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1、 劳动合同劳动合同一、关于劳动合同签订的原那么一、关于劳动合同签订的原那么时限和必备条款时限和必备条款 一劳动合同签订的原那么一劳动合同签订的原那么?劳动合同法劳动合同法?第三条第三条 订立劳动合同应遵循：订立劳动合同应遵循：“合法、公平、平等合法、公平、平等自愿、协商一致、老实信誉的原那么。自愿、协商一致、老实信誉的原那么。二签订劳动合同的时限第十条二签订劳动合同的时限第十条 时限：时限：用人单位与劳动者建立劳动关系，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同.超时签订劳动合同的两种后果：超时签订劳动合同的两种后果：v其一，按照本法第八十二条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动
2、者订立劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。其二，按照本法第十四条第三款规定：用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的。视为用人单位与劳动者订立无固定期限劳动合同。?劳动合同法施行条例劳动合同法施行条例?第五条自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，第五条自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报偿，但是应当依法向劳动者支
3、付其实际工作时间的劳动报酬。酬。第六条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与第六条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当按照劳动合同法第八十劳动者订立书面劳动合同的，应当按照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并按照的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并按照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。劳动合同法第四十七条的规定支付经
4、济补偿。v案例：v小刘于2006年到某公司工作，公司一直没有与他签订劳动合同。2021年10月，小刘向劳动争议仲裁委提起仲裁申请，要求单位支付自2021年2月1日至2021年12月31日未签订劳动合同的双倍工资差额。v双倍工资的时效问题：v用人单位支付未签订劳动合同双倍工资的，不属于劳动报酬的范围，适用?劳动争议调解仲裁法?关于仲裁时效的相关规定。用人单位未给付劳动者双倍工资，劳动者在一年内对此未提出权利主张的，按超过仲裁时效处理，不予保护。计算方法为从劳动者主张权利之日常为提起劳动仲裁之日起往前倒算一年，按月计算，超过一年的双倍工资不予支持。未签订书面劳动合同支付双倍工资标准未签订书面劳动合
5、同支付双倍工资标准 双倍工资计算基数应当按劳动者标准工时的双倍工资计算基数应当按劳动者标准工时的正常工资作为计算基数，但对于实行双固正常工资作为计算基数，但对于实行双固定用工形式的，从当事人合理预期和易于定用工形式的，从当事人合理预期和易于操作的角度，按每月固定报酬标准支付双操作的角度，按每月固定报酬标准支付双倍工资。倍工资。v评析：v本案中，关于小刘恳求的该单位支付2021年2月1日至2021年12月31日期间的双倍工资的时效问题，用人单位支付未签订劳动合同双倍工资的，不属于劳动报酬的范围，适用?劳动争议调解仲裁法?关于仲裁时效的相关规定。v?劳动法?第82条规定，提出仲裁要求的一方应当自劳
6、动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。?劳动争议调解仲裁法?自2021年5月1日正式施行，根据法不溯及既往原那么，2021年5月1日前发生的劳动争议适用?劳动法?规定的60日的仲裁时效，2021年5月1日后发生的劳动争议适用?劳动争议调解仲裁法?第27条规定的一年的仲裁时效。v由此可见，本案中，2021年2月1日至2021年4月30日期间的双倍工资显然早已超过60日的仲裁时效。2021年5月1日后的双倍工资的仲裁时效为一年，即2021年5月份的双倍工资最迟应当在2021年5月底前主张。以此类推，2021年12月份的双倍工资最迟应当在2021年12月底前申请仲裁。而小刘于20
