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1、企业制造力的提升方法徐树鹏内容摘要提升企业的制造力是一个企业不断进展地动力。文章通过对 现有的提升企业制造力的方法的述评，分析了现有方法中存在的缺乏，提出了构 建创新型企业的方法。关 键 词 创新企业制造力人才激励 绩效评估制造力环境在大力提倡创新的今日，创新除了是我国进步的动力，也是企业进展的不竭 动力。如今大多数企业都熟悉到创新的重要性，于是随之而来的对于提升企业制 造力的讨论也如雨后春笋般日益增多。叶剑锋(2022)明确提出要重视和鼓舞民间 创新；赵慧娟(2022)讨论了在创新战略的背景下如何重造现有的绩效考核体系; 王晓春(2022)讨论设计了一套新的绩效考核指标来驱动企业的创新；郑其
2、绪等 (2022)进行了创新环境的因子分析，试图构建一个具有制造性的企业环境；卓 玲等(2022)讨论了创新人才的激励机制。虽然讨论者们已经提出了种种提升企 业制造力的方法，但是也有忽视的地方。为此，笔者通过对已有的提升企业制造 力方法的评述和存在问题的分析，提出构建创新型企业的建议。一、讨论述评创新型企业建设的讨论最近几年才慢慢地多起来，虽然讨论较晚，但不难发 觉目前对如何提升企业制造力的讨论主要集中于以下几点。(一)建立驱动创新的绩效评估指标通过改善绩效评估体系和薪酬体系来提升企业制造力的讨论尤其多，其中占 大多数的就是绩效评估指标的建立。王晓春(2022)围绕创新绩效的内外影响因 素、创
3、新投入、产出及过程、财务及非财务、新产品工程以及创新工程等方面设 计创新绩效指标，并分析了绩效考核在实践中的应用。赵慧娟(2022)认为经济 全球化背景下，创新作为企业效力和竞争力的源泉日益受到重视，原有僵化的绩 效管理系统应做出相应调整。她通过分析有关创新的讨论成果，针对绩效管理的 四个环节分别提出一系列再造措施，同时对实际运作中的详细问题进行了研讨。（二）建立激励创新人才的薪酬体系王晓波（2022）认为建立在力量价值的基础以员工为中心的人性化薪酬体系, 表达了安排公正、程序公正和互动公正三大原那么，而这对于制造力的培育具有至 关重要的作用。他通过对人本主义薪酬制度及力量分级薪资体系理论的论
4、述，提 出了人本主义视角下力量分级薪资体系的构建和实施路径。（三）满意员工的精神需求精神激励在肯定程度上比物质激励更能满意创新人才的心理需要。组织可通 过情感嘉奖形成良好的人际关系，为创新型人才发挥才智营造相互信任、相互支 持、团结融洽的气氛；通过荣誉嘉奖，鼓舞和调动创新型人才做实事、敢创新的 乐观性。（卓玲和陈晶瑛，2022 ）o（四）注意任务设计卓玲和陈晶瑛（2022）提出组织应关心创新型人才设计富有挑战性的个人职 业愿景，并给创新型人才供应不断挑战自我的工作目标，实施目标激励。实施目 标管理要处理好组织目标与个人目标的相容关系，让创新型人才产生更高的工作 投入度与更强的组织承诺，这对组织
5、创新力量的提升会产生良性的互动效应。马 斯洛认为，我们大多数时间都是处于工作之中，假如不能在工作中自我实现，那 将是个巨大的铺张（Jerry, 2022）。（五）分析企业的制造力环境成分郑其绪和梁晓梅（2022）认为创新型人才的培育需要创新环境。他们将创新 环境分为社会环境、组织环境、自然环境、心理环境和即时环境，并通过因子分 析方法最终确定创新环境因子由12个要素组成：体制机制、创新意志、创新激 情、政治气氛、试验条件、经费状况、领导作风、文化传统、健康状况、局部环 境、情景因素、人际关系。二、现有提升企业制造力方法的缺乏（一）忽视制造型人才的选拔从以上的企业制造力提升方法中，我们不难觉察如
6、今企业思索的是如何去建 立一个制度，包括绩效评估体系，薪酬体系，人才激励体系等等，通过这个制度 去促进人才的制造力发挥，李震（2022）就明确指出人才特区重在制度创新。制 度创新很重要，这是毋庸置疑的，它能够保证源源不断的制造资源，然而，我们 却忽视了制造型人才的聘请。虽然说制造力是可以培育的，然而我们不得不成认 高制造力的人才只是少数（Bayard et al,2022）。好的创新制度缺少了高制造力人 才就犹如一匹好马没有一个好的骑手。James等人（2022）觉察，制造力测验可 以增加选拔的公正性，能更为客观地评估人才；而且制造力测验对将来的成果有 很好的猜想作用。（二）采纳单一的制造力提
