员工培训体系设计方案10.docx

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1、公司员工培训体系方案目 录第一局部 员工培训设计方案1第一章 总则1第二章 培训种类和形式1第三章 培训组织及管理1第四章 受训者的权利及义务1第五章 培训支配及施行1第六章 培训成果呈报1第七章 培训评估1第八章 培训经费、设施、设备的管理1第九章 员工培训出勤管理1第十章 培训资源的管理（内外部培训师管理制度）1第二局部 新员工培训管理方法1第一章 总则1第二章 培训管理1第三章 通识训练1第四章 部门内工作引导1第五章 部门间穿插引导1第六章 新员工培训评估1第三局部 岗位技能培训管理方法1第一章 总则1第二章 高层管理人员的培训1第三章 中层管理人员和职能业务骨干的培训1第四章 专业技

2、术人员的培训1第五章 技术工人的培训1第六章 特别工种员工的培训1第四局部 专题专项培训管理方法1第一章 总则1第二章 专题专项培训的组织及管理1第五局部 员工外派培训管理方法1第一章 总则1第二章 外派培训人员资格1第三章 外派培训处理程序1第四章 外派培训人员工资1第五六局部 培训流程图及其说明1培训流程图1培训支配及执行流程说明1第七局部 附件1附件1 培训需求调查表1附件2 支配外部门培训申请表1附件3 员工外派培训申请表1附件4 员工培训考核记录1附件5 在职培训总结表1附件6 培训工作评价表1附件7 在岗培训费用申请单1附件8 员工培训签到表1第一局部 员工培训设计方案第一章 总则

3、第一条 适用范围本设计方案适用于餐厅全体员工。第二条 培训目的一、 从根本战略角度来说，满意公司长远的开展须要；二、 从职位要求来说，满意职位要求，改进现有岗位的业绩；三、 从员工角度来说，满意员工职业生涯开展的须要；四、 从管理变革来说，变更员工对工作及公司的看法；五、 从响应环境来说，有利于员工更新学问，适应新技术、新工艺的要求。第三条 培训宗旨一、 有利于公司总体目的的实现，有利于竞争实力、获利实力及获利程度的进步。二、 全员培训，终生培训。第四条 培训方针一、 公司培训的一个方针是要坚持自我培训及传授培训相结合、岗位技能培训及专业学问培训相结合的方针。二、 公司培训工作的另一个重要方面

4、是要以“员工”为中心，以“分析培训需求、确定培训目的”和“培训效果的评估和落实”为根本点。第五条 培训原则公司对员工的培训遵循系统性原则、制度化原则、主动性原则、多样化原则、学以致用原则和效益性原则。一、 系统性员工培训是一个全员性的、全方位的、贯穿员工职业生涯始终的系统工程。二、 制度化建立和完善培训管理制度，把培训工作例行化、制度化，保证培训工作的真正落实。三、 主动性强调员工参及和互动，发挥员工的主动性，要使员工意识到个人对于工作的“自主性”和自己在企业中的“主人翁地位”四、 多样化开展员工培训工作要充分考虑受训对象的层次、类型，考虑培训内容和形式的多样性。五、 学以致用原则从工作实际状

5、况动身，企业开展须要什么、员工缺什么就教化培训什么，不搞形式主义的教化培训而要讲务实效，主要表如今要及职位特点严密结合，及培训对象的年龄、学问构造、实力大小、思想状况严密结合。六、 效益性原则员工培训是人、财、物投入的过程，是价值增值的过程，培训应当有产出和回报，即有助于提升公司的整体绩效。培训费用根据不同的类别，由企业和个人分担，以表达“谁受益，谁投资”的思想。第二章 培训种类和形式第六条 培训种类培训种类有职前培训和在职培训。职前培训包括：一般性培训和专业性培训。在职培训包括：专业性培训和管理人员培训。一、 职前培训职前一般性培训内容包括公司的历史、公司的开展战略、开展趋势、企业文化、行为

6、标准、组织构造、规章制度、薪酬及绩效管理制度、劳动合同、工作时数、员工福利、加班制度、轮班制度、工作费用报销制度、节日工资标准、发薪方式、纳税方式等。职前专业性培训包括公司三级平安教化，新上岗、换岗人员必需承受相应岗位的平安、技能教化、卫生、福利及社会保险等各方面的培训。二、 在职培训在职专业性培训包括：消费操作人员培训、特别工作培训、关键过程操作培训、各种相关产品消费工艺、产品研发培训、行政人事培训、财务会计培训、营销培训、经营核算、工程施工、选购培训、质量管理培训、平安卫生培训、其他专业性培训等。在职管理人员培训包括：管理根底学问、消费管理、质量管理、人事管理、信息处理、管理实务、电脑培训

