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1、福建三木集团股份有限公司 管理模式和人力资源咨询项目 -绩效考核实务培训-,2002年12月 学知网（ www.china-），专注于提供优质的管理培训课程与服务,目录,一、总则 二、内容构成 三、实施流程 四、结果运用 五、修订和申诉,考核小组的组成,组长：总裁,人力资源部：办事机构,副组长：分管副总裁,执行组长：人力资源部部长,组员：其它高级管理人员、部分业务和职能部门负责人,负责提出年度绩效考核总体要求,负责监督考核过程并负责处理考核中出现的突发事件,负责按时完成对直接下属的绩效考核，指导并监督本部门绩效考核工作的开展,负责组织安排各部门负责人为部门各岗位作绩效考核 （日常业务的执行）,
2、负责收集整理各部门考核结果并统一备案,绩效考核周期,第一季度,年度考核,第二季度,第三季度,半年考核,4月1日4月10日,7月1日7月10日,7月1日7月10日,10月8日10月17日,第二年1月6日第二年1月30日,季度考核,绩效考核关系表,目录,一、总则 二、内容构成 三、实施流程 四、结果运用 五、修订和申诉,工作日志,意义,对于企业： 将战略落实到每一个人、每一天； 科学管理 对于人力资源管理： 利于工作饱满度分析； 为明年岗位评价提供客观依据； 为工资级别调整提供客观依据； 为奖罚提供客观依据； 对于部门负责人：减少打分的主观性，从而减少难度； 对于个人：督促其主动“找活干”； 对于
3、新华信咨询公司：售后服务的基础。,阻力,成本,每天下班前花费5分钟,惯性 怕麻烦 害怕暴露,选择的标准,行业特征：传统型创新型 企业所处阶段： 创业期成长期成熟期 要求员工的标杆：一般的标准高于平均水平的标准,普通员工职能系列绩效考核,普通员工职能系列,半月计划,半月,季度,年度,半月 计划 100%,半月计划 4个季度得分 平均 40%,KPI 30%,态度 20%,能力 10%,普通员工业务系列绩效考核,普通员工业务系列,半月计划,半月,季度,年度,半月 计划 100%,半月 计划 季度得分 40%,KPI 30%,态度 20%,能力 10%,不作为发奖金依据,只作为提薪、晋升培训等依据,
4、半月计划 4个季度得分 平均 40%,普通员工勤务系列绩效考核,普通员工勤务系列,季度,年度,KPI 60%,态度 40%,KPI 60%,态度 40%,部门负责人绩效考核,部门 负责人,季度,年度,部门业绩 100%,1/3部门季度业绩 +部门年度业绩， 求平均数 30%,KPI 30%,态度 20%,能力 20%,其中： 业务部门负责人的考核结果，不作为发奖金依据,派出人员绩效考核,派出人员,年度,KPI 50%,态度 10%,能力 15%,普通员工,财务负责人,控股企业经营班子,派出高级经理,总部不参与考核,受其董事会委托，参与考核,贯彻公司意图 25%,半年,KPI 65%,贯彻公司意
5、图 35%,目录,一、总则 二、内容构成 三、实施流程 四、结果运用 五、修订和申诉,公司绩效考核总体流程,实施考核,人力资源部,部门负责人,考核小组/分管领导,全体其他员工,总裁,绩效考核人培训,实施考核,实施考核,组织,接受修订建议/提出方案,汇总 考核结果,接受申诉,制度修订,反馈,反馈,仲裁,审批,新一轮 考核,公司半月计划完成情况考核流程（职能和业务部门普通员工）,填写半月业绩考核表,审核、打分,反馈给员工本人，并与其协商制定下期工作计划,公司人力资源部,公司部门负责人,签字承诺,备案,公司部门员工,备案,公司季度绩效考核流程（职能、业务部门普通员工及负责人）,总评,召开 季度工作例
