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1、法国思想家圣西门寓言： 两个假设： 1、假如法国突然损失50名优秀物理学家、50名优秀化学家、50名优秀数学家、50名优秀诗人、50名优秀作家、50名优秀军事和民用工程师 那么，法国马上会变成一具没有灵魂的僵尸。 2、假如法国只失去国王的兄弟和王公大臣、参事、议员、主教、元帅、省长和上万名养尊处优的最大财主，不会因此给国家带来政治上的不幸。 列宁很欣赏这篇精彩的政治寓言，在笔记本上摘抄这段话，并标上“圣西门的名言” 。 传统产业和高新技术产业在企业盈利和市场价值方面的差距也越来越大。1999年，微软公司和电子数据系统公司在全球500强中排名分j为第216位和第235位，但这两家公司的盈利却高达
2、82亿美元，而1年全球500强中10家金属行业的企业却亏损245亿美元。在全球50强中，微软的市场价值和盈利率都居于第一位。对于一个企业来说，员工所拥有的知识和才能即人力资本的状况，对企业的盈利乃至生存和发展有着至关重要的作用。一些从资产或销售收入来看算得上是很“小”的公司，其盈利水平和市场价值却远远超翘许多世界500强中的“大”公司。 1993年的日本企业中，税前利润居亍第一位和第二位的分别是丰田公司和电话电报公司，前者是拥有7万名职工、有近3万家企业与之配套的“产业群”，后者的职工总数达2万人，这是两家典型的大公司。以设计开发游戏软件为其最核心的业舅的日本任天堂公司，当年员工只有950人，
3、其中13为软件开发设计员。 与丰田公司和日本电话电报公司相比，任天堂只能算是一家“小企业。但就是这家“小”企业，当年的税前利润达1 648亿日元，位居日本企业第三位，人均纯利润却高达9 000多万日元，按当年汇率计，达80万美元。这是当时世界上任何一家企业都无法与之相比的。 1984年由两个人创建的思科公司，到1999年已发展成为在全球拥有员工34万人、营业额为1215亿美元、跻身世界500强的世界最大的互联网设备制造商。j科公司只用十几年的时间就铸造了传统企业要用几十年乃至上百年才可能成就的奇迹。2000年3月24日，思科公司股票的市场价值达j 5 792亿美元，一度超过微软公司而位居第一。
4、 南京的斯威特拉集团在江苏民营高科技企业中位居第一。2001年，斯威特拉集团实现销售收入85亿元人民币，完成税收6 000万元人民币。 斯威特拉集团在与三星、摩托罗拉、瑞士人寿基金等国际一流大公司合作的过程中反观自身，找到了自己在人才与市场的整合上的优势。一旦涉足某一行业，该集团就将这个行业内的技术、市场高手最大限度地聚集起来为己备用。如在与摩托罗拉合作后，该集团就将中国科技大学、东南大学、上海交通大学等院校的设计力量牢牢控制住，整合成为国内规模最大、技术最强的设计基础。 2001年，该集团还用2 700万的股权，将摩托罗拉等大公司的多名高层人士招募到旗下。对于不愿离开原来的研究环境的人才，斯
5、威特拉则采取控股该研究机构的方式，既安定了所需要人才，也能使人才为我所用。现在，斯威特拉仅在行业就拥有包括1位院士、13位博士生导师、2l位教授、56位副教授和一批硕士在内的技术队伍。斯威特拉集团旗下人才济济，它成为江苏民营高科技企业的龙头是自不待言的了。 第一节 研究人力资源价值的意义 一、人力资源价值的概念 （一）价值、劳动力价值和人力资源价值 价值：是凝结在商品上的一般人类劳动。 人力资源价值：作为商品的劳动力的价值，包括其交换价值和使用价值。 交换价值：价值量是由生产、发展、维持和不断再生产出劳动力所耗费的物质资料和劳务费用的总和确定的。 1、补偿价值和剩余价值 补偿价值体现为支付给人
6、力资源载体即劳动者的工资报酬（工资、津贴、奖金、福利费等），它是对劳动者参与组织活动 过程中所耗费的脑力和体力的补偿。马克思所说的交换价值 包含三个部分：维持劳动者自身生存所必需的生活资料的价值；一定的教育或培训费用；养活劳动者家属和子女所必需的生活资料价值。 剩余价值：是劳动者的剩余劳动所创造的那部分人价值。 2、基本价值和变动价值 基本价值（静态价值）：任何能从事简单劳动的劳动者所拥有的自然人力都具有基本价值。 变动价值：通过投资，劳动者在体力、技能、智力等方面得到提高，拥有了更强健的体魄、更多的知识和技能，从而劳动者的价值得到增值。人力资本 一般说来，变动价值的大小与人力资源投资得数量多