7、等。按组织培训组织者的不同还可分为：公司级培训和部门级培训。公司级培训：由公司统一组织，受训者涉及到一个以上部门，并且内容为通用学问类的培训；部门级培训：由各有关部门负责组织，受训者仅为本部门员工和及本部门有关的员工，并且内容多为及部门工作相关的技能性培训。第七条 培训形式和方式培训形式分为公司内部培训、外派培训和员工自我培训。公司培训形式公司外部培训员工自我培训公司内部培训外派短期培训外派长期进修外派实习考察专题专项培训新员工培训岗位技能培训转岗培训学历教化其他自我培训一、 内部培训1. 新员工培训。具体内容见新员工培训管理方法。2. 岗位技能培训。具体内容见岗位技能培训管理方法。3. 转岗

8、培训。根据工作须要，员工在公司内调换工作岗位时，按新岗位要求，对其施行的岗位技能培训。转岗培训可视为新员工培训和岗位技能培训的结合,公司的转岗培训包括：“师傅带徒弟”、阶段性集中培训等。4. 部门内部培训。部门内部培训由各部门根据实际工作须要，对员工进展小规模的、敏捷好用的和工作贴近的轮训。部门内部培训由各部门组织，定期向人力资源部备案培训状况。二、 外派培训外派培训是指培训地点在公司以外的培训，包括国内外短期培训，海外考察，另外还包括各类专业技术类课程进修培训、经理人培训、资格证书培训等。三、 员工自我培训员工自我培训是指公司员工自我主动的通过一些方式进步自身包括职业道德、学问技能、身体素养

9、等内在的整体素养的培训活动；自我培训也是一种重要的培训方式，既有助于公司原有人才不断更新学问，又有助于公司的“潜人才”尽快成长起来。公司鼓励员工利用业余时间主动参与各种进步自身素养和业务实力的培训。培训方式可分为以下九类，由人力资源部统一组织。1. 新员工培训：指新进员工在试用期间须承受的入职培训，包括公司统一组织的集中培训和各部门支配的专业培训。公司统一组织的新员工由人力资源部统一组织，各分部门、各车间的新进员工由其根据人力资源部制定的培训指导内容自行支配。人力资源部统一组织施行的入职培训内容包括：（1）公司的历史、概况、业务、开展规划、产品及技术概况等（2）公司的经营理念、核心价值观、员工

10、道德标准和行为准则（3）根本人事制度（4）平安及质量（5）职业生涯规划（6）其他内容由用人部门施行的入职培训内容包括：（1）部门担当的主要职能和责任、规章和制度（2）岗位职责介绍、业务操作流程和作业指导2. 岗位技能培训：指公司为更新/扩展员工学问面、提升任职实力和晋升职务打算、增进工作效率所组织的各项培训（含研讨会）。主要包括：（1）中高层管理人员（包括：公司中层以上指导、各子公司中层以上指导）：管理技能、指导力提升、决策思维实力培训等；（2）后备干部培训：角色转变、职业技能提升、管理技能培育等.（3）集团研发人员：工程管理培训、工程团队管理培训等；（4）集团市场营销人员：营销管理、销售管理

11、、销售技巧培训（5）职能人员：效劳意识培训、客户管理；（6）其他行政部门：职业精神及职业素养；（7）技术培训、岗位业务技能培训有公司各部门、各车间自行组织，报人力资源部备案；（8）客户培训（公司的战略性合作伙伴、或具有示范和推广作用的客户及其他重要客户）：农化学问推广、产品运用方法留意事项等（9）外派培训：因工作须要且没有支配或不能供给内部培训的，可参与社会上专业培训机构或院校所组织的培训。（10）出国考察和培训：指公司根据工作须要，组织局部员工出国考察，承受中、短期训练，以开阔员工视野，学习先进技术、增长见识。（11）托付培育：因公司开展须要及企业后备人才培育的须要，由公司干脆选派或由个人申

12、请、经公司批准，送去大专院校定向脱产学习。（12）战略性培训：指为了满意公司永续开展须要而进展的培训，主要包括关键且稀缺人才培训、培育核心竞争实力所需的持续培训、接班人培育。（13）专题专项培训：指公司为了推行新的或经改进的企业文化、管理体系而进展的培训，旨在实行新的管理方法、行为标准。如云天化员工行为标准、ISO9000质量管理体系、ISO14000环境管理体系、6S现场管理改善方法、企业信息化（ERPCRMSCM等）、人力资源管理制度等方面的培训。（14）其他形式的学习。第三章 培训组织及管理第八条 公司人力资源部负责培训活动的支配、施行和限制，包括培训需求分析、设立培训目的、设计培训工程