6、会,汇总得分，计算平均，季度小结,人力资源部,部门负责人,考核小组/分管领导,填写部门业绩考核表,部门员工,总裁,汇总,审批,反馈,陈述,评议，打分,普通员工考核流程,布置 下季度工作,公司季度、年度绩效考核流程（勤务系列）,对KPI打分,人力资源部,部门负责人,部门员工,总裁,对KPI打分,审批,勤务主管,相关部门员工,在各部门中随机指定一人,对态度 打分,对态度 打分,对态度 打分,汇总,反馈,反馈,公司半年绩效考核流程（派出人员）,召开半年绩效评审会,人力资源部,考核小组/分管领导,填写半年业绩考核表，个人小结,派出人员,总裁,汇总,审批,反馈,陈述,评议，打分,公司年度绩效考核流程（职
7、能和业务部门普通员工）,对KPI打分，总评,汇总季度得分，计算平均，年度小结，填写KPI,人力资源部,部门负责人,部门员工,总裁,汇总,审批,反馈,相关部门员工,在相关部门中选择若干人,对能、态度打分,对能、态度打分,对能、态度打分,反馈/存档,反馈,公司年度绩效考核流程（部门负责人）,召开年度绩效评审会,人力资源部,考核小组/分管领导,填写年度部门考核表和个人KPI表，个人小结,部门负责人,总裁,汇总,审批,反馈,陈述,评议，打分,公司年度绩效考核流程（派出人员）,召开年度绩效评审会,人力资源部,考核小组/分管领导,填写KPI考核表，个人总结,派出人员,总裁,汇总,审批,反馈,陈述,评议，打
8、分,目录,一、总则 二、内容构成 三、实施流程 四、结果运用 五、修订和申诉,绩效考核结果,季度考核和半年考核结果不做分类，只以分数表示。 对于总部业务系列人员和总部派出人员，季度、半年和年度绩效考核结果，只作为岗位工资调整和岗位调整的依据，不作为奖金发放的依,优秀 10%,优良,称职,基本 称职 5%,不 称职 5%,年度绩效考核结果,绩效考核结果应用,业务系列员工,职能系列员工,勤务系列员工,派出财务人员,控股企业 经营班子,派出管理人员,调整/记录,调整/记录,季度奖金,部门负责人,季度奖金,年度 奖金,半月考核,季度考核,年度考核,半年考核,半年监控,岗位工资调整,岗位调整,培训,影响
9、个人奖金确定的主要因素是个人的绩效、岗位自身的价值以及所在部门的整体绩效,岗位自身 的价值,部门的 整体绩效,个人的绩效,奖金,员工个人对影响因素的控制程度,小,较大,较小,季度奖金的确定之一（职能部门及其员工）,普通员工的“个人分数”为半月计划考核平均分； 部门负责人的“个人分数”为部门分数； “岗位系数”的确定详见三木集团有限公司薪酬管理手册,部门奖金额,个人奖金额,“标准分数”为对应奖金100%发放的分数，分数为80分； 部门平均分原则不超过标准分数。,岗位系数的确定,季度奖金的确定之二（勤务系列员工）,“标准分数”为对应奖金100%发放的分数，分数为80分； 个人平均分原则不超过标准分
10、数,个人奖金额,个人分数,年度奖金的确定之一（职能部门）,“勤务个人分数”为勤务系列员工的年度考核得分,部门奖金额,个人分数,部门分数,“部门分数”为该部门前三季度考核的平均分加年度部门考核得分，再进行平均；,年度奖金的确定之二（职能系列员工）,个人奖金额,个人分数,个人分数,年度奖金的确定之三（勤务系列员工）,勤务系列奖金额,个人奖金额,岗位工资级别调整,自动 升一档,优秀 10%,优良,称职,基本 称职 5%,不 称职 5%,两年 升一档,自动 降一档,三年 升一档,岗位调整,调动,晋升,辞退,全体员工,调动,人力资源部提出,员工本人提出,员工培训,人力资源部 制定年度培训计划,报总裁审批,人力资源部 季度总结调整,人力资源部 制定培训方案,考核结果,目录,一、总则 二、内容构成 三、实施流程 四、结果运用 五、修订和申诉,绩效考核体系的修订,指标内容,考核流程,权重分配,考核人员,正常年度修订,重大修订,绩效考核体系 运行中问题,员工异议,考核体系阻碍 公司经营活动,考核小组1/3以 上人员建议修改,公司经营状况 发生重大变更,申诉程序,三日内 对考核结果 严重不满,员工,十日内 对申诉材料 进行审核,人力资源部,对申诉材料 审查处理,考核小组,总裁,最终 结果,二次申诉,一次申诉,若逾期没处理,谢谢 学知网（ www.china-），专注于提供优质的管理培训课程与服务,