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1、第四章第四章 个体差异及其管理个体差异及其管理 12第一节第一节 人格差异与管理人格差异与管理 个体内部身心系统的动力组织，它决定了个体对环境的独特适应方式。 个体所有的反应方式和与他人交往方式的总和。32、人格特质（、人格特质（personality traits）：）： 用以描述个体行为的持久、稳定的特点。1）卡特尔）卡特尔16PF（Personality Factors）：）： 外向-孤独、聪慧-迟钝、情绪稳定-情绪激动、 支配-顺从、乐群-严肃、谨慎负责-敷衍了事、 敏感-理智、冒险-胆怯、自律严谨-不拘小节、 怀疑-信赖、幻想-现实、紧张困扰-心平气和、 自立-随群、世故-直率、忧虑
2、-自信、激进-保守 2）MBTI（Myers-Briggs Type Indicator）：）：外向的-内向的（E或I） 感觉的-直觉的（S或N） 思维的-情感的（T或F） 感知的-判断的（P或J）ESTJ（管理者）：（管理者）：外向、感知、思维、判断的。擅长组织、操纵商业或机械工作，喜欢与人联系，现实地看世界，果断地做决定，喜欢明确有序和结构化。ENTP（思考者）：（思考者）：敏捷、聪明、多面手 擅长解决挑战挑战性问题，回避常规INTJ（幻想者）：（幻想者）：怀疑、批判、独立、决断 具创造性，强内驱力达成目标NT（直觉思维型（直觉思维型5%） 45Carl Jung的人格维度的人格维度外倾性
3、（外倾性（extraversion）开朗、率真和适应性、草率内倾性（内倾性（introversion）犹豫、保守、深思、防卫知觉（知觉（perception）感觉（感觉（sensing） ：关于现象的最初、具体体验直觉（直觉（intuiting）：）：敏锐、探索、多变、不确定判断（判断（judgement）思维（思维（thinking）：）：通过推理、逻辑理解情感（情感（feeling） ：对事件的评价、判断外向的/内向的（ E/I）： 关注的偏好知觉的/判断的（ P/J）：适应世界的方式感觉的/直觉的（S/N）：收集何种信息 思维的/情感的（T/F）：如何评估和决定 3） “大五模型大五模型
4、”（Big Five， Five-Factor Model， FFM ）适应性适应性emotional stability（情绪稳定）：（情绪稳定）： 个体承受压力的能力。 平和、自信、安全紧张、焦虑、缺乏安全感 社交性社交性extraversion（外倾性）：（外倾性）： 个体对关系的舒适感程度。 合群、乐观、健谈、外向孤独、悲观、冷漠、内向 6开放性开放性openness to vexperience（接纳性）：（接纳性）： 在新奇方面的兴趣与热衷程度。 好奇、智慧、创造性呆板、效率、专业 利他性利他性agreeableness（宜人性）：（宜人性）： 个体服从他人的倾向。 合作、热情、信
5、赖、谦恭敌意、冷淡、不受欢迎 道德感道德感conscientiousness（责任心）：（责任心）： 对信誉度的测量。负责、持恒、有条不紊缺乏规划、无组织、不可信赖78大五人格在管理中的应用研究大五人格在管理中的应用研究调查对象：调查对象：专业人员（工程师、建筑师、会计师、律师）、 警察、管理者、销售员、熟练与半熟练工人 绩效指标：绩效指标： 绩效评估、培训效果、人事资料 结果：结果：责任感强预测绩效外倾性预测管理与销售职位绩效开放性预测培训效果稳定性与绩效无关宜人性可有效处理团队关系、解决冲突4） “大七模型大七模型”（王登峰、崔红（王登峰、崔红 ）七大因素：七大因素：外向性、善良、行事风格