7、21年10月份提出申请，因此，其恳求已丧失胜诉权。风险躲避：风险躲避：?广广东东省省高高级级人人民民法法院院、广广东东省省劳劳动动争争议议仲仲裁裁委委员员会会关关于于适适用用、假假设设干干问问题题的的指指导导意意见见?第第二二十十一一条条 自自用用工工之之日日起起一一个个月月内内，劳劳动动者者与与用用人人单单位位就就签签订订劳劳动动合合同同事事项项协协商商不不一一致致，用用人人单单位位提提出出终终止止劳劳动动关关系系的的，无无须须支支付付经经济济补补偿偿金金。自自用用工工之之日日起起超超过过一一个个月月缺缺乏乏一一年年，用用人人单单位位有有足足够够证证据据证证明明其其与与劳劳动动者者未未能能签
8、签订订书书面面劳劳动动合合同同的的原原因因完完全全在在劳劳动动者者，且且用用人人单单位位无无过过错错的的，用用人人单单位位无无须须支支付付两两倍倍工工资资。但但用用人人单单位位提提出出终终止止劳动关系的，须支付经济补偿金。劳动关系的，须支付经济补偿金。v应对措施：首行，须严格把控与员工签订应对措施：首行，须严格把控与员工签订劳动合同的时间。出现员工回绝签订劳动劳动合同的时间。出现员工回绝签订劳动合同的情况，须及时发现；其次，获得证合同的情况，须及时发现；其次，获得证据证明造成未签订劳动合同的原因在于劳据证明造成未签订劳动合同的原因在于劳动者的过错。动者的过错。v时间掌控：时间掌控：1个月期限届
9、满前个月期限届满前1周须进展合周须进展合同的签订。同的签订。三劳动合同的必备条款本法第三劳动合同的必备条款本法第十七条十七条1、什么是劳动合同的必备条款：是指法律规定的劳动合同必须具备的内容，对劳动者而言，是与其切身利益非常关切的，不可缺少的条款。2、劳动合同的必备条款有哪些内容共九条(1)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；(2)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；(3)(3)劳动合同期限；固定期限、无固定期劳动合同期限；固定期限、无固定期限、以完成一定的工作为期限限、以完成一定的工作为期限(4)(4)工作内容和工作地点；工作内容和工作地点；(5)(5)工作时
10、间与休息休假；工作时间与休息休假；(6)(6)劳动报酬；劳动报酬；(7)(7)社会保险；社会保险；(8)(8)劳动保护、劳动条件和职业危害防护；劳动保护、劳动条件和职业危害防护；(9)(9)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。他事项。其他条款非必备条款：其他条款非必备条款：1 1试用期；试用期；2 2培训；培训；3 3保密协议；保密协议；4 4补充保险；补充保险；5 5福利待遇；福利待遇；二、关于劳动合同的三种期限和二、关于劳动合同的三种期限和详细规定详细规定?劳动合同法劳动合同法?第十二第十二至第十五条。至第十五条。劳动合同期限，是指劳动合同的有效时间
11、，是劳动关系当事人双方享有权利和履行义务的时间。它始于劳动合同的生效之日，止于劳动合同的终止、解除之时。(一、劳动合同有三种类型期限：1、固定期限劳动合同；2、无固定期限劳动合同；3、以完成一定工作任务为期限的劳动合同。二、固定期限劳动合同第十三条1、固定期限合同的概念：是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。2、固定期限合同的时限。可长可短，1年至10年或以上均可。三、无固定期限劳动合同?劳动合同法?第十四条?劳动合同法施行条例?第九条、第十条?劳动合同法劳动合同法?第十四条第十四条 用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有以
12、下情形之一，劳动者提出或者限劳动合同。有以下情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：合同：一劳动者在该用人单位连续工作满十年的；一劳动者在该用人单位连续工作满十年的；二用人单位初次实行劳动合同制度或者国有二用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄缺乏十年单位连续工作满十年且距法定退休年龄缺乏十年的；的；三连续订立二次固定期限劳
13、动合同，且劳三连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。动者已订立无固定期限劳动合同。v关于?劳动合同法?第十四条第二项第三款连续订立二次固定期限劳动合同签订无固定期限劳动合同的情况，可采用如下两种方式：1、与员工协商变更合同期限，变更后期限相应延长2至3年，签订?变更劳动合同协议书?
