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1、劳动合同劳动合同第一节概述第一节概述劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。建立劳动关系应当订立劳动合同。劳动部劳动部1996年公布的年公布的?关于实行劳动合同制度假设干关于实行劳动合同制度假设干问题的通知问题的通知?第第14条规定：条规定：“有固定期限的劳动合同有固定期限的劳动合同期满后，因用人单位方面的原因未办理终止或续订期满后，因用人单位方面的原因未办理终止或续订手续而形成事实劳动关系的，视为续订劳动合同。用手续而形成事实劳动关系的，视为续订劳动合同。用人单位应及时与
2、劳动者协商合同期限，办理续订手续。人单位应及时与劳动者协商合同期限，办理续订手续。由此给劳动者造成损失的，该用人单位应当依法承担由此给劳动者造成损失的，该用人单位应当依法承担赔偿责任。赔偿责任。2001年，最高人民法院年，最高人民法院?关于审理劳动争议案件适用关于审理劳动争议案件适用法律假设干问题的解释法律假设干问题的解释?规定：规定：“劳动合同期满后，劳动者劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当
3、支持。关系的，人民法院应当支持。关于事实劳动关系问题关于事实劳动关系问题 关于非全日制用工的劳动合同问题关于非全日制用工的劳动合同问题 2003年劳动和社会保障部公布的年劳动和社会保障部公布的?关于非全日制用工假设干关于非全日制用工假设干问题的意见问题的意见?规定，这类劳动合同与标准劳动合同不同：规定，这类劳动合同与标准劳动合同不同：1从事非全日制工作的劳动者，可以与一个或一个以上从事非全日制工作的劳动者，可以与一个或一个以上用人单位建立劳动关系。用人单位与非全日制劳动者建立用人单位建立劳动关系。用人单位与非全日制劳动者建立劳动关系，应当订立劳动合同。劳动合同一般以书面形式劳动关系，应当订立劳
4、动合同。劳动合同一般以书面形式订立。劳动合同期限在一个月以内的，经双方协商同意，订立。劳动合同期限在一个月以内的，经双方协商同意，可以订立口头劳动合同。但劳动者提出订立书面劳动合同可以订立口头劳动合同。但劳动者提出订立书面劳动合同的，应当以书面形式订立。的，应当以书面形式订立。2劳动者通过依法成立的劳务派遣组织为其他单位、家庭劳动者通过依法成立的劳务派遣组织为其他单位、家庭或个人提供非全日制劳动的，由劳务派遣组织与非全日制劳动或个人提供非全日制劳动的，由劳务派遣组织与非全日制劳动者签订劳动合同。者签订劳动合同。3非全日制劳动合同的内容由双方协商确定，非全日制劳动合同的内容由双方协商确定，应当包
5、括工作时间和期限、工作内容、劳动报酬、应当包括工作时间和期限、工作内容、劳动报酬、劳动保护和劳动条件五项必备条款，但不得约定劳动保护和劳动条件五项必备条款，但不得约定试用期。试用期。4非全日制劳动合同的终止条件，按照双方的非全日制劳动合同的终止条件，按照双方的约定办理。劳动合同中，当事人未约定终止劳动约定办理。劳动合同中，当事人未约定终止劳动合同提早通知期的，任何一方均可以随时通知对方合同提早通知期的，任何一方均可以随时通知对方终止合同；双方约定了违约责任的，按照约定承担终止合同；双方约定了违约责任的，按照约定承担赔偿责任。赔偿责任。 关于关于“派遣就业或派遣就业或“间接劳动关系间接劳动关系在
6、劳动力派遣法律关系中，劳动者是通过一个与之订在劳动力派遣法律关系中，劳动者是通过一个与之订立劳动合同的雇用人而为另一个与之没有劳动合同关系立劳动合同的雇用人而为另一个与之没有劳动合同关系雇用人提供劳动。欧盟各国把这种雇佣关系在法律上界雇用人提供劳动。欧盟各国把这种雇佣关系在法律上界定为临时劳动关系，日本称为派遣劳动，美国称为员工定为临时劳动关系，日本称为派遣劳动，美国称为员工租赁，德国称为劳动让与。租赁，德国称为劳动让与。劳动力派遣涉及三方主体：派遣员工，派遣机构，要派劳动力派遣涉及三方主体：派遣员工，派遣机构，要派企业。派遣员工是受派遣机构雇佣，并为要派企业提供企业。派遣员工是受派遣机构雇佣
7、，并为要派企业提供劳务的人。要派企业是根据与派遣机构的约定，实际劳务的人。要派企业是根据与派遣机构的约定，实际使用派遣员工的企业。使用派遣员工的企业。劳动力派遣中的相关问题劳动力派遣中的相关问题1、雇用不安定与劳动力派遣范围的限制、雇用不安定与劳动力派遣范围的限制2、劳动过程中的平安卫生义务的承担问题、劳动过程中的平安卫生义务的承担问题3、工会参加的问题、工会参加的问题4、平等待遇与差异待遇的问题、平等待遇与差异待遇的问题劳动合同的法律特点：劳动合同的法律特点：1、劳动合同是员工与雇主之间为确立互相间的、劳动合同是员工与雇主之间为确立互相间的劳动关系而订立的协议。劳动关系而订立的协议。2、劳动