6、、才干、情绪性、人际关系、处世18小因素：小因素：活跃、合群、乐观、利他、诚信、重感情、严谨、自制、沉稳、决断、坚韧、机敏、耐性、爽直、宽和、热情、自信、淡泊 三大指向：三大指向：自我、他人、事物（180个项目）1、外向性（活跃、合群、乐观、）、外向性（活跃、合群、乐观、） 人际交往主动性、亲和力、积极性心态。2、善良（利他、诚信、重感情）、善良（利他、诚信、重感情） 友好助人、诚实守信、感情丰富。93、行事风格（严谨、自制、沉稳）、行事风格（严谨、自制、沉稳） 认真条理、本分守矩、小心仔细。4、才干（决断、坚韧、机敏）、才干（决断、坚韧、机敏） 敏捷果断、坚强坚持、自信敏锐。5、情绪性（耐性
7、、爽直）、情绪性（耐性、爽直） 控制力、直接 。6、人际关系（宽和、热情）、人际关系（宽和、热情） 温和宽厚、成熟与人为善。7、处世态度（自信、淡泊、处世态度（自信、淡泊 ） 对事业追求进取、对现状满足 。10113、决定因素：决定因素：遗传遗传-在幼儿中对人类行为和性情的遗传基 础进行观察； -对刚出生就分开的同卵双胞胎研究； -对不同情境和时间中工作满意度的稳 定性和一致性研究环境：环境：文化背景、早年生活条件、家庭、 朋友和社会群体的规范及其他经历情境：情境：不同情境要求人格表现出不同侧面12-控制点：控制点：对命运的控制感(内控外控)-马基雅维里主义：马基雅维里主义：重实效、操纵别人、
8、 超规范-自尊：自尊：喜欢、肯定自己的程度-自我监控：自我监控：根据外部情境调节自己的 行为-冒险性：冒险性：接受和回避风险的倾向性-A型人格与型人格与B型人格：型人格：紧迫、进取、 高强度工作131 2 3 4 5 6 7 8不在意约会时间-从不迟到无争强好胜心-争强好胜从不感觉仓促-总是匆匆忙忙一时只做一事-同时要做很多事做事节奏平缓-做事节奏极快表达情感-压抑情感有许多爱好-除工作之外无其他爱好14分数与人格类型：分数与人格类型： 120以上 A+ 106119 A 100105 A- 9099 B 90以下 B+15 现实型现实型研究型研究型传统型传统型企业型企业型艺术型艺术型社会型社
9、会型161、个体之间在人格方面存在着本质的差异、个体之间在人格方面存在着本质的差异 ；2、工作具有不同的类型；、工作具有不同的类型；3、当工作环境与人格类型协调一致时，会产生更、当工作环境与人格类型协调一致时，会产生更高的工作满意度和更低的离职可能性。高的工作满意度和更低的离职可能性。17现实型现实型 真诚、实际、顺从、稳定 机械师、农场主、操作工研究型研究型 分析、创造、好奇、独立 生物学家、经济学家、 新闻记者、数学家社会型社会型 社会、友好、合作、理解 教师、心理学家、议员、 社会工作者 传统型传统型 顺从、高效、实际、不灵活 会计、出纳档案管理员、 业务经理 企业型企业型 自信、进取、
10、精力充沛、 法官、公关专家、 盛气凌人 经纪人、小企业主艺术型艺术型 不实际、富想象力、情绪化、 画家、音乐家、作家 理想化、无序、 1819l克雷奇（克雷奇（Krech，1948）认为：）认为： “态度是一种和个人所处环境有关的动机、情绪、知觉和认识过程所组成的持久结构。”l迈尔斯（迈尔斯（Myers，1993）提出：）提出：“态度是对某物或某人的一种喜欢与不喜欢的评价性反应，它在人们的信念、情感和倾向性行为中表现出来。” 20态度涉及三个维度（态度涉及三个维度（abcs）：）：l认知（cognition ）l情感（ affect ）l行为意向（behavior intention） 这三者
