的员工能否有很高的生产率，如果有，原因是什么?你还可以考虑离职率等其他因素在这个问题中的影响与作用。 4公司的核心价值观包括公正、关爱他人、人性化、有生气和有紧迫感。公司是如何体现这些价值观的? 解答提示企业通过人员甄选的环节小心地巩固其文化。WaMu维护并强化它在所有企业员工的福利问题上持有的价值观。组织提倡和鼓励能尊重所有员工的态度和政策，并创造了人人都有机会成长、创新和成功的工作环境。第十五章口选择题1( )的定义是有着明确的工作分工和具体工作任务的组织结构。 a正式群体 b社会群体 c帮派 d非正式群体2群体的主要精力集中在群体
19、发展的( )阶段，从相互认识和了解进入完成当前的工作任务。 a执行 b规范 c震荡 d形成3在群体的( )阶段，密切的群体内关系得以发展，群体表现出了内聚力。 a形成 b震荡 c规范 d执行 4临时工作群体发展的最后一个阶段是( )。 a形成 b规范 c执行 d解体5加布里埃尔和加思正在评估他们这个问题解决团队的与工作相关的钨力禽量力。这两位管理者正在回顾的群体行为变量是( )。 a群体运行过程 b群体成员资源 c群体任务 d作用群体的外部环境6规定了工作的产出水平、缺勤率、工作节奏快慢的是( )。 a地位系统 b规范 c群体内聚力 d角色7当一个群体成员的观点与其他人不同而且不受欢迎时，这个
20、成员要遵从的是( )。 a-名义群体技术 b群体思维 c德尔菲技术 d电子会议8当群体对个体施加大量的压力，使他们的观点与其他人相一致时，这 种现象叫做( )。 a德尔菲技术 b群体思维 c地位 d规范9( )能够根据个体的教育背景、年龄、技能或经验而被非正式地授予个体。 a地位 b规范 c群体内聚力 d角色10群体规模会对群体运行过程造成影响的是( )。 a群体规模越大，决策质量越差 b小规模群体会产生“搭便车效应， c大规模群体能提供更全面的信息和更多的备选方案 d对群体运行过程没有影响11( )向群体的生产率应至少等于每个群体成员生产率之和的观点提出了正面的挑战。 a群体内聚力 b“搭便
21、车效应， c群体思维 d地位12群体成员相互吸引和共同参与群体目标的程度是( )。 a-“搭便车效应” b社会促进 c群体思维 d群体内聚力13对群体内聚力和生产率之间关系的研究表明，当群体内聚力( )，群体与组织目标的一致性( )时，群体的生产率会明显提高。 a高；高 b高；低 c低；高 d低；低14群体决策有许多优势，包括( )。 a促进才智的融会 b激发管理层进行战略性思考 c促进员工队伍的多元化 d提供更完整的信息15当一家公司想要( )时，它需要运用团队工作方式。 a降低决策成本 b控制决策内容C充分利用员工队伍的多元化 d落实个人责任16( )是群体决策相对于个体决策而言的优势。
22、a浪费时间 b分配职责 C加强解决方案的可接受性 d减少冲突17如果一位管理者认为群体冲突是不可避免的，是群体工作的固有的部分，那么他的观点属于群体冲突的( )观点。 A传统 b人际关系 c交互作用d积极18有关工作任务和目标的冲突属于( )冲突。 a过程 b任务 C关系 d传统19贝瑟尼与团队里的其他成员发生了冲突。她决定退出，让那些人随心所欲。贝瑟尼选择的是冲突管理的( )策略。 a回避 b妥协 c迁就 d协作20当团队冲突的所有方决定放弃他们的部分需求和关注度从而达成一致时，他们选择的是冲突管理的( )策略。 a回避 b妥协 c.迁就 d协作21( )是指由一些个体为了集中实现一个特定的
23、目标，充分运用他们积极的合作、个人以及相互的责任和互补的技能组合而成的正式群体。 a工作团队 b问题解决团队 c虚拟团队 d跨职能团队22( )将不同工作领域的个体的知识和技能汇集在一起，以提出解决运行过程中出现的各种问题的办法。 a命令群体 b跨职能团队 c自我管理团队 d特别行动小组23没有一个管理者负责整个或者局部的工作流程的是( )团队类型。 a问题解决 b自我管理 。 c跨职能 d虚拟24在( )团队中，成员通过在线使用广域网、可视会议、电子邮件、传真甚至能够在线开会的网址等工具进行合作。 a问题解决 b自我管理 c跨职能 d虚拟25( )不是高效团队的特点。 a相互的信任 b对个体