8、合同的双方主体具有特定性。、劳动合同的双方主体具有特定性。3、劳动合同的内容具有法定性。、劳动合同的内容具有法定性。4、劳动合同具有附属性和非强迫性。、劳动合同具有附属性和非强迫性。5、劳动合同权利义务的延续性。、劳动合同权利义务的延续性。6、订立劳动合同的目的在于推动劳动过程的开展，、订立劳动合同的目的在于推动劳动过程的开展，而不是劳动成果的实现。而不是劳动成果的实现。7、劳动合同是双务、有偿、诺成、继续性合同。、劳动合同是双务、有偿、诺成、继续性合同。劳动合同的根本原那么：劳动合同的根本原那么：1、工资续付原那么、工资续付原那么2、劳动给付义务不得强迫原那么、劳动给付义务不得强迫原那么3、
9、危险负担之责任归属于雇主原那么、危险负担之责任归属于雇主原那么劳动合同与劳务合同的区别劳动合同与劳务合同的区别1、在劳务合同中，劳务提供方可以是自然人，也、在劳务合同中，劳务提供方可以是自然人，也可以是法人或其他组织，他它不是劳务承受可以是法人或其他组织，他它不是劳务承受方内部成员，与劳务承受方没有人格和组织上的方内部成员，与劳务承受方没有人格和组织上的附属关系；在劳动合同中，劳动者只能是自然人，附属关系；在劳动合同中，劳动者只能是自然人，他作为用人单位的劳动组织成员而与用人单位有他作为用人单位的劳动组织成员而与用人单位有人格和组织上的附属关系。人格和组织上的附属关系。2、按照劳务合同的要求，
10、劳务提供方应当向劳务、按照劳务合同的要求，劳务提供方应当向劳务承受方提供劳务行为的物化或非物化成果；按照劳动承受方提供劳务行为的物化或非物化成果；按照劳动合同的要求，劳动者只需为用人单位施行一定的劳动合同的要求，劳动者只需为用人单位施行一定的劳动行为即可。行为即可。3、在劳务合同中，劳务提供方需要利用自己的、在劳务合同中，劳务提供方需要利用自己的消费资料进展劳务活动，并自行组织劳务活动消费资料进展劳务活动，并自行组织劳务活动和自担其风险；在劳动合同中，劳动者利用用和自担其风险；在劳动合同中，劳动者利用用人单位的消费资料，并在用人单位的组织和指挥人单位的消费资料，并在用人单位的组织和指挥下从事劳
11、动，同时，由用人单位承担劳动过程下从事劳动，同时，由用人单位承担劳动过程中的风险。中的风险。劳动合同与雇佣合同的区别劳动合同与雇佣合同的区别1、主体不同。在雇佣合同中，雇主可以是自然人，、主体不同。在雇佣合同中，雇主可以是自然人，也可以是经济组织、国家机关、社会团体等。在劳动也可以是经济组织、国家机关、社会团体等。在劳动合同中，用人单位只能是企业、个体经济组织、合同中，用人单位只能是企业、个体经济组织、国家机关、事业单位及社会团体。国家机关、事业单位及社会团体。2、合同形式不同。对于雇佣合同，法律没有特殊规定、合同形式不同。对于雇佣合同，法律没有特殊规定，因此适用合同法的一般规定，既可以是书面
12、合同，也，因此适用合同法的一般规定，既可以是书面合同，也可以是口头合同，为不要式合同。而劳动合同那么为书面可以是口头合同，为不要式合同。而劳动合同那么为书面合同。合同。3、附属性不同。、附属性不同。劳动合同与企业承包合同的区别劳动合同与企业承包合同的区别1、承包合同以经营管理责任制为根本内容，、承包合同以经营管理责任制为根本内容，劳动合同那么以劳动权利和劳动义务为内容。劳动合同那么以劳动权利和劳动义务为内容。2、承包人在其承包范围内是消费经营活动的、承包人在其承包范围内是消费经营活动的组织者和管理者，而职工那么是劳动过程中的组织者和管理者，而职工那么是劳动过程中的劳动者和被管理者。劳动者和被管
13、理者。3、承包人对承包工程的经营成果负责，而、承包人对承包工程的经营成果负责，而职工那么只对本人承担的劳动任务负责；承包人职工那么只对本人承担的劳动任务负责；承包人的收入兼有经营收入和劳动报酬的性质，职工的收入兼有经营收入和劳动报酬的性质，职工收入那么只具有劳动报酬性质。收入那么只具有劳动报酬性质。劳动合同的附属性：劳动合同的附属性：一、人格上的附属性：一、人格上的附属性：1、服从营业组织的工作规那么、服从营业组织的工作规那么2、服从指示、服从指示3、承受检查的义务、承受检查的义务4、承受制裁的义务、承受制裁的义务二、经济上的附属性二、经济上的附属性是指受雇人完全被纳入雇主经济组织与消费是指受