7、升方法依据马斯洛的需要层次理论，每个人都有追求自我实现的需要，在追求自我 实现需要之前必需先满意生理、平安、归属、爱和敬重的需要。自我实现的人能 充分发挥自己的潜能，而制造力的尽情发挥正是个人潜能的最大表达。假如企业 试图激发员工的制造力就必需得先满意其其他需要，包括物质的需要，稳定的人 际关系，组织的关怀等。所以单一的提升方法是不行能同时满意这么多的需求, 作为最高需求的制造力的发挥是需要建立在其基础之上的。三、构建创新型企业的建议（一）在聘请人才时引入制造力的测量正如上面所分析的，制造力测验可以增加人才选拔的公正性和猜想效度，并 且一个制造力的环境还需要制造力的人才才能充分发挥其作用。制造
8、力测验的实 施远比建设一个创新制度要来的简单，随着制造力讨论的更加成熟，制造力测验 的信度也越来越高。因此，在选拔阶段，正确地运用制造力测验理应被纳入制造 性企业的建设中。（二）提升企业员工的薪酬水平目前，收入水平和福利待遇的提高依旧是创新型人才的基本需求（卓玲& 陈晶瑛，2022）o要提高创新型人才收入水平和福利待遇，就必需建立技术参加 企业收入安排机制，实现职位专利分成的机制，设立技术创新激励基金，定期重 奖有突出贡献的创新型人才，乐观深化人事安排制度改革。（三）建立良好的企业人际气氛制造一个良好、宽松、和谐的工作环境，可以让创新人才感受到社会对学问、 对人才的敬重、理解和关怀，他们就会在
9、潜移默化中充分发挥其工作乐观性、发 掘出自己的内在潜力。而其中最重要的就是人际气氛的建立，人是社会动物，是 社会关系的总和，糟糕的人际关系极具破坏性，很难留住人才，更不用说发挥个 体的制造力了。（四）赐予员工能实现自我潜能的任务人本主义流派认为每个人都有自我实现的需要，也是人们最终所追求的。而 契克岑特米哈依认为我们的潜能得到发挥的时候不是在消遣休息的时候，而是在 工作的时候（Jerry, 2022）,而正如马斯洛所说，工作占据了我们大多数时间， 假如不能在工作中自我实现，那将是极大的铺张。因此，企业需要也应合理设计 工作任务，卓玲等（2022）就提出企业应设计富有挑战性的任务，给创新型人才
10、供应不断挑战自我的工作目标，实施目标激励。在不断挑战自我的过程中，个体 往往可以得到自我实现。（五）关心员工进行职业生涯规划职业规划管理是企业资源合理配置的首要问题；能充分的调动人是内在乐观 性，从而更好的实现企业目标；是企业长盛不衰的组织保证。员工进展方案持续 的实施胜利，会渐渐形成一种新的文化，这种文化一旦形成，不但对企业内部员 工具有强大分散力，对企业以外的求职者也将会是一种强大的吸引力，企业也因 此可以成为优秀人才的聚集地。（六）注意多种提升方法的结合在赐予员工充分的物质需求的同时，也要注意员工自我价值的实现。依据马 斯洛的需要层次理论，人不行能在某一个需要上就得到永久的满意，一个健全
11、的 人是处在不断进展的过程中的。物质需求只是最基本的需求，在获得满意后必定 去追寻更高的需要，因此,企业需要去关注员工的不同需要。在关注员工的同时， 也要乐观的去建立良好的组织气氛。当然这一切都需要建立在制造力人才选拔的 基础之上。参考文献：1 .叶剑峰：重视和鼓舞民间创新，载中国人力资源开发，2022年第1 期。2 .赵慧娟：创新战略下企业绩效管理系统再造，载中国人力资源开发， 2022年第1期。3 .王晓春：驱动创新的绩效考核指标设计，载中国人力资源开发，2022 年第1期。4 .郑其绪、梁晓梅：创新环境因子分析，载中国人力资源开发，2022 年第1期。5 .卓玲、陈晶瑛：创新型人才激励机
12、制讨论，载中国人力资源开发， 2022年第5期。6 .王晓波：人本主义视角下力量分级薪资体系的构建与实施，载中国人 力资源开发，2022年第3期。7 Jerry, M.B. Personality C. Cengage Learning Asia Pte. Ltd, 2022.8 .Bayard, D.N., Cynthia L.P., & Dean K.S. Conceptual Versus Experimental Creativity: Which Works Best on Convergent and Divergent Thinking Tasks? J.Psychology of Aesthetics, Creativity, and the Arts, Volume 2 Page 131-138,2022.9 James, C.K. Using Creativity to Reduce Ethnic Bias in College AdmissionsJ.Review of General Psychology, Volume 14 Page 189-203,2022.