14、，此方式必须注意在员工合同到期前三个月进展操作，且需注意分批分点进展操作，防止引起员工的不认同，造成无法协商一致变更劳动合同.v2、向员工发放?续签劳动合同意向书?，要求员工确认续签期限，如员工要求签无固定期限劳动合同，可通过口头沟通，要求员工签订固定期限劳动合同，如员工坚持要求签订无固定期限劳动合同，在企业不愿意签订此种类型合同的前提下，可与员工进展劳动合同的正常终止。此种方式的操作，须注意在发放的?续签意见表?中不能先行表示企业续签意向，如?续签劳动合同意向书?中已说明企业在同意续签的根底上征询员工意向，如员工提出要求签订无固定期限劳动合同，那么企业必须与员工签订无固定期限劳动合同。四、以
15、完成一定工作任务为期限的劳动合同第十五条。v1、什么是“以完成一定工作任务为期限的劳动合同？v是指用人单位与劳动者约定，以某一项工作完成为合同期限的劳动合同。某一项工作或工程开始之日，就是合同的开始；此项工作或工程完毕，合同即告终止。v2、签订此类劳动合同的三种情形。v1以完成单项工作任务为期限；v2以工程承包方式完成承包任务；v3季节性原因的用工。3、订立劳动合同的形式：虽然时间较短，但必须书面签订。三、关于劳动合同的试用期、工资三、关于劳动合同的试用期、工资报酬和解除的条件报酬和解除的条件一、为什么要设定试用期？一、为什么要设定试用期？试用期是指用人单位和劳动者为互相理解、选择而约定的考察
16、期，一般对初次就业或再次就业的员工可约定。二、试用期的试用时间本法第十九条：劳动合同期限劳动合同期限试用期时间试用期时间3个月以上不满1年的不得超过1个月1年以上不满3年的不得超过2个月3年以上和无固定期限不得超过6个月以完成一定工作任务为期限不得约定试用期三、试用期包含在劳动合同期内。许多用人单位往往在此问题上操作失当，引起劳动纠纷：许多用人单位往往在此问题上操作失当，引起劳动纠纷：1、试用期期限随意设定；、试用期期限随意设定；2、在试用期中不签合同；、在试用期中不签合同；3、试用、试用期不包含在劳动合同期内。期不包含在劳动合同期内。4、试用期不缴纳社会保险；、试用期不缴纳社会保险；5、试用
17、期随意辞退劳动者；试用期随意辞退劳动者；6、试用期工资随意设定。、试用期工资随意设定。这些是错的！这些是错的！注意：同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。注意：同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。四、试用期的工资报酬本法第二十条，四、试用期的工资报酬本法第二十条，*特别提醒的新规特别提醒的新规定定 劳动者在试用期的工资不得低于本单位一样岗位最低档工资或劳动者在试用期的工资不得低于本单位一样岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。地的最低工资标准。特别提醒：新规定特别提醒：新规定-
18、?劳动合同法劳动合同法?对试用期内解除劳动合同对试用期内解除劳动合同设定了条件见第二十一条。设定了条件见第二十一条。试用期劳动合同的解除：1、不得随意解除。除第三十九和第四十除第三十九和第四十条第一、二项情形除外。条第一、二项情形除外。2、用人单位在试用期内解除，要有解除的证据，向劳动者说明理由。3、违法责任。如用人单位随意解除合同，职工提出仲裁而用人单位败诉，用人单位要按第四十八条、第八十七条规定标准，支付劳动者两倍赔偿金。v用工单位发现员工怀孕后作试用期不符合用工单位发现员工怀孕后作试用期不符合录用条件退回录用条件退回v李某李某20212021年年1010月中旬入职广东某通信任月中旬入职广
19、东某通信任 客服人员，试用期为客服人员，试用期为20212021年年1010月月2222日至日至20212021年年1212月月2121日。日。20212021年年1212月月1818日，即李日，即李某试用期届满前某试用期届满前3 3天，因李某问通信公司人天，因李某问通信公司人事部同事借防辐射衣服，通信公司疑心李事部同事借防辐射衣服，通信公司疑心李某怀孕。某怀孕。20212021年年1212月月2020日，通信公司确定日，通信公司确定李某确实怀孕。于是当天立即通知李某李某确实怀孕。于是当天立即通知李某“因试用期内被证明不符合录用录音抽查因试用期内被证明不符合录用录音抽查的考核不及格条件，做试用