14、雇人完全被纳入雇主经济组织与消费构造之内，为别人的目的劳动。构造之内，为别人的目的劳动。在西方国家的早期立法中，劳动合同被载入民法在西方国家的早期立法中，劳动合同被载入民法，适用合同自由原那么。但是由于劳动力的租赁使，适用合同自由原那么。但是由于劳动力的租赁使用过程必须伴有劳动者的亲自出席，劳动者在生用过程必须伴有劳动者的亲自出席，劳动者在生产过程中必须服从消费管理，因此，在劳动关系产过程中必须服从消费管理，因此，在劳动关系中有一个其他经济关系中不会遇到的问题：如何中有一个其他经济关系中不会遇到的问题：如何对管理方的私人权利既加以成认，又加以限制。对管理方的私人权利既加以成认，又加以限制。管理
15、方的权利源于产权，却又超过了产权的范畴，管理方的权利源于产权，却又超过了产权的范畴，掺杂着复杂的人权问题，所以，调整劳动关系的掺杂着复杂的人权问题，所以，调整劳动关系的制度如不在成认雇主私人权利的同时对雇主的私制度如不在成认雇主私人权利的同时对雇主的私人权利加以限制，就会产生社会问题。劳动法就人权利加以限制，就会产生社会问题。劳动法就是作为对雇主权利加以限制的工具被创造出来的。是作为对雇主权利加以限制的工具被创造出来的。到二十世纪初，出于国家干预劳动合同和协调劳动到二十世纪初，出于国家干预劳动合同和协调劳动关系的需要，劳动合同才由民法范围转入劳动法范关系的需要，劳动合同才由民法范围转入劳动法范
16、围。围。我国我国?合同法合同法?中合同的概念为：中合同的概念为：合同是平等主体的自然人、法人、其他组织之间合同是平等主体的自然人、法人、其他组织之间设立、变更、终止民事权利义务关系的协议。设立、变更、终止民事权利义务关系的协议。婚姻、收养、监护等有关身份关系的协议，适用婚姻、收养、监护等有关身份关系的协议，适用其他法律的规定。其他法律的规定。我国我国?合同法合同法?所标准的合同主要是指民事合同所标准的合同主要是指民事合同，行政合同和劳动合同不在其调整范围内。但是，行政合同和劳动合同不在其调整范围内。但是?合同法合同法?的某些规定可以被劳动合同的适用所的某些规定可以被劳动合同的适用所借鉴，例如合
17、同的根本原那么；合同的订立；合同借鉴，例如合同的根本原那么；合同的订立；合同的无效等。的无效等。以合同期限为标准对劳动合同的划分：以合同期限为标准对劳动合同的划分：1、定期劳动合同、定期劳动合同2、不定期劳动合同、不定期劳动合同3、以完成一定工作工程为期的劳动合同、以完成一定工作工程为期的劳动合同第二节第二节 劳动合同的形式和内容劳动合同的形式和内容劳动合同为要式合同，应当采用书面形式。劳动合同为要式合同，应当采用书面形式。劳动合同的主件一般是指在确立劳动关系时劳动合同的主件一般是指在确立劳动关系时所订立的书面劳动合同。所订立的书面劳动合同。劳动合同的附件一般是指法定或约定作为劳动劳动合同的附
18、件一般是指法定或约定作为劳动合同主件的补充而明确当事人双方互相权利和合同主件的补充而明确当事人双方互相权利和义务的书面文件。义务的书面文件。我国我国?劳动法劳动法?规定：劳动合同应当具备规定：劳动合同应当具备以下条款：以下条款：1、合同期限、合同期限2、工作内容、工作内容3、劳动保护和劳动条件、劳动保护和劳动条件4、劳动报酬、劳动报酬5、劳动纪律、劳动纪律6、合同终止条件、合同终止条件7、违约责任、违约责任合同违约责任的形式：合同违约责任的形式：1、继续履行、继续履行2、违约金、违约金3、违约损害赔偿、违约损害赔偿违约金是指由当事人通过协商预先确定的，在违约金是指由当事人通过协商预先确定的，在
19、违约后生效的独立于履行行为以外的金钱给付违约后生效的独立于履行行为以外的金钱给付。特征：特征：1、违约金是由当事人协商确定的、违约金是由当事人协商确定的 2、违约金的数额是预先确定的、违约金的数额是预先确定的 3、违约金是一种违约后生效的补救方式、违约金是一种违约后生效的补救方式 4、违约金的支付是独立于履行行为以外、违约金的支付是独立于履行行为以外 的金钱给付的金钱给付 5、违约金和定金不能同时并用、违约金和定金不能同时并用我国我国?合同法合同法?第一百一十三条规定：第一百一十三条规定：当事人一方不履行合同义务或者履行当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定，给对方造成损合同义务不