13、、培训施行和评价、建立培训档案等。具体职责如下：一、 培训制度的制定及修改；二、 培训支配的制定及审议；三、 各项培训支配费用预算的拟定；四、 全公司年度、月度培训课程的拟定、呈报；五、 聘请在职培训的培训师；六、 全公司通用性培训课程的举办；七、 通用性教材、课件的编撰、修改及存档管理；八、 全公司在职教化培训施行成果及改善方案呈报；九、 培训施行状况的督导、追踪及考核；十、 全公司外派受训人员的审核及办理；十一、 建立公司培训工作档案，包括培训范围、培训方式、培训师资、培训往来单位、培训人数、培训时间、学习状况等；十二、 建立员工培训档案。将员工承受培训的具体状况和培训结果具体记录备案。包

14、括培训时间、培训地点、培训内容、培训目的、培训效果自我评价、培训者对受训者的培训评语等。第九条 各职能部门和车间负责帮助人力资源部进展培训的施行、评价，同时也要组织部门内部的培训。一、 全年度培训支配汇总呈报；二、 专业培训标准制定及修改，培训师人选的举荐；三、 内部专业培训课程的举办及成果汇报；四、 专业培训教材的编撰及修改；五、 受训员工完训后的督导及追踪，以确保培训成果。第四章 受训者的权利及义务第十条 受训者的权利一、 在不影响本职工作的前提下，员工有权利要求参与公司内部举办的各类培训。二、 经批准参与培训的员工有权利享受公司为受训员工供给的各项待遇。第十一条 受训者的义务一、 培训期

15、间受训员工一律不得有意回避或缺勤。二、 培训完毕后，员工有义务把所学学问和技能运用到日常工作中去并有向公司内其他员工传授的义务。三、 非脱产培训一般只能利用业余时间，如确需占用工作时间参与培训的，须凭主办部门的有效证明，经所在部门和人力资源部批准后，可以公假处理。四、 员工脱产培训期间，本人不得解除或终止劳动合同。如合同在培训期间到期，则须续签肯定年限的劳动合同.五、 凡公司出资外出培训进修的员工，须签订合同，承诺在本公司的肯定效劳期限。1. 脱产培训3个月以上、缺乏半年的，效劳期3年；2. 脱产培训半年以上、缺乏1 年的，效劳期4年；3. 脱产培训1年以上的，效劳期 5年。屡次培训的，分别计

16、算后加总。六、 具备下列条件之一的，受训员工须及公司签订培训协议，约定效劳期限。1. 脱产培训时间在 1个月以上；2. 公司一次性支付培训费用在 5000元以上。第五章 培训支配及施行第十二条 培训支配人力资源部每年十一月发放培训需求调查表（详见附件1），各部门负责人结合本部门的实际状况，将员工的培训需求调查表汇总，并于十一月底前上报人力资源部。人力资源部结合员工自我申报、人事考核、人事档案等信息，制定公司的年度培训支配。根据年度培训支配制定施行方案。施行方案包括培训的具体主办部门负责人、培训对象、确定培训的目的和内容、选择适当的培训方法、确定受训人员和培训师、制定培训支配表、培训经费的预算等

17、。施行方案经公司主管指导审批后，以公司文件的形式下发到各部门。第十三条 部门内部组织的、不在公司年度培训支配内的培训，应由所在部门填写支配外部门培训申请表（详见附件2）报人力资源部审批后施行。第十四条 对于临时提出参与各类外派培训或进修的员工，均要经所在部门负责人同意，填报员工外派培训申请表（详见附件3），人力资源部审批。第十五条 培训施行过程原则上根据人力资源部制定的年度培训支配进展，假如须要调整，应当向人力资源部提出申请，经人力资源部审批后施行。第十六条 人力资源部负责对培训过程进展管理，包括培训记录、监视员工出勤状况、保存过程资料如电子文档、录音、录像、幻灯片等。培训完毕后以此为根据建立

18、公司培训档案。第十七条 培训施行一、 培训主办部门应依培训施行支配按期施行并负责该项培训全盘事宜，如：培训场地支配、教材分发、通知培训师及受训单位；二、 如有补充教材，培训师应于开课前一周将电子版课件送至人力资源部审核并统一；三、 各项培训完毕时，根据状况实行测验或考核。如测验或考核，由主办部门或培训师负责主持；四、 各项培训课程施行时，参与受训人员应签到，人力资源部对员工上课、出席状况进展备案、考核，受训人员应准时出席，因故不能参与者应提早办理请假手续；五、 人力资源部应定期召开评估会议，以评估各项培训课程施行成果并记六、 录，送交各有关单位参考予以改进；七、 各项培训测验或考核缺席者，事后