20、期解除劳的考核不及格条件，做试用期解除劳动合同合同处理。动合同合同处理。v关键：关键：v是否有客观证据证明李某不符合录用条件！是否有客观证据证明李某不符合录用条件！v1 1、法律根据、法律根据v 根据根据?劳动合同法劳动合同法?规定，即使是孕妇，但规定，即使是孕妇，但只要有第只要有第3939条规定的情形，也可以解除，而试用期条规定的情形，也可以解除，而试用期内被证明不符合录用条件属于第内被证明不符合录用条件属于第3939条的规定。因此，条的规定。因此，不管李某是否怀孕，通信公司是否有客观证据证明不管李某是否怀孕，通信公司是否有客观证据证明李某不符合录用条件才是本案的关键！李某不符合录用条件才是
21、本案的关键！v2 2、事实根据、事实根据v通信公司能否提供员工不符合录用条件的根据，通信公司能否提供员工不符合录用条件的根据，即通信公司所主张的录音抽查不及格的根据，包即通信公司所主张的录音抽查不及格的根据，包括：括：v1 1、证明已告知李某录音抽查的考核方法的详细、证明已告知李某录音抽查的考核方法的详细内容内容v2 2、证明已告知某该考核方法作为试用期录用条、证明已告知某该考核方法作为试用期录用条件的考核根据。件的考核根据。v3 3、证明李某哪些录音被抽查为不及格，指出不、证明李某哪些录音被抽查为不及格，指出不及格之处。及格之处。v4 4、证明解除时有书面告知李某详细理由。、证明解除时有书面
22、告知李某详细理由。?劳劳动合同法动合同法?第第2121条通信公司向李某出具的解条通信公司向李某出具的解除通知书中只提及了除通知书中只提及了“试用期内被证明不符合录试用期内被证明不符合录用条件的理由用条件的理由v注意：注意：“试用期内被证明不符合录用条件是试用期内被证明不符合录用条件是?劳劳动合同法动合同法?第第39条中员工过错中相对而言最细微的条中员工过错中相对而言最细微的情形，该情形的出现大部分情况下是员工的客观情形，该情形的出现大部分情况下是员工的客观条件不符合单位要求所致。虽然条件不符合单位要求所致。虽然?劳动合同法劳动合同法?第第42条三期女职工可以根据第条三期女职工可以根据第39条解
23、除，但从保护条解除，但从保护女职工的角度出发，只要女职工不存在重大过错，女职工的角度出发，只要女职工不存在重大过错，那么不宜解除，本案中通信公司的那么不宜解除，本案中通信公司的“试用期内被试用期内被证明不符合录用条件的理由即为证明不符合录用条件的理由即为?劳动合同法劳动合同法?第第39条中员工过错最细微的规定，如不能提供严条中员工过错最细微的规定，如不能提供严谨的员工不符合录用条件的证明，解除风险极高，谨的员工不符合录用条件的证明，解除风险极高，产生争议后仲裁委员会或法院将严格要求单位履产生争议后仲裁委员会或法院将严格要求单位履行举证责任。行举证责任。如何有效告知录用条件？如何有效告知录用条件
24、？v1、录用前：将“录用条件详细化、书面化，在招录用劳动者时应当向劳动者明确详细的录用条件是什么；v如通过招聘启事来明确录用要求，如：v1相关专业大学专科及以上学历，有2年以上销售经历，有市场开发、销售和有咨询行业背景经历；v2热情和认真工作，普通话标准，有一定英语根底，计算机应用纯熟；v3认同公司的价值观，积极主动、以终为始，较强的沟通才能和团队精神，具有不断学习和效劳意识等。v注：此阶段不宜设置严格的录用条件，称之为“根本要求。vv2、录用后：通过录用条件告知书的约定来明确录用条件如，在员工被确认录用后，在办理入职手续时或培训时向员工发出?录用条件告知书?v?录用条件告知书?v在试用期间，
25、具有以下情形之一者视为不符合录用条件：v1、伪造学历、证书与工作经历的；v2、提供虚假身份及学历、证书、个人简历、求职登记表所列内容与实际情况不符的；v3、未能通过公司入职考试的；可主观控制v4、不能按岗位职责或岗位描绘完成工作任务的有明确的岗位职责要求，考核标准及方法尽量使用可量化的数据；v5、非因工伤无法在工作时间内提供劳动义务的；先适当延长，注意医疗期的有关规定v6、未经核准而擅自离任者；v7、有任何违背公司规章制度规定行为的；v8、其他不符合录用条件的情形根据详细岗位需要来确定 vv3、届满前：杜绝延长试用期四、劳动合同的变更第三十五条1 1、劳动合同变更的几种情形：、劳动合同变更的几
26、种情形：1 1劳动合同时所根据的客观情况发生了重大变化。劳动合同时所根据的客观情况发生了重大变化。所谓所谓“重大变化是指诸如法律法规的修改、废重大变化是指诸如法律法规的修改、废止；用人单位转产、调整产品构造等。止；用人单位转产、调整产品构造等。2 2劳动者方面的原因。如身体状况发生变化，部劳动者方面的原因。如身体状况发生变化，部份劳动才能丧失，职工技能不适应新技术的要求份劳动才能丧失，职工技能不适应新技术的要求等。等。3 3由于不可抗力的原因天灾人祸、自然灾害、由于不可抗力的原因天灾人祸、自然灾害、战争等。战争等。2、劳动合同变更的原那么：1用人单位与职工平等自愿，协商一致。2变更的内容必须符