20、符合约定，给对方造成损失的，损失赔偿额应当相当于因违约失的，损失赔偿额应当相当于因违约所造成的损失，包括合同履行后可以所造成的损失，包括合同履行后可以获得的利益，但不得超过违背合同一获得的利益，但不得超过违背合同一方订立合同时预见到或者应当预见到方订立合同时预见到或者应当预见到的因违背合同可能造成的损失。的因违背合同可能造成的损失。我国我国?劳动法劳动法?第二十一条规定：第二十一条规定：劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月。超过六个月。理解适用：理解适用：1、试用期的约定必须出于当事人、试用期的约定必须出于当事人的合意。的合意。2、试用期是劳动
21、合同期限的一个组成部分。、试用期是劳动合同期限的一个组成部分。注意与注意与“见习期的区别。见习期的区别。3、试用期不得超过最长期限。、试用期不得超过最长期限。4、试用期内工资不得低于当地最低工资标准。、试用期内工资不得低于当地最低工资标准。5、劳动者在试用期内被证明不符合录用条件，、劳动者在试用期内被证明不符合录用条件，单位可以即时辞退。单位可以即时辞退。6、在试用期内，劳动者可以即时辞职。、在试用期内，劳动者可以即时辞职。我国我国?劳动法劳动法?第二十二条规定：劳动合同当事第二十二条规定：劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业机密人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业机密的有关事
22、项。的有关事项。根据根据?反不正当竞争法反不正当竞争法?规定，商业机密指不为规定，商业机密指不为公众所知悉，能为用人单位带来经济利益，具有公众所知悉，能为用人单位带来经济利益，具有实用性并经用人单位采取保密措施的技术信息和实用性并经用人单位采取保密措施的技术信息和经营信息。经营信息。竞业制止也叫竞业限制、竞业避让、不得同业竞争。竞业制止也叫竞业限制、竞业避让、不得同业竞争。在国外相类似的概念有：不争利规那么、不得篡夺公在国外相类似的概念有：不争利规那么、不得篡夺公司时机。其含义为：按照法律的规定或当事人的约司时机。其含义为：按照法律的规定或当事人的约定，权利人可以要求义务人在一定的期限内不得从
23、定，权利人可以要求义务人在一定的期限内不得从事与自己一样、类似或相关的营业，即有权限制义事与自己一样、类似或相关的营业，即有权限制义务人针对自己的竞争行为。务人针对自己的竞争行为。根据我国现行法律规定，可分为法定竞业制止和约定根据我国现行法律规定，可分为法定竞业制止和约定竞业制止。劳动者和单位签定竞业制止合同时应考虑竞业制止。劳动者和单位签定竞业制止合同时应考虑竞业制止的主体、保护范围、期限、地域以及对劳动竞业制止的主体、保护范围、期限、地域以及对劳动者的补偿。者的补偿。案例案例庄某于庄某于2000年年2月月8日被某私营公司招聘为经营部经理，月薪日被某私营公司招聘为经营部经理，月薪为为2000
24、元。同年元。同年2月月13日在双方协商一致的情况下，签订了日在双方协商一致的情况下，签订了两年的劳动合同，并约定如一方提早解除劳动合同，应支付两年的劳动合同，并约定如一方提早解除劳动合同，应支付违约金违约金1000元。该合同同时还约定双方在解除劳动合同后，作元。该合同同时还约定双方在解除劳动合同后，作为劳动者庄某分开公司之日起两年内不得到消费经营同类产品为劳动者庄某分开公司之日起两年内不得到消费经营同类产品或业务有竞争关系的其他公司任职，也不得自己消费经营与本或业务有竞争关系的其他公司任职，也不得自己消费经营与本公司有竞争关系的同类产品或业务。如被该公司发现，还应当公司有竞争关系的同类产品或业
25、务。如被该公司发现，还应当承担承担1万元的违约责任。万元的违约责任。2000年年8月月3日，一家与该公司有竞争日，一家与该公司有竞争关系的外商投资企业来找庄某，劝他来就职，并承诺月薪关系的外商投资企业来找庄某，劝他来就职，并承诺月薪8000元。庄某于元。庄某于2000年年8月月26日提出了辞职申请，并支付了违约金日提出了辞职申请，并支付了违约金1000元。元。2000年年11月月2日，私营公司发现庄某的工作与本公司日，私营公司发现庄某的工作与本公司有竞争关系，于有竞争关系，于2000年年11月月7日向劳动争议仲裁委员会提出申诉日向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求庄某承担，要求庄某承担1万元的违
