《构建完善的绩效管理体系.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《构建完善的绩效管理体系.docx（4页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、构建完善的绩效管理体系从上述分析可以看出，完善发电企业的绩效管理 体系必须重点做好如下几项工作：3.1 绩效管理方法的选择。目前，国内外运用较为成熟的绩效管理方法主要 有关键绩效指标法、目标管理法和平衡计分卡方法等。 对绩效管理方法的选择，必须结合企业的经营特点与 开展阶段。一般而言，如果主要业绩内容容易进行量 化评价，那么适合采用关键绩效指标法；发电企业对下 属独立业务核算单位的绩效管理可以考虑这种方法。 如果企业对主要管理目标的达成程度只能进行定性的 评价，那么采用目标管理法就更好；发电企业对职能管 理部门的绩效管理可以使用目标管理法。平衡计分卡 方法兼顾了企业的量化财务目标与其它一些定性
2、管理 目标，是当前最为先进的绩效管理方法，但它往往只 有在那些管理基础好、崇尚竞争与挑战的企业中才能 表达出优势。另外，在绩效考核主体方面,要努力实行多样化， 实现主管领导、关联部门、关联岗位的多角度考核。 国有企业中比拟典型的就是发电企业，在绩效考核过 程中，考核主体非常容易由于人际关系的影响而产生 各种顾虑，这种多角度的考核能够最大限度的摆脱由 于人际关系而导致的考核不实的现象。要根据实际情 况选择方法，找出最适合企业的方法。最好的不一定 是最适合的。各企业要根据其自身的特点选择合适的 方法。而且，只用一种方法很容易在管理中出现问题， 所以，我们要尽量采用更多的方法。3.2 绩效目标确实定
3、。这里实际上涉及到两个层面的问题，一是设定哪 些方面的绩效目标，即所谓绩效指标的选择问题；二 是对于每一个方面的绩效指标，企业希望部门或员工 到达什么样的程度，即所谓绩效目标值确实定问题。 对于绩效指标的选择，首先必须表达个性化管理，也 就是针对不同类型的部门或岗位，选择相应类型的指 标体系。例如，对于那些直接产生效益或主要负责控 制本钱的部门，可考虑设定财务指标等定量指标；对 于象财务管理、人力资源管理等职能管理部门，应主 要考察其例行管理工作的完成质量与效率。其次，指 标的选择应该兼顾企业的短期与长期目标，例如，既 要设定年收入等表达当期业绩的指标，也要设定技术 先进程度等表达企业远期实力
4、的指标。绩效目标值的 确定，对于定量指标可以根据企业总体目标层层分解, 而定性指标那么必须在上下级之间的充分沟通之下制定绩效目标，因为这一过程本身实际上达成了一种对定 性指标衡量标准的默契，从而大大便于绩效目标的完 成与评估。3.3 绩效信息的管理。只有拥有统一、规范、全面的绩效信息，才能对 企业的各个部门、各个员工实现客观、公正的绩效评 价，这样得到的绩效考核结果才有充分的说服力。绩 效管理决不仅仅是一个阶段性工作，而是每个部门每 个员工在每月、每季度都必须参与的例行工作。因此， 尽管绩效考核的主体可以也应该多样化，但必须有专 门的部门负责绩效信息的收集、整理。对于部门绩效 信息的管理可以由
5、经营部门负责，对于员工的绩效信 息管理可以由人力资源部门负责。3.4 绩效考核结果的反应。现代的绩效管理已经突破了奖优罚劣的思路，逐 渐关注于如何最大限度的发挥员工潜力，发电企业需 要改变以往“一岗定终身”的员工管理方式，实行动 态管理。一方面，绩效考核的结果，表达了企业对所 有员工工作能力、工作态度、开展潜力方面的评价， 由此企业可以制定相应的调整计划，实现人力资源优 化配置。另一方面，对部门或员工的绩效表现进行评 估后，可以用薪资调整、岗位变动等措施表达企业对 被评估对象过去工作的认可；但更重要的是，针对绩 效考核的结果，需要与员工共同制定绩效改进措施。 例如，对那些工作态度好，但能力缺乏的员工可以安 排业务培训I;对那些能力强，但工作态度不好的员工， 应着重加强思想引导，提高其责任感与忠诚度等。只 有做好了这样一个绩效信息的反应工作，才能实现部 门或员工绩效在考核的引导之下不断提升，进而实现 企业更进一步的目标。