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1、2020/10/16,1,培训培训师,Training The Trainer,授課講師：朱尚鴻 先生,(TTT),2020/10/16,2,第一讲：观念篇 认识培训与培训师 一、培训与培训师 二、培训员工经理有责 三、企业培训与培训体系,第二讲：技能篇 培训师培训技巧 一、了解参训学员学习的特点 二、课程设计准备教案技巧 三、演讲、呈现、提问等授课技巧 四、课堂管理技巧,课程内容,2020/10/16,3,观念篇：认识培训与培训师,第一讲,2020/10/16,4,第一单元,培训与培训师,2020/10/16,5,何谓培训？,是用有系統的方法改善员工的知识、技巧及态度，使他们能够达到既定的工
2、作水平的过程。,2020/10/16,6,“未来惟一持久的优势是，比你的竞争对手学习得更快” 。这是美国管理大师彼得圣吉的忠言 人力资本需要培训才能增值，离开了培训只能是不断折旧、贬值。 本科学历折旧：2年 硕士学历折旧：3年 博士学历折旧：5年,培训,2020/10/16,7,通过院校教育炼出一块好钢，通过职业培训磨出一把好刀。美国管理大师彼得德鲁克提出过一个响亮的口号：“培训，培训，再培训” 。 培训虽不能保证每个员工都能成为经理，但它却能使每个人的潜能得到发挥，价值得以提升。,培训,2020/10/16,8,学习专家- 培训也被称为是对学习过程的管理 提供者- 整个培训过程的实施 绩效顾
3、问师-分析企业现存问题，评估解决方案 向导-教会学员知道从哪去发掘信息 精神领袖 教练员-工作中的一对一教导,培训师,2020/10/16,9,“培训师”应该具有和咨询师一样解决实际问题的能力并具有高超的授课技巧。 如果说学校教育是劳动者成为人力资源的基础条件，那么职业培训无疑是劳动者把所学的“软性知识”硬化为市场能力的关键。企业培训师是“布道师”兼“学习组织者”，通过培训使劳动者成为一个能够不断适应环境变化的高素质人才，优秀的培训师就是能够善于发现、挖掘劳动者的潜能，加强、固化劳动者技能，提升、激励劳动者的创造能力。,培训师,2020/10/16,10,培训师的一个基础与三大技能,2020/
4、10/16,11,培训作用的环节,2020/10/16,12,核心能力的三个方面,2020/10/16,13,高效能训练(IMPACT),I M P A C T,Interactive Motivation Practice Application Creative Touch(EQ),互动的 激励的 多练习 能应用 有创意 受感动,2020/10/16,14,衡量培训效果的标准,培训结束的感受 个人良好工作习惯的养成 良好组织工作习惯的养成 企业核心能力培养 经济效益提高,2020/10/16,15,培训评估Level 1 Level 5,2020/10/16,16,Level 1.反应评估
5、(Reaction),目的 了解受训者对于训练之满意程度 衡量对象 课程主题及目标 时间安排 讲师表达及教学技巧 课程内容及教材品质 场地设备及服务品质 方式 使用问卷、口头询问、座谈,2020/10/16,17,Level 2.学习评估(Learning),目的 衡量受训者之学习效能 衡量对象 与课程相关之知识(Knowledge) 与课程相关之技能(Skill) 与课程相关之态度(Attitude) 方式 测验考卷、实地操作、观察评分、小组研讨,2020/10/16,18,Level 3.行为评估(Behavior),目的 了解受训者训练后在工作上所应用的行为状况 衡量对象 学习的新行为是
6、否在工作上出现 方式 现场评价、Focus Group、行动计画、个人发展计划、360度回馈,2020/10/16,19,Level 4.成果评估(Result),目的 测量训练后对组织产生之最终成果 衡量对象 数量(生产力) 安全 成本 方式 训练前后比较法、专家评估、当事人预估、主管预估,2020/10/16,20,Level 5.投资报酬率评估(ROI),目的 了解企业投资人才培训之成本效益及投资报酬 衡量对象 投入成本 vs. 产生效益 创造价值 vs. 竞争优势 方式 收集Hard Data及Soft Data,2020/10/16,21,第二单元,培训员工经理有责,2020/10/