26、约责任。劳动争议仲裁委员会裁决支万元的违约责任。劳动争议仲裁委员会裁决支持该公司的恳求。庄某不服，上诉至法院。法院经审理认为，持该公司的恳求。庄某不服，上诉至法院。法院经审理认为，该公司在庄某的劳动合同中既然订立了竞业制止条款，该公司在庄某的劳动合同中既然订立了竞业制止条款，那么庄某在解除劳动合同时，该公司应当支付一定数额那么庄某在解除劳动合同时，该公司应当支付一定数额的经济补偿金，在该公司未支付经济补偿金的情况下，的经济补偿金，在该公司未支付经济补偿金的情况下，可以认为该条款无效，庄某不承担违约责任。可以认为该条款无效，庄某不承担违约责任。第三节第三节 劳动合同的订立和续订劳动合同的订立和续
27、订劳动合同的订立，是指劳动者和用人单位经过相劳动合同的订立，是指劳动者和用人单位经过相互选择和平等协商，就劳动合同条款达成协议，互选择和平等协商，就劳动合同条款达成协议，从而确立劳动关系和明确互相权利义务的法律行从而确立劳动关系和明确互相权利义务的法律行为。它一般包括确定合同当事人和确定合同内容为。它一般包括确定合同当事人和确定合同内容两个阶段。两个阶段。订立和变更劳动合同的根本原那么：订立和变更劳动合同的根本原那么：1、平等原那么、平等原那么2、自愿原那么、自愿原那么3、协商一致原那么、协商一致原那么4、合法原那么、合法原那么A、本质合法、本质合法B、程序合法、程序合法C、形式合法、形式合法
28、D、主体合法、主体合法在劳动合同理论中，如何理解在劳动合同理论中，如何理解“协商一致原那么协商一致原那么，是劳动合同理论与理论中的一个疑难问题。，是劳动合同理论与理论中的一个疑难问题。在劳动合同理论中，较常见的是用人单位提出在劳动合同理论中，较常见的是用人单位提出事先拟好的劳动合同，由劳动者作出是否签约事先拟好的劳动合同，由劳动者作出是否签约的决定而不允许改变合同内容，这就产生的决定而不允许改变合同内容，这就产生“格式格式合同的问题。合同的问题。我国合同法第我国合同法第39条规定：条规定：“采用格式条款订立合采用格式条款订立合同的，提供格式条款的一方应当遵循公平原那么确同的，提供格式条款的一方
29、应当遵循公平原那么确定当事人之间的权利和义务，并采取合理的方式定当事人之间的权利和义务，并采取合理的方式提请对方注意免除或者限制其责任的条款，按照提请对方注意免除或者限制其责任的条款，按照对方的要求，对该条款予以说明。格式条款是当对方的要求，对该条款予以说明。格式条款是当事人为了重复使用而预先拟定，并在订立合同时事人为了重复使用而预先拟定，并在订立合同时未与对方协商的条款。未与对方协商的条款。我国我国?合同法合同法?第第41条规定：条规定：“对格式条款的理解对格式条款的理解发生争议的，应当按照通常理解予以解释。对格式发生争议的，应当按照通常理解予以解释。对格式条款有两种以上解释的，应当作出不利
30、于提供格式条款有两种以上解释的，应当作出不利于提供格式条款一方的解释。格式条款和非格式条款不一致的条款一方的解释。格式条款和非格式条款不一致的，应当采用非格式条款。，应当采用非格式条款。我国我国?合同法合同法?第第53条规定：条规定：“合同中的以下免责条合同中的以下免责条款无效：款无效：1造成对方人身伤害的；造成对方人身伤害的；2因成心因成心或者重大过失造成对方财产损失的。或者重大过失造成对方财产损失的。劳动合同的订立程序：劳动合同的订立程序：一、由用人单位提出要约并确定被要约方一、由用人单位提出要约并确定被要约方二、被要约人承诺并与单位签定劳动合同二、被要约人承诺并与单位签定劳动合同注意：注
31、意：1、对招聘广告、招聘简章、应试通知、对招聘广告、招聘简章、应试通知法律性质的认识。要详细分析是要约还是法律性质的认识。要详细分析是要约还是要约邀请？要约邀请？ 2、对应聘者应聘背景资料的处理，要、对应聘者应聘背景资料的处理，要保护其隐私。保护其隐私。劳动合同的主体是在劳动合同中享有权利和承担义务劳动合同的主体是在劳动合同中享有权利和承担义务的当事人。用人单位和劳动者要成为劳动合同的主体的当事人。用人单位和劳动者要成为劳动合同的主体必须具有劳动权利才能和劳动行为才能。必须具有劳动权利才能和劳动行为才能。一、公民的劳动行为才能主要包括以下几个方面：一、公民的劳动行为才能主要包括以下几个方面：1
32、、年龄条件、年龄条件 2、文化条件、文化条件 3、身体、精神条件、身体、精神条件4、自由条件、自由条件劳动者的劳动权利才能和劳动行为才能是统一的，不劳动者的劳动权利才能和劳动行为才能是统一的，不可分割的，只能由其本人享有和行使，而不存在劳动合可分割的，只能由其本人享有和行使，而不存在劳动合同中由别人代理行使劳动权利才能和劳动行为才能的问同中由别人代理行使劳动权利才能和劳动行为才能的问题。假如第三人代理劳动者行使劳动权利和履行劳动义题。假如第三人代理劳动者行使劳动权利和履行劳动义务，可导致劳动合同无效。务，可导致劳动合同无效。二、用人单位要成为劳动合同的主体，也必须具备二、用人单位要成为劳动合同