19、一律补考；补考不列席者，一律以零分计算；八、 培训测验或考核成果成果报告，列入考核及晋级参考。第六章 培训成果呈报第十八条 每项培训完毕后一周内，培训师应将员工的成果评定出来，登记在员工培训考核记录（详见附件4），连同试卷送人力资源部，以建立个人完善的培训资料。第十九条 每季度末各部门应填写在职培训总结表（详见附件5）呈送人力资源部，以反应该部门近阶段员工在职培训施行状况。第七章 培训评估第二十条 人力资源部负责组织培训完毕后的评估工作，以推断培训是否获得预期培训效果。常用的培训效果评估方法有如下几种，效果评估及培训考核可以结合在一起做。一、 培训课堂考核（纪律和看法）；二、 培训评估；三、

20、笔试、心得报告、工作笔记、案例分析；四、 现场操作、实战演练；五、 日常工作应用（有记录或成果）；六、 工作改善支配或方案，并组织施行；七、 共享、授课或主持内部研讨会；八、 工作业绩追踪；九、 其他第二十一条 培训评估对象包括培训师、受训人员、培训组织者。第二十二条 对培训师、培训组织者的评估可以实行调查表的形式；对受训人员的评估形式包括测验式评估、演练式评估等多种定量和定性评估形式。第二十三条 培训完毕后的评估要结合受训人员的表现，做出总的鉴定由人力资源部备案。第二十四条 每项培训完毕时，主办部门应视实际须要组织员工填写培训工作评价表（详见附件6），员工填写后及测验卷一并收回，并汇总员工意

21、见，反应给培训师后送人力资源部备案，作为以后举办类似培训的参考。第二十五条 人力资源部应对各单位主办的培训效果进展追踪评估，组织培训效果民意调查，形成书面报告分送各部门及有关人员作为以后举办类似培训的参考。第八章 培训经费、设施、设备的管理第二十六条 公司每年投入肯定比例(一般不低于工资总额的1.5%)的经费用于培训。培训经费专款专用，根据公司效益状况可以适当调整数额。第二十七条 参与培训（进修）的公司员工，其学费、报名费、资料教材费用等一律先由本人支付，待获得合格证书后，方可回公司报销，否则不予报销（主管部门发文指令参与培训的除外）。岗位技能培训的费用，各类上岗资格证书培训(进修)的费用全部

22、由公司担当。第二十八条 培训人员发生的交通费、食宿费，根据公司相关规定核准报销。第二十九条 内部培训师如须支付教材或课件编撰费用时（编撰者在编写教材、制做课间过程中产生的有关费用）时，主办部门应向人力资源部提交在岗培训费用申请单（详见附件7），经核批后凭此予以支付。第三十条 公司的培训经费由人力资源部统一管理。第三十一条 培训设施、设备的建立、购置、维护和管理按照“资源共享、充分利用”的原则由人力资源部统筹管理，可利用现有资源的不再行添置。第三十二条 培训设施、设备的建立、添置由相关部门和人力资源部根据实际须要提出申请，金额在 万元以下（含 万元的，经公司主管指导审批后施行，金额在 万元以上的

23、，须经总经理办公会讨论通过后施行。第三十三条 培训设施、设备的建立、添置所发生的费用例入专项费用，不列入公司的年度培训经费。第三十四条 公司级培训的经费由人力资源部统一管理运用；部门级培训的经费由人力资源部审核后拨发。第三十五条 预算内培训经费由人力资源部备案后拨发，超预算培训经费或预算外培训经费由人力资源部审核后报主管培训的指导批准后拨发。第九章 员工培训出勤管理第三十六条 公司级员工培训出勤管理由人力资源部负责，部门级员工培训出勤管理由各部门自行负责，人力资源部进展抽查。第三十七条 培训期间不得随意请假，如确因公请假，须填写培训员工请假单，并呈请相关负责人核准，交至人力资源部备查，否则以旷