24、目标的承诺 C谈判的技巧 d恰当的领导口判断题 1T F在非正式的群体中，恰当的行为取决于组织的目标，这些行为直接指向组织目标。 2T F群体发展的五个阶段分别是形成、震荡、规范、执行和解体 阶段。 3TF震荡阶段是群体发展的第一阶段，特点是高度紧张，但是作用最大。 4T F作用于群体的外部环境包括组织战略、权力、结构和正式的规章等。 5T F规范是指在一个社会单元中，人们对于占据特定位置的个体所期望的一套行为模式。 6T F个体扮演不同的角色，当遇到不同的角色期望时，他们可能会发生角色冲突。 7T F群体规范中规定了许多内容，如工作的产出水平、缺勤率、工作节奏的快慢以及工作中相互帮助的程度。
25、 8T F所罗门阿施关于群体遵从的研究表明，个体在压力之下会遵从群体规范，即使他们知道那样的遵从是错误的。 9T F群体思维是遵从的一种形式，是指群体成员保留自己的不同或不受欢迎的观点以达成表面的一致。 10T F地位的重要性因文化差异而不同。 11T F当群体需要解决某个问题时，规模大的群体往往比规模小的群体做得更好。 12T F产生社会惰化是因为个体在群体中工作比单独一个人工作更努力。 13T F研究一致表明，高内聚力群体比低内聚力群体的工作效率更低。 14T F如果内聚力低、群体的目标对组织有利，生产率能够提高，但是不如群体内聚力高且目标支持组织时带来的生产率高。 15T F群体决策倾向
26、于比非群体决策更快，带来责任更清晰的产出结果。 16T F在冲突的人际关系观点中，冲突被认为对群体的有效运作是绝对必要的。 17T F冲突的传统观点认为所有的冲突都是有害的，必须避免。 18T F指向工作如何完成的冲突是过程冲突。 19T F群体成员把他人的需要和关心放在高于自己的地位从而解决冲突的策略是迁就策略。 20T F妥协是冲突双方各自放弃一部分利益从而解决冲突的策略。 21T F当完成任务需要多种技能、经验和判断时，团队比个人做得更好。 22T F虚拟团队是由来自不同领域的专家组成的一个混合式的团队，目的是并肩作战完成各种各样的任务。23T F在一个工作团队中，团队成员个体努力的结合
27、带来的绩效水平比个体投入的绩效水平之和更高。24T F由来自同一职能领域或部门的员工组成的，目标在于改进工作活动或解决具体问题的团队叫做自我管理团队。25T F高效团队的特点是成员之间高度相互信任，成员之间相互信任对方的能力和品行。口配对题a群体内聚力 b合作过程 C形成阶段 d规范阶段e震荡阶段 f积极冲突 g跨职能团队 h自我管理团队i过程冲突 j妥协 k解体阶段 1地位m任务冲突 n规范 o执行阶段 P角色q群体 r虚拟团队 S“搭便车效应” t冲突 1个体在群体工作中的努力比单独工作时的努力削弱的趋势。 2群体成员相互吸引和共同参与群体目标的程度。 3与工作的目标和内容有关的冲突。 4
28、在群体发展的第二阶段，特点是内部冲突凸显。 5在一个社会单元中，人frx,l-于占据特定位置的个体所期望的一套行为模式。 6群体发展的第四阶段，在此阶段，群体结构发挥着最大作用。 7临时群体发展的最后一个阶段，在此阶段，群体成员关注的是善后工作，而不是高工作绩效。 8群体内部的威望等级、位置或头衔。 9由于某种不一致或对立状况而使人们感知到彼此不相融合的差异。 10利用计算机技术把实际上分散的成员联系起来以实现共同目标的工作团队。 11基于工作如何完成的冲突。 12两个或两个以上相互作用、相互依赖的个体，为了实现特定的目标而组合在一起的集合体。 13群体成员共同认可的标准或期望。 14双方各放