33、的主体，也必须具备劳动权利才能和劳动行为才能。用人单位必须首先劳动权利才能和劳动行为才能。用人单位必须首先具备一定的经营主体资格，即成为民法上的主体，具备一定的经营主体资格，即成为民法上的主体，例如获得法人资格或其他相对独立主体资格。再将例如获得法人资格或其他相对独立主体资格。再将用人方案报经政府有关部门批准之后，才具备劳动用人方案报经政府有关部门批准之后，才具备劳动权利才能和劳动行为才能。权利才能和劳动行为才能。根据我国根据我国?劳动法劳动法?的规定，用人单位主要包括企的规定，用人单位主要包括企、事业单位、国家机关、社会团体及个体经济组织、事业单位、国家机关、社会团体及个体经济组织。除上述单
34、位外，其他不具备用人资格的单位或个。除上述单位外，其他不具备用人资格的单位或个人均不得与劳动者签定劳动合同，理论中经常出现人均不得与劳动者签定劳动合同，理论中经常出现的那种以企业下属部门或机关、事业单位所属处、的那种以企业下属部门或机关、事业单位所属处、科室为一个直接签定劳动合同的主体的作法，科室为一个直接签定劳动合同的主体的作法，是不受法律成认和保护的，因此发生的纠纷以无效是不受法律成认和保护的，因此发生的纠纷以无效合同处理。合同处理。订立劳动合同应注意的问题：订立劳动合同应注意的问题：1、用人单位在与劳动者订立劳动合同时，不得、用人单位在与劳动者订立劳动合同时，不得以任何形式向劳动者收取定
35、金、保证金物以任何形式向劳动者收取定金、保证金物或抵押金物。或抵押金物。对理论中出现的对理论中出现的“人事担保问题的考虑。人事担保问题的考虑。2、企业中的经营管理人员作为劳动者，也应当、企业中的经营管理人员作为劳动者，也应当签定劳动合同。签定劳动合同。3、用人单位发生合并、分立时，分立或合并后、用人单位发生合并、分立时，分立或合并后的用人单位可作为原用人单位的债权债务的承受的用人单位可作为原用人单位的债权债务的承受者和主体地位的继受者，可根据实际情况与原用者和主体地位的继受者，可根据实际情况与原用人单位的劳动者遵循平等自愿、协商一致的原那么人单位的劳动者遵循平等自愿、协商一致的原那么变更原劳动
36、合同。变更原劳动合同。劳动合同的生效要件：劳动合同的生效要件：1、合同主体必须合格、合同主体必须合格2、合同内容必须合法、合同内容必须合法3、意思表示必须真实、意思表示必须真实4、合同形式必须合法、合同形式必须合法5、订立程序必须合法、订立程序必须合法我国我国?劳动法劳动法?第十八条规定：第十八条规定：以下劳动合同无效：以下劳动合同无效：一违背法律、行政法规的劳动合同；一违背法律、行政法规的劳动合同；二采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。二采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。确认劳动合同部分无效的，假如
37、不影响约束力。确认劳动合同部分无效的，假如不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。其余部分的效力，其余部分仍然有效。劳动合同的无效，由劳动争议仲裁委员会或者人劳动合同的无效，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。民法院确认。意思表示不真实的情形：意思表示不真实的情形：1、欺诈：是指一方当事人成心告知对方当事人、欺诈：是指一方当事人成心告知对方当事人虚假的情况或者成心隐瞒真实的情况，诱使对方虚假的情况或者成心隐瞒真实的情况，诱使对方当事人作出错误意思表示的行为。当事人作出错误意思表示的行为。2、威胁：是指以给公民及其亲友的生命安康、荣、威胁：是指以给公民及其亲友的生命安康、荣誉、声誉、财产等造成
38、损害为要挟，迫使对方作出誉、声誉、财产等造成损害为要挟，迫使对方作出违犯真实的意思表示的行为。违犯真实的意思表示的行为。3、重大误解、重大误解4、显失公平、显失公平5、乘人之危、乘人之危案例案例张某凭借购置的伪造名牌大学硕士学历证书，被某张某凭借购置的伪造名牌大学硕士学历证书，被某公司录用。公司与张某签订了公司录用。公司与张某签订了3年的劳动合同，约定年的劳动合同，约定月薪月薪5000元，在工作两个月后，因张某不能胜任工元，在工作两个月后，因张某不能胜任工作，使公司产生疑心，经与学校核实，证明学历证书作，使公司产生疑心，经与学校核实，证明学历证书系伪造。公司决定与张某解除合同，并回绝支付两个系