11、构成对态度对象人、事物以及观点的评价。21认知因素：认知因素：l规定了态度的对象 l作出好坏的评价与意义叙述情感因素：情感因素：l评价之后的一种情绪反应 l对态度对象所持好恶的情感体验行为意向因素：行为意向因素：l对态度对象做出某种反应的思想倾向；l 是行为的准备状态，而非行为本身。22圈出最符合狗狗的品质特征的描述数字圈出最符合狗狗的品质特征的描述数字l 无用 -3 -2 -1 0 1 2 3 有用l 愚蠢 -3 -2 -1 0 1 2 3 聪明l 有害 -3 -2 -1 0 1 2 3 安全 l 忠诚 -3 -2 -1 0 1 2 3 奸诈l 无价值 -3 -2 -1 0 1 2 3 有价
12、值l 不完美 -3 -2 -1 0 1 2 3 完美的l 疾病 -3 -2 -1 0 1 2 3 健康l 低贱 -3 -2 -1 0 1 2 3 高贵23 圈出你对狗狗的感觉的描述数字圈出你对狗狗的感觉的描述数字l 厌恶 -3 -2 -1 0 1 2 3 喜欢l 难过 -3 -2 -1 0 1 2 3 高兴l 不快 -3 -2 -1 0 1 2 3 快乐 l 紧张 -3 -2 -1 0 1 2 3 平静l 无聊 -3 -2 -1 0 1 2 3 兴奋l 愤怒 -3 -2 -1 0 1 2 3 放松l 恶心 -3 -2 -1 0 1 2 3 接纳l 悲伤 -3 -2 -1 0 1 2 3 喜悦2
13、41）态度的社会习得性2）态度的具体针对性3）态度的相对稳定性4）态度的内隐性5）态度的动力性251）态度反映了主体与客体的关系，即态度是有特 定对象的；2）态度是生物有机体在已有经验基础上后天学习 获得的；3）根据态度而作出的反应，具有情感的或评价的 属性；4）态度是持续的，具有一定的稳定性，但也不是 固定不变的。261）认知功能 2）动机功能 3）自我防卫功能 4）价值观表达功能274、态度与行为的关系、态度与行为的关系1）态度影响认知与判断； 2）态度影响行为效果； 3）态度影响忍耐力；4）态度影响相容性；5）态度与工作效率的关系复杂。 281、服从、服从(顺从顺从)：人们为了获得物质与
14、精神的报酬或避免惩罚而采取的表面服从行为。2、同化：、同化：人们不是被迫而是自愿地接受他人的观点、信念，使自己的态度与他人要求相一致。3、内化：、内化：人们真正从内心深处相信并接受他人的观点而彻底地转变自己的态度。 29（Havland & Weiss，1959） 影响态度转变因素模型影响态度转变因素模型“谁对谁说了什么？谁对谁说了什么？”301参与实践活动；2增多接触机会； 3角色扮演的方法；4利用团体规范的方法。31二、工作态度（类型）：二、工作态度（类型）：工作满意感：工作满意感：个体对其工作总体、一般态度工作参与（投入）：工作参与（投入）：员工在心理上对其工作的认同与参与程度。工作承诺
15、：工作承诺：员工对于特定组织及其目标的认同，并且希望维持组织成员身份。组织公民行为：组织公民行为：自主的、而非由正式的奖惩体系引发的行为，其不断累积可增加组织的有效性。321、工作满意度的含义：、工作满意度的含义： 员工对其工作的各个方面持有的积极或消极的情感状态。1）主观体验到的情绪情感状态2）通过工作经历获得3）带有评价性332、工作满意感的决定性因素：、工作满意感的决定性因素： 心理挑战性的工作 公平的报酬 融洽的同事关系 支持性的工作环境 人格与工作的匹配343 3、工作满意感的维度、工作满意感的维度1）工作本身：）工作本身：有趣、创造性、难度2）报酬：）报酬：公平、优厚、稳定3）晋升
16、机会：）晋升机会：机会、依据4）上级管理：）上级管理：民主、专业5）工作同伴：）工作同伴：责任感、聪明度、忠诚性等35 4、工作满意度的测量、工作满意度的测量单一整体评估法(single global rating)多维度综合评价法(summation score)1）工作描述指标工作描述指标（JDI:Job Descriptive Index)2）明尼苏达满意问卷明尼苏达满意问卷（MSQ：Minnesota Satisfaction Questionnaire）3）报酬满意问卷报酬满意问卷（PSQ:Pay Satisfaction Questionnaire)36工作满意感研究工作满意感研究