7、少有关，它极大地影响着人力资源价值的形成和积累。 “事实证明，人力资本是社会组织和个人投资的产物，其质量高低完全取决于投资的多少。”西奥多W 舒尔茨 3、个体价值和群体价值 个体价值：作为人力资源载体的劳动者个人在未来特定时期内为企业创造的价值； 群体价值：企业中群体在未来特定时期内为企业创造的价值。 （群体可以是整个组织，一个部门、机构，一个小组。） 4、货币性价值和非货币性价值 货币性价值：员工为企业创造的价值可以用货币计量的部分。 非货币性价值：提供优质服务造成的顾客的忠诚度、企业知名度、美誉度等。 因此，人力资源价值的评估有货币性计量和非货币性计量两种方式。 第二节 人力资源价值的计量
8、方法 1、未来工资报酬折现模式 这种方法是由巴鲁克列夫（）和阿巴施瓦茨（）提出的，它将一个职工从录用到因退休或死亡停止支付报酬为止预计的工资报酬按一定贴现率折成现值，作为人力资源的价值。 其计算公式为： nVTntntrIt)1 ()( 该方法的优点是：以每位员工为研究对象，精确度较高，模型计算的是人力资源交换价值，可以为人力资源成本提供未来预测信息。 其缺点有：首先，有的学者将科学的工资体系列入假设条件，但是实际生活中，同工不同酬、平均主义等不合理现象的存在，降低了该模式的可行性，此外，通常人的工作岗位不是固定不变的，应用中可能高估个人的预期服务年限，高估人力资源价值，工资的预测也并非易事；
9、其次，折现率选择具有主观性，影响计量结果的准确度；最后，虽然工资与人力资源价值有相关性，但工资本质上仍属于人力资源成本，而且实际上人力资源创造的价值可能高于或低于其工资，因此缺乏准确性。TtttriWN1)1 ()1 (TtttriWN1)1 ()1 ( 2、调整后的未来工资报酬折现模式 美国学者赫曼森（）指出企业盈利水平与行业平均盈利水平存在差异，且主要是由人力资源素质的差异所造成，因此建议对计算出的工资报酬折现值，用效率系数加以修正，从而确定企业的人力资源价值。所谓效率系数是对所选取的若干年度的全行业资产平均收益率与该企业相应年度的资产收益率的比值进行加权平均所得到的数值 。 这种模式的优
10、点是：在员工工资与企业价值之间存在确定关系的条件下，能够准确地、动态的反映人力资源的价值。 它的缺点是：用一个员工在未来5年内所获得工资收入代表其对企业的经济贡献，在理论上低估了人力资源价值。此外，由于该模式也是以未来工资报酬为计量基础，不可避免的存在前述模式的缺陷。 3、人力资本加工成本法 该方法由安吉尔（E）提出，他将人力资源价值的形成过程视为一个“加工”过程，加工过程中的投入形成了人力资源的价值。因此，人力资源的价值就是将一个人培养到能创造价值为止的整个过程中所消耗的资源的价值。 此方法是一种人力资源个体价值计量方法，其缺陷在于：第一，加工成本难以收集并逐一计量；第二，人力资源价值与其形
11、成过程中投入的资源价值之间没有必然联系，加工成本与人力资源价值也不一定存在正比关系。 4、随机报酬价值模式 该模式是由弗兰霍尔茨提出，它将个人在有限工作年限内服务于某一组织一系列岗位上的价值，按其离职可能性进行调整并加以折现汇总作为人力资源价值。 这种方法的优点是：在计算过程中考虑因素系统全面，数据比较客观，容易被接受，与前几种模式相比，该模式不是用预计企业支付给员工的工资计量人力资源价值，而是用员工为企业提供的服务所创造的价值计量人力资源价值。 但是，由于它忽略了其他资产对企业服务的影响，将企业全部收益归结为人力资源所创造的价值，因此可能高估人力资源的价值。 5、调整后的随机报酬价值模式 这