7、16,22,培训员工经理有责,一提到培训，人们首先想到这是人力资源部的事，很多经理也将员工培训和发展看作是管辖范围之外的事情。在他们看来，他们的职能只是监督产品的研发、生产，或者是提供客户服务等。 员工培训也是各级主管的份内职责，而且经理比其它人更了解其下属的长处和短处、更清楚下属的培训需求，也常常拥有帮助其下属改进工作绩效所必需的技能。,2020/10/16,23,1为新员工提供入司指导 2分析员工的培训需求，鼓励员工培训 3组织部门内的辅导和交流 4让培训效果持久 5培养继任者,培训员工经理有责,2020/10/16,24,企业培训与培训体系,第三单元,2020/10/16,25,企业培训
8、需求,必须做到-现在做到- 培训需求 缺乏知识或技巧造成的差距,2020/10/16,26,传递公司文化和企业价值观 沟通公司新的战略目标 在变革期改变员工观念 协助新项目推广、解决眼前问题 提高员工岗位工作技能 推广新的观念、知识和技能 提高团队整体素质水平 个人职业生涯发展,企业培训的作用,2020/10/16,27,企业培训的目的,组织面 提高生产力，降低成本 提升品质 有效解决问题 贯彻纪律，沟通共识 增进团队合作效能,个人面 增进员工适应能力与信心 使员工发挥立即作战能力 工作安全 增进向心力，降低流动率与缺勤率 培养员工核心专长,30%,20%,50%,创新,改善,维持,2020/
9、10/16,28,为什么需要培训？,2020/10/16,29,培训是要提炼出人财,人裁,人材,人财,人才,低,高,低,高,能力,意愿/态度,2020/10/16,30,企业培训的误区,流行什么就培训什么 培训是一种成本 企业效益好时，不需培训 企业效益差时，无钱培训 高层管理人员不需要培训 培训是灵丹妙药 培训工作流于形式 培训后员工流失不合算 培训是自找麻烦 培训费时 培训是员工福利,2020/10/16,31,企业培训管理现状,重培训课堂效果，忽视训后应用和绩效改善 重课程选择，忽视课程体系建设 重专业技能，忽视通用技能培训 重员工个体技能提高，忽视企业组织能力提升 重短期目标，忽视长期
10、目标 重视投入，忽视产出 培训工作层次低，深入推进困难,2020/10/16,32,从经营者立场看人才培训要求,解决问题 提升效率 团队合作 品质改善,产品创新 激发创意 突破瓶颈 勇于冒险,专业知识 企业文化 品质水准 激励士气,2020/10/16,33,企业竞争力与人才培训的关系,2020/10/16,34,企业学习体系,企业内训,工作辅导,选派外训,学历教育,公司会议,在岗培训,读书小组,资格认证,海外培训,员工自修,e-Learning,参观考察, 45人小组 50本书中每人每月选2本 为其它成员讲解, 公司规章制度 知识类，如计算机、 外语、财务, 内部培训师 会计师、PMP、技
11、术类等, 专升本、双学位 MBA、EMBA、MPA等,2020/10/16,35,培训需求调查体系,需求调查,参加公司会议 与高层经理直接面谈 研究会议纪要和通讯,问卷调查 小组访谈 工作跟踪,直接面谈 问卷调查年度培訓需求調查表.doc 绩效考评,2020/10/16,36,培训课程设计开发体系,2020/10/16,37,常用企业培训课程,2020/10/16,38,培训课程三明治体系,2020/10/16,39,机构与讲师筛选和内部培训师培养,搜集 机构 名单,机构 资质 审评,机构 能力 评价,谈判,签订 合作 协议,入库,确立 主题,审查 课程 大纲,小组 面谈,试讲 试听,签订 合
12、作 协议,入库,确定 资格 标准,TTT 培训,旁听 学习,参与 讲课,试讲 认证,入库,2020/10/16,40,技能篇：培训师培训技巧,第二講,2020/10/16,41,了解参训学员学习的特点,第一单元,2020/10/16,42,成年人学员的特点,2020/10/16,43,成人学员的需要,认可 自己的贡献得到认可的需要 成就 取得成功的需要 参与 交流和参与的需要 个人和职业发展 提高对于自己来说重要的专门技能的需要,2020/10/16,44,培训师的职责与任务,面对一班成年学习者，培训师的任务既不是“教”别人学，也不是“迫使”学员学习，而是为他们的学习 “创造条件”，他/她的满
13、腹经纶既不是用来炫耀的， 也不是为了控制“课堂纪律”的，更非“镇压”学员的武器，而是用以帮助学员学习，促进每一个人在他的个人发展道路上都能进步。,2020/10/16,45,培训师的职责与任务,因此，一名优秀的培训师应该做到“认-真-参-与”： 认可 真心 参与 与个人成长相联系-,2020/10/16,46,优秀培训师的八个特性,有教学的愿望 深广的专业知识与行业背景 表达能力及相关的培训技巧 耐心 幽默感 擅于倾听、乐意分享、不歧视学员等 培训的热情 知道培训能解决的问题和不能解决的问题,2020/10/16,47,怎样激发学习者的VHF法,所谓“VHF”就是“Very High Freq