17、 维度维度 满意员工的百分比（满意员工的百分比（% %） 1984 1988 1990 1992 工作类型 78 80 77 79同事 76 77 77 76福利 81 77 74 71尊重与公平待遇 64 62 60 58工作安全感 63 64 59 58提出建议的机会 54 55 56 54 报酬 57 50 47 46工作绩效的认可 44 48 45 39晋升的机会 33 36 34 27375、工作满意感与效标、工作满意感与效标1）满意感与生产率复杂相关2）满意感与流动率负相关3）满意感与缺勤、迟到负相关4）满意感与暴力、偷盗等负相关 工作不满意的反应工作不满意的反应 消极 积极 主动
18、 退出（exit） 建议（voice） 被动 怠工（neglect） 忠诚（loyalty） 386、如何提高工作满意度、如何提高工作满意度 挑战性工作(mentally challenging work)公平的报酬(equitable rewards)支持性工作条件(supportive working conditions)支持性的同事(supportive colleagues)39一、价值观的含义一、价值观的含义1、定义、定义克拉克洪：是个体或群体的一种外显或内隐的特征，影响人们对行为方式的、手段和目的的选择。体现为对人生价值的看法、生活意义的评价、行为方式的选择。l价值观是一个人关于
19、生活的最基本信念，表明某种事物是否“值得”和“可取”。内容属性：对某一行为模式或存在状态评价强度属性：界定内容属性的重要程度40l 是个体重要的社会心理过程和特征，决定个体对外部世界感知和反应的倾向。既是个体的选择倾向，又是个体态度及观念的深层结构。l是重要的社会心理现象。是一种共享的符号系统，是群体认同的重要依据。l是由多个互不相同又紧密关联的价值衡量标准构筑而成的相对稳定的层级和结构，是一套以多元价值观为基础的兼容性的价值体系。412、价值观的作用、价值观的作用l是了解组织成员的态度、动机并以此分析其行为的基础 l是研究组织成员对组织认同程度的核心指标l可促使个体对自己的态度及行为合理化以
20、解决内心冲突，进而提高道德感和自我效能感l影响领导者决策行为423、价值观的形成、价值观的形成l在家庭、学校、社会影响下逐渐形成 l相对恒定、持久，很难改变l随时代和环境变迁而发生相应的变化434、价值观的特点、价值观的特点数目有限相对一致；用等级表示重要性并排序；不同人群存在差异，相同职业趋向相似；相对稳定但随社会发生重大变化而变化。44不同职业人的价值观分析不同职业人的价值观分析 45不同时期大学生价值观变化（许燕）不同时期大学生价值观变化（许燕）46不同时期大学生价值观变化（许燕）不同时期大学生价值观变化（许燕）47重要的价值排序重要的价值排序l终极价值：终极价值：和平的世界、文明富强的
21、国家、成为有真才实学的人、优异的学习成绩l工具价值：工具价值：有抱负、有才能低评价：低评价：责任感、独立性、仁慈、集体主义48价值观的稳定性研究价值观的稳定性研究 一项针对203位高智商学生（男94人，女109人）进行“精英教育计划”的价值观（6个维度）研究，分别在同一人的13岁和33岁施测，结果表明：13岁和33岁时价值观中度相关；理论的、经济的、美学的、宗教的价值观，若早期占主导地位后期仍然如此；政治的、社会的价值观相对不太稳定。491、Spranger人的类型人的类型，1921 l理论型寻求真理、富幻想、尚空谈、不善交往l经济型强调有效与实用、重享受、不高谈阔论l审美型重视外形与和谐匀称