12、种方法是国内学者刘仲文对随机报酬价值模式进行修正后提出来的。她认为，人力资源不是影响企业效益的唯一因素，在以企业收益计算人力资源价值时应该剔除其他资源对企业收益的影响。因此，该模式引入 “人力资产报酬系数”（或“人力资源份额系数”）对上述模式进行修正。 6、经济价值法 这种方法也称企业收益折现法，是由弗兰霍尔茨（ G）等人提出的一种计量人力资源群体价值的方法。组织的经济价值就是它的未来收益的预测值，而组织的经济价值是由人力资源和其他要素共同带来的。因此，将组织或组织中的某一群体未来各期的收益折现，按人力资源投资率计算出的属于人力资源投资实现的部分，作为该组织或群体的人力资源的价值。 该方法的优
13、点是：以未来收益净现值为计量基础，既符合财务会计资产的特征和计量理论，具有一定的合理性，又体现会计中的配比原则，合理区分了未来经济利益创造过程中物质资源和人力资源两类要素的贡献。 该方法的缺点是：由于未来收益净现值是一个估计值，所以难免具有主观性和不确定性，而且人力资源价值受多种因素影响，组织中人力资源投资与全部投资并不一定呈线性关系。此外，该方法未反映人力资源的交换价值即工资部分，因此计量结果低估了人力资源价值。 7、非购入商誉法 非购人商誉最早由赫曼教授于1969年提出。他认为企业过去累计超过同行业平均收益的一部分或全部都可看做是人力资源的贡献，这部分超额利润应通过资本化程序确认人力价值。
14、该法类似于企业确认非购人商誉价值的方法，故而得名：其计算公式如下： 人力资源值=本企业实际净收益-企业总资产行业投资报酬率 该方法是基于每年的实际收益数额，而不必对未来收益进行估算，因此它不仅具有更大的客观性，也与传统会计模式较为接近。但是按照这一方法，当基本企业实际收益率等于或低于同行业，平均投资报酬时，企业人力资源价值等于零或负值。显然在逻辑上将严重低估人力资源价值。 8、经济价值法 经济价值法是美国会计学家弗兰姆霍尔茨等人于1968年提出。该方法认为人力资源价值在于其能够提供未来的收益，因此将企业未来各期的收益折现，然后按照人力资源投资的比例，将企业未来收益中的人力获得的收益部分作为人力
15、资源的价值。 该方法的特点是以未来盈利作为计量基础，符合资产的效应物征，因其计算结果表明的是人力资源的使用价值，明确地反映了企业人力资源投资可能为企业未来投资创造的经济效益。 ，故该方法一方面有利于企业进行投资报酬分析和加强对人力资源的管理；另一方面有利于甄别人力资源和物质资源对企业贡献的大小，促使企业合理地安排资金投向。但是人力资源是特殊的生产要素，受主观能动计量，具有很大的主观性和不确定性，在估计量的基础上再估计，其偏差将更大。另外，即使前面的估计是正确的，用该方法来反映的是人力资源的交换价值，即工资部分，也低估了人力资源的价值。模型前提条件主要观测点性质优点缺点未来工资报酬折现模式员工未
16、来服务期限内盈利的贴现1.预期盈利2.离职率（退休，死亡等）1.个人价值法2.精确性计量1.以每位员工为对象，精确度高2.计算人力资源交换价值1.可行性低2.高估人力资源价值调整后的未来工资报酬折现模式员工工资与组织价值之间存在确定关系1.效率系数2.资产收益率1.个人价值法2.精确性计量1.反映人力资源的动态性2. 反映人力资源的交换价值1.低估人力资源价值2.不完全价值计量随即报酬价值模式职务的变动性1.职位的概率2.时间价值1.个人价值法2.不完全价值计量1.考虑因素系统全面，数据客观2.以员工创造价值为基础计量1.忽略其他资产的影响2.高估人力资源的价值3.主观性，不确定性大调整后的随
17、即报酬价值模式职务的变动性人力资产报酬系数1.个人价值法2.不完全价值计量1.合理性高，符合配比原则2.合理区分物资员和人力资源的贡献，1.主观性，不确定性大2.人力资源投资与组织投资不一定呈线形关系非购入商誉法人力资源类似无形资产1.行业投资报酬率2.组织实际敬利润1.群体价值法2.不完全价值计量1.不存在未来收益估计2.具有更大的客观性1.只计量剩余价值的一部分，不计算交换价值2.违背了人力资源的资产属性经济价值法未来盈余为计量基础1.预期盈余2.人力资源贡献率1.群体价值法2.计量精确1.符合资产的属性特征2.反映全面价值，不仅是超额盈余1.掩盖了剩余价值的真正源泉2.估计值，不确定性及主观性