39、伪造。公司决定与张某解除合同，并回绝支付两个月的工资。张某为此提起劳动争议仲裁，要求公司支月的工资。张某为此提起劳动争议仲裁，要求公司支付两个月付两个月10000元的工资。元的工资。第四节第四节 劳动合同的履行和变劳动合同的履行和变更更劳动合同的履行原那么：劳动合同的履行原那么：1、亲自履行原那么、亲自履行原那么2、全面履行原那么、全面履行原那么3、协作履行原那么、协作履行原那么劳动合同的变更，是指合同当事人双方或劳动合同的变更，是指合同当事人双方或单方依法修改或补充劳动合同内容的法律单方依法修改或补充劳动合同内容的法律行为。行为。与普通民事合同的变更不同，劳动合同既与普通民事合同的变更不同，
40、劳动合同既可以双方协商一致变更合同，也可以在特殊可以双方协商一致变更合同，也可以在特殊情况下由用人单位单方面变更合同。而普通情况下由用人单位单方面变更合同。而普通民事合同的变更必须双方协商一致，任何一民事合同的变更必须双方协商一致，任何一方不能单方面变更合同。方不能单方面变更合同。第五节第五节 劳动合同的终止和解除劳动合同的终止和解除劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。终止条件出现，劳动合同即行终止。一、劳动合同的自然终止：一、劳动合同的自然终止：1、因合同期限届满而终止、因合同期限届满而终止2、因完成一定的工作，合同目的实现
41、而终止、因完成一定的工作，合同目的实现而终止二、劳动合同的因故终止：二、劳动合同的因故终止：1、约定终止条件成立、约定终止条件成立2、经裁定或判决终止、经裁定或判决终止3、因不可抗力而终止、因不可抗力而终止4、当事人死亡、当事人死亡5、劳动者退休、劳动者退休6、用人单位消灭、用人单位消灭7、合同解除、合同解除劳动者在医疗期、孕期、产期和哺乳期内，劳动合同劳动者在医疗期、孕期、产期和哺乳期内，劳动合同期限届满时，用人单位不得终止劳动合同。劳动合同期限届满时，用人单位不得终止劳动合同。劳动合同的期限应自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期期的期限应自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期期满为止。满为止
42、。无固定期限的劳动合同是指不约定终止日期的劳动合同无固定期限的劳动合同是指不约定终止日期的劳动合同。当事人不对劳动关系的存续期限作出详细明确的约定。当事人不对劳动关系的存续期限作出详细明确的约定，而只约定终止条件，劳动关系只有在双方约定的条件，而只约定终止条件，劳动关系只有在双方约定的条件出现时才能终止。因此，有固定期限的劳动合同采用出现时才能终止。因此，有固定期限的劳动合同采用“期限调节的方式；无固定期限的劳动合同采用期限调节的方式；无固定期限的劳动合同采用“条件条件调调节的方式。节的方式。无固定期限的劳动合同不得将法定解除条件无固定期限的劳动合同不得将法定解除条件约定为终止条件，以躲避解除
43、劳动合同时用约定为终止条件，以躲避解除劳动合同时用人单位应承担支付给劳动者经济补偿的义务。人单位应承担支付给劳动者经济补偿的义务。判断某效劳性公司的人力资源部在签订无判断某效劳性公司的人力资源部在签订无固定期限劳动合同时与员工约定的三项终固定期限劳动合同时与员工约定的三项终止条件是否妥当？止条件是否妥当？1、合同履行中，如遇本部门工作外包给、合同履行中，如遇本部门工作外包给其他专业公司，本合同即行终止。其他专业公司，本合同即行终止。2、合同履行中，如乙方在甲方每年施行、合同履行中，如乙方在甲方每年施行的聘用制中落聘，本合同即行终止。的聘用制中落聘，本合同即行终止。3、合同履行中，如遇乙方被医疗
44、机构确诊、合同履行中，如遇乙方被医疗机构确诊为不适宜在效劳性行业工作的传染性疾病，为不适宜在效劳性行业工作的传染性疾病，本合同即行终止。本合同即行终止。 关于辞退的理论：关于辞退的理论：一、沿革一、沿革1、辞退自由、辞退自由2、辞退权滥用说、辞退权滥用说3、正当事由说、正当事由说二、辞退的限制二、辞退的限制1、差异歧视辞退、差异歧视辞退2、职业灾害医疗期间辞退的限制、职业灾害医疗期间辞退的限制3、女员工分娩前后停顿工作期间辞退的限制、女员工分娩前后停顿工作期间辞退的限制4、劳动者因申诉雇主违法而遭辞退的限制、劳动者因申诉雇主违法而遭辞退的限制5、反工会行为的辞退限制、反工会行为的辞退限制所谓合