22、、以美感为标准l社会型强调对人类的爱、容忍随和、牺牲精神l政治型重权力和影响力、固执、顺从权威l宗教型关心对宇宙整体理解与体验、相信知觉 和命运以及超自然的力量50Allport，1957价值观 学院/男 学院/女 成功/男 成功/女理论型 43 36 44 39经济型 42 37 45 47审美型 37 44 35 42社会型 37 42 33 31政治型 43 38 44 46宗教型 38 43 39 35512、Graves，1970Level1-反应型：反应型： 只对基本生理需要做出反应Level2-宗族服从型：宗族服从型：高度服从权力权威与传统习惯Level3-我中心型：我中心型：
23、自信进取、个人主义、服从权威Level4-顺从型：顺从型： 喜清晰明确、恶不同与模糊Level5-操纵型：操纵型： 追求地位、权力、功利主义者Level6-社会中心型：社会中心型：与人为善、不争而放弃Level7-存在主义型：存在主义型：灵活、创新、应变、直言不讳523、RVS（Rokeach Value Survey），），1973终极价值观终极价值观 （Terminal values ）：是个体关于人生追求目标的可取性的看法或信念，反映其愿用全部生命去实现的、理想的、期望存在的终极状态。（自我中心社会中心）工具价值观工具价值观 （Instrumental values）： 是个体对道德和能
24、力上可取性的判断，反映其行为方式的偏好，是实现终极价值观的手段。53终极价值观终极价值观 舒适的生活顺利、富足的生活；振奋的生活刺激、积极的生活；成就感不断的贡献；和平无战争与冲突；美感艺术与自然之美；平等手足情机会均等；家庭安全照顾所爱的人；自由独立自由选择；幸福满足；内心和谐无内在冲突；成熟的爱性与精神上的亲密；国家安全免受攻击；快乐享受和闲暇的生活；救世救世永恒的生活；自尊自重；社会承认尊重赞赏；真挚友谊亲密关系；睿智对生活有成熟理解54554、工作价值观、工作价值观（work values）个体对工作意义的认识和评价个体对工作意义的认识和评价员工关于自己能够从各种工作中获得什员工关于自
25、己能够从各种工作中获得什么以及如何表现的信念么以及如何表现的信念lSuper，1962：内在价值、外在价值、外在报酬lElizur，1985：关于工作行为及所获得结果的价值判断l参见：陈红雷，周帆（2003），“工作价值观研究的进展和趋势”，心理科学进展，第6期。565、经营管理价值观、经营管理价值观对经营管理状态的总看法与评价。对经营管理状态的总看法与评价。l最大利润价值观：18-20世纪初盛行l委托管理价值观：20世纪20年代-60年代l生活质量价值观： 20世纪70年代以来见下表见下表57586、组织价值观、组织价值观 奖惩系统（报酬公平或均等分配）奖惩系统（报酬公平或均等分配）& 权力
26、结构权力结构 （集中（集中或分享）或分享） Kabanoff & Holt，1996：85家，19861990，4种不同的价值体系l个人英雄：个人英雄：权威、绩效、奖赏 团队、参与、承诺、联系l精英团队：精英团队：绩效、奖赏、团队、参与、承诺、联系 权威l领领 导：导：权威、绩效、奖赏、团队、承诺、联系 参与l共共 同同 体：体：团队、参与、承诺、联系 权威、绩效、奖赏 597、价值观、忠诚感与道德行为、价值观、忠诚感与道德行为文化影响：文化影响：家庭、教育、宗教、媒体、娱乐组织影响：组织影响：道德准则、组织文化、角色模式、 奖惩系统、结果导向社会影响：社会影响：政治、经济、法律个人：个人：个性个性价值观价值观道德准则道德准则经历经历性别性别60