27、合法律法规要求。3变更必须是采取书面形式，变更后双方各执一份。3、劳动合同变更的内容：劳动合同期限、工作内容、工作地点、劳动报酬等；4、劳动合同变更的主体和时间：1劳动合同变更的主体：既可以是用人单位提出，也可以是职工个人提出。2劳动合同变更的时间：是在合同履行之中，不能在合同解除或终止之后进展。v?劳动合同法劳动合同法?v第三十五条用人单位与劳动者协商一致，第三十五条用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。位和劳
28、动者各执一份。五、关于劳动合同解除和解除条五、关于劳动合同解除和解除条件第三十六件第三十六第四十三条第四十三条目前，许多劳动纠纷产生的原因是因解除劳动合同引起的，因此以上8条规定很重要，用人单位和劳动者必须掌握：一、劳动合同解除的概念：是指劳动合同订立以后，尚未履行完毕，或者在未全部履行以前，由于合同双方或者单方的原因，提早消灭劳动关系的法律行为。二、劳动合同解除的两种类型：1、协商解除第三十六条2、法定解除第三十八四十二条三、解除劳动合同的五种情形第一种情形：双方协商解除第三十六条。特别提醒：由劳动者提出协商解除劳动合同，用人单位可不支付经济补偿；如用人单位提出解除，那么需要支付经济补偿。?
29、劳动合同法?第三十六条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。劳动合同是双方当事人在自愿的根底上订立的，当然也允许自愿协商解除。只要一方提出解除的要求，另一方表示同意即可。一般来讲，经双方协商解除劳动合同的，双方当事人之间一般不会发生劳动争议。但用人单位应按法律、法规规定，给劳动者办理劳动合同的解除手续，社会保险的转移手续及给予经济补偿。按照?劳动法?第二十四条的规定，劳动者主动提出解除劳动合同的，用人单位可以不支付经济补偿金。案例骆某于骆某于2007年年12月月25日入职日入职A公司，最后一份劳动合同期公司，最后一份劳动合同期限是限是2021年年12月月25日至日至2021年年1
30、2月月24日，日，2021年年11月月3日，因日，因A公司与骆某就工作安排协商不一致，公司与骆某就工作安排协商不一致，A公司与骆公司与骆某签订了某签订了?协商一致解除劳动合同协议书协商一致解除劳动合同协议书?，双方同意于，双方同意于2021年年11月月6日起解除劳动关系，由日起解除劳动关系，由A公司支付骆某一次公司支付骆某一次性经济补偿金性经济补偿金5595.31元，协议注明元，协议注明“双方对协议内容清双方对协议内容清楚明白，自愿签订，协议双方在签订后互不追究对方任何楚明白，自愿签订，协议双方在签订后互不追究对方任何法律责任。法律责任。(注：骆离任前注：骆离任前12个月平均工资为个月平均工资
31、为4222.83元，元，假设按劳动合同法第四十七条支付经济补偿金应为假设按劳动合同法第四十七条支付经济补偿金应为4222.83元元2个月个月=8445.66元元)2021年年12月月25日，骆某向越秀区劳动争议仲裁委员会申日，骆某向越秀区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求请仲裁，要求A公司支付经济补偿金的差额、探亲假工资、公司支付经济补偿金的差额、探亲假工资、节日费、季度奖金、年终双薪等工资福利待遇。节日费、季度奖金、年终双薪等工资福利待遇。处理结果：经审理，仲裁委员会认为处理结果：经审理，仲裁委员会认为?协商协商一致解除劳动合同协议书一致解除劳动合同协议书?上的签名为骆顺上的签名为骆顺兴所签，
32、且其未提供证据证明单位存在胁兴所签，且其未提供证据证明单位存在胁迫行为，确认双方存在协商一致解除劳动迫行为，确认双方存在协商一致解除劳动合同的合意，红海应按合同的合意，红海应按?劳动合同法劳动合同法?第四第四十七条的标准支付经济补偿金，骆顺兴要十七条的标准支付经济补偿金，骆顺兴要求红海补发经济补偿金差额的恳求符合法求红海补发经济补偿金差额的恳求符合法律规定，应予支持。其余恳求缺乏根据不律规定，应予支持。其余恳求缺乏根据不予支持。予支持。提示：签署?离任协议?，约定，乙方放弃向甲方主张其他任何关于工资、经济补偿或赔偿的权利。需要注明：乙方悉劳动法律法规规定的各项工资支付及经济补偿标准。第二种情形