14、uency”这种方法就是通过各种手段高频率地、有意识地重复要的内容，刺激学习者的大脑，令其协调配合，共同作用，从而达到轻松记忆的目的，这些手段包括： Visual 图片/图表/录相/投影胶片/实物/ 手势/表演/卡通形象 Hearing语言/措辞/口气/音调/对话/音乐 Feeling嗅觉/味觉/痛苦/触觉/情感/心理 感受,2020/10/16,48,第二单元,课程设计准备教案技巧,2020/10/16,49,培训四步曲,分析培训需求,计划课程,举行课程,检讨培训效果,2020/10/16,50,进行需求分析时应注意,擅长提问，注意倾听 面谈对象最好能比较全面 所得到的信息越具体越好 能有机
15、会亲临现场看看 整理分析信息时要注意地域上差别,2020/10/16,51,作课时策划需注意,每天的学习重点最多不能超过5个，以3个为最佳 以从早上9：00到下午5：00为例，每天至少要预留一个半小时的休息时间，其中包括1小时的午饭，2次15分钟的休息 下午从1：00到2:30最好安排一些活动而不单是讲课 每天最好留出半小时的时间来答疑或处理突发问题,2020/10/16,52,课程设计原则,KISS原则（keep it simple and stupid) 能用短语就绝不用句子 多多推敲，多多锤炼 能用图形就不用文字 围绕课程目的来分配课程主次 按课程内容模块的主次顺序来分配课时 按授众成份
16、确定课程的主格调,2020/10/16,53,计划课程,计划课程目标 准备教材 收集资料： 必须的，应该的，可能有用的 编写课程纲领,2020/10/16,54,课程格调的类别,讲解风格（面向较广公共课程 高层管理战略会员座谈） 游戏风格（旅游、度假，中低层管理） 训练风格（针对性强，强力训导，高中低层都有） 理论资讯风格（针对性强，企业中层） 实践操作风格（5S） 激励风格（一线销售人员） 温情风格（自由论谈座谈式 高层） 启智风格（团队课程 中高层 工作实务类）,2020/10/16,55,为课堂做准备,读熟教材 拟写自己的课程讲授教案拟写开场白并背诵 练习两至三次,2020/10/16,
17、56,編排投影片(PPT),内容简明扼要 文字要形象化 使用色彩来强调重点 空间安排要合理 使用正规字体 投影片的内容与口授一致 给投影片编号,讲解时要面对学员 投影片时用完毕应立即挪开 课后把投影片复印件分发给 学员 如有可能，使用图案来显示 数字,要点：,注意：,2020/10/16,57,使用白板,版面大 可使用多种色彩 擦拭后即可书写 不使用电力,白板需用特别白板笔,要点：,注意：,2020/10/16,58,活动设计,小组讨论 案例分析 角色扮演 脑力激荡 游戏 好类比 問答法 作業法 討論法,2020/10/16,59,整洁仪容,服装：套装为宜 化妆：淡妆为佳 头发：整齐、利落、不
18、可遮 住脸部 袜子：肤色，不可有花纹 鞋子：有跟的包鞋 配件：首饰勿挂太多,女士：,男士：,服装：西装（以深蓝、深灰较佳）； 素色衬衫；领带颜色应配合 西装色系。 头发：整齐、利落、不可遮住脸部 袜子：深色袜子，不可着白袜 鞋子：深色皮鞋，保持干净,2020/10/16,60,第三单元,演讲、呈现、提问等授课技巧,2020/10/16,61,控制紧张情绪,课程内容准备 心理准备 生理准备 其它,2020/10/16,62,好的开始(开场白),简短的欢迎、介绍 引起兴趣 课堂规则，参与的气氛 简述课程目标,2020/10/16,63,如何目光接触,目光接触3-5秒 照顾到所有的人 不要形成规律
19、自然,2020/10/16,64,声音,速度 高低 音量 无意义的惯用语,2020/10/16,65,肢体语言,手势 面部表情 步伐 姿势 肢体动作 其它令人分心的小动作,2020/10/16,66,有效演讲的三要素, Verbal （语言的） Vocal （声音的） Visual （视觉的）,在演讲中，观众对你的印象一般基于三个要素,2020/10/16,67,Visual 55%,Vocal 38%,Verbal 7%,演讲三要素所占比例,2020/10/16,68,互動技巧-提问,1.使沉默的人发言 2.带动经验分享 3.提出尚未讨论的要点 4.使讨论维持在一体的焦点上 5.提醒注意资料