24、工对待。因特别状况不能刚好请假者，必需向人力资源部申明，并补办请假手续。第三十八条 上课期间迟到、早退依下列规定办理：（因公且持有证明者不在此限）迟到、早退达三次者，以旷工半天论；迟到、早退达三次以上六次以下者，以旷工一天论。若缺勤时数超过课程总时数三分之一者，需重新补修全部课程。第三十九条 员工参与培训，必需在员工培训签到表（详见附件8）上亲笔签名以示出勤，严禁其他员工代签，一经发觉，代签员工和被代签员工均按旷课处理。培训单位以签到及课上点名为根据，将参训员工的上课记录登记在员工培训记录上，并由人力资源部归入员工培训档案中保存。第十章 培训资源的管理（内外部培训师管理制度）第四十条 内部培训

25、师资格及培育一、 培训师的来源中高层管理人员：中高层管理人员皆担负有培育员工的责任，是内部培训师的主要担当者；业务骨干或专业技术人员：各职能部门、车间的业务骨干专业技术人员；二、 内部培训师职责内部培训是企业员工内部兼职的行为，不能因为培训或授受培训而影响本职工作。内部培训师主要履行以下职责：1. 担当公司相关的培训教学任务；2. 负责培训教学内容的优化、资料的搜集，总结本专业领域的管理、操作阅历，编写教材和进步讲授程度；3. 学习、消化外部培训课程并引入企业；4. 在不影响工作的前提下，不断学习，常常开展专题培训；5. 根据人力资源部的培训支配进展培训，如有改动应事先征得人力资源部的同意。三

26、、 内部讲师的分类凡担当公司统一组织的培训课程（包括：新员工培训、中高层管理人员培训等）的教师称为内部培训师。内部培训师由人力资源部统一管理。内部培训师分为临时培训师、讲师、高级讲师、资深讲师。1. 临时培训师：在主讲专业领域一年以上（含一年）工作阅历，经各部门及车间举荐，人力资源部备案的未经评定的内部培训师；2. 讲师：在主讲专业领域有两年以上（含两年）工作阅历，做临时培训师期间讲课课时达 小时；3. 高级讲师：在主讲专业领域有四年以上（含四年）工作阅历，授课课时达小时以上、 以上培训场次学员评价在良等以上；4. 资深讲师：在主讲专业领域有五年以上（含五年）工作阅历授课课时达 小时以上、 以

27、上培训场次学员评价在良等以上。内部培训师负责所讲授课程内容的优化、资料搜集、教材的编写及教学程度进步等。内部培训师的产生以自主培训和在职培训为主。企业在外派培训、工作时间方面赐予肯定的实惠和支持。人力资源部每年利用外部培训机构为内部培训师不定期的实行培训师的培训，如；课件开发、教材编写、演讲技巧等方面的内容。四、 内部培训师的管理1. 资格评定及考核由人力资源部组织有关人员从符合条件的人员中确定，主要考察人员资格、课件、讲授水同等条件，到达要求者聘为内部培训师。每半年组织一次评定和晋级。每次培训完毕，人力资源部要组织学员要对内部培训师进展考评。人力资源部每年对内部培训师考核一次，不合格的解聘，

28、认为一般的要帮助、催促其授课实力的进步。高级培训师若一年不授课，降为讲师，讲师若半年不授课，取消其资格，被降级或取消资格的要重新申报和晋级，临时讲师若半年不参与公司规定的授课其累计课时重新计算。人力资源部负责组织内部培训师的集体学习、提升活动。各级指导皆负有培训人才的职责,其组织及参及的状况作为任职资格的达标认证之一，其授课表现可纳入其个人的业绩考核。2. 课时补贴：内部培训师的课时补贴：人民币（元）小时费用临时中级高级资深工作时间非工作时间3. 书籍费：内部培训师可以获得肯定金额书籍费，其中讲师为 元/年，高级讲师为 元/年，资深讲师为 元/年。同时可以优先参与讲授领域的外部培训。第四十一条

29、 外部培训师为广泛的引进及汲取国内外的先进技术和管理学问、阅历，加强及国内外企业、科研院所、专业培训机构的互相沟通及合作，公司将根据不同的须要，从国内外聘请优秀的讲师、专家来公司进展讲学及授课。一、 外部培训师的来源高等学校、科研单位、培训机构、参谋公司、优秀企业高级的高级管理人才和技术人才。二、 外部培训师的审查部门和聘请程序1. 资格审查技术/业务类外部培训师：由技术/业务部门和人力资源部进展资格审查；管理类讲师外部培训师：由企管部和人力资源部进展资格审查，审查内容包括：专业背景、从事职位、教学内容、教学程度；其他类外部培训师：由人力资源部进展资格审查；2. 聘请程序凡聘请外部培训师必需由