33、：劳动者要求解除第三十八条第二种情形：劳动者要求解除第三十八条1 1、提早三十日书面通知解除：劳动合同期内。、提早三十日书面通知解除：劳动合同期内。2 2、试用期内提早三日解除：试用期内。、试用期内提早三日解除：试用期内。3 3、随时通知解除的情形：、随时通知解除的情形：A.A.未按照劳动合同未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；约定提供劳动保护或者劳动条件的；B.B.未及未及时足额支付劳动报酬的时足额支付劳动报酬的 C.C.未依法为劳动者缴未依法为劳动者缴纳社会保险费的；纳社会保险费的；D.D.用人单位的规章制度违用人单位的规章制度违背法律、法规的规定，损害劳动者权益的；背法律、法规
34、的规定，损害劳动者权益的；E.E.因欺诈、胁迫的手段或乘人之危，使对方因欺诈、胁迫的手段或乘人之危，使对方在违犯真实意思的情况下订立或者变更劳动在违犯真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，致使劳动合同无效的；合同的，致使劳动合同无效的；F.F.法律、行法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。情形。4 4、不需事先告知用人单位，可以立即解除：、不需事先告知用人单位，可以立即解除：用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒
35、险作业危及劳动者人身平违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身平安的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需安的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。事先告知用人单位。第三种情形：第三种情形：用人单位要求解除v1、非过失性解除；v2、过失性解除；非过失性解除的详细政策和限制1、劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满，不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的；2、劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位后仍不能胜任工作的；3、劳动合同订立时所根据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位和劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。医疗期满解除要件医疗期满解除要
36、件医疗期满，且出院；医疗期满，且出院；不能从事原工作；不能从事原工作；新工作不能从事；新工作不能从事；提早提早30日书面通知或支付一个月工资；日书面通知或支付一个月工资；支付经济补偿金；支付经济补偿金；支付医疗补助费。支付医疗补助费。不胜任工作的解除要件不胜任工作的解除要件1、不胜任工作：不能按要求完成劳动合同中、不胜任工作：不能按要求完成劳动合同中约定的任务或同工种，同岗位人员的工作约定的任务或同工种，同岗位人员的工作量。单位不得成心进步定额标准，使劳动量。单位不得成心进步定额标准，使劳动者无法完成；者无法完成；2、培训或调整岗位；、培训或调整岗位；3、考核仍然不胜任；、考核仍然不胜任；4、
37、提早三十日书面通知或支付一个月工资；、提早三十日书面通知或支付一个月工资；5、支付经济补偿金。、支付经济补偿金。v客观情况变化发生变化解除要件客观情况变化发生变化解除要件v1、劳动合同订立时所根据的客观情况发生重大变、劳动合同订立时所根据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位和劳动化，致使劳动合同无法履行，经用人单位和劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；v2、客观情况：指发生不可抗力或致使劳动合同全、客观情况：指发生不可抗力或致使劳动合同全部或部分条款无法继续履行的其他情况。如企业部或部分条款无法继续履行的其他情况。如企业迁
38、移，被兼并，企业资产转移等，并排除经济性迁移，被兼并，企业资产转移等，并排除经济性裁员的情况；裁员的情况；v3、提早三十日书面通知或支付一个月工资；、提早三十日书面通知或支付一个月工资；v4、支付经济补偿金。、支付经济补偿金。特别提醒：特别提醒：由于劳动者没过错，在执行第四十条解除劳由于劳动者没过错，在执行第四十条解除劳动合同时，用人单位要提早动合同时，用人单位要提早3030日书面通知劳日书面通知劳动者，同时要给劳动者经济补偿。动者，同时要给劳动者经济补偿。?劳动合同法施行条例劳动合同法施行条例?第二十条第二十条用人单位按照劳动合同法第四十条的规定，用人单位按照劳动合同法第四十条的规定，选择额
