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1、-人力资源部上半年工作总结一、 招聘方面 自2月份至6月底共计电话邀约483人，参加面试人员187人，面试成功并入职人员共计32人。录取率为17%，职位包括融资总监、人资总监、投资发展总监、工程项目总监及招商总监等相关重要岗位。二、 培训方面1.编制完成培训管理规定、新员工培训管理规定及相关附件；2.组织新员工入职培训共计三场；组织集团全员绩效培训共计两场；配合地产板块组织相关培训。3.与各部门、板块领导沟通培训相关事宜，梳理各部门培训课程内容，沟通确定第三季度各部门培训计划。三、绩效方面：1.协助领导编制绩效考核管理规定并下发；2.按月收集、核算、反馈绩效考核结果；审核绩效考核计划表存在问题
2、，与各部门进行及时沟通反馈；3.编制绩效沟通会材料，组织绩效培训；4.梳理集团各部门KPI指标，编制指标库，协助绩效指标体系的搭建工作。四、其他方面1) 与总裁办将行政部分工作转移交接，然后随着人资人员配备到岗，调整工作分工，开展相关工作。2) 完善天业创展集团试用期考核管理办法及下发。3) 编制完成员工生日福利方案，并联系商家确定福利发放的具体合作事宜；4) 编制完成新员工入职流程管理规定并下发执行。5) 完善、修改考勤制度并下发执行。6) 协助领导修正集团及地产组织架构。7) 进行岗位说明书的修订及组织工作，及时跟进修订结果，收集汇总相关文件。8) 梳理企业文化提纲及企业文化相关内容；9)
3、 按时完成员工社保费用缴纳和整理工作。 下半年工作计划一、下半年人力资源管理各模块需求分析 为了保证集团战略目标的实现，17年下半年需要人力资源管理各个模块配合集团的整体工作。1 员工招聘模块：需要按时、按质、按量引进人才以保证经营体系高速低成本运转，并制订标准化的招聘流程与配套制度体系作为保证。2 员工培训模块：需要系统规划培训教育工作，建设内部讲师队伍，把培训与员工职业生涯规划有机地结合起来；同时，持续做好培训需求调查，了解各层次员工的需求，开展针对性的培训教育活动。3 绩效管理模块：持续优化绩效考核指标，通过专业绩效考核工具把企业发展目标层层分解至个人，并跟踪绩效，保证企业整体业绩目标的
4、达成效果。4 薪酬福利模块：随着企业不断发展壮大，薪酬政策要适度调整以适应变化情况，从而使企业与员工达到双赢。5 晋升发展模块：需要建立多元的晋升通道，加强员工职业生涯辅导，更好地留住优秀人才 二、具体工作：1、专人负责，广开渠道，完善招聘流程，建立稳健的团队 目前，随着公司业务的不断拓展，用人需求日益增多，人资部面临巨大的招聘压力。下半年我们要设置1-2名招聘专员，专职多方位的招聘，并根据招聘岗位的不同灵活运用网络招聘、媒体招聘、校园招聘、人才推荐、猎头招聘等渠道，拓宽人才的来源和人才的可选性。完善招聘流程，对每个岗位进行细致研究，对人才要求进行准确界定，避免无谓浪费。要增强人才选拔的客观性
5、，避免在人才选拔中以个人喜好为主要标准的现象。同时严格执行试用期相关制度和规定，让求职者进的来，留得住，日益建立稳健的团队。2、完善后备人才培养机制，形成合理的人才梯队 根据集团的战略发展对人才的需求，制定中高层管理人员继任计划，制定内部晋升机制，建立关键部门、关键岗位的助理制度，完善储备干部培训机制，提升后备人才的各项能力，从而为集团的可持续发展提供人才保障。3、完善培训方式，健全培训体系，形成培训氛围。 逐步建立培训体系，每月固定举办2场以上的培训课程，先通用，后专业，根据培训需求调查结果，有针对的安排相关课程，使培训只给有需求的人，增加对知识的饥渴感，培养主动学习的愿望，不断进步，每天进
6、步一点点。有效地融合传统培训和新兴的培训方式，完善以我学习为主、内外结合的培训方式，“请进来”与“走出去”相结合，形成培训氛围。4、完善课程开发体系，针对不同对象开发相应课程 建立健全课程制作标准，根据不同对象的能力提升要求开发相应的培训课程。对高层，侧重管理理念、战略规划能力和领导力的培训学习，制定并实施“领导力提升计划”；对中层，侧重管理理念、战略理解和执行能力、下属管理等的培训学习；对基层，侧重自主管理、时间管理、职业技能的培训学习。5、加强内部讲师队伍建设 建立一批不同层次的内部讲师队伍，将有助于丰富集团员工培训的师资力量。要逐步建立完善的内部讲师管理体系，不定期对内部讲师进行针对性培
7、训；对于少数没有内部培训师资的培训课程，可以选择外训机构对其进行培训，从而保证培训效果。6、完善以KPI为导向的绩效管理体系 完善以关键业绩为导向的绩效管理方法，逐步采用灵活的考核方式，消除或降低考核结果的强制分布带来的不利影响，避免“轮流坐庄”的现象。完善绩效考核指标的设计，围绕战略目标进行层层分解，在KPI的基础上融合企业文化等软性指标，提高考核指标与战略目标的关联度，以及绩效指标在各部门分布的均匀性，从而增强绩效考核的作用。7、完善薪酬调整机制 完善薪酬调整机制，建立薪酬和企业效益、社会环境及员工绩效之间的联动关系，根据内外部环境的变化对薪酬水平进行调整，将长期激励与即时激励相结合、物质
8、激励与精神激励相结合，提高薪酬的激励效果。8、完善员工职业发展通道 目前集团员工晋升通道的单轨制，无法满足不同类型岗位员工的发展需求。集团建立包括管理系列、技术系列、服务系列等在内的多条纵向和横向职业发展通道，满足不同员工的发展要求，同时避免仅有管理通道过于单一，造成独 木桥现象。 针对新员工，要继续完善新员工指引机制，为新员工指明发展路径；建立新员工导师制度，帮助新员工快速“上手”，从而更好地“留住人”。 9、建立优秀员工评选机制 建立优秀员工评选活动，不仅是对辛苦一年的员工的犒赏，也是对公司实行一系列考核、培训机制的完善和结果应用，评选将结合员工全年工作表现、考核成绩、奖罚记录、参训次数及培训效果等各项因素，评选先进、优秀员工，起到模范带头左右，适当的精神和物质奖励，会对员工对起到极大的激励效果。 人力资源年度计划是基于集团内外部环境的变化，适应集团的战略发展需要，对人力资源年度工作做出的总体安排，为集团下半年人力资源工作提供了基本依据。在实际执行过程中，可能会根据实际情况的变化进行适当调整，以保证计划的实施效果。 -第 5 页-