30、主办部门申请，报人力资源部备案。课酬由各主办部门统一申请，经主办部门指导核实和人力资源部备案主管培训的公司级指导批准后，由财务部支付。三、 外部培训师的职责外部培训师必需根据公司的培训须要，提交教学内容和培训方案。最终经主办部门和人力资源部批准后施行。如有改动应事先征得同意。外部培训师必需保质保量地完成双方协商的培训任务。第二局部 新员工培训管理方法第一章 总则第一条 本方法适用于云天化股份（以下简称公司）的全体新员工。第二条 培训原则：“先培训、后上岗”。第三条 培训目的向新员工介绍有关公司的根本背景状况，使他们理解所从事的工作的根本内容及方法，扶植新员工明确自己的工作职责、程序、标准，扶植

31、新员工建立及同事和工作团队的关系，并使他们初步理解公司及部门对其期望的看法、标准、价值观和行为形式等，从而扶植其顺当地适应公司环境和新的工作岗位，扶植新员工消退进入公司所产生的焦虑，进步工作绩效。第四条 培训主要内容：新员工通识训练、部门内工作引导和部门间穿插引导。一、 公司简介（概况、公司历史及开展、公司精神及文化、经营理念、将来前景、公司组织说明）；二、 公司人事规章和福利（作息时间、打卡、门卫检查、着装、礼仪、加班、奖惩和薪酬福利等）；三、 必需经过公司、车间、班组三级平安教化，驾驭一般工作场所以及根本作业的机器、设备、设施的根本平安操作学问；四、 员工手册说明；五、 财务会计制度（费用

32、报销）；六、 办公设备运用和材料选购、申领、报废；七、 消防平安学问普及，紧急事务处理；八、 本岗位职责、工作内容、工作规程；九、 投诉及合理化建议渠道；十、 参观有关工厂现场、企业荣誉室；十一、 引领到本人岗位工作场所，并及同事见面；十二、 指引存车处、乘车处、更衣处、厕所、就医处、食堂、饮水点等位置及留意事项。第二章 培训管理第五条 新员工培训是员工所在部门及人力资源部的共同责任，最迟不应超过报到后一个星期内执行。第六条 凡正式报到的员工试用期满，由于个人缘由尚未参与新员工培训，不得转为正式员工。第七条 参与新员工培训的员工在培训期间如遇特别状况需请假者，按员工培训出勤管理规定执行。并在试

33、用期内补修请假期间课程，否则，仍不得转为正式员工。第八条 人力资源部应为每一位经过培训的员工开具培训证明并备案。第九条 培训完毕后进展考核。合格者，获得结业证明；不合格者，重新培训。第十条 未参与新员工培训的员工，不得参与其他训练（如岗位技能培训）。第三章 通识训练第十一条 通识训练是指对员工进展有关工作相识、观念方面的训练，以及培育员工驾驭根本的工作技巧和根底学问。第十二条 新员工通识训练由人力资源部及各部门相关负责人共同组织，人力资源部负责施行。第十三条 人力资源部向每位正式报到的新员工发放相关通用培训材料。第十四条 培训内容：公司历史、规模、开展战略、经营理念、组织构造、相关制度、政策及

34、职业道德教化等。第四章 部门内工作引导第十五条 部门内工作引导应当在新员工通识训练完毕后进展，其责任人为部门负责人。第十六条 部门负责人代表部门对新员工表示欢送，指派专人介绍新员工相识部门其别人员，并帮助其较快地进入工作状态。第十七条 部门内工作引导主要包括：介绍部门构造、部门职责、岗位职责（职务说明书阅读）、培训根本专业学问技能、讲授工作程序及方法、介绍关键工作指标等。第五章 部门间穿插引导第十八条 对新员工进展部门间穿插训练是公司全部部门负责人的共同责任。第十九条 根据工作及其他部门的相关性，新员工应到各相关部门承受穿插培训。第二十条 部门穿插引导主要包括：该部门人员介绍；部门主要职责；本

35、部门及该部门联络事项；将来部门之间工作协作要求等。第六章 新员工培训评估第二十一条 通识训练完毕后由人力资源部组织新员工测验和座谈，不合格者应参与补充训练。第二十二条 部门负责人负责就部门内工作引导对新员工进展测验。不合格者需有针对性的重修，一个月内假如不能完成培训，则该员工不予转正。第二十三条 新员工培训完毕后人力资源部将培训记录归档。第二十四条 新员工培训合格者，进入上岗试用期。第三局部 岗位技能培训管理方法第一章 总则第一条 本方法适用于云天化股份公司（以下简称公司）全体员工。第二条 培训目的：（一） 进步、完善和充溢员工各项技能，使其具备多方面的才能和更高程度的工作实力，为工作轮换和横