39、外支付劳动者一个月工资解除劳动合选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照该劳动者同的，其额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。上一个月的工资标准确定。案例：v申请人罗仕文2021年9月14日入职我司并被派往广州市镨琳斯体育用品以下简称镨琳斯上海办事处服装开发部任品质工程师，入职我司时委托用工单位镨琳斯向其送达了一式两份的劳动合同文本，但罗收到后一直没有签订，我司委托上海合作方为罗仕文2021年10月至2021年6月缴纳上海市综合保险，2021年7、8月参加上海的城镇保险。罗仕文于2021年7月22日向我司及镨琳斯递交“本人在四川绵阳涪城区社保局已缴纳
40、社保，自愿放弃红海、镨琳斯为我缴纳的社保，如发生其它意外，与公司无关，自愿承担后果的说明。v2021年7月11日后，镨琳斯上海消费部无订单，撤销了罗所在的开发部，2021年9月22日，我司专员向罗仕文发出了“我们双方于2021年9月14日签订的劳动合同，因公司内部改革，撤销原部门，现根据?中华人民共和国劳动合同法?第40条第3款的规定，于2021年9月22日起与你解除劳动合同，请你于2021年9月30前办理解除劳动合同手续并向以月工资7066元的标准向员工支付了1个月工资标准的代通知金及2.5个月的经济补偿金，合计24731元，员工于2021年10月12日向上海长宁区劳动人事争议仲裁委员会提起
41、仲裁，要求：v1、公司未与我签订劳动合同的双倍工资71500元。v2、支付违法解除劳动关系赔偿金35330元.v3、补缴2021年7月至2021年9月本市社会保险费。v您如何对待员工的三项诉求？v裁决结果：v1、根据?中华人民共和国劳动合同法?第65条规定，被派遣劳动者者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，劳务派遣单位可以与劳动者解除劳动合同。现第一被申请人作为劳务派遣单位，其以?中华人民共和国劳动合同法?第四十条第三项规定与申请人解除劳动关系，与法律规定不符，故对第一被申请人解除行为的合法性，不予认可。裁定支付申请人违法解除劳动关系赔偿金35330元。v2、申请人认可其在四川
42、省缴纳了2021年1月至12月的社会保险费，其再要求第一被申请人为其补缴2021年7月至2021年9月本市社会保险费，缺乏根据，本会不予认可。过失性解除的种类过失性解除的种类1、在试用期间被证明不符合录用条件的；、在试用期间被证明不符合录用条件的；2、严重违背用人单位的规章制度的；、严重违背用人单位的规章制度的；3、严重渎职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；、严重渎职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完本钱单位、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完本钱单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的工作任务造成严重影响，或者经
43、用人单位提出，拒不改正的；的；5、因欺诈、胁迫的手段或乘人之危，使对方在违犯真实意思、因欺诈、胁迫的手段或乘人之危，使对方在违犯真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，致使劳动合同无效的；的情况下订立或者变更劳动合同的，致使劳动合同无效的；6、被依法追究刑事责任的。、被依法追究刑事责任的。1、过错性解除的理由、过错性解除的理由1劳动者严重违纪劳动者严重违纪 运用运用“劳动者严重违纪劳动者严重违纪条款应注意以下几点：条款应注意以下几点：、员工的行为只有到达、员工的行为只有到达“严重违纪程度严重违纪程度严重违背用人单位规章制度的通俗讲法，严重违背用人单位规章制度的通俗讲法，企业才能与之解除劳动合同
44、；企业才能与之解除劳动合同；、何谓严重违纪，界定权在企业；、何谓严重违纪，界定权在企业；、该界定系事先、该界定系事先“公式化界定公式化界定-通过规章通过规章制度；制度；、倘假设事先无界定又无其他法律根据，纵、倘假设事先无界定又无其他法律根据，纵使员工违纪，企业也不能与之解除劳动合同。使员工违纪，企业也不能与之解除劳动合同。2、劳动者造成重大损害应注意以下几点：、有严重渎职和营私舞弊两种情况，两者二选一；、严重渎职包括严重过失和成心两种，排除了一般过失；、营私舞弊的界定按照刑法；、员工给企业造成了确实存在的重大损害；、对于重大损害的存在，企业可以予以充分证明；、企业规章制度中对何谓“重大损害有明