20、的来源 6.评估一项看法的凝聚力 7.防止一些人垄断发言 8.引导结束某一项议题的讨论,2020/10/16,69,提问的方式,以全体学员为对象 指定对象 反问法 转嫁法 封闭式的问题(是与否的回答) 开放式的问题 诱导式的问题,2020/10/16,70,互動技巧-聆听,注意力高度集中 不急于打断对方，不轻易下结论 收集完整而准确的信息标 (如:结论的佐证) 注意观察对方的感情流露以及形体语言 听出弦外之音即潜台词 控制自己的情绪和态度 不让自己的嗜好和偏爱影响反馈的客观性,2020/10/16,71,互動技巧-给予反馈,先請反馈接受者谈谈他自身的感受和印象 根据有关记录描述你所观察到的行为
21、/现象 据此征求对方的意见，看是否存在偏见或误解 然后给对方一个机会，让他提出改进的方法 双方共同作深入探讨，对问题加深理解 轻松愉快地结束，把选择权留给学员自己,2020/10/16,72,有效的反馈应该,及时 具体而明确 对事不对人 耐心 学习第一 双向交流，共同进步 有限度 关注可以改变的行为,2020/10/16,73,互動技巧-引导,协助或指导一群人在某个议题上得到小组结论，而此结论和专家的意见是一致的。,2020/10/16,74,使用引导的好处,增进参与感、互动感 参与者较易认同结论 可结合其它教学方法,2020/10/16,75,成功引导的两要素,引导人 和 参与的团体,202
22、0/10/16,76,引导人的特质,对主题的基本认识 耐心 积极的聆听技巧 容许有沉默的时刻 在讨论中不表示太多的意见 对参与者有察言观色的能力 有极佳的人际关系技巧 好的发问者 能接受措辞上不尽相同的观念,2020/10/16,77,第四单元,课堂管理技巧,2020/10/16,78,天龙七部,Opening grace（好的开场白） Objective / Purpose（目标） Overview（演讲内容概括） Body, Content（主体） 时序、定义、举例 Review / Summary（回顾、总结） Call to action（观众获益度） End grabber（结尾印象
23、深刻）,2020/10/16,79,四种有问题的学员,2020/10/16,80,安静型,2020/10/16,81,消极被动型,恐龙 牢骚蛋,旁观者,2020/10/16,82,自视甚高型,逗乐者 专家” “裁判”,2020/10/16,83,干扰型,窃窃私语者 游客” “大哥大”,2020/10/16,84,让集体分担班组管理的责任,观察潜在问题的征兆 与班组集体交流自己观察的结果 向班组集体提出问题,求印证并听取建议 根据大家的意见作出决定,2020/10/16,85,课堂活动的组织步骤,复杂的活动需要预演 事先解释活动的性质和目的，尤其是能对大家有什么启示/帮助 交待活动的过程及参加者
24、的任务 确认全体参加者是否真正明白了要做什么,2020/10/16,86,组织学习活动的流程,确定学员名单与需求 确定主题、准备教案 确定培训方式 制作学员手册 确定教学场地 设备准备（投影仪、白板、幕布、稿纸、笔及其 它必要的工具） 发出通知 反馈表 毕业证,2020/10/16,87,组织学习活动应注意事项,安全第一，尤其在室外时 气氛第二，允许学员在不违反安全条例和活动规则 的前提下自由发挥 分组活动时教师不要从旁监视 如果需要观察活动的过程，应由大家推选的观察员 来负责 用奖品来鼓励参加，而不是命令、纪律和喝斥 活动完成后导师应予以反馈和总结,2020/10/16,88,完满总结的步骤
25、,带领大家作回顾，或请学员回顾 从回顾中归纳学习成果，如有必要，应予以记录 向全体学员寻求感受、意见和反馈 带领大家讨论如何把所学应用到工作中 当全体一致通过后就可以把总结挂到墙上以便于今 后参考,2020/10/16,89,有效的结束语,使学员能够记住，并将目光放在未来 激励他们赞同或按照培训内容去改变 制造向上的气氛，激发学员的热情,2020/10/16,90,课后跟进,检讨 澄清资料 实现承诺 修改内容,2020/10/16,91,培训师必备技能,2020/10/16,92,做一个称职的培训师,了解公司發展與產品客戶 運用創新思考，作好培訓計劃 積極主動，發揮服務精神 培養三個關鍵能力,2020/10/16,93,培训师的生涯发展路径, 专业路线 -HR专业、内部讲师、课程设计 -培训主管、人力资源主管、培训总监 多元尝试 -行政、业务、采购、制造 -力争上游，走向管理职 转换跑道 -外界专业讲师、培训顾问、学习顾问 -自行创业绩效顾问、企业变革顾问,2020/10/16,94,行动计划,目标一 行动计划: 完成日期: 评估方法: 目标二 行动计划: 完成日期: 评估方法: 目标三 行动计划: 完成日期: 评估方法:,2020/10/16,95,课程结束，谢谢！ 讲师：朱尚鴻 先生,问题?,