29、弃一些利益从而解决冲突的一种冲突处理方案。 15群体发展的第一阶段，人们加入群体并界定群体的目标、结构和领导层等，特点是不确定。 16群体发展的第三阶段，特点是密切的群体内关系和群体内聚力。 17没有一个管理者负责整个的或局部的将产品和服务提供给外部或内部顾客的工作流程。 18由来自不同领域的专家组成的一个混合式的团队，目的是并肩作战完成各种各样的任务。 19通过寻求对各方均有利的办法从而解决冲突的一种冲突处理方案。 20支持工作群体的目标，提高群体的业绩水平的冲突。口思考题解答 1想一想你所归属(或你曾经归属)的群体。根据图表152指出的群体发展的阶段谈谈它的发展轨迹。它的发展状况与群体发展
30、模型在多大程度上是一致的?如何应用群体发展模型来提高这一群体的有效性? 解答提示这个题目的答案不唯一。注意在对每个阶段举例时应该尽量详细。你可以让学生在课堂讨论中分享他们的观点，以便识别群体发展的不同阶段。 2对于组织越来越依赖于工作团队这一现象，你认为科学管理理论家作何反应?行为科学理论家作何反应? 解答提示科学管理理论家可能对在组织中应用工作团队做出否定的反应。科学管理关注的是每个个体工作时的“最佳方法”，而团队无益于找到这样的方法。另一方面，行为理论家可能很赞成组织中的团队工作方式。因为团队有益于提高对个体所面临的挑战与责任的关注，所以行为理论家可能会比较赞成这种方式。 3对美国来说，它
31、的文化高度强调个人主义和个人努力。请问如何解释工作团队在这种文化中的普及性? 解答提示工作团队迅速流行起来，是因为它们对提高生产率、改进质量及增强员工动机和满意度产生了影响。个体在团队中仍然受到尊重，因为每个团队成员对团队都有独一无二的贡献。 4为什么管理者可能会希望激发某个群体或团队中的冲突?如何激发冲突? 勰答提示管理者可能希望激发某个群体或团队的冲突，以便产生解决问题的更具创新性的方案。管理者希望通过激发冲突来获得积极冲突的好处，而不是让冲突变成一种破坏力量。激发冲突的方式有将外部人员引入群体内部，改组群体，改变组织文化以及使用沟通手段。 5考虑到当前运用团队的这种趋势，你认为是否每个人
32、都应该被期望成为团队成员?请讨论。 解答提示对这个问题不同的人可能有不同的看法。尽管在组织中越来越多地使用团队工作方式，但是有些人在团队工作中不能发挥出色。所以管理者是否会期望每个人都成为团队成员呢?如果管理者的工作是协调和整合工作活动，就应该考虑到一些员工在团队中的表现不像单独工作时的表现那么好。口案例应用讨论问题解答 1根据图表153，描述三星管理其设计团队的方法。 解答提示为了鼓励创造力，三星平等对待所有的团队成员。在公司的设计中心，没有着装要求，鼓励每个人说出自己的想法并质疑他们的上级。传统方法的改变促进了涉及新产品设计的群体任务、绩效和满意度。 2假设三星决定在新建的数字研究中心使用
33、工作团队，描述管理者在管理这些团队时可能面I临的问题。他们可以做什么以确保这些团队能取得同设计团队一样的成功? 解答提示当在新的数字研究中心运用工作团队时，三星将会面临许多挑战，这些挑战与在公司设计中心促进创新时的挑战相同。员工更多地遵从在他们的生活中已经习得的韩国文化的倾向，将是一个需要克服的主要障碍。 但是，三星可以邀请设计中心的员工与数字研究中心的员工一起分享他们适应更具创新性的工作环境的经历。同那些在这种环境下工作，开始享受成功的员工的非正式会谈可以减少他们对于变化的恐惧和关注。 3体现你创造力的时候到了。设计一个创建团队的实践过程，使这些工作团队具备高效团队(见图表1511)的一个特征。描述你所选定的特征，及你用于帮助团队具有或加强这个特征的实践过程。 解答提示这无疑是一个很有趣的练习。充分发挥你的创造力，准备向其他人解释你的设计。听取别人批评性的建议从而更好地改进自己的设计。 4从三星成功地管理团队的经验中，其他管理者能学到些什么? 解答提示把三星的成功作为一个基准，其他的管理者应该意识到文化对员工期望和行为的影响。三星超越了索尼成为世界上最大的、最具盈利性的消费者电子公司，这个成就将会促使其他管理者去学习三星在推进产品与服务的创新和质量时对团队的运用。