45、确界定。v3、劳动者建立双重或多重劳动关系v根据?劳动合同法?的这一规定，用人单位以劳动者存在双重或多重劳动关系而与之解除劳动合同必须符合以下要求：v、劳动者除与本单位还与其他单位建立了劳动关系，可以是双重，也可以是多重；v、与其他单位建立劳动关系对完本钱单位工作任务造成了严重影响；v、或虽未对本单位工作任务造成严重影响，但经用人单位提出而拒不改正。过错性解除三确保事实清楚，证据充分规章纪律明确，法律政策明晰完善履行法定或约定程序第四种情形：经济性裁员?劳动合同法?第四十一条经济性裁员：是指企业由于经营不善等“经济性原因，辞退多个劳动者。这种情况是劳动者没有过错，企业也迫于无奈。1、经济性裁员
46、必须满足四个法定条件：消费经营发生严重困难。企业破产重整。企业转产，重大技术改造。订立劳动合同时客观情况发生变化而无法继续履行。2 2、裁减人员数量和法定程序。、裁减人员数量和法定程序。裁员数量：裁员数量：1 1、2020人以上。人以上。2 2、缺乏、缺乏2020人的企业，人的企业，占总数占总数10%10%以上。以上。法定程序：法定程序：用人单位提早用人单位提早3030日向工会或者全日向工会或者全体职工说明情况。体职工说明情况。听取职工意见修改方案。听取职工意见修改方案。向劳动行政部门报告。这里所指的向劳动行政部门报告。这里所指的“报告属于报告属于告知的性质，不是事前答应或审批。告知的性质，不
47、是事前答应或审批。请注意：一定按法定程序进展，搞不好容易发生群请注意：一定按法定程序进展，搞不好容易发生群体性事件体性事件 3 3、重新招用职工时，被裁减人员有优先就业权。、重新招用职工时，被裁减人员有优先就业权。特别提醒：用人单位经济性裁员，要给劳动者经济特别提醒：用人单位经济性裁员，要给劳动者经济补偿。补偿。第五种情形：用人单位不得解除劳动第五种情形：用人单位不得解除劳动合同合同本法规定不得解除劳动合同的也有本法规定不得解除劳动合同的也有5 5种种情况请看第四十二条情况请看第四十二条解释本条要点解释本条要点 ：1 1、本条第二款指、本条第二款指“丧失或者部分丧失劳动才能，评定丧失或者部分丧
48、失劳动才能，评定标准为标准为1010级：级：1414级为完全丧失劳动级为完全丧失劳动才能；才能；5656级为大部份丧失劳动才能；级为大部份丧失劳动才能；710710级为部份丧失劳动才能。级为部份丧失劳动才能。2 2、本条第三款所指医疗期，见下表：、本条第三款所指医疗期，见下表：六、关于劳动合同的终止和终止条件第六、关于劳动合同的终止和终止条件第四十四、四十五、四十八、五十条四十四、四十五、四十八、五十条在?劳动法?中，仅规定了1、劳动合同期满。2、双方约定那么可以终止劳动合同两种情况。在多年的理论中证明，由于条件过于简单，在实操中引起的劳动争议很多，因此?劳动合同法?对劳动合同的终止作了进一步
49、的细化。一、劳动合同的终止，与劳动合同的解除之间的区别：劳动合同的终止：即劳动合同约定期满，劳动合同的终止：即劳动合同约定期满，劳动关系自然完毕。劳动关系自然完毕。劳动合同的解除：即劳动合同期未满，劳劳动合同的解除：即劳动合同期未满，劳动关系提早完毕。动关系提早完毕。二、劳动合同终止的两种情形：二、劳动合同终止的两种情形：1、可以终止的。可以终止的有、可以终止的。可以终止的有6种情况：种情况：在在?劳动法劳动法?的根底上，的根底上，?劳动合同法劳动合同法?对对劳动合同的终止增加了劳动合同的终止增加了5条请看第四十条请看第四十四条。四条。?劳动合同法劳动合同法?第四十四条第四十四条有以下情形之一
50、的，劳动合同终止：有以下情形之一的，劳动合同终止：一劳动合同期满的；一劳动合同期满的；二劳动者开始依法享受根本养老保险待遇的；二劳动者开始依法享受根本养老保险待遇的；三劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪三劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；的；四用人单位被依法宣告破产的；四用人单位被依法宣告破产的；五用人单位被撤消营业执照、责令关闭、撤销或者用人五用人单位被撤消营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提早解散的；单位决定提早解散的；六法律、行政法规规定的其他情形。六法律、行政法规规定的其他情形。?劳动合同法施行条例劳动合同法施行条例?第二十一条第二十一条 劳动者到达法