45、同的解除，是指合同有效成立以后，当具备所谓合同的解除，是指合同有效成立以后，当具备合同解除条件时，因当事人一方或双方的意思表示合同解除条件时，因当事人一方或双方的意思表示而使合同关系自始消灭或向将来消灭的一种行为。而使合同关系自始消灭或向将来消灭的一种行为。特点：特点：1、合同解除适用于有效成立的合同。注意、合同解除适用于有效成立的合同。注意与合同无效的区别。与合同无效的区别。2、合同解除必须具备一定条件。法律设立合同解除、合同解除必须具备一定条件。法律设立合同解除制度的重要目的就是要保障合同解除的合法性，禁制度的重要目的就是要保障合同解除的合法性，禁止当事人在没有任何法定或约定根据的情况下任
46、意止当事人在没有任何法定或约定根据的情况下任意解除合同。解除合同。3、合同解除必须有解除行为。、合同解除必须有解除行为。4、合同解除的效力是使合同关系自始消灭或向将来消、合同解除的效力是使合同关系自始消灭或向将来消灭。灭。5、一般可分为法定解除和约定解除。、一般可分为法定解除和约定解除。?劳动法劳动法?第二十四条：劳动合同的合意解除第二十四条：劳动合同的合意解除经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。?劳动法劳动法?第二十五条：劳动者有以下情形之一第二十五条：劳动者有以下情形之一的，用人单位可以解除合同：的，用人单位可以解除合同：一在试用期被证明
47、不符合录用条件的；一在试用期被证明不符合录用条件的；二严重违背劳动纪律或者用人单位规章制度的；二严重违背劳动纪律或者用人单位规章制度的；三严重渎职，营私舞弊，对用人单位利益造成三严重渎职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；重大损害的；四被依法追究刑事责任的。四被依法追究刑事责任的。案例案例马某与一家合资公司签订劳动合同，合同期限为马某与一家合资公司签订劳动合同，合同期限为3年，并年，并约定试用期为约定试用期为3个月，在此期间，假如公司发现马某不个月，在此期间，假如公司发现马某不符合录用条件，有权按照劳动法的规定解除合同。符合录用条件，有权按照劳动法的规定解除合同。一个月后，马某因病住院，
48、住院治疗一个月。当他出院一个月后，马某因病住院，住院治疗一个月。当他出院上班时，公司见马某的试用期快要届满，于是做出决定：上班时，公司见马某的试用期快要届满，于是做出决定：将其试用期延长将其试用期延长3个月。个月。马某对公司的决定非常不满，他认为，公司既然在马某对公司的决定非常不满，他认为，公司既然在3个月内个月内未证明他不符合录用条件，就说明他能胜任工作，不应再未证明他不符合录用条件，就说明他能胜任工作，不应再延长试用期。于是，将自己的看法向人力资源部作了反映。延长试用期。于是，将自己的看法向人力资源部作了反映。马某又在公司工作了两个月，公司一直没有答复他。后来，马某又在公司工作了两个月，公
49、司一直没有答复他。后来，他又休息了一周病假，公司以他在试用期期间，安康不符合他又休息了一周病假，公司以他在试用期期间，安康不符合公司要求为由，解除了合同。公司要求为由，解除了合同。案例案例王某因搬家，家庭住址离单位较远。打算换家单位。于是王某因搬家，家庭住址离单位较远。打算换家单位。于是向公司递交了一份辞职报告，内容如下：各位指导，因家向公司递交了一份辞职报告，内容如下：各位指导，因家庭住址离单位较远，非常不便，故申请与公司提早解除劳动庭住址离单位较远，非常不便，故申请与公司提早解除劳动合同，请公司指导批准。合同，请公司指导批准。一个月过去了，王某的辞职报告仍然没有获得公司的批准。一个月过去了
50、，王某的辞职报告仍然没有获得公司的批准。这时，一位朋友告诉他：这时，一位朋友告诉他：“劳动法规定，员工辞职只要提早劳动法规定，员工辞职只要提早30天通知单位，不管单位同意不同意，天通知单位，不管单位同意不同意，30天后劳动合同就天后劳动合同就算解除了。你给单位的辞职报告已超过算解除了。你给单位的辞职报告已超过30天，如今有权让天，如今有权让单位给你办理离任手续。当王某前往单位办理离任手续时单位给你办理离任手续。当王某前往单位办理离任手续时，公司的人事经理却说：你的辞职报告还没有获得指导的，公司的人事经理却说：你的辞职报告还没有获得指导的批准，所以，你的劳动合同不能算解除，所以不能办理离任批准，