36、向调整以及日后的晋升创建条件；（二） 削减工作中失误、消费事故和灾难的发生，降低失误造成的损失，保障员工人身平安；（三） 削减员工工作中的消耗和奢侈，进步工作质量和效率；（四） 进步员工的工作热忱和合作精神，建立良好的工作环境和工作气氛。第三条 培训内容：高层管理人员培训、中层管理人员和职能业务骨干培训、专业技术人员培训、技术工人培训、特别工种员工的培训。第二章 高层管理人员的培训第四条 高层管理人员是指对公司战略决策有重要影响的人员，包括公司总经理、党委书记、副总经理、总经理助理、总监、副总工程师等。第五条 培训目的：通过培训使高层管理人员适应经营环境的变更，理解行业开展趋势以及先进的战略决

37、策思维形式和方法，进步前瞻性、洞察实力、思维实力、创新精神、决策实力、指挥指导实力，以保证决策的正确性。第六条 对高层管理者培训内容一、 环境及形势的透析国际经济和政治；我国宏观经济环境和趋势分析；政府的各项政策法规（投资、税收、劳动、人事、财政、金融等政策法规）；自然气化工行业、玻璃纤维、有机产品、化肥行业状况、市场开展及前景；新兴科技和创新等等。二、 经营思想及经营形式讨论国际先进的经营理念；管理形式；公司宗旨；企业文化等等。三、 开展战略讨论竞争和企业战略；战略思维和支配；内部资源分析；外部时机及挑战分析；产品开展策略；资本市场开展和运作；投资工程效益评价等等。四、 对策讨论运筹学；对策

38、论；博弈论等等。五、 组织设计和用人管理系统设计；鼓励理论及理论；内部受权；劳资关系；人才开发；组织的人性化；管理的多元化；将来组织的开展趋势等等。六、 限制和影响管理限制系统；权利构造的建立和维持；管理信息系统等等。七、 现代企业管理技术战略管理技术；综合规划技术；预料决策技术；人力资源管理技术；财务管理技术；工程管理技术；物资管理技术；质量管理技术；信息管理技术等等。八、 个人实力和修养的提升企业家精神；个人权威和影响力；现代管理思想；指导艺术等等。九、 社会责任讨论环境爱护及可持续开展；如何将社会责任转化为组织时机；公共关系；商法等等。第七条 培训方式一、 工商管理（工程）硕士学位班：有

39、支配地支配高层管理者参与MBA 、EMBA、工程硕士的学习，既可全脱产，也可半脱产或业余学习。二、 脱产短训班：参与高等院校为公司高层管理人员举办的培训班，如三、 总经理高级研修班、职业经理人培训班等。四、 出国考察：有支配、有选择地组织高层管理人员出国考察。五、 管理专题论坛/讲座、高级研习班、研讨会、报告会、企业间高层沟通等。六、 其他培训。第三章 中层管理人员和职能业务骨干的培训第八条 中层管理人员是指公司各职能部门和车间部门的正职和副职。职能业务骨干是指公司各职能部门的业务骨干和后备干部。第九条 培训目的：通过培训使中层管理人员和职能业务骨干更好地理解和执行公司高层管理团队的决策，具备

40、多方面的才能和更高程度的管理实力，改善管理工作绩效、进步管理程度、业务技能，完成部门管理同时为公司决策层培育接班人。第十条 培训内容一、 管理根本学问及技能：管理学、财务管理、质量管理、消费作业管理、组织行为学、人力资源开发及管理、市场学、指导科学及艺术等课程。二、 业务学问及技能：负责的业务领域的学问及技能。三、 工作改进：工作安排、工作方法的改进、工作流程的改进。四、 其他培训。第十一条 培训方式一、 在职开发供给时机让具备潜力的中层管理人员和职能业务骨干担当更大的责任，以增长才能，培育指导实力。二、 “请进来、走出去”式培训：结合公司自身的业务开展，外请行业专三、 家讲课或到先进公司参观

41、学习、沟通阅历。四、 内部研讨：公司组织内部研讨活动，鼓励中层管理人员和职能业务骨干研讨公司的经营管理问题，如管理专题研讨等。五、 轮岗任职：支配有培育前途的中层管理人员职能业务骨干在公司的各管理岗位轮番任职。六、 脱产培训：选送有培育前途的中层管理人员、职能业务骨干到高等院校进展管理培训。七、 在职学历教化：及高等院校结合举办及自然气化工、有机化工、玻璃纤维等产品有关的消费管理、产品研发相关专业的工程硕士培育，以及管理专业讨论生或MBA研修班，选送有培育前途的中层管理人员、职能业务骨干深造。第四章 专业技术人员的培训第十二条 专业技术人员指各职能部门及车间中专职从事消费工艺技术、研发等工作的

42、员工。第十三条 培训目的：进步员工的专业技术程度和业务实力，驾驭本专业的新学问和新技术，同时培育自信念和团队合作精神。第十四条 培训内容：针对员工岗位职责、专业技能、业务流程等进展反复强化培训,以使员工在充分驾驭理论学问的根底上,能自由地应用、发挥。根据员工的具体专业要求，培育具有较高实力和素养的专业技术人材。一、 任职资格、履职考核、必备技术学问和岗位职责培训由于工作的调动、晋级（如：责任工程师考评等），员工面临从未接触的专业领域，须要承受新的专业教化、任职资格和相应岗位职责等内容的培训，以适应新的工作要求。二、 专业学问、技能和技术的培训根据科技进步或公司开展的须要，专业技术人员须要更新专

43、业学问，驾驭新的工作技能。通过参与研讨班、进修班、供给商技术培训、同行业沟通或其他形式，学习在公司内难以获得的学问和新技术。研修完毕后，担当向公司传播、介绍的任务。三、 有关资格证书方面的培训诸如工程类系列职称（如：工程师等），公司鼓励对员工依靠自身努力，获得国家或地方正式资格的行为予以嘉奖，以此作为职业通道晋升的条件之一。第十五条 培训方式一、 专题培训：根据不同的业务性质，选派员工参与各类公司内部或外部举办的专题培训班。 二、 脱产进修：选派员工去高等院校、研修班脱产进修，以培育公司紧缺的专业技术技术人员。三、 厂商技术培训；四、 同行业技术沟通；五、 其他培训。第五章 技术工人的培训第十

44、六条 公司的技术工人分为初级工、中级工、高级工、（助理技师）、技师、高级技师。初级工：新进公司员工,中技(含)以下文化程度,在公司工作岗位上见习期满一年经公司转正定岗定级考试考核合格的员工，以及中专毕业（专业不对口），在公司工作岗位上见习期满一年经公司转正定岗定级考试考核合格的员工。中级工：中专毕业(专业对口),在公司工作岗位上见习期满一年经公司转正定岗定级考试考核合格的员工，以及大专（含）以上学历(专业不对口),在公司工作岗位上见习期满一年经公司转正定岗定级考试考核合格的员工；经中级工职业技能培训或者获得相应初级工职业资格证书后在本工种(岗位)工作满2年以上,申请中级工职业资格鉴定获得通过的

45、；高级工：新进公司员工, 大专（含）以上学历(专业对口),在公司工作岗位上见习期满一年经公司转正定岗定级考试考核合格的员工；经高级职业技能培训或者获得相应中级工职业资格证书后在本工种(岗位)工作满2年以上, 申请中级工职业资格鉴定获得通过的；技师:获得相应助理技师职业资格证书后在本工种(岗位)工作满2年以上, 申请中级工职业资格鉴定获得通过的；高级技师: 获得相应技师职业资格证书后在本工种(岗位)工作满3年以上, 申请中级工职业资格鉴定获得通过的；第十七条 培训目的：培育一专多能的技术工人进步从而带动整个工人队伍素养的进步。第十八条 培训内容：针对技术工人的岗位系统地培训其所在岗位的消费操作学

46、问和根底的专业理论学问，以使员工在充分驾驭理论学问的根底上,能自由地应用、发挥，使其驾驭本岗位和相关岗位的根本学问和理论并扶植员工获得可分为：岗位学问和岗位技能培训、专业学问、技能和技术的培训通过参与研讨班、进修班或其他形式，学习在公司内难以获得的学问和新技术。研修完毕后，担当向公司传播、介绍的任务。中级工、高级工、助理技师、技师、高级技师等。公司对员工依靠自身努力，获得国家或地方正式资格的行为予以嘉奖。第十九条 培训方式一、 岗位练兵比武二、 专题培训：根据不同的业务性质，选派员工参与各类专题培训班。 三、 脱产进修：选派员工去高等院校、研修班脱产进修，以培育公司紧缺的专业技术人员。四、 其他培训:如师带徒、导师制等。第六章 特别工种员工的培训第二十条 特别工种员工指：各职能部门及车间中从事国家规定的属于特种作业并须要相应强迫资格证书工作的员工，具体包括：电焊工、吊车工、电工等。（特别工种应以公司文件的形式发布）第二十一条 培训目